人力資源體系建設(shè)大綱

人力資源體系建設(shè)大綱Salarysystemconstructionoutline目錄1、體系基本框架2、雇主品牌3、人才策略4、組織發(fā)展規(guī)劃5、能力評價6、人才地圖7、人力資源流程8、面試官管理9、試用期管理10、實戰(zhàn)應(yīng)用體系基本框架BasicframeworkofTrainingsystem招聘體系的基本構(gòu)成雇主品牌建設(shè):企業(yè)在人才招聘時的品牌與名片。人才策略：企業(yè)在人才管理上的綱領(lǐng)與原則。組織發(fā)展規(guī)劃：人才必須依賴于組織的發(fā)展才可能體現(xiàn)其價值。能力評價：內(nèi)部招聘實力評價是基礎(chǔ)，人才評價是工具和方法。人才地圖：按圖索驥。人力資源流程：流程決定效率。面試官管理：面試官應(yīng)當(dāng)持證上崗，并且進行有效管理。試用期管理：試用期的功課是人才今后去留的關(guān)鍵。雇主品牌建設(shè)人才策略組織發(fā)展規(guī)劃試用期管理人才地圖能力評價人力資源流程面試官管理招聘體系招聘體系依存于企業(yè)管理企業(yè)管理部分組織發(fā)展規(guī)劃人力資源管理部分雇主品牌建設(shè)人才策略試用期管理面試官管理能力評價人才地圖人力資源流程無論是人力資源管理體系，還是其下的子體系，都依存于企業(yè)管理這個大系統(tǒng)。如果沒有將企業(yè)管理的基礎(chǔ)夯實，人力資源管理就有些像浮萍，無論外表看起來如何光鮮，都會讓人感覺到?jīng)]有根。組織發(fā)展規(guī)劃、雇主品牌建設(shè)以及人力策略，都是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作中的一部分，只有和企業(yè)決策者一起將這些基礎(chǔ)打扎實，在此基礎(chǔ)上搭建的人力資源體系與子體系，才會步步為贏。雇主品牌Employerbrandbuildingandmanagement雇主品牌是企業(yè)的軟實力企業(yè)從賣方市場逐步過渡到買方市場時，人才選擇企業(yè)時，除了基本指標(biāo)外，雇主品牌是人才主要的一個考慮因素。企業(yè)在全力打造自己的商品品牌之時，還需努力打造雇主品牌。商品品牌是消費者關(guān)注的購買因素，雇主品牌則是人才是否加盟的重要指標(biāo)。雇主品牌建設(shè)應(yīng)立足于企業(yè)文化，突出自己的軟實力，讓與企業(yè)打交道的人才（內(nèi)部和外部）能切身感受到雇主品牌帶來的良好感覺。雇主品牌主要構(gòu)成要素雇主品牌主要包括以下內(nèi)容：工作環(huán)境與氛圍、薪酬待遇、制度與機制、激勵機制、信譽度、社會責(zé)任、行業(yè)影響力、發(fā)展前景、員工滿意度等。在體系建設(shè)中，可對每項要素設(shè)置1~5分五個等級來設(shè)定雇主品牌量表，通過內(nèi)部全員匿名問卷、離職員工匿名問卷以及應(yīng)聘者匿名問卷，加上供應(yīng)商與客戶調(diào)查問卷等綜合得出實際分值。雇主品牌建設(shè)不是一步可以到位的事情，我們需要將其作為一項長期工作來做：零基礎(chǔ)起步階段、基礎(chǔ)提升階段、品牌提升階段、品牌優(yōu)化階段……雇主品牌建設(shè)說明雇主品牌建設(shè)如同企業(yè)的商品品牌，沒有實力是根本難以建立的。花出去的是大把的銀子，更重要的是企業(yè)決策者和投資方的格局與戰(zhàn)略能力不能有缺陷。當(dāng)企業(yè)還小時，無力全要素打通雇主品牌建設(shè)，需要在某一方面做到行業(yè)極致，才有可能由此撬動其他方面，獲得雇主品牌的影響力提升，進而吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才。雇主品牌之所以是個軟實力，就說明它不能僅僅通過花錢就能解決。每一個細(xì)節(jié)，每一個決策，每一個機制，都可能影響到雇主品牌的實力值。零基礎(chǔ)建設(shè)雇主品牌的方法是：薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)中等偏上，經(jīng)營管理水平每一個模塊都盡可能做到極致。人才策略HumanResourcesPoliciesandGuidelines企業(yè)為什么要有自己的人才策略人才策略簡單來說，就是一家企業(yè)對員工的基本政策和方針，它是一家企業(yè)在人力資源管理上的基本大綱，有了它，企業(yè)里各層級員工才知道如何進行人力資源定位相應(yīng)的管理工作。