激勵理論-第四章-價值觀、態(tài)度與工作滿意度課件

2023/9/121

第一節(jié)價值觀（價值取向）

第二節(jié)態(tài)度與管理

第三節(jié)工作滿意度

主講：臨沂大學教育學院蔣曉虹教授E-mail:jiang.xhong@第四章價值觀、態(tài)度與工作滿意度2023/8/31第一節(jié)價值觀（價值取向）

第二節(jié)態(tài)第一節(jié)價值觀（價值取向）一、什么是價值觀二、價值觀的類型三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀四、三種經(jīng)營價值觀五、集體主義與個人主義價值觀第一節(jié)價值觀（價值取向）一、什么是價值觀2一、什么是價值觀（一）價值觀的定義價值觀是在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念。即個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。人的價值觀（價值取向）對工作態(tài)度和工作行為有著直接的影響。一、什么是價值觀（一）價值觀的定義3（二）價值觀的作用1、提供是非好壞的判斷依據(jù)2、提供價值選擇的優(yōu)先順序3、影響個體的人際關系，影響個體的決策，影響對個體及組織的成功的看法。（二）價值觀的作用1、提供是非好壞的判斷依據(jù)4二、價值觀的類型

價值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形態(tài)可分成不同的類別。（一）奧爾波特的價值觀分類前蘇聯(lián)心理學家奧爾波特（Allport）將事物的價值分為6種，相應地,人們的價值觀也可分為6種.如表4-1所示52023/9/12二、價值觀的類型價值觀按內(nèi)容、表現(xiàn)形態(tài)可分成不同的類別。5類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權(quán)利和影響力宗教型關心對宇宙整體的理解和體驗的融合表4-1類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方二、價值觀的類型（二）羅克奇價值觀調(diào)查羅克奇設計了羅克奇價值觀調(diào)查問卷（RokeachValueSurvey，RVS）如表4-2所示，它包括兩種價值觀類型，每一種類型有18項具體內(nèi)容。表4-2羅克奇價值觀二、價值觀的類型（二）羅克奇價值觀調(diào)查7終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）美麗的世界（藝術(shù)與自然的愛）平等（兄弟情誼、機會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨立、自主選擇）幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會承認（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松、愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責任感、尊重的）禮貌（有禮的、性情好）責任（可靠）自我控制（自律的、約束的）終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工二、價值觀的類型（三）格雷夫斯7個等級類型價值觀格雷夫斯（Clare.W.Graves）在對企業(yè)組織各類人員進行大量調(diào)查的基礎上，按表現(xiàn)形態(tài)將價值觀劃分為由低到高的七個等級類型，即反應型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型，如表4-3所示。表4-3格雷夫斯7個等級類型價值觀二、價值觀的類型（三）格雷夫斯7個等級類型價值觀9級別類型價值觀特點第一級反應型并不意識到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應，而不顧其他任何條件。這種人非常少見，實際等于嬰兒第二級部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習慣和權(quán)勢第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑釁和自私，主要服從于權(quán)利第四級堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀第五級玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)利主義和堅持己見者的排斥第七級存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)利的強制使用，敢于直言級別類型價值觀特點第一級反應型并不意識到自己和周圍的人是作為三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀（一）中國當今勞動力中占主導地位的價值觀表4-4列出了中國不同時期勞動力的一些主要價值觀。表4-4中國當今勞動力中占主導地位的價值觀三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀（一）中國當今勞動力中11階段進入勞動力領域的時間現(xiàn)在大概年齡占主導地位的價值觀崇拜主義解放初期60歲至75歲

忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期45歲至60歲

猜疑、知識系統(tǒng)性不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30歲至45歲

好學、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負責、健康物質(zhì)主義90年代小于30歲

靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學、成就、獨立階段進入勞動力領域的時間現(xiàn)在大概年齡占主導地位的價值觀崇拜主三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀管理人員職業(yè)價值觀是管理人員對某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關的內(nèi)容，而不注重與外部有關的內(nèi)容。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關的4個內(nèi)容有：自主、進修、升遷、學以致用。在這4個內(nèi)容中，最注重自主性。在后面的6個內(nèi)容（環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑）中，企業(yè)管理人員最不注重的是工作時間的長短和休閑度假的有無。三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀（二）企業(yè)管理者職業(yè)價13四、三種經(jīng)營價值觀經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總看法和總評價。一個企業(yè)總是在一定的社會文化的氛圍中運作的，其行為總是受到該文化氛圍的制約與影響，并形成一整套特定的價值觀和價值系統(tǒng)。企業(yè)主要存在三種經(jīng)營管理價值觀，即最大利潤價值觀、企業(yè)價值最大化價值觀和企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)價值觀。表4-5對上述三種經(jīng)營管理價值觀作了比較。表4-5三種經(jīng)營管理價值觀的比較四、三種經(jīng)營價值觀經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總看法和總14比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)一般目標最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性指導思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義、又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時是必要的企業(yè)的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益領導方式專權(quán)方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團也要考慮并不比其他集團更重要比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)一般目標企業(yè)經(jīng)營管理價值與企業(yè)經(jīng)營行為有直接關系，它決定企業(yè)行為的選擇和結(jié)果。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)有能力而且有義務來顧及除了企業(yè)利潤之外的目標，因而第二、第三種價值觀被認作是比較理想的價值觀。采用第二、第三種價值觀，也意味著企業(yè)與社會是一個雙贏的過程。企業(yè)經(jīng)營管理價值觀影響甚至決定了其管理方式、決策方式以及其他組織行為方式。以追求最大利潤的經(jīng)營管理價值觀，傾向于比較專制的管理方式。而第二、第三種經(jīng)營管理價值觀比較重視員工的態(tài)度、意見和看法，注意員工的參與式管理，注釋員工的福利和家庭生活美滿，在企業(yè)內(nèi)部涉及到像培訓、提供、員工職業(yè)生涯、職工的家庭生活、生老病死、婚姻戀愛等諸多方面，在企業(yè)外部，重視顧客形象處理、顧客價值鏈管理、重視與政府和社區(qū)的關系，重視自己企業(yè)的外在形象和信譽，積極參與國家、社會、社區(qū)的各種事務，如下崗職工的分流安置，保衛(wèi)國家，保護環(huán)境，積極響應國家的號召，計劃生育等。企業(yè)經(jīng)營管理價值與企業(yè)經(jīng)營行為有直接關系，它決定企業(yè)行為的選16五、集體主義與個人主義價值觀

