國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策

東北財經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試本科畢業(yè)論文國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策作者楊志偉專業(yè)公司管理考號020215100795指導(dǎo)老師許立波答辯日期成績內(nèi)容提要隨著改革向縱深推進，國有企業(yè)之間的競爭力日愈激烈，面臨著更加艱巨的壓力和困難，也遇到了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。為了使國有企業(yè)在面臨新形勢、迎接新挑戰(zhàn)、實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的背景下依然能夠屹立在各企業(yè)之中，就迫切需要一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。加強國有企業(yè)員工的培訓(xùn)，對提高員工素質(zhì)，加快知識和技術(shù)積累，塑造企業(yè)文化，加強企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文通過收集、分析近年來國有企業(yè)開展員工培訓(xùn)的重要性及實施過程中面臨的相關(guān)問題，并結(jié)合具體實例進行了分析，從而提出相應(yīng)的解決措施，從根本上促進員工培訓(xùn)的可行性，提高國有企業(yè)員工的基本素養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問題解決對策AbstractWiththefurtherdevelopmentofreform,thecompetitivenessofState-ownedenterprisesmorecompetitive,pressureanddifficultiesfacingamoredifficult,alsoencounteredunprecedentedchallengesandopportunities.InordertoenabletheState-ownedenterpriseinthefaceofthenewsituation,meetthenewchallengesandrealizescientificdevelopmentbackgroundisstillabletostandinvariousenterprises,thereisanurgentneedforahighlyqualifiedteamofprofessionals.StrengthenthetrainingofemployeesinState-ownedenterprises,toimprovethestaffquality,acceleratetheaccumulationofknowledgeandtechnology,toshapethecorporateculture,strengthenenterprisecohesion,enhancethecorecompetitivenessofenterprisesplayanimportantrole.Throughcollection,analysis,employeesofState-ownedenterprisesinrecentyearsoftheimportanceoftrainingandrelatedproblemsfacedintheprocessofimplementation,andconcreteexampleswereanalyzed,andtoproposeappropriatemeasures,fundamentallythefeasibilityofpromotingstafftraining,improvingthebasicqualityofemployeesinState-ownedenterprises.Keywords:State-ownedenterprisesTrainingstatus Existingproblemssolution目錄TOC\o"1-2"\u一、引言 國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策一、引言（一）研究背景及意義隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)不斷改進工藝技術(shù)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，延伸產(chǎn)業(yè)鏈，提高產(chǎn)品附加值，只有這樣，才能在激烈的市場經(jīng)濟大潮中站穩(wěn)腳跟。面對新的機遇和挑戰(zhàn)，廣大員工認識到，沒有基本的知識和技能，沒有一定的素質(zhì)本領(lǐng)，就會面臨著失業(yè)的危險。正因為如此，他們急需通過自身的努力提高自身素質(zhì)的欲望非常強烈。近年來，通過調(diào)查分析顯示，那些不具備高素質(zhì)、高技能，缺乏完善的員工管理體系的國有企業(yè)，都將陷入不景氣甚至破產(chǎn)的深淵。因此，本文就以國有企業(yè)員工在培訓(xùn)中存在的問題，談一談針對這些問題提出相應(yīng)的對策和建議。二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的含義及目的企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標是使員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度及工作價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的成長進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。（二）國有企業(yè)培訓(xùn)的種類企業(yè)培訓(xùn)種類繁多，通常按照崗位、培訓(xùn)方式和職責幾種類型劃分。