通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)

薪酬戰(zhàn)略與實踐1通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第1頁內(nèi)容薪酬與薪酬戰(zhàn)略

職位評定

職位評定系統(tǒng)

傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績效薪酬系統(tǒng)、基于技能薪酬系統(tǒng)

怎樣建立薪酬系統(tǒng)獎勵性計劃2通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第2頁什么是薪酬3通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第3頁整體酬勞Basepay基本工資Short-termincentives短期獎勵Specialawards尤其獎勵Deferredcashincentives延期現(xiàn)金獎勵Stock-basedincentives股票獎勵計劃Compensation薪資Benefits福利Protection保護Vocation假期Education教育Work/lifeprograms工作/生活計劃Perquisites額外津貼Careers職業(yè)發(fā)展WorkContent工作內(nèi)容Learningnewskills學(xué)習(xí)新技能Jobchallenge工作挑戰(zhàn)Careerdevelopment職業(yè)發(fā)展Trainingopportunity培訓(xùn)機會Culture文化Leadership領(lǐng)導(dǎo)能力Feelingvalued被尊重感情Peers同事Information資訊Workenvironment工作環(huán)境4通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第4頁薪酬組成

基本工資

津貼

短期獎勵

長久獎勵

福利5通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第5頁薪酬目標(biāo) 薪酬推進行動

吸引 加入

保留 工作 營業(yè)目標(biāo)

激勵

改進機構(gòu)績效

6通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第6頁薪酬系統(tǒng)組成工資體系級別結(jié)構(gòu)崗位價值:評定崗位分析:崗位描述薪酬策略:怎樣支付薪酬哲學(xué):企業(yè)支付什么,為何要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間組成-實施細節(jié)7通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第7頁薪酬理論公平理論：投入=支出

外部平衡

內(nèi)部公平

個人公平

程序公平8通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第8頁薪酬理論期望理論：

一定努力勢必帶來一定績效(E-P)

一定績效勢必帶來一定回報(P-E)9通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第9頁薪酬理論獎勵理論

Employeeslearntobehaveinwaysthatgetrewardedandavoidbehaviorthatdoesnotgetrewarded

員工總是喜歡做那些受到獎勵事情而防止做那些沒有受到獎勵事情10通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第10頁薪酬與戰(zhàn)略、文化關(guān)系業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第11頁薪酬戰(zhàn)略

外部公平

內(nèi)部公平

個人公平

程序公平12通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第12頁薪酬戰(zhàn)略

與業(yè)務(wù)屬性與戰(zhàn)略結(jié)合起來(OrganizationalLifeCycle)

組織文化：

內(nèi)部結(jié)構(gòu)：

外部公平：薪酬行政管理：

績效13通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第13頁薪酬策略-組織發(fā)展階段與薪酬策略開始期成熟期更新期14通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第14頁職位評定15通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第15頁崗位評定--定義

經(jīng)過考查崗位內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu),用一套連續(xù)、有序、清楚方式,在一個組織內(nèi)部確定不一樣崗位相對主要性大小方法，其目標(biāo)在與評定崗位在組織中相對價值評定只是職位相對價值，所以，崗位評定過程是一個分析、判斷與比較過程崗位評定是崗位相對價值，不是對任職者評定崗位評定不是崗位分析16通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第16頁崗位評定我們?yōu)楹我u定崗位？假如我們沒有崗位價值體系會發(fā)生什么？這個后果會對我們業(yè)務(wù)有什么影響？17通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第17頁崗位評定方法工作分類法（JobClassificationMethod）原因比較法（FactorComparisonMethod）點值法（PointRatingMethod）18通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第18頁點值法步驟1、確定付酬原因，并確定總分值（1000分）。

教育 經(jīng)驗 管理職責(zé) 業(yè)務(wù)職責(zé) 工作環(huán)境 工作獨立性 犯錯誤后果19通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第19頁點值法步驟2、對每個付酬原因進行描述（處理問題能力）20通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第20頁點值法步驟3、確定每個原因分?jǐn)?shù)等級21通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第21頁點值法步驟3、確定每個原因分?jǐn)?shù)等級22通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第22頁點值法步驟4、對職位進行評定23通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第23頁點值法步驟5、依據(jù)評定分?jǐn)?shù)建立職位等級24通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第24頁點值法步驟5、依據(jù)評定分?jǐn)?shù)建立職位等級和企業(yè)職位矩陣25通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第25頁不一樣薪酬體系26通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第26頁關(guān)于薪酬新概念

