第六章激勵(lì) 溝通與協(xié)調(diào)

第6章激勵(lì)、溝通與協(xié)調(diào)南陽(yáng)職業(yè)學(xué)院土木工程系

通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解激勵(lì)、溝通與協(xié)調(diào)的概念；理解激勵(lì)的基本理論，激勵(lì)的過(guò)程理論,掌握激勵(lì)實(shí)務(wù)，能夠進(jìn)行基本的激勵(lì)方法或組合措施的設(shè)計(jì)；了解溝通的基本原理；理解溝通的目的與作用，掌握溝通的基本形式，能甄別影響有效溝通的主要因素，把握克服有效溝通障礙的方法，從而正確利用溝通這一管理手段；掌握協(xié)調(diào)的原則和方法，通過(guò)與外部的溝通、協(xié)作，可以為組織發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。學(xué)習(xí)目標(biāo)【本章重點(diǎn)】

幾種激勵(lì)理論的理解與應(yīng)用：理解需要層次理論和雙因素理論并能夠在具體工作中正確應(yīng)用；明確激勵(lì)機(jī)制在管理工作中的重要性；對(duì)溝通的作用形式的認(rèn)識(shí)與理解，對(duì)有效溝通的障礙的甄別與克服的方法。協(xié)調(diào)的程序方法以及內(nèi)外部關(guān)系協(xié)調(diào)的實(shí)務(wù)操作。掌握激勵(lì)的合義，了解激勵(lì)過(guò)程與激勵(lì)模式，理解需要層次理論和雙因素理論并能夠在具體工作中正確應(yīng)用；明確激勵(lì)機(jī)制在管理工作中的重要性。【本章難點(diǎn)】有效溝通障礙的克服方法；組織與外部關(guān)系的協(xié)調(diào)；赫茨伯格的雙因素理論；麥克蘭的成就需要論；波特和勞勒的綜合模式。前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題

前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題大多是裝配時(shí)不小心等可以預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺(jué)不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成的。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開(kāi)會(huì)研究這個(gè)問(wèn)題該如何解決。

生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問(wèn)題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)去設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問(wèn)題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒(méi)有更好的挑選工人，并且沒(méi)有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來(lái)?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事問(wèn)題。并向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不只是做一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議付諸實(shí)行后，使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì)新工作表示極大的不滿。案列導(dǎo)入：士為“贊賞者死”

韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽視、最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗，保住了公司的財(cái)產(chǎn)。事后，有人為他請(qǐng)功并問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)當(dāng)公司總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)和激勵(lì)，并“以身相許”。這也正合了中國(guó)的一句老話“士為知己者死”。第一節(jié)：激勵(lì)A(yù)激勵(lì)是一種強(qiáng)化作用B激勵(lì)是一種心理狀態(tài)C激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過(guò)程（一）激勵(lì)的含義通過(guò)創(chuàng)設(shè)條件滿足人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的行為過(guò)程。（二）激勵(lì)的功能1.有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（吸引人才提高凝聚力協(xié)調(diào)組織和個(gè)人的目標(biāo)良好的企業(yè)文化）2.有利于提高組織績(jī)效（美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士實(shí)驗(yàn)：績(jī)效=(能力，激勵(lì)環(huán)境）（心理學(xué)家坎貝爾和普理查德進(jìn)一步實(shí)驗(yàn)：績(jī)效=(才智，技能，對(duì)任務(wù)的了解，努力于某一工作的選擇，努力程度，堅(jiān)持努力時(shí)間，個(gè)體不能控制的有利和不利條件）3.有利于提高員工的綜合素質(zhì)（三）激勵(lì)的類型物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)1正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)2內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)3（四）激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)過(guò)程模式圖激勵(lì)理論一沙因人性假設(shè)輪

行為改造理論1、斯金納強(qiáng)化理論

五三戴維.麥克菜蘭成就需要倫二二四內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛需求論2.赫茨伯格雙因素理論

過(guò)程型激勵(lì)理論1、維克多.弗魯姆期望理論2、亞當(dāng)斯公平理論3、洛克目標(biāo)設(shè)定理論激勵(lì)理論二、激勵(lì)理論梅奧人際關(guān)系學(xué)麥格雷戈XY理論馬斯洛需求理論人性假設(shè)理論

