制冷家電集團績效管理與薪資福利管理研討制冷家電人力資源體系交流研討會課件

績效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人力資源體系交流研討會

績效管理與薪資福利管理研討

——制冷家電人交流研討內(nèi)容第一部分：知識經(jīng)驗分享（時間約：75分鐘）美的-東芝開利合資公司績效管理美的-東芝開利合資公司薪酬福利管理異地機構介紹績效考評/薪資福利管理（中間休息15分鐘）第二部分：交流討論（時間約：60分鐘）如何完善部門/干部績效管理？如何完善非營銷人員績效管理？如何完善營銷人員績效管理？如何完善薪資福利管理及制冷家電集團績效/薪資福利對下管理問題？交流研討內(nèi)容第一部分：知識經(jīng)驗分享（時間約：75分鐘）根據(jù)企業(yè)長期策略目標及公司年度績效目標，通過平衡計分卡建立內(nèi)部各經(jīng)營單位績效管理目標根據(jù)各經(jīng)營單位年度績效目標，進行內(nèi)部分解，明確各部門及負責人年度績效目標，以保證員工目標同企業(yè)目標的一致性。美的集團考核目標職能部績效指標營銷體系績效指標制造體系績效指標技術體系績效指標管理人員績效管理美的-東芝開利績效目標部門績效目標部門績效目標部門績效目標美的集團目標責任制考核美的-東芝開利合資公司目標責任制一、美的-東芝開利合資公司績效管理績效管理框架營銷人員績效管理管理人員績效管理研發(fā)人員績效管理根據(jù)企業(yè)長期策略目標及公司年度績效目標，通過平衡計分卡建立內(nèi)（一）美的-東芝開利合資公司目標責任制考核1、考核指標體系目標責任制考核指標體系由A類核心業(yè)績指標、B類輔助業(yè)績指標、C類品質(zhì)業(yè)績指標組成。A類核心業(yè)績指標關鍵經(jīng)營指標：主要由收入、利潤、成本等指標組成。B類輔助業(yè)績指標風險控制指標：主要由成本、費用、庫存、資產(chǎn)效率等指標組成。管理指標：主要由效率、專業(yè)能力及其他重點專項管理工作等方面的指標構成。C類品質(zhì)業(yè)績指標品質(zhì)指標：主要由市場維修率、顧客滿意度等指標構成。（一）美的-東芝開利合資公司目標責任制考核1、考核指標體系2、考核結果的運用

A類核心業(yè)績評價結果產(chǎn)生各責任主體的基本效益分紅

B類輔助業(yè)績評價結果對各責任主體基本效益分紅進行修正

C類品質(zhì)業(yè)績評價結果確定各責任主體年度效益分紅最終實發(fā)比例

責任主體效益分紅實發(fā)數(shù)=[效益分紅計提數(shù)（A1）+超額利潤獎金（A2）]×輔助業(yè)績發(fā)放比例（Y）×品質(zhì)業(yè)績發(fā)放比例（Z）2、考核結果的運用（二）部門/干部績效管理1、考核內(nèi)容（1）基于單位目標責任制分解產(chǎn)生的部門關鍵業(yè)績指標（2）根據(jù)部門職責增加的其它關鍵業(yè)績指標（3）管理評價指標，如基礎管理狀況、重點工作計劃等（4）干部行為、能力評價指標，如360度績效反饋等2、部門考核分類（1）根據(jù)考核結果，統(tǒng)一進行排序（蕪湖工廠）（2）體現(xiàn)職能差別，將職能部門與業(yè)務部門分別評價及排序(商用空調(diào)/順德工廠/研發(fā)中心)

（二）部門/干部績效管理1、考核內(nèi)容

3、考核結果應用（1）與所在部門干部月度工資收入掛鉤（2）年度效益分紅/工資調(diào)整/職位晉升的依據(jù)（3）與部門員工績效考核獎金總額掛鉤績優(yōu)部門員工績效獎金總額適當提高績差部門相應降低3、考核結果應用

（三）員工績效管理(非銷人員)1、績效考核周期采取“月度評估、季度考核”的形式，即員工績效評價以季度為考核周期，在每一個考核周期內(nèi)，各單位進行過程績效評估，并在每季度最后一個月下旬確定最終的評價等級和進行績效獎金的發(fā)放。2、績效考核內(nèi)容員工績效考核內(nèi)容主要包括靜態(tài)指標、動態(tài)計劃以及工作能力和態(tài)度三方面，各單位可根據(jù)各自業(yè)務特點在此基礎上進行相關調(diào)整和細化。靜態(tài)指標：來源于本崗位的工作職責和崗位關鍵KPI績效考核指標，作為日?？己说脑u分標準和依據(jù)；