個人主義者相信個人的目標與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。而集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。奇安第斯（Triandis，1995）將集體主義和個人作了進一步的劃分，即集體主義分垂直集體主義和水平集體主義，個人主義分垂直個人主義和水平個人主義。五、集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人17182023/9/12一、概念與構(gòu)成（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素“態(tài)度是關于客觀事物、人和事件的評價性陳述”?“態(tài)度是對人、事、物的主觀評價”?態(tài)度——是個人對某一對象的主觀評價與行為傾向。他反映了一個人對該對象的感受，一般要么是肯定要么是否定，或者要么是喜歡要么是不喜歡。例如，一個人說，“我喜歡我的工作”。這就表明了他對其工作持肯定的態(tài)度。而且，他會表現(xiàn)出積極努力工作的行為傾向。這樣，態(tài)度作為一種心理動力，激勵著主體采取與態(tài)度相適應的行為，因此，它也是個性的重要組成部分。（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素認知成分──這主要是對態(tài)度對象的價值判斷，包括信仰、觀點、看法、理解等。例如，“種族歧視是錯誤的。”這就反映了你的價值觀，你對種族問題的看法。情感成分──對對象的感覺和情緒體驗。如喜好或厭惡、尊敬或輕視、熱愛或仇視等等。例如，“我不喜歡張三，因為他歧視少數(shù)民族?！边@就反映了你對張三這個人的情緒和感受。意向成分──主體行為的準備狀態(tài)，內(nèi)在的心理動力，打算行動的方式。按照情感激勵的方向采取行動。因為你對張的厭惡感情，所以你可能采取回避他，與他疏遠的行為。182023/8/3一、概念與構(gòu)成（一）概念“態(tài)度是關于客觀18激勵理論-第四章-價值觀、態(tài)度與工作滿意度課件19激勵理論-第四章-價值觀、態(tài)度與工作滿意度課件20激勵理論-第四章-價值觀、態(tài)度與工作滿意度課件21222023/9/12態(tài)度三要素的圖解：認知成分信念觀點理解知覺情感成分評價情感情緒意向成分傾向偏好外在行為A–B關系B–A關系AB就這樣，你的價值觀、情感和行為意向這三個要素相互聯(lián)系，相互協(xié)調(diào)，構(gòu)成了你的態(tài)度。雖然你的態(tài)度與行為之間存在著這樣的潛在聯(lián)系，但是，人的態(tài)度不能直接觀察到。例如，一個人喜歡不喜歡另一個人，只有他自己心知肚明，別人不得而知。除非通過測量他的生理反應（血壓、心率、腦波、皮電反應），或聽他自己的表態(tài)以及觀察他的行為才能得知。下面，我們再看一下態(tài)度的特性來進一步了解一下人的態(tài)度。人的態(tài)度不能直接觀察到第一節(jié)態(tài)度——概念與構(gòu)成222023/8/3態(tài)度三要素的圖解：認知成分情感成分意向成22232023/9/12二、態(tài)度的特性（一）針對性（二）兩極性（三）穩(wěn)定性（四）協(xié)調(diào)性沒有針對性的態(tài)度是沒有的。哪怕這個對象是你自己。（二）兩極性態(tài)度往往表現(xiàn)為兩種對立的傾向。贊成或反對、親近或疏遠等。有時也可能存在一種中間狀態(tài)，“中性態(tài)度”，但這往往是短暫的，終究會向態(tài)度的兩極轉(zhuǎn)化發(fā)展。（三）穩(wěn)定性態(tài)度一旦形成，不是暫時的，而是在長時間內(nèi)前后一貫，維持不變。在這方面情感起著突出的作用。往往有這樣的情況，認知因素已經(jīng)變了，但情感還在左右為難，一時難以改變。這也就是我們說的，人的感情的“惰性”、“慣性”等等。（一）針對性這是指構(gòu)成態(tài)度的三個成分的協(xié)調(diào)一致性。正如前面我們講到的，在你的認知基礎上產(chǎn)生情感，在情感的激勵下產(chǎn)生行為意向，它們之間應該是相互一致的，沒有矛盾的。這么看起來，好像認知決定著情感，情感決定著態(tài)度和行為?？墒牵聦嵣先说恼J知能否決定人的情感？是不是人有什么樣的態(tài)度，就會有什么樣的行為？人的態(tài)度一定會反映在人的行為當中嗎？不然。（四）協(xié)調(diào)性232023/8/3二、態(tài)度的特性（一）針對性沒有針對性的態(tài)23242023/9/12你的認知是一回事，

你的態(tài)度和行為可能是另一回事態(tài)度的這三種成分的協(xié)調(diào)性只不過是從理論上講的，在實際當中它們之間的關系并不是那么協(xié)調(diào)一致的。例如，在生活當中我們常常見到這樣的事：你明明知道你的公司賣的商品有質(zhì)量問題，或者你明明知道你的工廠在污染環(huán)境，但是你對外界拒不承認，而且繼續(xù)賣你的商品，繼續(xù)污染著環(huán)境。這樣的事可以說是比比皆是。也就是說，你的認知是一回事，你的態(tài)度和行為可能是另一回事。第一節(jié)態(tài)度——態(tài)度的特性242023/8/3你的認知是一回事，

你的態(tài)度和行為可能是24252023/9/12

關于這一點，也就是態(tài)度與行為之間是否存在因果關系的問題，在20世紀60年代有人就提出了質(zhì)疑。他們把這種關系稱為A-B關系，并進行了大量的測量和研究。第一節(jié)態(tài)度——態(tài)度的特性252023/8/3關于這一點，也就是態(tài)度與行為之間是否存25社會心理學家研究態(tài)度的初衷，很大程度上就是認為態(tài)度決定行為，通過態(tài)度可以預測人們的行為。但大量的研究表明，人們的日常行為常常與態(tài)度不一致，而且這種不一致，在大多數(shù)情況下并沒有影響人們的生活質(zhì)量。很多人認為抽煙有害，但仍然吞云吐霧。由此看來，態(tài)度與行為關系比較復雜。262023/9/12社會心理學家研究態(tài)度的初衷，很大程度上就是認為態(tài)度決定行為，26態(tài)度同行為的不一致拉皮埃爾挑戰(zhàn)：1、研究的目的種族歧視態(tài)度與種族歧視行為之間的一致性。2、現(xiàn)場研究帶一對中國留學生夫婦游歷美國，僅有一家拒絕接待，把其當成是日本人。3、問卷調(diào)查6個月后，分單問題和多問題進行問卷調(diào)查。態(tài)度同行為的不一致拉皮埃爾挑戰(zhàn)：27態(tài)度與行為不一致的原因現(xiàn)實生活中，“口是心非”這種態(tài)度與行為不一致的現(xiàn)象也不在少數(shù)。時蓉華(1989)：態(tài)度有不同的層次，各個層次對行為的調(diào)節(jié)作用不同。周曉虹(2008)：態(tài)度并非決定行為的全部因素，它只是行為的一種傾向性，即一種心理上的可能性。2023/9/1228態(tài)度只是行為的一種傾向和準備狀態(tài)，但并非行為本身，態(tài)度與行為不一致原因在于，決定一個人作出何種反應是多種因素綜合作用的結(jié)果，當這些影響因素不能協(xié)調(diào)一致時，態(tài)度與行為之間就可能出現(xiàn)不一致的情況。態(tài)度與行為不一致的原因現(xiàn)實生活中，“口是心非”這種態(tài)度與行為28態(tài)度與行為一致的證明：1、民意測驗民意測驗結(jié)果很準確，說明用正確的方法，確實了解態(tài)度，那么通過態(tài)度來預測行為是可能的。2、具體態(tài)度與具體行為的對應性A總態(tài)度預言總的行為；B具體態(tài)度預言具體行為；C態(tài)度測量與行為的時間間隔愈短，態(tài)度與行為的一致性越高。態(tài)度與行為一致的證明：1、民意測驗29結(jié)論是——態(tài)度與行為之間很難觀察到必然的聯(lián)系，也就是態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系。或者說二者的相關程度比較低，最多只有很小的聯(lián)系。態(tài)度是行為的準備狀態(tài)，行為是態(tài)度的外顯，通常情況下，態(tài)度與行為是一致的，但在特殊情況下也會出現(xiàn)態(tài)度與行為之間的不一致，二者之間并非簡單的一一對應關系。302023/9/12結(jié)論是——態(tài)度與行為之間很難觀察到必然的聯(lián)系，也就是態(tài)度與行30三、態(tài)度的功能（一）態(tài)度與社會判斷態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。如圖：（二）態(tài)度與學習態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學習效果。態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之亦然。312023/9/12三、態(tài)度的功能（一）態(tài)度與社會判斷312023/8/331322023/9/12態(tài)度事實事實態(tài)度兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。第二節(jié)態(tài)度與管理——態(tài)度的功能322023/8/3態(tài)度事實事實態(tài)度兩個相同的菱形32（三）態(tài)度與忍耐力人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者蘭波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定性因素之一。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。332023/9/12第一節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能（三）態(tài)度與忍耐力人的忍耐力的大小取決于多種條件。但美國學者33