越來越多企業(yè)將薪酬視為驅(qū)動企業(yè)業(yè)務(wù)增加工具

傳統(tǒng)薪酬體系在漸漸被其它薪酬體系所取代27通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第27頁薪酬體系基于職位薪酬體系

基于績效薪酬體系

MeritPayIncentivePayPlan獎勵計劃

Earnings-at-RiskPayPlan風(fēng)險薪酬計劃

基于技能薪酬體系28通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第28頁基于職位薪酬體系

廣泛使用，輕易操作

通慣用來確定基本工資

輕易取得內(nèi)部和外部平衡29通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第29頁對基于職位薪酬系統(tǒng)批評支持層級概念，輕易造成員工忠誠度降低

假設(shè)是：員工是商品，能夠確定一個固定職位

可能不太適合今天扁平結(jié)構(gòu)?

可能不太適合服務(wù)行業(yè)?

難控制人工成本

同績效關(guān)聯(lián)較差30通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第30頁基于績效薪酬體系

側(cè)重于企業(yè)、團體或個人貢獻與價值

最慣用基于薪酬薪酬體系是工資增加

工資增加有以下特點:

強調(diào)個人績效

通慣用主觀方法衡量績效

通常是永久性增加31通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第31頁基于績效薪酬體系MeritPay績效評定工資增加幅度工資增加指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)32通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第32頁基于績效薪酬體系形式

一次性獎勵(Yearly)

及時獎勵(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

個人獎勵

團體獎勵

利潤分享

銷售分享33通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第33頁基于技能薪酬體系

Skill-Basedpayrewardsemployeesfortherange,depth,andtypesofskillstheyarecapableofusing,soitistiedtoevaluationofskillblocks獎勵員工能力

Paygoesupwhenemployeesdemonstrateanabilitytoperformspecificcompetency當(dāng)員工表現(xiàn)出更高能力時，酬勞隨之增加

Havetobelinewiththecompany’scompetencymodel(Competencytest)必須建立在能力模型基礎(chǔ)上

Difficulttoadministrate難以操作

Payrangeisalwaysbroad幅度通常比較寬

Needpaymoreattentiontotraining需要更多關(guān)注培訓(xùn)

Itishardtohandleinternalequityissues難以取得內(nèi)部平衡

Maygoodforindustriesdrivenbyskills對那些能力驅(qū)動行業(yè)有好處34通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第34頁不一樣工資體系比較基本工資基本工資基本工資NoCapIncentiveIncentiveMerit傳統(tǒng)薪酬體系獎勵性體系風(fēng)險性薪酬體系市場35通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第35頁怎樣建立薪酬結(jié)構(gòu)36通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第36頁建立工資結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮原因基本工資政策決定競爭性參考性工資決定工資幅度幅度重合工資幅度主要性多少結(jié)構(gòu)

高出或低出37通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第37頁決定工資政策（1）LagPolicy落后政策YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear

標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最近新市場工資LeadPolicy領(lǐng)先標(biāo)準(zhǔn)YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之一百領(lǐng)先最近新市場工資

Lead-LagPolicy落后-領(lǐng)先(妥協(xié))YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新市場工資38通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第38頁決定工資政策(2)DowedifferentiateourPayPolicyfordifferentemployeecategories

是否對員工類別區(qū)分工資政策E.g.Management管理層Professionals專業(yè)層Staff/Others其它員工E.g.Management管理層

TechnicalService技術(shù)服務(wù)Administrative行政Production生產(chǎn)39通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第39頁薪酬政策$Grade級別標(biāo)準(zhǔn)工資ReferenceSalary40通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第40頁市場數(shù)據(jù)90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClass41通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第41頁市場數(shù)據(jù)42通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第42頁你企業(yè)與市場比較75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile貴企業(yè)回歸線YourcompanytrendlineRMB職位等級43通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第43頁你企業(yè)與市場比較44通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第44頁決定競爭性工資水平RMBGradePC4142434445464748495051525354555657GradeorPositionClass一個等級=一個標(biāo)準(zhǔn)工資OneGrade=OneReferenceSalary