動態(tài)計劃：來源于部門計劃分解到個人的工作計劃、領導臨時交辦的工作任務以及其他崗位需要協(xié)助的工作，動態(tài)計劃完成情況主要從及時性和完成質(zhì)量進行考評。

工作能力和態(tài)度：員工的專業(yè)技能、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作、學習創(chuàng)新、執(zhí)行力等。（三）員工績效管理(非銷人員)1、績效考核周期

3、考核結果的等級評定員工績效考核結果每季度評定一次，采用評定等級表示，必須根據(jù)績效評估得分劃分為S、A、B、C、D五級，其中：S級代表“優(yōu)秀”；A級代表“良好”；B級代表“稱職”；C級代表“需輔導”；D級代表“不合格”。4、考核結果的比例控制為減少考核的主觀性及誤差，員工績效考核結果實行單位總額比例控制，考核結果原則上按正態(tài)分布進行，比例標準對應如下所示：等級SABCD等級比例標準10%20%60%10%3、考核結果的等級評定等級SABCD等級比例標準10

5、績效獎金分配：（季度獎金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0.6/0.45/0.3)

為提高績效獎金的激勵作用，杜絕績效獎金分配大鍋飯現(xiàn)象，績效獎金應按如下比例分配：等級SABCD績效獎金比例

20%績效獎金

30%績效獎金

50%績效獎金

0-10%崗位工資

注：部門/單位績效獎金以季度為周期進行發(fā)放，根據(jù)各單位季末實際人數(shù)進行總額預算，由各單位管理部門根據(jù)部門整體績效進行內(nèi)部分配，各單位每季度獎金實際發(fā)放總額不可超過預算。5、績效獎金分配：（季度獎金：研發(fā)/工藝、品質(zhì)/其他：0

（四）營銷業(yè)務人員績效管理1、考核內(nèi)容（1）銷售業(yè)績指標銷售收入、銷售結構、回款等，反映當期實現(xiàn)銷售成果（2）管理指標銷售計劃準確率、工程機管理、三四級市場開發(fā)等，反映銷售管理過程及公司政策執(zhí)行的規(guī)范性（3）能力素質(zhì)指標營銷相關專業(yè)知識考核，反映對未來可實現(xiàn)銷售成果的合理預期

（四）營銷業(yè)務人員績效管理1、考核內(nèi)容舉例說明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標權重考核目標實際值得分經(jīng)營指標銷售收入65%

萬銷售結構10%

套5%

萬銷售利潤5%

萬風險控制指標存貨周轉(zhuǎn)率5%

次期末制造超過兩個月成品5%

萬8月31日未提貨返利余額5%

萬得分1、考核指標：舉例說明（家用內(nèi)銷中心經(jīng)理考核）考核維度考核指標權重考核目標根據(jù)年度目標銷售結算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實行超額分段累計提成模式，鼓勵超額完成目標，基本提成率為

％。如銷售任務完成率≤％時，核算提成率為__________（區(qū)域經(jīng)理提成率）如銷售任務完成率＞％，但≤100％時，核算提成率為基本提成率。如銷售任務完成率＞100％時，按下表進行超額分段累計提成。實際銷售超過目標比例100-120％（含）120-140％（含）140％以上核算提成計提率X倍基本計提率Y倍基本計提率Z倍基本計提率其中：中心經(jīng)理的提成對照經(jīng)營經(jīng)營業(yè)績考核得分S對應發(fā)放比重表：考核得分S>9590-9585-9080-8570-8060-7050-60<50發(fā)放比例2、考核結果處理根據(jù)年度目標銷售結算金額確定產(chǎn)品管理中心提成額度，實行超額分舉例說明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標考核指標得分率權重備注銷售任務達成率A60%三、四級市場開發(fā)B25%區(qū)域經(jīng)理月度考核C15%2、考核結果處理區(qū)域經(jīng)理銷售提成核算基礎系數(shù)X：