目前國有企業(yè)采用的最普遍的培訓(xùn)方式是內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和學(xué)歷教育。以內(nèi)部培訓(xùn)為主，兼顧外部培訓(xùn)，比較注重員工的知識和技能。就我公司而言，可以將培訓(xùn)分為機關(guān)部門培訓(xùn)和基層部門培訓(xùn)兩大類，根據(jù)個人的崗位職責再具體劃分。培訓(xùn)方式主要有面授考試培訓(xùn)，持證人員考證培訓(xùn)以及遠程視頻培訓(xùn)等。（三）國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低：占公司銷售收入3‰-5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2%。國有企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入3‰～5‰以上的比例為10.4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1.6％～6.8％，說明國有企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，有益于國有企業(yè)員工素質(zhì)的提高。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，國有企業(yè)新技術(shù)、新設(shè)備的不斷引進和新工藝的廣泛推廣，很多國有企業(yè)員工的技術(shù)水平和知識水平遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且為了適應(yīng)當前國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的形式，如何提高員工的整體素質(zhì)，就迫切需要對這些員工進行再培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)跟不上，他們就只能參加由自己出資的各類大大小小的學(xué)歷教育、學(xué)位教育及各類登記考試培訓(xùn)班，一是培訓(xùn)的內(nèi)容良莠不齊，和本企業(yè)的需求不匹配，針對性不強；二是時間安排不能和企業(yè)的工作時間銜接，使很多員工犧牲休息時間培訓(xùn)，效果不好，花錢不少。這就迫切需要國有企業(yè)有針對性地對本企業(yè)員工進行知識和技能的培訓(xùn)，同時還可以通過培訓(xùn)提高技術(shù)生產(chǎn)水平和管理水平。因此，做好人才資源的培訓(xùn)性開發(fā)工作，是提高員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競爭力的有效途徑，是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源；另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動和知識老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險，從而實現(xiàn)人力資源的保值增值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。三、國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)的整體觀念陳舊落后目前，許多國有企業(yè)經(jīng)營者偏重市場運作，渴望得到立竿見影的效果，忽視了顯效期長的投資。原因在于一是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不重視，由于培訓(xùn)見效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報，因而不重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作。二是員工對培訓(xùn)開發(fā)的態(tài)度消極。培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對培訓(xùn)有抵觸情緒。有的企業(yè)認為在企業(yè)效益好的時候是不需要培訓(xùn)的，培訓(xùn)是那些效益不好的企業(yè)才做的事。而有的企業(yè)一旦經(jīng)濟效益出現(xiàn)滑坡，就會因為資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)，殊不知很多企業(yè)衰敗的原因，恰恰是不重視培訓(xùn)的結(jié)果。

（二）對員工培訓(xùn)認識不足從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層方面來看，許多企業(yè)管理者只注重眼前利益，不能長遠地看待企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)繁重，而對企業(yè)員工進行培訓(xùn)并不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者往往對于企業(yè)員工的培訓(xùn)只是間歇性、簡單的培訓(xùn)，并且培訓(xùn)過程隨意性比較大，不能對企業(yè)員工進行長期、系統(tǒng)的知識培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。因此培訓(xùn)只是附于形式，并不能達到預(yù)期的效果，也不能給企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場綜合競爭力。此外，企業(yè)過分強調(diào)短期效益，不少國有企業(yè)管理人員仍然存在這樣的思想。認為當市場上有先進技術(shù)和先進管理方法出現(xiàn)的時候才去學(xué)習(xí)。