標(biāo)準(zhǔn)工資=競爭報酬=招聘標(biāo)準(zhǔn)ReferenceSalary=CompetitivePay=RecruitmentStandard45通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第45頁設(shè)定工資幅度 由中點開始(或標(biāo)準(zhǔn)工資)StartwithMid-Point(orReferenceSalary)

決定幅度DecideRangeSpread

定最低工資EstablishMinimum

定最高工資EstablishMaximum46通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第46頁中點增加率Gradual逐步Moderate穩(wěn)健Steep陡斜10%10%15%15%30%30%Moregrades多級別Lessgrades少級別47通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第47頁工資幅度主要性Q4Q2Q3Q1中點=競爭性工資Mid-Point=CompetitivePayMaximum最高點Minimum最低點普通期望=標(biāo)準(zhǔn)工資StandardExpectation=ReferenceSalary-Performance工作表現(xiàn)-Competencies技能-Yearsinservice服務(wù)年期48通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第48頁

多少結(jié)構(gòu)

市場特色MarketCharacteristics

內(nèi)部平衡InternalEquity

外部競爭力ExternalCompetitiveness

管理概念ManagementPhilosophy49通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第49頁

$中值前進mid-pointprogressionReferenceSalary標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級高或低用什么策略?WhatStrategies?50通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第50頁個人工資決定51通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第51頁決定個人工資Basedonperformance?根據(jù)表現(xiàn)Basedoncompetencies?根據(jù)技能Basedonsalaryinrange?根據(jù)工資幅度Basedonseniority?根據(jù)年資Discretionary?酌情處理52通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第52頁新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整市場工資調(diào)整53通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第53頁工資定位(1)PositionClassRMB54通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第54頁新工資結(jié)構(gòu)調(diào)整工資調(diào)整55通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第55頁

加薪預(yù)算分配56通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第56頁分配百分十加薪預(yù)算 1)Differentiatebyperformanceonly從表現(xiàn)區(qū)分 2)Differentiatebyperformanceandpositioninrange

從表現(xiàn)以及職位幅度區(qū)分 3)Differentiatebycompetency從技能區(qū)分 4)Differentiatebycompetencyandpositioninrange

從技能以及職位幅度區(qū)分57通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第57頁從表現(xiàn)區(qū)分百分十預(yù)算設(shè)計

10%BudgetbyDesign以工資分配作于比重百分比增加58通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第58頁怎樣做到Performance0.930.94-1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio%ofsalariesinthisthirdofsalaryrange%ofsalariesinthisperformanceratingcategory59通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第59頁基于績效薪酬體系形式

一次性獎勵(Yearly)

及時獎勵(Long-ServiceReward,Innovation,andAchievement)

個人獎勵

團體獎勵

利潤分享

銷售分享60通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第60頁獎勵計劃政策與策略業(yè)務(wù)整合績效要素財務(wù)起源計算公式績效標(biāo)準(zhǔn)獎勵周期獎勵機會獎勵計劃應(yīng)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵成功要素結(jié)合起來績效要素應(yīng)表達出企業(yè)戰(zhàn)略方向以及長久與短期平衡員工獎勵計劃所要求現(xiàn)金來自何處，與企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)關(guān)系怎樣怎樣用簡易公式計算員工獎勵詳細數(shù)目怎樣衡量事先設(shè)定績效要素員工獎勵頻率/周期怎樣什么樣員工有資格參加獎勵計劃，各自機會怎樣61通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第61頁銷售獎金與銷售分成區(qū)分分成公式驅(qū)動與銷售額、銷售單元或銷售利潤相關(guān)一定百分比和一定量事先設(shè)定事后難以改變目標(biāo)性獎金目標(biāo)驅(qū)動一定百分比基本工資，基于績效與目標(biāo)對比百分比通常是浮動事后決定62通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第62頁銷售獎金與銷售分成最好應(yīng)用/特點基本工資+分成試圖提升銷售額，但有強調(diào)其它非銷售行為在新銷售人員進入時，可能比較輕易穩(wěn)定銷售人員目標(biāo)設(shè)定不輕易基本工資+目標(biāo)性獎金試圖到達長久性目標(biāo)，如組織想要結(jié)果及時性不夠目標(biāo)設(shè)定輕易分成突出提升銷售額，不太關(guān)注行為相對輕易控制成本個人業(yè)績與個人努力關(guān)系親密輕易計算/易于了解63通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第63頁