（四）態(tài)度與生產(chǎn)效率

態(tài)度端正、積極，會導致較高的生產(chǎn)效率。但是態(tài)度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn)率。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。對工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。342023/9/12第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能

（四）態(tài)度與生產(chǎn)效率

態(tài)度端正、積極，會導致較高的生產(chǎn)效率34（五）態(tài)度與價值觀一個人的價值觀也是對事物的評判。但是價值觀與態(tài)度有所不同。這兩者既有聯(lián)系，又有區(qū)別。價值觀——比較抽象和概括，往往不針對特定的對象，而且一旦形成比較穩(wěn)定持久；態(tài)度——較為具體，通常指向特定的明確的對象，而且隨著對象物的變化態(tài)度也會變化。這兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系是，人的態(tài)度一般來說就是其價值觀的具體反映。352023/9/12（五）態(tài)度與價值觀一個人的價值觀也是對事物的評判。但是價值觀35（五）態(tài)度與價值觀價值觀強烈影響員工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機的基礎。當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮出更大的作用。而態(tài)度是有很高的價值的。在此，我們向同學們介紹一下維克托·弗蘭克爾(1905–1997)的故事。

弗蘭克爾是一位精神病學家，一個猶太人。他本來是一個弗洛伊德學派的決定論者，即認為人的孩提時代發(fā)生的事情，將決定你的性格和個性，基本上支配你的一生，你自己對此基本上是無能為力的。362023/9/12第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能（五）態(tài)度與價值觀價值觀強烈影響員工的態(tài)度與行為，它是了解職36第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能372023/9/12人的一生中有三種中心價值然而后來，他被納粹分子監(jiān)禁在德國的死亡集中營里，經(jīng)歷了我們難以想象的磨難之后，他認識到人的一生中有三種中心價值——經(jīng)驗價值、創(chuàng)造價值和態(tài)度價值。

1.

經(jīng)驗價值——指的是我們發(fā)生的情況

2.

創(chuàng)造價值——指的是我們使之產(chǎn)生的情況

3.

態(tài)度價值——

就是我們在困難的境況下的反應那么，在這三種價值當中，具有最高的價值的就是：態(tài)度價值第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能372023/8/3人的一生中37第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能382023/9/12“人類最后一個自由”弗蘭克爾他遭遇了我們難以想象的厄運。他的父母、兄弟和妻子有的被送進毒氣室，有的死在了集中營。除了他的妹妹，他的全家都慘遭殺害。他自己遭受了嚴刑拷打和無數(shù)凌辱，從此刻到下一刻，他從不知道，他的道路是否將通向毒氣室。有一天，他赤露著身子，獨自呆在一間小房間里，開始意識到他后來所謂的“人類最后一個自由”——抓他的納粹分子奪不走的自由。那些納粹分子他們能控制他的整個環(huán)境，他們想對他的軀體怎樣干就能怎樣干。但是他們奪不走他的自我意識，即——他對事物作出何種反應的“選擇自由”。第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能382023/8/3“人類最后38第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能392023/9/12于是，他開始在腦海里進行各種各樣的想象，想象獲釋后如何給學生們講課，講授他通過受刑學到的教訓。就這樣，從思想上、情感上和道德上，使用記憶和想象，弗蘭克爾行使了他那小小的、初期的自由，直到這種自由越來越大。最后，一直到他擁有了比抓他的納粹分子更多的自由。因為，這些納粹分子處在當中的環(huán)境中看起來是有更多的自由、更多的方案可供選擇，但是他們沒有作出選擇。而弗蘭克爾卻有更多的自由、更多的內(nèi)在力量來行使他的選擇。后來，他成為他周圍的人、甚至某些看守的一個鼓舞。他幫助別人在痛苦中尋找意義，在監(jiān)獄生活中尋找尊嚴。就這樣他堅持下來了，活過來了?？梢哉f這是一個積極主動地典例。第二節(jié)態(tài)度——態(tài)度的功能392023/8/3于是，他開39402023/9/12四、如何改變態(tài)度（一）當人們要改變態(tài)度時，會產(chǎn)生何種反應？（二）當人們要改變態(tài)度時，會采用何種手段？（三）如何減少被說服者的心理防御？技術(shù)技巧方面本質(zhì)實質(zhì)方面抗拒反應：當人們感到要被人所影響時，首先會在心理上產(chǎn)生自發(fā)的抵抗。心理慣性：人們的心理活動通常遵循費力最小原則，因此，在人們沒有感到改變的必要性時，通常盡可能地少改變自己。顧及面子：人們?yōu)榱司S護自己的尊嚴，需要保持一個不輕易受影響的形象。（一）當人們要改變態(tài)度時會產(chǎn)生何種反應402023/8/3四、如何改變態(tài)度（一）當人們要改變態(tài)度時40412023/9/12（二）當人們要改變態(tài)度時會采用何種手段籠統(tǒng)拒絕：當溝通的信息與一個人先前的態(tài)度不同時，最簡單的辦法就是籠統(tǒng)拒絕溝通信息表明的立場。貶損來源：當人們不想改變態(tài)度的時候，可以說溝通信息的來源不可靠，這樣可以減少自己不改變態(tài)度的壓力，這是人們常用的一種方法。歪曲信息：通過歪曲信息減少信息與自己態(tài)度之間的差異。第二節(jié)態(tài)度——如何改變態(tài)度412023/8/3（二）當人們要改變態(tài)度時會采用何種手段籠41422023/9/12（三）如何減少心理防御—從技術(shù)技巧上來講4點