然而，新引進的觀點和技術(shù)馬上灌輸給工作人員，并沒有考慮工作人員目前的素質(zhì)和技術(shù)水平是否可以勝任，當員工利用新技術(shù)進行企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn)問題的時候，才開始研究問題所在，找尋解決方案。然而在正式生產(chǎn)過程中再來學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，這一過程中，其他企業(yè)又已經(jīng)前進了一大步，這樣惡性循環(huán)，國有企業(yè)很難在企業(yè)發(fā)展道路上開辟新天地。（三）員工培訓(xùn)管理體系不完善員工培訓(xùn)體制不完善是影響培訓(xùn)效果的重要因素，目前我國大部分國有企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有一個系統(tǒng)的實施方案和評估機制，培訓(xùn)過于隨意，導(dǎo)致員工培訓(xùn)管理機制不健全，培訓(xùn)不系統(tǒng)，過程混亂，從而使得培訓(xùn)質(zhì)量不佳。并且企業(yè)沒有有效的激勵機制以調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，提高員工的參與度，導(dǎo)致部分國有企業(yè)培訓(xùn)效果不明顯。（四）傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法效果不佳與國外許多企業(yè)相比，我國大部分國有企業(yè)在員工培訓(xùn)的方法上較為落后。當我國國有企業(yè)還在采用“講授式”的培訓(xùn)時，國外早就開始采用先進的“互動式”、“實踐式”培訓(xùn)方法，這種方法的培訓(xùn)效率更高，效果也更明顯。比如說，人們常說去參加個培訓(xùn)會，實際上就是一種培訓(xùn)，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)雖然省時省力，但是其效果卻是比較低的。枯燥的講授、填鴨式的教學(xué)，難免使職工產(chǎn)生厭煩情緒，員工參與也只是為了應(yīng)付企業(yè)要求，難以學(xué)到新的知識和技術(shù)，更不用說能培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，提高員工學(xué)習(xí)興趣。（五）企業(yè)在培訓(xùn)員工的過程中考核制度制不完善培訓(xùn)容易走形式化，并且很不重視培訓(xùn)后的效果反饋，反而考試容易走過場。另外，培訓(xùn)的評估制度不科學(xué)，目前企業(yè)在培訓(xùn)的資金投入與回報不成正比，投入了過多的資金沒有取得良好的效果，考核的方式也不夠正規(guī)。大部分培訓(xùn)只能夠做到把員工聚集在一起進行大班的教學(xué)，輪流上課，輪流考試，并且考試題目過于簡單，沒有說服力。所以學(xué)員培訓(xùn)之后回到崗位能力依舊沒有得到提升，反而浪費了培訓(xùn)資源的投入。（六）國有企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏激勵機制現(xiàn)如今，我國大部分國有企業(yè)中都缺乏激勵機制，在企業(yè)的培訓(xùn)中，對員工培訓(xùn)工作的效果不能及時的處理與評價。除此之外，員工培訓(xùn)的效果與員工的薪資沒有聯(lián)系，從而使員工缺乏吸引力，無法在員工培訓(xùn)中發(fā)揮相應(yīng)的作用。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的過程中缺乏相應(yīng)的考核機制，并且沒有建立獎罰措施，很多企業(yè)員工將員工培訓(xùn)作為一項任務(wù)，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)過于形式化，無法從根本上提高員工培訓(xùn)的整體水平。（七）培訓(xùn)與開發(fā)的效率低對象不明確。在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)時，有個普遍現(xiàn)象那就是培訓(xùn)的對象認定不清，哪些層次的員工需要培訓(xùn)，哪些員工需要緊急培訓(xùn)。有時導(dǎo)致有些人多次參加培訓(xùn)，而需要培訓(xùn)的員工卻由于種種原因未能參加培訓(xùn)，目標不清晰，不清楚為什么做轄訓(xùn)，沒有明確的培訓(xùn)目標，或者是培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)無效。還有企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況。計劃不完善。何時培訓(xùn)、何地培訓(xùn)、以何種方式培訓(xùn)，都沒有進行明確的規(guī)定，隨意性太強，造成培訓(xùn)課程體系不完整，甚至有些課程的安排只是為了完成年度培訓(xùn)任務(wù)而已。（八）當前培訓(xùn)模式與市場化運作的對比首先培訓(xùn)模式和市場化運作對培訓(xùn)內(nèi)容認識的不同。企業(yè)文化和基本技能是市場經(jīng)濟條件下初級培訓(xùn)必要的內(nèi)容，其中基本技能包括協(xié)調(diào)人際關(guān)系和增加同事之間溝通的內(nèi)容，還有一些企業(yè)注重培養(yǎng)員工的企業(yè)文化和學(xué)歷教育等等。其次培訓(xùn)的針對性很不同。市場經(jīng)濟條件下培訓(xùn)的員工具有針對性強的特點，在培訓(xùn)中注意分級培訓(xùn)，注意崗位的適應(yīng)性，培訓(xùn)的目標是為了解決企業(yè)自身發(fā)展的實際問題，并且提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。國有企業(yè)某些單位的培訓(xùn)任務(wù)多，被動型比較強，主要以理論知識為主，但并沒有很好的聯(lián)系到實際，所以需要員工提起積極性來進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，變被動為主動。