1.理性經(jīng)濟(jì)人

2.社會(huì)人

3.自我實(shí)現(xiàn)人

4.復(fù)雜人沙因（二）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.馬斯洛需要層次理論需要層次理論是由美國(guó)著名的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamHarodMaslow)教授在1943年出版的《人類的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出的，如圖7-4所示。馬斯洛的需要層次理論

生理需要生理需要是人的最基本的需要，在各層次需要中居于基礎(chǔ)地位，是維持生命所必須的，包括人們的衣、食、住、行。該需要得不到滿足，也就談不上其他的需要。正如馬斯洛說(shuō)：“如果一個(gè)人所有需要都不能得到滿足，這個(gè)人就會(huì)被生理需要所支配，而其他需要卻退到隱蔽的地位。1 安全需要包括人身安全的保障、工作的保障、生活的保障、年老有依靠、生病有保障等，從管理角度講，體現(xiàn)在力圖保障有工作的安全感和企圖獲得更大的財(cái)政支持。2

社交需要也稱歸屬和愛(ài)的需要，這是感情與歸屬上的需要，包括人與人之間的友誼、忠誠(chéng)、愛(ài)情以及歸屬于某一群體、組織的需要。從層次講，這層需要是脫離前面生理需要或類似生理需要層次的起點(diǎn)，這層需要得不到滿足，就可能影響個(gè)人的精神健康。3

尊重的需要這是指自尊和能得到別人尊敬的需要，包括對(duì)一定社會(huì)地位、名譽(yù)、個(gè)人能力及成就得到社會(huì)承認(rèn)，能獨(dú)立自主地工作和生活等需要。這一需要一旦得到滿足，能增強(qiáng)自信心和威望等。45

自我實(shí)現(xiàn)的需要這是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自己才干的需要，這是最高一層的需要，是一個(gè)人如何能充分發(fā)揮潛在能力，使自己達(dá)到理想目標(biāo)并從中得到滿足的需要。

馬斯洛認(rèn)為，（1）、上述五種需要是按次序逐級(jí)上升的，底層需要基本滿足后，才會(huì)追求上一級(jí)需要。（2）主導(dǎo)需要成為人追求的主要驅(qū)使力。（3）只有未滿足的需要才能影響人的行為，起到激勵(lì)的作用。他還認(rèn)為，前三種是人們的低級(jí)需要，通過(guò)外部條件予以滿足，后兩種是高級(jí)需要，是從人的內(nèi)心得到滿足，它對(duì)人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。馬斯洛關(guān)于需要的分層設(shè)想和強(qiáng)度變化理論可以給人以啟示，要調(diào)動(dòng)積極性，不僅要弄清人們有哪些需要，而且要弄清當(dāng)前最迫切的需要及其發(fā)展趨勢(shì)。雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德克斯·赫茲伯格(FredrickHerzberg)提出的，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

(1)保健因素保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。

(2)激勵(lì)因素激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”

結(jié)論：雙因素理論有一定的科學(xué)性，對(duì)管理實(shí)踐有較實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值。在管理工作中，要調(diào)動(dòng)職工積極性，首先得注意“保健因素”，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒。。但更重要的是利用“激勵(lì)因素”激勵(lì)職工的工作熱情。若只注意“保健因素”，職工可能會(huì)滿意，但不能創(chuàng)造第一流的工作水平。二、雙因素理論2.雙因素理論