長久獎勵計劃64通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第64頁認(rèn)股權(quán)歷程GrantDate給予日

thedatewhenoptionisgiven給予認(rèn)股權(quán)證確實日期establishestheoptionpricei.estockpriceabovewhichoptionrecipientearnsaprofitforstockpricegrowth. 訂立認(rèn)股權(quán)價。股價高於認(rèn)股權(quán)價即認(rèn)股權(quán)持有些人可因股價上升而獲利

VestingDate執(zhí)行日thedatewhenoptionrecipientfirsthastherighttotakeoptionprofitby“exercising”theoption認(rèn)股權(quán)持有些人首次有權(quán)使用認(rèn)股權(quán)日期

ExerciseDate行使日thedatewhenoptionrecipientbuysthespecifiedshares認(rèn)股權(quán)持有些人買股票日期ExpirationDate到期日theendoftheoptionterm認(rèn)股權(quán)完結(jié)日期thelastdaytheoptionmaybeexercised

最後一日行使認(rèn)股權(quán)65通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第65頁認(rèn)股價Alsoknownasgrantprice,strikeprice,exerciseprice 又名給予價、認(rèn)購價、行使價At-marketoptions(typical)在市場上認(rèn)股權(quán)經(jīng)典“fair”marketpriceonthegrantdatesuchas:closingpriceonthegrantdate;oraverageofopeningandclosingprice;orpricesaveragedoverseveralproceedingdates在給予日以“公平”市價給予，比如：給予日收市價；開市與收市平均價；或整個過程平均價Discountoptions(rare)折扣後認(rèn)股權(quán)(較少)optionpricebelowmarketvalue認(rèn)購價低於市價Premiumoptions(rare)溢價認(rèn)股權(quán)(較少)optionpriceabovemarketvalue認(rèn)購價高於市價66通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第66頁認(rèn)股權(quán)種類AnnualOption

年度性認(rèn)股權(quán)RetentionOption保留性認(rèn)股權(quán)KeyContributorsOption主要貢獻者認(rèn)股權(quán)67通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第67頁認(rèn)股權(quán)細節(jié)AnnualGrant按年給予Eachgrantrunsfor10years(typical)每次給予維持(經(jīng)典)meansthatvestedoptionsmustbeexercisedwithin10yearsfromgrantdate意即由給予日起內(nèi)，必須行使已執(zhí)行認(rèn)股權(quán)Lessthan10years(e.g.5-10) 少於growth-orientedcompanies

增長導(dǎo)向企業(yè)companieswithextremepricevolatility

股價飄忽不定企業(yè)68通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第68頁執(zhí)行Onetofiveyears(providedrecipientisstillinservice)1－5年(受益人仍在職)Incrementalvesting逐步執(zhí)行33%eachvestingontheanniversaryofYear2,Year3,Year4 在第二、第三、第四週年，每次執(zhí)行33％Cliffvesting一次性執(zhí)行100%vestingontheanniversaryofaparticularyear,e.g.Year5

在一特定年度執(zhí)行100％認(rèn)股權(quán)，比如：5年

Performancevesting績效執(zhí)行eithertheearlieroffiveyearsor50%whenstockpriceisatleast25%aboveoriginalgrantpriceforatleast30runningdays,andthebalance50%whenthestockpriceisatleast50%abovethegrantpriceforatleast30runningdays

達到績效便能獲利，在五年以內(nèi)﹐假如股價連續(xù)三十天高於原價25%﹐能夠有權(quán)行使二分之一認(rèn)股權(quán)，假如股價連續(xù)三十天高於原價50%﹐能夠行使另外二分之一認(rèn)股權(quán)。Acceleratedvesting推動性執(zhí)行vestingduetocertaineventspriortonormalvesting，e.g.companychangeofownership;recipientretires;dies;specialreward 因特殊情況而執(zhí)行認(rèn)股權(quán)比如：企業(yè)擁有權(quán)改變；退休；死亡；特殊收益69通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第69頁行使認(rèn)股權(quán)付款A(yù)ssumptions:Grant@US$20/shareExercise@US$60/share1,000sharesexercise假設(shè): 提供@美元$20/每股 現(xiàn)市價@美元$60/每股 行使1000股

CashExercise現(xiàn)金行權(quán)

CashlessExercise

非現(xiàn)金行權(quán)