四、解決國有企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策培訓(xùn)工作是一項事關(guān)全局、著眼長遠的系統(tǒng)工程。能否將員工培訓(xùn)工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領(lǐng)導(dǎo)是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎(chǔ)是否扎實，如何在實施國有企業(yè)員工培訓(xùn)過程中解決遇到的問題，提出以下措施和建議。（一）提高對員工培訓(xùn)的認識性1.提高領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認識到員工培訓(xùn)的重要性，將員工培訓(xùn)作為一項重要的任務(wù)進行實施。領(lǐng)導(dǎo)要對其進行安排，確保每個單位建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制；領(lǐng)導(dǎo)要讓員工意識到培訓(xùn)的重要性，提高員工培訓(xùn)的熱情與學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力；加大員工培訓(xùn)的資金支持，建立相應(yīng)的資金考核制度，增強員工培訓(xùn)的反饋工作，從根本上提高員工素養(yǎng)的形成。2.形成合力的員工培訓(xùn)系統(tǒng)國有企業(yè)要與政府進行聯(lián)系，在兩者的合作中做好員工培訓(xùn)工作，從根本上實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置；企業(yè)要根據(jù)員工的不同層次建立配套的培訓(xùn)體系，在企業(yè)進行培訓(xùn)中，可以將培訓(xùn)分為新員工入職培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)等，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象作出不同的培訓(xùn)方案；通過員工培訓(xùn)系統(tǒng)促進員工培訓(xùn)更加具有針對性?？梢圆捎冒咐虒W(xué)、進行專家講座、采取互動形式進行培訓(xùn)。（二）建立員工培訓(xùn)激勵機制企業(yè)要建立一套進行考核的激勵機制，將這套機制充分運行到員工培訓(xùn)之中，從而壯大培訓(xùn)力量。除此之外，還要鼓勵各類培訓(xùn)機構(gòu)與用人單位建立合作關(guān)系，積極開展各種培訓(xùn)活動，幫助員工提高自身的職業(yè)能力，適應(yīng)技術(shù)進步以及產(chǎn)業(yè)優(yōu)化。并且，員工要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，發(fā)揮員工教育的重要作用從根本上提升國有企業(yè)員工的職業(yè)能力。與此同時，企業(yè)要與高校加強合作關(guān)系，積極調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，在根據(jù)企業(yè)需求的同時，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用型、復(fù)合型人才。1.用經(jīng)濟杠桿激勵市場經(jīng)濟中，企業(yè)往往會選擇經(jīng)濟激勵作為主要激勵方式。我們進行了一項問卷調(diào)查，精神激勵和物質(zhì)激勵之間，大多數(shù)員工喜歡經(jīng)濟實惠的經(jīng)濟激勵。這是由于其經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，生活并不富裕，增加他們的收入仍然占主導(dǎo)的地位。需要和人們的行為緊密相連，是人類行為的根本動力。2.引入職業(yè)生涯管理進行激勵為了調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，單純靠物質(zhì)激勵是不夠的。而采用職業(yè)生涯管理的方法是必需的。培訓(xùn)和員工“職業(yè)生涯設(shè)計”巧妙地結(jié)合起來，以確定員工的未來個人的能力和興趣志向在企業(yè)發(fā)展道路，在兼顧員工和企業(yè)的的基礎(chǔ)上，確定合適的個人發(fā)展培訓(xùn)課程的選擇。既做好公司發(fā)展的人才儲備，同時也考慮到員工自我實現(xiàn)的需求，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的雙贏。多個通道可以設(shè)計，使技術(shù)，業(yè)務(wù)人員找到合適的晉升渠道，比如技術(shù)，業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同檔次和水平，其最高層次的技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的收入水平向高層管理人員看齊，以便有專長的技術(shù)或業(yè)務(wù)員工不必都擠在獨木橋上行走，解決這一問題最好的辦法是建立雙軌制的職業(yè)發(fā)展通道。3.結(jié)合績效評估激勵員工的績效取決于工作和整體素質(zhì)的水平，而提高整體素質(zhì)又和培訓(xùn)和學(xué)習(xí)連在一起。如何促進員工自愿性爭先恐后地學(xué)習(xí)呢？當然需要通過建立科學(xué)的績效考核體系，把員工個人努力，訓(xùn)練效果，提高素質(zhì)和績效考核結(jié)果有機地結(jié)合起來，并以此為基礎(chǔ)作為未來晉升和加薪的依據(jù)，讓員工看到自己以后的希望和努力方向，真正從內(nèi)心里迸發(fā)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的愿望。4.將培訓(xùn)與績效管理相結(jié)合，制訂培訓(xùn)類KPI指標針對培訓(xùn)管理人員，制訂“全員培訓(xùn)率”“培訓(xùn)計劃完成率”等指標。