X=A*(0.6+B*0.25+C*0.15)3、超額部分提成核算中心整體任務完成情況未完成任務完成任務超額部分提成系數(shù)1.22.0舉例說明（家用內(nèi)銷中心區(qū)域經(jīng)理考核）1、考核指標考核指標得分（五）美的-東芝開利06年績效變革重點

兩個規(guī)范兩個重點1、規(guī)范績效管理體系框架

-規(guī)范經(jīng)營指標分解流程

-規(guī)范績效考核流程

-規(guī)范考核者責任

-規(guī)范考核制約機制2、規(guī)范績效結果的應用

-明確價值分配與考核結果的聯(lián)系

-加大價值分配與考核結果的掛鉤力度

-建立績效考核、評價結果在干部任免員工激勵等全方面應用1、完善干部績效管理

-加大干部評價力度，完善任職資格

-關注干部成長力的自我開發(fā)和公司培訓的考核力度

-建立干部述職制度2、改進績效考核指標和考核制度

-建立企業(yè)成長性指標體系

-加大企業(yè)經(jīng)營的過程指標考核

-建立各級單位的經(jīng)營指標月度、季度經(jīng)營分析通報制度（五）美的-東芝開利06年績效變革重點兩個規(guī)范兩個重點1、職位分析職位說明書固定薪酬市場比較職位評估職等結構二、美的-東芝開利薪酬福利管理

（薪資福利變革）

職位分析職位說明書固定薪酬市場比較職位評估職等結構二、美的-變革要點

提升固薪：建立基于職級薪資體系，根據(jù)職位的重要性提升員工固薪，改進薪酬吸引人才的能力；規(guī)范全薪：適當提高員工(特別是中層及專業(yè)人員)收入的確定性，改進薪酬保留人才的能力；縮小差距：提升專業(yè)人員的全薪水平，中層全薪收入水平基本保持不變，縮小中高層和專業(yè)人員收入的差距，適度縮小蕪湖、武漢員工的收入差距，適應跨區(qū)域發(fā)展需要；業(yè)績導向：固薪調(diào)薪與獎金發(fā)放與業(yè)績嚴格掛鉤，建立回報優(yōu)秀業(yè)績的機制；戰(zhàn)略傾斜：明晰向戰(zhàn)略性人才傾斜的分配系數(shù)，薪酬資源向核心專業(yè)人才傾斜；改進福利：改進部分福利政策，提升人文關懷變革要點提升固薪：建立基于職級薪資體系，根據(jù)職位的重要性提薪酬設計理念

薪酬理念設計體現(xiàn)以級定薪

(PayforPosition)根據(jù)職位價值確定固薪，注重內(nèi)部公平性跨部門間的平衡，鼓勵跨部門協(xié)作以績定獎（Payforperformance）固薪調(diào)薪幅度、浮動薪（季度+年度獎金）均與業(yè)績掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績支持戰(zhàn)略（Supportbusinessstrategy）薪酬分配向市場、研發(fā)、品質(zhì)、工藝等戰(zhàn)略性人才傾斜關注市場(Paycompetitively)全薪高層人員為P90;中層人員為P50;專業(yè)人員為P25-P50分享成功（Sharecompanysuccess）公司業(yè)績越好，年度獎金越高薪酬設計理念薪酬理念設計體現(xiàn)以級定薪(PayforP固定薪酬設計：基于職級設計固定薪資，認可職位價值和個人能力固定薪酬設計：基于職級設計固定薪資，認可職位價值和個人能力全薪市場定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M1-M2P25左右P初級P1-P2P25左右中級P3P25-P50高級P4-P5P50-P75AP25-P50OP25-50注：海外、國內(nèi)銷售、研發(fā)、品質(zhì)、工藝職能初中級專業(yè)人員、基層管理人員傾斜；中高層、A、O類人員不傾斜薪酬定位職能崗位類別固薪分配系數(shù)全薪分配系數(shù)預算月數(shù)傾斜職能營銷銷售家用營銷業(yè)務(含財務主管\推廣代表\售后主任)按提成預算商用海外研究開發(fā)研發(fā)人員/商用技術支持、技術推廣海外技術支持生產(chǎn)制造工藝品質(zhì)非傾斜職能其他類專業(yè)人員和基層管理人員分配系數(shù)*設計多元薪資表，向核心職能的專業(yè)人員傾斜全薪市場定位M高層M5-M7P90中層M3-M4P50基層M薪酬結構類別薪酬組成