1、你是否能得到對方的信任和愛戴應選擇高吸引力和高威信的傳達者來提供有關的信息。人們對于那些自己喜歡的、信賴的、有能力的以及看問題比較客觀的人，往往容易接受他們的意見或勸說，而改變自己的態(tài)度。他們認為你是值得信任的、懂行的、不帶偏見的，真正是在為他們考慮。這最后一點最重要。2、對方態(tài)度的強度及是否已經(jīng)明確表態(tài)如果對方對那個問題的態(tài)度已經(jīng)明確表態(tài)，甚至態(tài)度十分堅決，則不易改變。而如果對那個問題還沒有明確表態(tài)，或者態(tài)度不那么堅決，則改變這種態(tài)度比較容易。因為，公開表示過的態(tài)度，如果事后改變的話等于承認自己過去錯了。第二節(jié)態(tài)度——如何改變態(tài)度422023/8/3（三）如何減少心理防御—從技術(shù)技巧上來講42432023/9/123、是否需要對方極大地改變其原來的態(tài)度當態(tài)度改變幅度不大時，態(tài)度容易改變。而要使他接受差異很大的態(tài)度轉(zhuǎn)變時，則需要做出極大的努力。因為，人的一個態(tài)度與其它態(tài)度也許有關聯(lián)，改變了這個態(tài)度，可能連鎖威脅到對待其它問題的態(tài)度，甚至引起更大的不協(xié)調(diào)。4、你的說服技巧是否高明——什么樣是高明呢？關鍵的是你要給人家留面子，找臺階，使得人家好就坡下驢。叫做“留面子效應”。語氣要誠懇，不能帶貶低、譏諷之意。說話要站在理上，但又不能得理不讓人，把別人逼得無路可走。自己的姿態(tài)要低，不能高高在上似的。第二節(jié)態(tài)度——如何改變態(tài)度432023/8/33、是否需要對方極大地改變其原來的態(tài)度第43442023/9/12（三）如何減少心理防御——在本質(zhì)實質(zhì)上其實，與其說是轉(zhuǎn)變別人的態(tài)度，不如說是轉(zhuǎn)變別人的意識、認識或者說看法。只有當他意識到什么是對自己最有利的，那時他的態(tài)度自然就轉(zhuǎn)變過來了。所以，最根本的還是要為別人著想。你如果真正為他好，設身處地地為他考慮，自然能夠打動他的心，使他理解，態(tài)度隨之也就轉(zhuǎn)變了。有關的理論叫做“功能理論”。該理論認為，人們之所以持有某種態(tài)度，是因為那種態(tài)度可以滿足個人一定的心理需求。它指出，可以針對個人的心理需求進行相應的工作，也就是通過改變其需求，以達到改變其態(tài)度的目的。那么如何改變?nèi)说男睦硇枨竽?？第二?jié)態(tài)度——如何改變態(tài)度442023/8/3（三）如何減少心理防御——在本質(zhì)實質(zhì)上其44452023/9/12如何改變?nèi)说男睦硇枨竽?？該理論主張，如果一個人的態(tài)度受自我防御需求所支持，則應向他傳播解釋性信息，使其了解有關問題并沒有對他構(gòu)成威脅。另一種情況是，如果一個人的態(tài)度受知識需求的支持，則可以向他傳播更多的知識，使他改變認識?？傊?，通過改變?nèi)说男睦硇枨螅涂梢愿淖內(nèi)说膽B(tài)度。其實，上述兩個方法，都是通過改變?nèi)说恼J識來改變?nèi)说男睦硇枰?。第二?jié)態(tài)度——如何改變態(tài)度452023/8/3如何改變?nèi)说男睦硇枨竽?？該理論主張，第?5五、態(tài)度的測量（一）瑟斯頓量表（二）李科特量表（三）語義差異量表（四）投射測驗（五）態(tài)度的實證測定462023/9/12五、態(tài)度的測量（一）瑟斯頓量表462023/8/346（一）瑟斯頓量表此量表是由瑟斯頓首先提出的“主觀外顯相等間距法”量表，故又稱等距法。它認為通過人與人之間的比較，態(tài)度是可以概念化并且被測量的。其內(nèi)容是選取一組有關某一問題的簡單、直接、涉及面廣的陳述，再要求被試對其中的每一個陳述作出一種反應，最后總結(jié)出結(jié)果。（一）瑟斯頓量表此量表是由瑟斯頓首先提出的“主觀外顯相等間距47瑟斯頓測量態(tài)度的方法。被試對陳述進行分類，依據(jù)其認為某一陳述相當或接近圖中所示有代表性的7大類情況而定

瑟斯頓測量態(tài)度的方法。被試對陳述進行分類，依據(jù)其認為某一陳述48（二）李科特量表—累加法李科特（R.A.Likert，1932），提出了一種類似于瑟斯頓量表，但更為簡便的方法。是對瑟斯頓量表的簡化和發(fā)展。李科特的態(tài)度問卷一般分為四類：1、同意或不確定或否定；2、多重選擇問題；3、依序排列的五類別連續(xù)統(tǒng)一體；4、登載社會沖突的報紙剪輯。（二）李科特量表—累加法李科特（R.A.Likert，19349（二）李科特量表—累加法李科特選擇了對態(tài)度對象不是贊成就是反對的陳述，然后分給事先從待測的被試中選出的少數(shù)審定者，將其排列成五個等級。我永遠不和一個黑人結(jié)婚非常同意同意中立不同意堅決不同意

54321（二）李科特量表—累加法李科特選擇了對態(tài)度對象不是贊成就是反50李科特量表的計分方法是累加技術(shù)，具體的作法是，先從被試那里收集有關的態(tài)度反應，然后給每一反應標上量表值，接著，“通過計算每位被試所選立場的平均值來確定他的得分。事實上，由于每位被試所選陳述的數(shù)量是一致的，所以經(jīng)常計算的是被試的總得分而不是平均分?！边@種總得分代表被測量者對特定態(tài)度對象的態(tài)度，得分越高，態(tài)度就越趨于肯定。李科特量表的計分方法是累加技術(shù)，具體的作法是，先從被試那里收51（三）語義差異量表（語義分析法）語義差異量表是由心理學家奧斯古德等人于1957年發(fā)展起來的，是等級量表的另一種形式。其基本方法，是用成對的兩極性的形容詞，如好／壞；聰明／愚蠢等來評價態(tài)度對象。要求回答者用雙極修飾詞的量表評價對象，不用在肯定/否定評價之間選擇。情感范疇即好/壞，稱為“評價”向量；強度范疇即強/弱，稱為“潛能”向量；修飾詞如快/慢，構(gòu)成了“活動”向量。（三）語義差異量表（語義分析法）語義差異量表是由心理學家奧52表明被試對態(tài)度對象尼克松的態(tài)度基本上是消極否定的表明被試對態(tài)度對象尼克松的態(tài)度基本上是消極否定的53語義分析法

（從涉及到你對美國大陸上波多黎各人態(tài)度的每一行中圈一個數(shù)。）評價量表好7654321壞漂亮7654321丑陋聰明7654321愚蠢潛能量表強大7654321弱小活動量表迅速7654321緩慢積極7654321消極敏銳7654321遲鈍語義分析法（從涉及到你對美國大陸上波多黎各人態(tài)度的每一行中54四、投射測驗投射的實質(zhì)是一種知覺轉(zhuǎn)移，即個人將自己的需要、情感或觀念傾向投射到其他對象上，知覺成其他對象具有種種實際為我們自己具有的特征。投射測驗的方式，通常是給予人們一定的刺激物，讓人們據(jù)此進行聯(lián)想，并用口頭或書面方式報告出來，然后通過分析人們聯(lián)想的內(nèi)容，來推測人們的態(tài)度與個性。四、投射測驗投射的實質(zhì)是一種知覺轉(zhuǎn)移，即個人將自己的需要、情55

主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗（TAT）：用幾十張內(nèi)容曖昧的圖片，讓被試看圖后自由編故事，但必須有四方面內(nèi)容：你看到什么？促使圖片上的事發(fā)生的原因是什么？以后會有什么結(jié)果？以畫中人的體驗是什么？被試在編故事時，就把內(nèi)心沖突和欲望穿插在故事中，即把心理投射在故事中。主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗（TAT）：用幾十張內(nèi)容曖昧的圖56主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗57

58激勵理論-第四章-價值觀、態(tài)度與工作滿意度課件59造句測驗

造句測驗（SCT）：事先準備好幾個有關某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中反映被試的態(tài)度。造句測驗造句測驗（SCT）：事先準備好幾個有關某一事物的未60五、態(tài)度的實證測定（一）距離測量該量表是由埃里·布加達(E.S.Bogardus)于1925年設計的。通過定量測量人們愿意與其他群體的人保持什么樣的距離來了解其態(tài)度。以此確定人們交往的接近程度和融合程度。五、態(tài)度的實證測定（一）距離測量61距離測量