全員培訓(xùn)率，即要求高層管理人員全年參加培訓(xùn)不少于96學(xué)時，中層及一般管理人員不少于80學(xué)時，其他人員不少于56學(xué)時。全員培訓(xùn)率=（全年實際達到96學(xué)時的高管人數(shù)+全年實際達到80學(xué)時的一般管理人員人數(shù)+全年實際達到56學(xué)時其他人員人數(shù)）/（全年應(yīng)達到96學(xué)時高管人數(shù)+全年應(yīng)達到80學(xué)時的一般管理人員人數(shù)+全年應(yīng)達到56學(xué)時的其他人員）*100%。由此比率計算各類人員達到培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時的情況，也就是培訓(xùn)教育工作覆蓋了多少人員，它可以有效地反映員工中應(yīng)當參加培訓(xùn)的人員占全員人數(shù)的百分比，是培訓(xùn)二級評估重要的參考指標。同時，對其統(tǒng)計的過程也反映了培訓(xùn)管理者在記錄培訓(xùn)教育工作時的工作細致程度，間接體現(xiàn)了培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量，在將考核結(jié)果與各級負責人績效工資掛鉤的同時，就能實現(xiàn)對該工作的績效激勵。培訓(xùn)計劃完成率主要是年度計劃實際情況與年度預(yù)計完成情況的百分比值，主要考核培訓(xùn)組織人員的日常工作情況，是否能夠按照要求完成相關(guān)工作，從另一個角度說，也避免培訓(xùn)組織者人浮于事，消極開展培訓(xùn)工作，有力地推動了培訓(xùn)組織者與受訓(xùn)者雙方提升工作質(zhì)量。5.完善培訓(xùn)評估反饋機制，對培訓(xùn)工作實施動態(tài)管理我國許多國有企業(yè)的培訓(xùn)評估工作最終都只能以實施一、二級評估為主，多數(shù)培訓(xùn)評估反饋工作僅能對課堂上授予的知識點進行考核，這種考核以理論考核為主，難以深入到員工工作層面，也就是說三、四級評估開展的難度較大，也難以對員工績效改進提升進行跟蹤反饋，評估反饋系統(tǒng)也只是用來改進培訓(xùn)組織者的組織水平及授課師資的選拔上。因此，建立健全培訓(xùn)評估反饋機制，對培訓(xùn)工作實施動態(tài)管理有著至關(guān)重要的作用。6.建立三級培訓(xùn)體系，靈活開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)根據(jù)現(xiàn)有大部分國有企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置情況來看，可設(shè)置公司層面培訓(xùn)教育管理中心，在各級部門設(shè)置培訓(xùn)管理專責，在各級班組內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)管理兼職人員，由公司培訓(xùn)管理中心對公司培訓(xùn)教育管理工作進行統(tǒng)籌安排，將培訓(xùn)工作下達給各部門、中心的培訓(xùn)專責，由各部門、中心的培訓(xùn)專責傳達給各班組。這樣設(shè)置的好處有三點：命令統(tǒng)一；責權(quán)利統(tǒng)一；精干高效。7.實施員工“培訓(xùn)手冊”制度激勵可以制定一個培訓(xùn)手冊，明確員工應(yīng)參加一年一度的什么項目的訓(xùn)練，培訓(xùn)最少需要的時間，培訓(xùn)合格后發(fā)證，取得相應(yīng)的證書才能從事那個崗位的工作。管理人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)獲得相關(guān)的資格不能被晉升職務(wù)或安排高一級的工作。一年內(nèi)不符合培訓(xùn)手冊的要求，則相應(yīng)減少職級或薪點崗位工資甚至考慮調(diào)整工作。8.以師帶徒形式的激勵無論是在技術(shù)職位或管理職位，新進入某崗位工作或從事管理崗位工作，必須從“學(xué)徒”開始，而師傅則是要擔負起帶領(lǐng)徒弟的責任。徒弟出師后的一定時間內(nèi)，還可以實行師傅問責制度。這當然需要發(fā)給師傅帶徒崗位津貼，根據(jù)評估決定的結(jié)果支付或部分扣除。（三）樹立“以人為本”的教育培訓(xùn)理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費人力物力財力的觀念，樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。對員工進行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。要樹立終生學(xué)習(xí)的理念，鼓勵個人學(xué)習(xí)，員工間相互學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)，同時可借助互聯(lián)網(wǎng)建立知識共享機制，創(chuàng)造從上到下的良好的學(xué)習(xí)氛圍。人力資源部門也要在培訓(xùn)過程中建立溝通理念，通過建立良好的溝通機制和溝通氛圍，來實現(xiàn)與員工間的溝通，及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，并通過溝通使員工間相互交流，更好的樹立團隊意識。（四）堅持科學(xué)發(fā)展，弘揚創(chuàng)新精神堅持科學(xué)發(fā)展觀，弘揚創(chuàng)新精神需要遵守以人為本的原則，樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念,努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益最大化。作為員工要認識到“培訓(xùn)是最大的獎勵、福利”,樹立起“終身學(xué)習(xí),全面發(fā)展”的觀念。（五）認清當前挑戰(zhàn)，構(gòu)建終身體系企業(yè)在培訓(xùn)員工時，要將培訓(xùn)中貫徹育人，選人，留人，用人的機制和選拔使用，考核和留退結(jié)合起來，這些都要與員工的工資和福利掛鉤，這樣才能真正實現(xiàn)人才開發(fā)的良性循環(huán)，防止環(huán)節(jié)出錯導(dǎo)致的不良后果。