其實每家企業(yè)都有自己的人才策略，只是很多企業(yè)并不把人才策略寫成正式的文件，而是“只可意會，不可言傳”。之所以要把人才策略寫下來，公開發(fā)布，一方面是讓企業(yè)里所有員工都知道企業(yè)是怎么對待人才的，自己應(yīng)該如何確定自己在企業(yè)里的價值和定位，以提升自己的能力、價值和收入。另一方面，人才策略也是打造自己的雇主品牌的一個關(guān)鍵步驟，敢公開發(fā)布自己的人才策略的企業(yè)，一定會有一定的優(yōu)勢和競爭力。還有，人才策略就像企業(yè)上市一樣，會讓企業(yè)更趨于向規(guī)范化和優(yōu)勢化靠近。有了人才策略并不代表企業(yè)就可以長治久安，就具有相對優(yōu)勢了，但它可以讓企業(yè)持續(xù)優(yōu)化，持續(xù)改進，逐步完善。人才策略主要包括的內(nèi)容人才策略主要包括：如何定義企業(yè)里各層級的人才（如高、中、初級別的各類人才）？不同層級人才的來源和保留措施。企業(yè)對選、用、育、留、汰人才的標(biāo)準(zhǔn)。如何定義人才的發(fā)展？如何投資人才發(fā)展？對績效、薪酬與激勵的定義，以及相應(yīng)的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)是什么？勞資關(guān)系的準(zhǔn)則。組織發(fā)展規(guī)劃Organizationaldevelopmentplanning組織發(fā)展規(guī)劃對招聘的重要性如果沒有確定的組織發(fā)展規(guī)劃，招聘工作就很難有序開展，往往是急急忙忙新增一個崗位，然后火急火燎地找人面試，突然又中止已經(jīng)做了很多工作的招聘……組織發(fā)展規(guī)劃對企業(yè)決策者和各層級管理者來說都非常重要，它決定著一家企業(yè)、一個組織、組織里的每個人在每個特定的階段應(yīng)該做什么事，事先如何做預(yù)備和疏導(dǎo)。組織發(fā)展規(guī)劃結(jié)合人才盤點，才能做出招聘年度資金預(yù)算、招聘年度人才計劃、招聘策略性布局等工作。雖然即便做了規(guī)劃，還是有很多突如其來的變數(shù)，但有組織發(fā)展規(guī)劃，能讓整個企業(yè)里的人，都按規(guī)則思考、按規(guī)則做事，最大可能地提升效率、減少不必要的溝通成本和無效勞動。組織規(guī)劃中與招聘相關(guān)的內(nèi)容組織規(guī)劃是另一個大項目，包含的內(nèi)容很多，與招聘相關(guān)的部分至少需要確定這些內(nèi)容：今年內(nèi)企業(yè)里需要設(shè)置多少個組織、每個組織里都分別需要設(shè)置什么職位、職位上的崗位人數(shù)是多少？企業(yè)這一年里對組織、對組織里特定的職位的要求/標(biāo)準(zhǔn)是什么？現(xiàn)在人才的差距在哪里？如何改善？組織在什么時間需要招聘什么人才，資源關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)都是什么？組織各階段人力成本在哪個范圍？投入產(chǎn)出比是多少？組織的三年規(guī)劃是什么？哪些人才需要提前布局？人力資源部門根據(jù)以上內(nèi)容事先做好招聘相關(guān)的準(zhǔn)備工作，例如：人才尋訪、人才庫建立、內(nèi)部人才培訓(xùn)與輔導(dǎo)、人力資源年度預(yù)算、招聘程序優(yōu)化等。正所謂“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。能力評價Evaluationsystemofability招聘體系中的能力評價在招聘體系中，能力評價主要分為兩個部分：對內(nèi)：招聘人員、面試人員、輔導(dǎo)人員的能力評價。對外：應(yīng)聘者的能力評價。公司內(nèi)部評價到位是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，如果內(nèi)部招聘專業(yè)度評價不系統(tǒng)、不專業(yè)，招聘就會走很多彎路，為公司埋下很多隱患。招聘能力評價招聘能力評價主要涉及的是企業(yè)內(nèi)部的綜合能力：招聘人員：主要為招聘工作者，需要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，并通過嚴(yán)格考核后，按能力匹配相應(yīng)的招聘工作。