根據(jù)我最初的情感反應，我愿意承認黑人（作為一個個體，不是我所認識的最好或最壞的成員）屬于以下分類中的一種或多種。1——由婚姻所締結(jié)的親戚關系2——作為私人朋友在我所在的俱樂部中獲得成員資格3——街鄰4——在我所從事的行業(yè)中工作5——我國公民6——僅作為我國來賓7——應被驅(qū)逐出我國距離測量根據(jù)我最初的情感反應，我愿意承認黑人（作62（二）生理反應測量：測謊儀人在產(chǎn)生某種態(tài)度時，其身體內(nèi)部會發(fā)生一系列的生理反應。通過測定這些變化的生理指標，從而推斷其態(tài)度狀況的方法。（二）生理反應測量：測謊儀人在產(chǎn)生某種態(tài)度時，其身體內(nèi)部會發(fā)63642023/9/12第三節(jié)工作滿意度一、概念、方法與意義二、決定工作滿意的因素三、工作滿意對員工績效的影響四、如何提高員工滿意度642023/8/3第三節(jié)工作滿意度一、概念、方法與意義652023/9/12（一）概念的界定1、整體性概念2、期望差距概念3、多元層面性概念（二）方法（三）意義第三節(jié)工作滿意度一、概念、方法與意義最早研究這個問題的是霍普克（P.Hoppock），他以309位工作者為對象，進行了最早的員工滿意度調(diào)查，并在1935年出版了第一篇員工滿意度的研究報告:《工作滿意》一書。自此，工作滿意(Jobsatisfaction)的概念便受到心理學及組織行為學者的重視?；羝湛苏J為，工作滿意是指——

“個人對自己工作的直覺感受，是工作者在生理和心理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受?！币簿褪钦f，這是情感性反應或感覺的總和，是單一的心理狀態(tài)概念。1、整體性概念——①霍普克的定義洛克（Locke,EdwinA，1976）融合各種相對立的理論，指出：對工作的滿意程度取決于個體對工作的評估，看它是否使個體獲得或允許個體獲得重要的工作價值——即個體基本需要的滿足。所以，他主張，工作滿意是一種——“個人評估工作或工作經(jīng)驗所產(chǎn)生的快樂或積極正面的情緒狀態(tài)”。工作滿意感對工作動機和工作成效有著十分重要的影響。但是，我們必須指出：

1、工作滿意不一定只限于積極情感。例如，Davis（1977）所下的定義，即工作滿意是指員工對其工作喜好或不喜好的程度。

2、同時，我們不能不注意到，由于工作滿意是主觀感受，因此：它難免受個人價值觀的影響，不同的人對同一事物有不同的價值判斷；它不一定能全面、準確地反映客觀的實際情況。1、整體性概念——②洛克的定義于是，有人就主張工作滿意其定義應該著眼于員工對其工作的知覺與預測之間的差距。例如，有學者（Porter,LW,&Lawler,RE,1973）就指出， “工作滿意的程度”由一個人在工作中的“實際獲得”與他所認為的“應該獲得”的差距而定。即——

差距越小，滿意程度越高；差距越大，滿意程度越低。2、期望差距概念Smith等人（1969）指出，工作滿意是“工作者對其工作所懷的持續(xù)感覺”，可定義為：“工作者對于本身及工作各層面相關因素的感受或情感性的反應”。這種定義屬于中性，不再限定是積極還是消極；但在導致感覺的因素方面主張是多層面的，即不是單一要素的。例如，Smith提出5個維度：工作本身、升遷、薪水、上司及工作伙伴。Vroom（1962）則認為有7個，包括：組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。現(xiàn)在一般確定5～8個，其中最共同的維度（Arnold&Feldman，1986）有6個：