員工培訓(xùn)時要注意增加對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。（六）完善教育培訓(xùn)計劃企業(yè)要以制訂價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)計劃。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的短期目標和長期目標制定或修正培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)計劃與企業(yè)發(fā)展目標一一對應(yīng)。培訓(xùn)計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要；培訓(xùn)計劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益；要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)；企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃；培訓(xùn)計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。（七）健全教育培訓(xùn)機制1.企業(yè)必須不斷探索適合員工特點的教育培訓(xùn)模式和教學(xué)方法，改變籠統(tǒng)的講座方式，而采用課堂教學(xué)、實操演練、案例分析、現(xiàn)場模擬、研討交流等多種教學(xué)方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受培訓(xùn)內(nèi)容的教學(xué)模式開展培訓(xùn)，全面增強培訓(xùn)效果和提高培訓(xùn)質(zhì)量。2.要根據(jù)行業(yè)發(fā)展，建立遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經(jīng)?；瘜W(xué)習(xí)的需求。為員工提供既可全程參與的長期培訓(xùn)，也可根據(jù)自身發(fā)展需求選擇單元或階段性培訓(xùn)。3.建立培訓(xùn)與報酬、職位相結(jié)合的制度。要為員工建立培訓(xùn)檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)后，要根據(jù)其綜合素質(zhì)、工作成效、服務(wù)質(zhì)量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導(dǎo)員工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益。（八）加大教育培訓(xùn)投入，合理監(jiān)督管理人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應(yīng)考慮提高培訓(xùn)費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。對員工培訓(xùn)經(jīng)費的管理一直以來都是一個重要的問題。近些年隨著國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的不斷重視，對這一過程的投入也逐漸的增多。但是實際操作中發(fā)現(xiàn)，并不是所有的資金都完整的運用到了員工培訓(xùn)中。部分企業(yè)片面的低估了員工培訓(xùn)的作用從而將這部分資金挪作他用，減少了員工培訓(xùn)的成效和影響。因此，應(yīng)當對員工培訓(xùn)經(jīng)費進行合力的監(jiān)督和管理，將有限的資金用到最合理的地方，杜絕侵占培訓(xùn)經(jīng)費和挪用培訓(xùn)經(jīng)費的行為出現(xiàn)。（九）培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神國有企業(yè)要立足于世界企業(yè)之林，擁有自己的特色，提高企業(yè)效益就必須要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。創(chuàng)新是一個企業(yè)長遠發(fā)展的靈魂，沒有創(chuàng)新，就只能跟隨著別人的腳步，難以擁有自己的專長，打造自己的特色。所以國有企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，不僅要對員工進行技術(shù)和知識的培訓(xùn)，更重要的是對職工創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。（十）運用法律手段和制度手段,防止人才流失給企業(yè)帶來損失運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失可以通過推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，明確責任加以實現(xiàn)。對于沒有履行契約相關(guān)規(guī)定的人才流動的情況通過法律的形式要求其做出在一定時間內(nèi)完成某項工作的保障，從而最大程度上維護國有企業(yè)的合法權(quán)益。此外，還可以進一步健全國有企業(yè)員工培訓(xùn)各項管理防范制度，盡可能的防止由于人才流失給國有企業(yè)帶來的不必要損失，提升國有企業(yè)員工的工作效率。五、結(jié)論綜上所述，在某種程度上企業(yè)的競爭就是企業(yè)人力資源的競爭，隨著人力資本在國有企業(yè)中地位程度的不斷提升，國有企業(yè)員工培訓(xùn)提升的程度并不是那么的明顯，從而造成員工培訓(xùn)效率降低的局面發(fā)生。