面試人員：即我們常說的面試官，同樣需要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)和考核，按能力等級參與相應(yīng)的面試工作。輔導(dǎo)人員的能力評價：輔導(dǎo)員、導(dǎo)師的專業(yè)能力和服務(wù)能力評價，參考《培訓(xùn)體系建設(shè)大綱》。標(biāo)準(zhǔn)制定與評價能力：這是一家企業(yè)對職位管理與招聘管理的最基礎(chǔ)基本功，需要將其沉淀下來，形成文件與資料，讓員工在崗評價和候選人應(yīng)聘時，均能依規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，而不是每個人都按自己的習(xí)慣來工作。制度與流程評價：定期對現(xiàn)有的招聘制度和流程進行內(nèi)外部評價，確保制度是為有效的結(jié)果服務(wù)，而非其他。候選人能力評價評價候選人是否能勝任需求的職位/崗位：任職資格：硬性條件—應(yīng)聘者在參加面試前需要了解的信息，確?；灸苓_(dá)到此資格，再對勝任能力進行評價。勝任能力：公司當(dāng)前這個招聘崗位需要具備的能力。勝任能力是人才的軟實力。評價方法：不同職位的人才，需要采用不同的評價方法進行評價。公司對內(nèi)部員工進行能力評價時，也可參照此方法適當(dāng)進行調(diào)整。面試方法、方式不同，采用的評價方式也會略有不同。只有內(nèi)部招聘工作者和面試人員足夠?qū)I(yè)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，招聘評價才能對候選人及對公司公正有效，否則，做再多的評價工作都是無益。人才地圖Talentmapandchannels人才地圖的特性人才地圖即企業(yè)需要的人才所在的位置，通過人才地圖我們能最快地找到我們需要的人才在哪里，花多大的代價可以找來。與傳統(tǒng)交通地圖不同的是，人才地圖具有動態(tài)性比較強，受商業(yè)格局影響比較大的特點。企業(yè)人力資源管理能力不同，人才地圖的精度和準(zhǔn)確度不盡相同。即使我們從第三方手中購買到最新的人才地圖，仍舊需要對其進行確認(rèn)，并定期修訂。人才地圖是人力資源工作者要做好招聘的關(guān)鍵。如果沒有人才地圖，靠招聘網(wǎng)站*、人才介紹，有時根本就在限定的時間內(nèi)找不到我們需要的人才。尤其是當(dāng)我們拓展新業(yè)務(wù)時，如果沒有人才地圖，會浪費掉很多時間，因為沒能在特定的時間內(nèi)找到對應(yīng)的人才，甚至導(dǎo)致某方面的業(yè)務(wù)停滯，甚至關(guān)停。*很多優(yōu)優(yōu)的人才因不愁工作機會，在人才網(wǎng)站上根本就沒有簡歷。人才地圖的制作對大多數(shù)人力資源從業(yè)者來說，僅僅是知道行業(yè)50強的人才分布就是件非常難的事情了。還要找出行業(yè)中每個崗位前100強，無異于難如登天。所以，先做一份公司內(nèi)部的人才地圖是基本功，把內(nèi)部的人才地圖做完備，再去做更大區(qū)域的人才地圖，并逐步完善。制作人才地圖時，人力資源從業(yè)者需要先明確相應(yīng)的人才標(biāo)準(zhǔn)，然后通過與公司內(nèi)現(xiàn)有人才的溝通，列出基本的人外部人才清單。同時，走訪供應(yīng)商、客戶，進一步拓展人才的范圍。必要時，參加一些展會、交易會，在這些地方認(rèn)識到更多行業(yè)人才。對離職人員進行持續(xù)跟進，從而了解其所在的人脈關(guān)系。獲取人才信息還有一個非?？煽康那溃褪桥c應(yīng)聘者面談時了解他們心目中最牛的行業(yè)人才。在制作人才地圖時，一定會存在很多噪音，只有通過持續(xù)不斷的深度了解，才能逐步減少噪音。人才地圖和我們使用的交通地圖一樣，無論你怎么努力，都不可能徹底消除噪音，并且為了消除這些噪音所花費的成本太大，所以我們對其保障在一個合適的精度即可。招聘工作者每周至少修訂一次人才地圖，這樣即可減少噪音，又能增加地圖精度和信息。人力資源流程HumanResourcesWorkflow人力資工作源流程是一家企業(yè)管理水平的“照妖鏡”是否有一套完備的，以人才為中心的人力資源工作流程，是判斷一家企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)條件。同樣地，是否有一套完備的，應(yīng)聘者為中心的招聘工作流程，也是了解一家企業(yè)是否真正“以人才為本”的“照妖鏡”。