Stock-for-StockExercise以股易股行權(quán)70通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第70頁

OptioneetoCompany股權(quán)持有些人付予企業(yè)

US$20,000cash

20，000美元現(xiàn)金(1,000exercisedsharesxUS$20optionprice)(1，000股可行權(quán)股票期權(quán)

X20美元行權(quán)價)

CompanytoOptionee

企業(yè)付予股權(quán)持有些人

1,000share1，000股(1,000sharesworthUS$60(price@exercise)orcurrentmarketvalueofUS$60,000)(1，000股，每股面值60美元股票，行權(quán)日市價或市值為60，000美元股票)(subjecttotax)(需扣稅)現(xiàn)金行權(quán)

71通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第71頁非現(xiàn)金行權(quán)OptioneetoCompanyatExercise

於行權(quán)時，股權(quán)持有些人付予企業(yè)Nothing;optioneeinstructsthirdpartybrokertoexercise

不用支付；股權(quán)持有些人可經(jīng)由第三者經(jīng)紀(jì)行權(quán)CompanytoOptioneeatExercise

於行權(quán)時，企業(yè)付予股權(quán)持有些人Brokerbuysandsellssimultaneouslythe1,000shares

經(jīng)紀(jì)同時購買與出售1，000股股票Brokerdelivers經(jīng)紀(jì)發(fā)放US$40,000cashprofit(subjecttotax)

40,000美金現(xiàn)金收益(需扣稅)([US$60exerciseprice-US$20optionprice]x1,000exercisedshares)

([60美金行權(quán)價-20美金認(rèn)股權(quán)價]x1,000已行權(quán)股票(subjecttotax)(需扣稅)72通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第72頁以股易股行權(quán)OptioneetoCompanyatExercise於行權(quán)時，認(rèn)股權(quán)持有些人付予企業(yè)

333ownedshares(actualdeliveryorthrough“attestationofownership”)

333股已直接擁有股票([1,000exercisedsharesxUS$20optionprice]US$60exerciseprice)

([1,000已行權(quán)股票x20美金認(rèn)股權(quán)價]60美金行權(quán)價CompanytoOptioneeatExercise於行權(quán)時，企業(yè)付予股權(quán)持有些人

(Assumingownedsharesareexchangedthroughattestationmethod)Optioneeretainsoriginal333ownedshares,and

認(rèn)股權(quán)持有些人可繼續(xù)持有其本身333股股票，和Companyissues666“profitshares”

企業(yè)分配額外666股股票([$60exerciseprice-$20optionprice]x1,000exercisedshares)$60atexercise

(60美金行權(quán)價-20美金認(rèn)股權(quán)價]x1,000已行權(quán)股票)60美金行權(quán)價73通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第73頁員工其它股份分配計劃PhantomStockOptions 虛擬認(rèn)股權(quán)StockAppreciationRights股票之升值權(quán)EmployeeStockPurchase員工股份回購RestrictedStock 限制股份PerformancePlans

績效計劃74通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第74頁虛擬認(rèn)股權(quán)Issuedbyprivatecompanieswhodonottradeinthemarket普通由私人，沒有上市企業(yè)提供Usebypubliccompanieswhodonothaveenoughsharesforrealstockoptions 普通不夠市面股份給予員工上市企業(yè)Internalstockvaluationmethodologysubstitutestradedmarketprice以內(nèi)部估價代替市價Optionsonunitsequivalenttosharesbutnotrealshares,or認(rèn)購認(rèn)股權(quán)單位與股票單位相同，不過這非等同市面上股票，或

Rightstotheappreciationonshareswithoutrelatedoptionrights擁有股價上升權(quán)利，但沒有認(rèn)股證認(rèn)購權(quán)75通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第75頁股票之升值權(quán)RighttoreceiveappreciationintheFMVofgivennumberofshares在公平市場價格，有權(quán)得到某一數(shù)量股票升值利潤Overafixedperiod,usually10years

一固定時限，通常為期

Noinvestmentneededfromexecutive

行政人員無須投資Decliningusage

使用率下降76通信企業(yè)薪酬系統(tǒng)與職位評估系統(tǒng)第76頁股份回購計劃Aboard-basedemployee-ownershipplan 一個廣泛員工擁有股份計劃Appliestoallemployees適用於全部員工Certainemployee