為此，本文研究探討國有企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性、目前存在的問題及對策實現(xiàn)方式，首先明確加強國有企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的重要性，然后從當前國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的突出問題分析出發(fā)，集中體現(xiàn)在培訓(xùn)的整體觀念陳舊落后、員工培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)方法及考核制度不完善、缺乏激勵機制和培訓(xùn)開發(fā)效率低幾個方面，最后就如何加強國有企業(yè)員工培訓(xùn)的具體實現(xiàn)方式從提供對企業(yè)員工培訓(xùn)認識、建立健全國有企業(yè)培訓(xùn)的激勵和考核制度、加大教育培訓(xùn)投入，合理監(jiān)督管理以及運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來損失等方面進行了深入的闡述。旨在為今后提升國有企業(yè)員工培訓(xùn)效率，強化經(jīng)濟效率奠定一個具有參考價值的文獻基礎(chǔ)。加強企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展自身和提高綜合競爭力的首要任務(wù)。21世紀的今天，是知識、技術(shù)與經(jīng)濟緊密結(jié)合的時代，以人為載體，將知識與技術(shù)相融合，才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益。所以對員工進行知識和技術(shù)的培訓(xùn)是國有企業(yè)生存、改革發(fā)展的必經(jīng)之路。參考文獻1.朱念平，創(chuàng)新管理培訓(xùn)引領(lǐng)國企發(fā)展[J]，現(xiàn)代企業(yè)文化，2014，(10):108-109。2.李靖，關(guān)于國有企業(yè)員工教育培訓(xùn)的問題與對策[J]，山西政報，2014，S2:10。3.郭斌，國企員工培訓(xùn)存在的問題及對策探析[J]，陜西水利，2014,(3):45-46.4.蘇永艷，有企業(yè)如何通過員工培訓(xùn)提升員工素養(yǎng)[J]，企業(yè)改革與管理，2014，(22):87-87。5.范玉倩，國有企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的提升策略研究[J]，現(xiàn)代企業(yè)文化，2014，(12):100-100。6.吳宜鴻，國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策研究[J]，人力資源管理，2014，(8):123-123。7.范玉倩，淺析國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策實現(xiàn)方式[J]，人力資源管理，2015，(8):123-123。8.徐素潔，淺析新形勢下國有企業(yè)員工培訓(xùn)的激勵機制[J]，科技與企業(yè)，2014，(7):46-46。9.佘朋偉，試論國有企業(yè)培訓(xùn)文化建設(shè)[J]，人力資源管理，2014，(6):100-10。10.劉湘麗，我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析[J]，中國工業(yè)經(jīng)濟，2000。11.徐國華，國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與對策[J]，管理學(xué)家，2013,（12）。12.魏一，國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及其對策[J]，煙臺師范學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2003,20(1)。13.劉金鳳，國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J]，包鋼科技，2007，33(2)。14.郭富萍，如何搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)思考經(jīng)濟研究導(dǎo)刊[J]，2011,(34)。其中專業(yè)理論知識內(nèi)容包括：保安理論知識、消防業(yè)務(wù)知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二．培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的安全生產(chǎn)目標責任書為了進一步落實安全生產(chǎn)責任制，做到“責、權(quán)、利”相結(jié)合，根據(jù)我公司2015年度安全生產(chǎn)目標的內(nèi)容，現(xiàn)與財務(wù)部簽訂如下安全生產(chǎn)目標：一、目標值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數(shù)為零。2、現(xiàn)金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產(chǎn)費用，保障安全生產(chǎn)投入資金的到位。4、安全培訓(xùn)合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內(nèi)容：1、對本單位的安全生產(chǎn)負直接領(lǐng)導(dǎo)責任，必須模范遵守公司的各項安全管理制度，不發(fā)布與公司安全管理制度相抵觸的指令，嚴格履行本人的安全職責，確保安全責任制在本單位全面落實，并全力支持安全工作。2、保證公司各項安全管理制度和管理辦法在本單位內(nèi)全面實施，并自覺接受公司安全部門的監(jiān)督和管理。3、在確保安全的前提下組織生產(chǎn)，始終把安全工作放在首位，當“安全與交貨期、質(zhì)量”發(fā)生矛盾時，堅持安全第一的原則。4、參加生產(chǎn)碰頭會時，首先匯報本單位的安全生產(chǎn)情況和安全問題落實情