金錢上的報酬、工作本身、升遷、上司、工作團體、工作環(huán)境3、多元層面性概念652023/8/3（一）概念的界定第三節(jié)工作滿意度一、65662023/9/121、單一整體評估法（singleglobalrating）： 只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如：“就各方面而言，我滿意自己從事的工作?！边@種方法比較簡單明了。不過，因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對滿意度水平，但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。2、工作要素總和評分法（summationscore） 首先，需要確定工作中的關鍵維度。然后詢問員工對每個因素的感受。再將得分相加產(chǎn)生工作滿意度總分。它比前者操作復雜，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。比較上述這兩種方法，看起來是第二種更精確全面。然而，有人對這兩者進行過比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“簡單優(yōu)于復雜”，還是第一種方法更有效。因為，工作滿意度概念的內(nèi)涵如果太廣，越是列得詳細越無法得出概括性的結(jié)論和總體印象。所以，單個問題反而簡單明快，包容性更廣，更行之有效。（二）方法第三節(jié)工作滿意度——概念與意義由于人們對工作滿意或者不滿意的評價是由大量的因素決定的，因而，如何測量則成為問題?？偟膩碚f有兩種方法：662023/8/31、單一整體評估法（singleglob672023/9/12你對你的工作滿意嗎？1、我知道對我工作的要求2、我有做好我的工作所需要的材料和設備3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展7、在工作中，我覺得我的意見受到重視8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作10、我在工作單位有一個最要好的朋友11、在過去的六個月里，工作單位有人和我談及我的進步12、過去一年里，我在工作中有機會學習和成長第三節(jié)工作滿意度——概念與意義672023/8/3你對你的工作滿意嗎？1、我知道對我工作的67682023/9/12第三節(jié)工第作滿意——概念與意義（三）“工作滿意”的界定之爭意義何在？目前，員工的工作滿意度在很多企業(yè)中被列為衡量各方面管理工作績效的指標之一，甚至是衡量企業(yè)經(jīng)營好壞的指標之一。這反映了企業(yè)對于提高員工滿意度的重視?！肮ぷ鳚M意”界定之爭的意義就反映在相互關聯(lián)的這兩方面：為什么要重視工作滿意度問題呢？應該怎樣提高工作滿意度？為什么要重視工作滿意度首先，工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。因為大多數(shù)的人將大部份時間花在工作上，因此，了解影響工作滿意的因素，關系到增進大多數(shù)人生活中的重大福利。其次，從提高組織績效的需要這個角度來看，研究工作滿意的重要理由是，相信增加工作滿意程度可以增進生產(chǎn)力，也可以提高組織效益?？傊藗冋f，工作滿意度作為診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計”，已成為組織中一種早期警戒的指針（有哪些因素足以影響員工的工作滿意度)，可提供組織及管理理論一種重要的變量，成為組織管理決策的重要參考依據(jù)。這是傳統(tǒng)的觀點：將工作滿意度當作自變量、作為原因；而將績效作為因變量、結(jié)果來看。在這樣的觀點背后，隱含著一定的管理思想：即——管理者要想方設法滿足員工的需要。我讓你滿意了，你就有了積極性；你有了積極性，績效就會提高；績效提高了，我就會給你獎勵。這樣形成一個組織與個人關系的良性循環(huán)。事情果然如此嗎？1工作滿意度是自變量？這不能不說，還是將員工作為手段。同時，現(xiàn)實中的確存在反證。有一個企業(yè)家，根據(jù)他長期的研究，對“提高員工滿意度能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。高滿意就一定帶來高績效嗎？11、滿意的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候進行改革。3、滿意的員工可能只是中等的，并不非常出色。4、研究表明，為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上保持員工的“不滿”。對于現(xiàn)實中存在的這樣矛盾沖突的現(xiàn)象我們應該如何解釋？因為難于解釋、或者解釋不了，所以，有人干脆得出以下結(jié)論。原因在于：國際管理咨詢公司TowersPerrin的舊金山分部經(jīng)理TomDavenport認為，人們對員工工作滿意程度過于看重了。他說： “公司花費大量的時間和金錢調(diào)查員工對工作的滿意度，就好像這是高績效的先決條件似的。經(jīng)理們往往以為如果員工們對工作的滿意程度增高，他們的表現(xiàn)就會更好。事實恰恰相反。”他認為，工作滿意度并不能促進生產(chǎn)率，而工作表現(xiàn)卻能提高工作滿意度。他主張：“公司不必為提高員工的工作滿意度而絞盡腦汁，應該致力于創(chuàng)造能使員工取得更佳的工作業(yè)績的環(huán)境?！惫ぷ鳚M意度并不意味著一切因為，如果員工具備了好好表現(xiàn)的條件——比如來自老板的適當?shù)呐嘤枴⒔陶d和反饋，以及對成績的肯定，他們就不僅能將工作做得更好，而且對工作的感覺也會更好。為此，他對想要提高員工們業(yè)績的人力資源管理者們提出了如下3點忠告：為什么呢？682023/8/3第三節(jié)工第作滿意——概念與意義（三）“第三節(jié)工作滿意度——概念與意義692023/9/12蓋洛普的調(diào)查似乎證明了這一點1997年，蓋洛普公司對一家經(jīng)營得很成功的零售商進行了測試，該公司有3.7萬名員工，分布在300個商店，平均每店100人。對公司的員工進行了上述的12個題目的測試，共有75%，即2.8萬人回答了問題。年平均銷售額：調(diào)查得分最高的25%的分店，超過銷售目標的4.56%；得分低的25%的分店，銷售額低于目標的0.84%。年終贏利：得分高的分店，超過利潤目標的14%；得分低的分店，欠收30%。留人：得分高的分店平均每年比得分低的分店多留住12人。如果把所有的人數(shù)相加，多留住1000多名員工。假設員工人均工資18000美元，物色、雇傭和培訓一名新員工所需要的花費為工資的1.5倍，那么可節(jié)約開支900萬美元。結(jié)論：凡是員工對12個問題作肯定回答的單位，其效益都很好。優(yōu)秀的經(jīng)理激勵員工，好的員工是取得最佳業(yè)績的可靠基礎。第三節(jié)工作滿意度——概念與意義692023/8/3蓋洛普69702023/9/123點忠告1、不要再談論對工作的滿意程度，而要多談工作業(yè)績。不必為怎樣使人們更高興而費心，而要努力創(chuàng)造一個使人們能將工作做得更好的環(huán)境。他說：“你的公司和員工都會因此而獲益?！?、提高經(jīng)營管理者的能力。他說：當我們對工作表現(xiàn)進行調(diào)查時，員工們總是以各種各樣的形式抱怨道：經(jīng)理真是個蠢材。換言之，員工的工作表現(xiàn)與他們的經(jīng)理的表現(xiàn)有很大關系。如果人力資源部門能夠提高經(jīng)理們的能力，他們將會改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們的工作滿意程度。3、不要再認為人力資源計劃意義重大。按照他的說法，人力資源管理者們往往傾向于像工程師一樣工作。他們以為如果他們能制定出盡可能全面的計劃——無論是報酬還是利潤，培訓還是開發(fā)，面面俱到，那么他們的計劃就將無往而不勝。他說：“不幸的是，為提高工作滿意度而所需要處理的大多數(shù)事情都不能按部就班地進行。”與其通過大量計劃制定一項項責任，不如多考慮考慮如何通過為員工的工作提供便利而吸引他們。第二節(jié)工作滿意度——概念與意義702023/8/33點忠告1、不要再談論對工作的滿意程度，712023/9/12對這樣矛盾沖突的現(xiàn)實如何認識第三節(jié)工作滿意度——概念與意義首先，“高滿意就一定帶來高績效嗎？”這關系到一個根本的問題，即員工追求的到底是什么？如果是物質(zhì)的，這比較清楚和容易測量。但如果不是物質(zhì)的，就很難直接導致高績效。如果是精神的，那么，哪些因素能夠使得員工滿意？這在很大程度上是因人而異的。所以，需要確定什么因素是使得員工滿意度提高的關鍵因素？還有，應該是在個體層面考察，還是在組織整體層面考察？這樣得出的結(jié)果也會不同。其次，關于“員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。滿意的員工不愿意改革。不滿意的人才會有追求，才會更加努力?！边@是對人性如何看的問題，也就是管理者個人的人性假設的問題。顯然，這個企業(yè)家對人性的假設是消極的。把員工視為懶惰的、保守的、不思進取的。不那么優(yōu)秀的。712023/8/3對這樣矛盾沖突的現(xiàn)實如何認識第三節(jié)工71722023/9/12第三，關于這個咨詢專家的主張：“工作滿意度并不意味著一切的‘理由’：工作滿意度并不能促進生產(chǎn)率，而工作表現(xiàn)卻能提高工作滿意度?！蹦敲?，我們要問為什么？仔細看一看他的理由以及他主張的措施，我們就可以明白：他對人性的假設是積極的。因為他說，如果員工具備了好好表現(xiàn)的條件，他們就不僅能將工作做得更好，而且對工作的感覺也會更好。而他的措施雖然是從業(yè)績?nèi)胧值?，即主張要多談工作業(yè)績，但如何改善業(yè)績呢？他主張的是提高經(jīng)理們的能力，因為經(jīng)理們的能力提高了，他們將會改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作滿意程度。也就是說他強調(diào)的是領導的因素、管理的因素，而不是員工不好。第三節(jié)工作滿意——概念與意義另外，他反對“認為人力資源計劃意義重大”的理由也是，因為大多數(shù)事情都不能按部就班地進行。反過來也就是說，人力資源計劃并不是沒有任何意義，只是實施起來存在許多問題。如果能夠按部就班地進行他就沒有理由反對了。還有，他主張把主要精力放在多考慮考慮“如何通過為員工的工作提供便利而吸引他們上”，這正是抓住了管理工作的重點，即讓“人”自主自動的成長和發(fā)揮。所以，他反對的是錯誤方向的人力資源計劃，而不是所有的行之有效的人力資源計劃。722023/8/3第三，關于這個咨詢專家的主張：“工作滿意72732023/9/12這才是我們研究工作滿意的意義！總之，既不是簡單的高滿意度就導致高績效；也不是倒過來由績效導致滿意。真正的問題是——你把員工滿意度放在什么位置上，以及是什么原因最終導致所謂的員工滿意或不滿意。究竟應該用什么指標來衡量才是非常重要的問題。如果認識到這一點的重要性，那么，整個管理思路或者思維方式就要發(fā)生相應的變化。對員工滿意度本身的認識要不斷發(fā)展，不斷深化。也就是——一定要端正組織的目的!企業(yè)價值觀的的目的第三節(jié)工作滿意——概念與意義732023/8/3這才是我們研究工作滿意的意義！總之，第三73742023/9/12譬如現(xiàn)在有這么一種說法對不對？“員工滿意度調(diào)查（擁有非常高的員工滿意度和忠誠度指標）已經(jīng)成為企業(yè)里“四大生態(tài)系統(tǒng)”中的一個指標”。與客戶滿意度指標、生產(chǎn)流程指標、財務EBETA指標（投資回報率）一樣重要。第三節(jié)工作滿意——概念與意義組織績效HP的組織績效管理財務指標銷售收入經(jīng)營利潤經(jīng)濟附加值客戶指標市場分額老客戶挽留率新客戶拓展率客戶滿意度客戶忠誠度員工指標員工滿意度優(yōu)才流失率員工生產(chǎn)率流程指標成本改善率產(chǎn)品開發(fā)周期品牌知名度742023/8/3譬如現(xiàn)在有這么一種說法對不對？“員工滿意74752023/9/12概念的擴展如果把人力資源與財務資源和信息資源對等起來考慮，想著怎樣通過人力資源來賺錢，這里還是沒有解決什么是目的什么是手段的問題。從企業(yè)整體運作的角度來講，對滿意度關注的一個最重要的方面是作為一個企業(yè)來說，它追求的目標到底是什么？如果最高的目標是賺錢，那么，員工就難免淪為企業(yè)賺錢的工具和手段?，F(xiàn)在人們應該開始明白，員工的滿意不僅是企業(yè)價值中關鍵的因素與核心驅(qū)動力，更是企業(yè)追求的目標和方向。因此，已經(jīng)有人開始提出用員工滿意度、組織滿意度來代替原來的工作滿意度概念。第三節(jié)工作滿意——概念與意義752023/8/3概念的擴展如果把人力資源與財務資源和信息75762023/9/12二、決定工作滿意的因素物質(zhì)因素職業(yè)生涯發(fā)展能力發(fā)展組織有發(fā)展前途組織發(fā)展與個人發(fā)展聯(lián)系在一起