其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。成就需要理論是美國(guó)哈佛大學(xué)的教授麥克萊蘭(DavidClarenceMcclelland)于20世紀(jì)50年代提出的。他認(rèn)為，人有三種基本的需要：友誼需要、權(quán)力需要和成就需要。這些需要并不是先天的本能欲求，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。(1)歸屬需要即建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。具有高度歸屬需要的人，比較注重與他人保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人的喜愛(ài)和接納，喜歡與他人保持密切友好的關(guān)系和相互的理解與溝通，并且更喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。(2)權(quán)力需要即控制他人的愿望和驅(qū)動(dòng)力。具有較高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，并努力影響他人，喜歡置身于具有競(jìng)爭(zhēng)性的工作環(huán)境中和工作崗位上。與有效的績(jī)效相比，他們更關(guān)心自己的威望和影響力。(3)成就需要即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他們有強(qiáng)烈的求得成功的愿望,也有同樣強(qiáng)烈的對(duì)失敗的恐懼,他們渴望挑戰(zhàn)，愛(ài)為自己設(shè)置一些有一定的難度但經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。他們追求的往往是成功本身，而不是成功后的獎(jiǎng)賞與報(bào)酬。三、成就需要理論成就需要倫結(jié)論②高成就需要的人并不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；④可以通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要。①具有高成就需要的人，往往力求把事情做得更好，而且往往做得更好，他們喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險(xiǎn)精神的環(huán)境；

③歸屬需要和權(quán)力需要與管理者的成功密切相關(guān)不同人對(duì)成就、權(quán)利和友誼的需要程度不同，層次排列也不同。期望理論，又稱作“效價(jià)－手段－期望理論”，維克托·弗魯姆(VictorH.Vroom)，由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，期望理論的奠基人，國(guó)際管理學(xué)界最具影響力的科學(xué)家之一。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，并長(zhǎng)期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)"約翰塞爾"講座教授兼心理學(xué)教授于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論。

期望理論是以三個(gè)因素構(gòu)成：（1）努力——績(jī)效預(yù)期（2）績(jī)效——結(jié)果預(yù)期（3）效價(jià)

期望理論應(yīng)用點(diǎn)：（1）個(gè)人努力工作與工作成績(jī)（2）工作成績(jī)與報(bào)酬（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足需要效價(jià)期望理論的前提：1、人會(huì)主觀決定各種行動(dòng)所期望的價(jià)值結(jié)果。2、個(gè)人偏好不同采取的行動(dòng)不同1、期望理論四過(guò)程型激勵(lì)公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)管理心理學(xué)家、行為科學(xué)家，美國(guó)北卡羅來(lái)納大學(xué)著名的行為學(xué)教授，約翰·斯塔?！啴?dāng)斯(JohnStaceyAdams)于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，理論認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。社會(huì)比較理論原理：人們通過(guò)比較期望得到公平待遇

意義；公平理論為組織管理者公平對(duì)待每一個(gè)職工提供了一種分析處理問(wèn)題的方法，對(duì)于組織管理有較大的啟示意義。一：把員工的所得和付出聯(lián)系起來(lái)、二：管理者要橫向比較。三：公平與否源于個(gè)人的判斷。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。二、公平理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(BurrhusFredericSkinner)提出的

1、

著重研究環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部環(huán)境刺激，人的行為就會(huì)隨之改變，因此，人的行為可通過(guò)外界刺激加以誘導(dǎo)和改造，使之向希望的方向發(fā)展。

2、強(qiáng)化理論的類型：按強(qiáng)化目的劃分：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化五、行為改造理論.1、強(qiáng)化理論3、按時(shí)間和頻率劃分：固定間隔（刺激量最小）可變間隔固定比率（刺激量大）變動(dòng)比率2、歸因理論美國(guó)心理學(xué)家弗里茨·海德在1958年研究社會(huì)直覺(jué)實(shí)驗(yàn)中提出的。后經(jīng)羅斯等人加已發(fā)展.（穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素誰(shuí)是工作和學(xué)習(xí)失敗的關(guān)鍵）弗里茨·海德努力程度（不穩(wěn)內(nèi)因）對(duì)人心理活動(dòng)的歸因能力大小（穩(wěn)內(nèi)因）對(duì)人的行為歸因任務(wù)難度（穩(wěn)外因）對(duì)人未來(lái)行為的預(yù)測(cè)運(yùn)氣和機(jī)會(huì)（不穩(wěn)外因）歸因理論在管理中重要的應(yīng)用價(jià)值，當(dāng)下屬在工作、學(xué)習(xí)和生活中遭受失敗，管理者幫助他們分析原因，引導(dǎo)其繼續(xù)保持努力行為，爭(zhēng)取以后行為的成功。信任激勵(lì)溝通激勵(lì)尊重激勵(lì)