高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售人員（營銷類P1-P5）=

固定+提成非銷售人員（其他）（M1-M2;P1-P3）=

固定+季度獎金+年度獎金中層與高級專業(yè)人員（M3-M4;P4-P5）=

固定+效益分紅(或年度獎金)操作人員（O類）=

計件工資薪酬結構類別薪酬組成高層（M5-M7）=固定+效益分紅銷售固定薪酬標準制定

固定薪酬標準制定地域?qū)W歷試用期標準轉(zhuǎn)正標準備注順德總部大專1500元/月1800~2000元/月

本科2000元/月2500~3000元/月

碩士3500元/月4000~5000元/月1、安家費3000元；博士6000元/月7000~10000元/月1、安家費5000元；

2、住宿補貼500元/月蕪湖/武漢大專1200元/月1400~1600元/月

本科1600元/月1800~2200元/月

碩士2500元/月3000~4000元/月1、安家費3000元；博士5000元/月6000~8000元/月1、安家費5000元；

2、住宿補貼500元/月畢業(yè)生工資標準地域?qū)W歷試用期標準轉(zhuǎn)正標準備注順德總部大專1500元/月18職級蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A職級蕪湖、武漢固薪系數(shù)蕪湖、武漢全薪系數(shù)M3-M4M1-M2P4-P5P1-P3A調(diào)整前調(diào)整后蕪湖、武漢與順德薪資水平差異分析：新方案設計縮小了順德總部、蕪湖、武漢員工收入的差距職級蕪湖、武漢蕪湖、武漢M3-M4M1-M2P4-P5P1-基本原則：中高層干部原則上只辦理調(diào)動，工資獎金按照就高原則執(zhí)行，公司不另行補貼專業(yè)人員和基層管理人員原則是只進行輪崗，執(zhí)行來源地薪資政策，但給予一定輪崗補貼技術工人和車間一線管理人員原則上只進行輪崗，并按調(diào)入地薪資政策執(zhí)行，但給予一定輪崗補貼專業(yè)人員、基層管理人員、技術工人如果一定要辦理調(diào)動，則一律執(zhí)行調(diào)入地薪資福利政策人員類別異動情況薪資政策中高層調(diào)動/新聘(M類)順德總部與蕪湖/武漢之間調(diào)動按順德總部工資標準執(zhí)行蕪湖與武漢之間的調(diào)動(含新聘)按蕪湖/武漢工資標準執(zhí)行專業(yè)人員輪崗（P類）順德總部調(diào)與蕪湖/武漢之間輪崗來源地工資標準+輪崗補貼(元/月)蕪湖與武漢之間輪崗來源地工資標準+輪崗補貼(元/月)技術工人輪崗（O類）蕪湖輪崗至武漢武漢工資標準+輪崗補貼(元/月)順德輪崗至武漢武漢工資標準+輪崗補貼(元/月)順德、蕪湖、武漢三地人員異動薪資政策基本原則：人員類別異動情況薪資政策中高層調(diào)動/新聘順德總部與調(diào)薪原則業(yè)績表現(xiàn)工作職級/現(xiàn)有工資水平在該職級的時間決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績優(yōu)秀：6個月調(diào)薪；業(yè)績中等：12個月調(diào)薪；業(yè)績差：凍結，直到業(yè)績改善依據(jù)學習曲線效應，在職級早期薪酬增長較快，隨著技術和經(jīng)驗的穩(wěn)定薪酬增長變得緩慢，接近市場增長水平制定2-3年調(diào)薪計劃為了工資成本在可控范圍內(nèi)，每位員工應有一個長期的工資計劃，經(jīng)理應為員工預測今后2-3年的增長變化業(yè)績考核為優(yōu)業(yè)績考核為中業(yè)績考核為差最大值最小值在該職級的年份固定薪酬調(diào)薪曲線固定薪酬8