薪酬福利工作內(nèi)容條件管理制度歸屬感被認同成就感與領導同事的關系第三節(jié)工作滿意發(fā)展因素精神因素工作滿意度762023/8/3二、決定工作滿意的因素物質(zhì)因素職業(yè)生涯發(fā)76772023/9/12影響工作滿意度的因素1、薪酬激勵（工資、獎金、勞保）我對所得的報酬獎金滿意。2、工作特點及回報（工作內(nèi)容、心理挑戰(zhàn)性、人職匹配）我的工作充分發(fā)揮了我的能力和特長。3、晉升和發(fā)展機會（晉級提職、個人發(fā)展）有機會做我最擅長做的事，個人價值被看重，我的發(fā)展被關注。4、管理制度和領導行為（公司考勤、獎懲、福利、信息流通；領導能力、管理風格、授權(quán)指導）公司有合理的申訴和投訴機制；上級善于指揮下屬。5、工作條件（工作環(huán)境）有所需要的材料和設備，安全舒適。6、工作群體協(xié)作氛圍（個人歸屬感、上下級關系）員工之間充分交流，能夠互相提供有助于改進工作的信息。一般認為，前兩點報酬和工作本身是最重要的因素；晉升機會和管理是次重要的因素；工作群體和工作條件是相對不太重要的因素。第三節(jié)工作滿意——決定工作滿意的因素772023/8/3影響工作滿意度的因素1、薪酬激勵（工資、77782023/9/12第三節(jié)工作滿意——決定工作滿意的因素事情真的是這樣的嗎？按照權(quán)變理論的觀點，自然應該是因人因時因地地去考慮?？墒牵绻晃稄娬{(diào)特殊性的話，確實又讓人覺得無所適從。要我說，事情還是存在共性的，就看你能不能透過現(xiàn)象看本質(zhì)了。既然人都是一樣的人，就應該從人性的本質(zhì)這條線索去分析研究琢磨，找出問題的答案。下面分別看一下。1.報酬報酬能滿足人的許多需求。有了錢可以解決人的衣食住行，可以發(fā)展業(yè)余愛好，同時還是一個人的成就和社會地位的象征。因為一般人們把報酬看成是領導和組織對自己的貢獻的承認和尊重。總之，俗話說“錢能通神”，可見錢的作用價值極大。這樣，薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。除了工資這種直接收入以外，當然還有福利待遇這種間接收入也對工作滿意有影響。不過，間接收入的影響作用要小于人們實際得到的福利實惠。因為，人們對直接收入的價值更敏感，往往低估間接收入的價值。錢對于我們真的是那么重要嗎？它真的成為我們選擇工作時的首選指標嗎？其實不是的。對于報酬問題我們的基本看法是應該以人的忍耐極限為判斷的基準，從這個角度來考慮就清楚了。根據(jù)老師對人性的觀察，報酬的多少不是一個最重要的問題。因為我們說了，人只要死不了就什么都能忍耐。所以，收入少但只要沒少到吃不飽飯，也就是說，人在沒有生命之虞的情況下就大有選擇的余地，就不能使人把它當作唯一的首選的最重要的目標；另外，到底多少報酬才能使人滿意，這不是一個絕對值的問題，而是一個相對值的問題，即是否給得公平。如果沒有受到公平待遇，錢再多人們也不滿意。而只要公平了，錢再少人們也會滿意。再有，人們的欲望滿足是不可逆的。所以，在報酬的問題解決了之后，報酬就不再成為一個問題了，此時其他的問題就會跟著出現(xiàn)。也就是說，對于一個人來說，報酬給他帶來的滿足只是一個階段性的滿足，不能永久性地解決他的滿足問題。許多調(diào)查研究也證實了這一點，即高收入和高地位的工作并不一定是非常令人滿意的。有許多人寧愿接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點，或者干喜歡的工作，或者有更多的自主性和自由支配的時間。例如，2000年11月14日《參考消息》轉(zhuǎn)載德國《世界報》的文章說，一個名叫凱·呂森的29歲青年，他在倫敦一家投資銀行工作，是企業(yè)管理專業(yè)的大學畢業(yè)生，年輕有為。他工作繁忙，經(jīng)常往來于紐約和倫敦之間。為此，他掙了不少錢?？墒?，呂森回憶說：“時間緊張，我經(jīng)常問自己，這么忙碌值得嗎？完全聽別人擺布，幾乎沒有休過假。對工作上的事我也從來不能一人做決定。我認為一個人不能長期這么下去?！焙髞?，他根據(jù)自己的興趣到一家服裝公司擔任營銷部門的負責人。他在談到自己的經(jīng)驗時說，“只要有興趣，就能把事情做好。我終于既有工作，也有了個人的自由，這正是我所希望的生活?！彼裕鋵嶅X往往是人們追求不到更想要的東西時，最后用來安慰自己的東西。人們在別無選擇的情況下，才退而求其次，只要有較多的錢也就湊合了?？傊话闳说乃季S方式是一個問題解決之后，好像問題就消失了，沒有問題了。例如，人們總以為有了錢以后就沒有什么問題了?？蓪嶋H情況是問題會一個接著一個的出現(xiàn)，永遠沒有完結(jié)的時候，作為組織管理者必須要有這個意識。2.工作本身這包括工作的內(nèi)容、性質(zhì)以及對工作方法和進度的自主權(quán)。從工作內(nèi)容上來看，一般人們更喜歡能夠發(fā)揮他們自己的專業(yè)特長、技術(shù)和能力的工作。如果學非所長，不能學以致用的話，或者能力大大高于工作需要的話，人們就感到不滿意；從工作性質(zhì)上來看，人們更喜歡符合自己的興趣、富于變化和挑戰(zhàn)性的工作，而不喜歡日復一日、單調(diào)乏味的工作。不過，工作的變化要適度，變化太少的話使人厭倦，可變化太多和刺激性太強也不行，會使人緊張而產(chǎn)生挫折感和失敗感；從對工作方法和進度來看有一定的裁量自由度、可以自己說了算很重要。那種一切行動都由上司決定，甚至連休息上廁所都不例外的情況，對于工人來說是失去人性的做法。而且，一個人的精力在一天當中有很大的變化，一般工人們講，早上上班后的前半個小時和下班前的半個小時，以及午飯前后的一段時間效率最低，上下午的中段時間效率最高?？墒牵a(chǎn)線的速度不變，往往使工人不能根據(jù)自己的精力來調(diào)整工作進度。這種工作冗長乏味的問題過去只是生產(chǎn)線上有，現(xiàn)在使用計算機也給人們帶來了同樣的問題。工作本身這一點的確比錢要重要一些因為，錢誰都想要，但是如何搞到錢人們還想取之有道。錢要掙得漂漂亮亮舒舒服服的。這樣，如果工作很喜歡，再加上相當?shù)墓べY收入，人們就會較比滿意了?？墒?，如果仔細深入分析一下的話，我們就會發(fā)現(xiàn)，其實工作本身它是一個非常依賴人的主觀判斷的指標，也就是說究竟什么工作好不存在客觀衡量的標準?，F(xiàn)實的情況是對自己工作滿意的人，并不多。例如：美國人的工作滿意度調(diào)查。