制作人力資源工作流程的一條基本原則就是：以人才為中心的流程，多細(xì)都不為過；除此之外，能省則省，能略則略。如果人力資源工作流程充斥著官僚與蠻橫，企業(yè)的管理水平要有多好，企業(yè)文化要有多美，無疑于自欺欺人。人力資源流程決定招聘效度招聘效度=人才轉(zhuǎn)正人數(shù)/預(yù)約面試人數(shù)*100%。面試效度=人才轉(zhuǎn)正人數(shù)/面試人數(shù)*100%。招聘效度更多地體現(xiàn)的是一家企業(yè)的人力資源管理水平，面試效度更多地體現(xiàn)的是一家企業(yè)的管理水平。但無論是招聘效度，還是面試效度，都由人力資源流程決定。提高招聘效度有利于提升企業(yè)的雇主品牌和人才在公司的發(fā)展效果。提高面試效度能促進企業(yè)的管理水平往上至少提升一個階梯。面試官管理Interviewermanagement面試官的不專業(yè)，是企業(yè)選錯人、錯失人的根源面試官是招聘工作中最為重要的決定性因素。面試官的專業(yè)性不僅決定著能否找到對的人，還決定著公司在行業(yè)中的聲譽、雇主品牌，以及入職后人才的價值貢獻度等重要內(nèi)容。面試官和公司里其他關(guān)鍵職位一樣，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，通過考核后持證上崗。企業(yè)切不可未經(jīng)任何培訓(xùn)，就讓一個人擔(dān)當(dāng)面試官。在招聘過程中，企業(yè)選錯人，或者優(yōu)秀的人未被錄用，占了整個人才招聘的60%，這其中因面試官的不專業(yè)造成的占了近50%。雖然對面試官進行培訓(xùn)并持證上崗后，結(jié)合完備的人力資源流程，仍舊不能完全避免選錯人和讓優(yōu)秀的人才未被錄用等現(xiàn)象出現(xiàn)，但通過有效的面試官管理，可以將其風(fēng)險至少降低一半。面試官需要有效進行管理面試官即便通過專業(yè)的培訓(xùn)，并持證上崗，仍舊需要對面試官進行有效的管理。對面試過程中出現(xiàn)不專業(yè)的現(xiàn)象、面試爽約、面試遲到、面試記錄不完備、評價不客觀等現(xiàn)象，人力資源工作者應(yīng)對其進行調(diào)查并處理。同時，企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)聘者匿名回訪條件，讓應(yīng)聘者對面試官進行評價。除此之外，每季度應(yīng)對面試官做一次重新的認(rèn)證，由認(rèn)證結(jié)果確定不同的面試資格等級。試用期管理ProbationPeriodAdministration試用期管理面試者從候選人成為新員工后，往往會與企業(yè)約定一個試用期，這個試用期內(nèi)，是人才和企業(yè)雙方對彼此進行進一步考察的機會。如果人才覺得企業(yè)不是自己預(yù)期的，人才會選擇離職；如果用人部門判定人才未達(dá)到預(yù)期，用人部門會安排讓人才離職。無論是哪種考察結(jié)果，對人才和企業(yè)來說都是雙輸，為了減少這種雙輸?shù)慕Y(jié)局，我們在招聘未啟動時，就需要做一系列的試用期管理規(guī)劃。管理者在試用期內(nèi)的主要工作是：職位的輔導(dǎo)員（可以是一位，也可以是多位）、確定特定崗位的試用期學(xué)習(xí)課程與考核標(biāo)準(zhǔn)/考核責(zé)任人、試用期關(guān)鍵時間節(jié)點的儀式、定期與關(guān)鍵人進行面談（入職第一周每天一次，第二周開始每周一至兩次）、關(guān)鍵時間節(jié)點的目標(biāo)與KPI等。新員工辦理入職手續(xù)時，需將試用期內(nèi)的相關(guān)管理內(nèi)容逐一向新員工進行說明，并逐一確定關(guān)鍵內(nèi)容。試用期內(nèi)員工專項檔案為每位新員工在試用期內(nèi)建立一個專項檔案，記錄其每天的工作、學(xué)習(xí)、業(yè)績、錯誤、疑問與貢獻等信息。此檔案是員工在公司成長的見證性重要材料。無論是與其結(jié)束合作，還是讓其轉(zhuǎn)正，這份檔案都是關(guān)鍵證據(jù)。同樣地，對試用期員工在試用期內(nèi)反饋的信息，必須應(yīng)有相應(yīng)的檔案來記錄，以此來確定企業(yè)對特定問題的解決能力，以及相應(yīng)輔導(dǎo)員、導(dǎo)師、上司、相關(guān)同事的工作能力與態(tài)度。實戰(zhàn)模型Modelofactualaction基本模型體系環(huán)境外部資源公司人才留存篩選人才不足優(yōu)化