年5

年舉例：5-8曲線固薪調(diào)薪原則：模擬學習曲線，業(yè)績導向調(diào)薪原則業(yè)績表現(xiàn)決定調(diào)薪幅度的因素原理調(diào)薪頻率業(yè)績優(yōu)秀：6個人員類別固定工資浮動工資季度獎業(yè)務提成*（2～3次/年）年度獎(含半年度獎)效益分紅*（含半年度效益分紅）高層(M5-M7)√√不做預算中層及高級專業(yè)人員(M3-M4、P4-P5）√√在工資或效益分紅中預算銷售人員（P1-P5）√√納入預算非銷售人員√√納入預算√納入預算研發(fā)類共4個月3.5個月工藝/品質(zhì)/海外技術支持共3個月3個月其他類共2個月1個月注：效益分紅、業(yè)務提成按原辦法，在此不做說明浮動薪酬結構：將原系數(shù)工資、項目獎納入季度獎和年終獎，規(guī)范獎金發(fā)放機制人員類別固定工資浮動工資季度獎業(yè)務提成*年度獎效益分紅*高層

績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表現(xiàn)需要強制分布

績效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)工藝/品質(zhì)/海外技術支持人員其他合計季度獎金與個人業(yè)績考核的關系全年季度獎折算固薪月數(shù)等級SABCD系數(shù)1.21.00.90.80.6實際發(fā)放額=根據(jù)員工個人業(yè)績計算出的季度獎金標準×部門發(fā)放系數(shù)如有部門考核，則實發(fā)額將綜合考慮部門考核和個人考核結果季度獎金發(fā)放取決于個人業(yè)績表現(xiàn)；如有部門考核，則取決于部門業(yè)績和個人業(yè)績兩個因素績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表非銷售人員年度獎金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2）=月薪倍數(shù)×公司業(yè)績考核分數(shù)×部門業(yè)績考核系數(shù)×個人業(yè)績考核系數(shù)年度獎金：個人年度獎金數(shù)額取決于公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績水平

績效水平SABCD比例10%20%60%10%業(yè)績表現(xiàn)需要強制分布

績效水平SABCD系數(shù)1.51.210.50研發(fā)人員工藝/品質(zhì)/海外技術支持人員其他非銷售人員*注:研發(fā)/工藝人員年度項目獎金視為年度獎金中層人員和高級專業(yè)人員年度獎金分配（M3-M4;P4-P5）=（全薪中位值-固薪中位值）×公司業(yè)績考核系數(shù)×部門業(yè)績考核系數(shù)×個人業(yè)績考核系數(shù)非銷售人員年度獎金分配*（A1-A3、P1-P3、M1-M2福利項目現(xiàn)狀/原因調(diào)整或設計方案住房公積金政策制冷無住房公積金政策，違反政府法規(guī)和市場行情，公司面臨法律風險制冷員工25歲以下的員工占83%，此項福利滿足員工當前需求個人所得稅政府規(guī)定允許扣除住房公積金，幫助員工合理避稅順德市政府規(guī)定企業(yè)員工個人住房公積金可允許扣除比例為每月不低于工資總額的5%、最高不超過20%；此政策建議由集團統(tǒng)一考慮。住房補貼政策大專以上第1年之內(nèi)，補貼100元/月。工人50元/月新聘人員（A、M1-M2、P1-P3）：200元/月(補2年)其他不作調(diào)整帶薪休假制度制冷工作強度大，工作時間長，需要帶薪休假；員工對休假政策非常不滿；目前不符合市場做法全年帶薪基本年假為12天，在美的工作每滿1年增加1天，最多為20天；8月份大假以及事假直接沖減年假。旺季保證工人一個月2天的休假加班政策加班工資（五一、國慶、元旦節(jié)各1天、春節(jié)3天），發(fā)放標準為100元/天除特殊加班外，其他無加班工資中高層干部無加班工資法定節(jié)日100元/天（以制冷家電集團發(fā)放的通知為準）或補年假保險政策四險的繳納只按照較低標準支付（管理人員1470元，工人882元），而非政府規(guī)定的工資總額，公司面臨法律風險高層干部（總監(jiān)級以上）和營銷人員購買商業(yè)意外險工人購買商業(yè)意外險，滿半年后購買社保。不符合市場做法商業(yè)意外保險對象增加本部中層干部和外派異地機構中高層干部就餐補貼政策管理人員：無工人：50元/月，免費夜宵（加班）暫不作調(diào)整上下班交通政策管理人員：無工人：免費提供班車或20元/月（僅限于工廠）暫不作調(diào)整產(chǎn)假工資政策產(chǎn)假員工工資的發(fā)放標準是450元/月，員工非常不滿不符合市場做法按員工崗位工資標準發(fā)放出差食宿標準酒店房價（中層300元、總監(jiān)350元、主管150/200元）每日津貼（管理干部50