現(xiàn)在美國人的工作滿意率2000年10月20日《參考消息》刊登法新社紐約16日報道，美國會議委員會公布的一項調(diào)查表明：盡管美國經(jīng)濟擴張創(chuàng)下記錄，但現(xiàn)在美國人的工作滿意率從1995年的59%下降到51%。甚至年收入超過5萬美元的人，其滿意率竟下降了10個百分點（66.5%à55%）。2003年9月19日，美國經(jīng)濟評議會公布的民調(diào)結(jié)果顯示，美國人對工作的滿意度普遍降低，低到自1995年開始這項調(diào)查以來的最低點。不論從年齡層、區(qū)域或收入多寡的標準來看，只有46%即不到一半的美國人滿意現(xiàn)在的工作；而年收入超過5萬美元的家庭中，對職業(yè)感到滿意的如今只有53.4%。另外，（經(jīng)美國權(quán)威的調(diào)查機構(gòu)國家觀點調(diào)查中心80年代的調(diào)查）即使那些填表說對自己的工作滿意的人，在內(nèi)心深處事實上也都大有保留。因為，當問及他們?nèi)绻匦聛磉^你將從事什么樣的工作時，只有20～40%的人說還將選擇同樣的工作。還有的調(diào)查表明，只有一小部分的人回答愿意讓自己的孩子步自己的后塵從事同樣的工作。因而，有的人甚至得出這樣的結(jié)論，沒有真正令人滿意的工作。我說，這充分說明人們大多都是在不得不工作的情況下才工作的，因而，無論什么工作都不能令他們滿意。他們回答說對自己的工作滿意，只不過是一種權(quán)衡利弊的結(jié)果。事實上，人們可從事的和喜歡的工作很多很多，沒有非干什么工作不可那么一說。這種工作能激勵你，那種工作也能激勵你。工作，只不過是我們追求幸福的手段而已；再有，工作滿意不滿意還有一個預期的問題，即由個人對其工作的預期和工作的實際狀況之間的差異來決定。假如實際狀況不如預期的好，那么人就會感到失望。如果正如人們的期望，則人們會覺得理想和滿意。而年輕人，由于對于工作的期望往往不切實際，對自己的能力和潛力往往過于高估，對于權(quán)威又比較難以容忍，對于什么是理想什么是現(xiàn)實往往區(qū)分不開，所以比較容易出現(xiàn)預期與實際差距太大的情況，結(jié)果就容易出現(xiàn)對工作的不滿意。將來你們到了社會上，碰到困難，碰了釘子以后，你們就會明白，一個人的能力是很有限的，一輩子要想依靠自己的力量辦成哪怕是一件事，都是很不容易的。成功只屬于那些契而不舍的人，不怕困難的人。驕嬌二氣十足的人是不可能有什么出息的。出于上述種種原因這么看來，單純拿工作本身來解決員工的工作滿意問題，其作用也是很有限的。報酬工作本身晉升工作條件管理工作群體123.晉升晉升為員工提供的是個人成長的機會，更多的責任和社會地位的提高。隨著晉升，人們的權(quán)力、工作內(nèi)容、報酬等等方面都會帶來積極的變化。特別是晉升到組織中高層的管理職位，意味著更大的自由度和更多的挑戰(zhàn)性。當然，工資報酬也會更高。所以，對于高級管理人員來說，晉升的激勵作用尤其大。然而，晉升機會可以說只是與少數(shù)人有關。因為，在一個組織當中，能夠得到這種機會的人畢竟是少數(shù)。而且這個問題的關鍵也是要看公平不公平。如果真正是任人唯賢，即使得不到晉升對于大多數(shù)人來說也不是忍無可忍的事。所以，這項指標的衡量價值也是很有限的。4.工作條件工作條件和環(huán)境關系到員工生理上的舒適，當然與他們能否更好的完成工作有密切關系。例如，車間辦公室要安全、明亮、溫暖、通風、無噪音，離家不遠等，這些都是實際需要的。還有些因素是心理上的需要。例如，幽雅的城市街區(qū)，漂亮的辦公大樓，裝飾豪華的房間陳設，現(xiàn)代化的辦公設備，工具和裝備等?，F(xiàn)在的年輕人都愿意在這樣的環(huán)境中工作。這不是一個絕對指標1986年，弗格森和韋斯曼對8個團體360名職員進行調(diào)查研究，結(jié)果表明：工作滿意度與物理環(huán)境之間確實有著顯著的相關。物理環(huán)境在工作滿意度中的作用主要取決于保健因素。按照這種觀點，當工人們安全和舒適的基本需要不能得到滿足時，就會對工作不滿，可導致不滿意產(chǎn)生；但工作場所適宜，也不足以導致高水平的工作滿意度。我認為，按照現(xiàn)實原則，人在自己找不到更好的工作時，別無選擇時也就不那么挑剔了。雖說苦一點，累一點，也只有認了。所以，工作條件也不是一個絕對指標。5.管理管理從兩個方面對人們的工作滿意有影響。一方面是管理人員與員工的關系，是否是支持性的關系，即管理是否是圍繞著以人為中心來進行。例如，管理人員是否為員工著想，考慮問題是否是站在員工的角度，為了員工的利益。如果管理人員是善解人意的、友好的、對好的績效及時表揚和鼓勵，員工對工作的滿意度就會高；另一方面是員工對決策的參與程度。如果管理人員傾聽員工的意見，對員工表示出尊重和有興趣，員工的想法能夠得到反映，員工對管理者和整個工作顯示出較高的滿意。6.工作群體人們從事工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的好處。對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們的社會交往需要。友好融洽協(xié)作的同事關系，無疑是很重要的因素。工作中的不滿意也往往來自這個方面。因為，如果說報酬的多少人們自己不能決定，而且事先人們已經(jīng)認可了的話，那么，同事關系卻是人們未知的，也就是未承諾認可的，并在某種程度上自己是可以左右的事情。對于自己無能為力的、已經(jīng)了解和認可的事人們往往并不那么挑剔。而對于自己未預期的、沒有認可并可以左右的事情人們往往比較在乎，感受強烈，忍耐性差，難以接受。2782023/8/3第三節(jié)工作滿意——決定工作滿意的因素792023/9/12美國人的工作滿意度表示滿意的員工的百分比27343633晉升的機會39454844工作績效的認可46475057報酬54565554提出建議的機會58596463工作安全感58606264受尊重和公平待遇71747781福利76777776同事79778078工作類型1992199019881984維度第三節(jié)工作滿意——決定工作滿意的因素792023/8/3美國人的工作滿意度表示滿意的員工的百分比79802023/9/12最后這兩項管理和工作群體與前四項比起來，是軟件。也就是說，前幾項幾乎都是死條件，而這后兩項則是活條件。因為，管理也好工作群體也好都是與人打