員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案

員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計第一講：引言第二講：個人職業(yè)生涯計劃第三講：雇員職業(yè)生涯設計第四講：雇員職業(yè)生涯管理員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第1頁第一講引言HumanResoucehumanresouce?員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第2頁職業(yè)生涯“仕農工商，業(yè)雖不一樣，因應其職”——中國最早一代實業(yè)家榮德生生涯一個人一生工作經歷中所包含一系列活動和行為。——美國組織行為教授道格拉斯·霍爾員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第3頁職業(yè)生涯設計關系基礎員工家庭事業(yè)市場股東企業(yè)企業(yè)與員工關系是什么？自由雇傭制還是終生雇傭制？員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第4頁35歲20歲40歲職業(yè)進化路徑受雇能力蒼白職業(yè)生涯企業(yè)要做個人要做組織生涯發(fā)展與個人生涯計劃相結合歲月員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第5頁承載職業(yè)生涯設計兩大主體1、個人職業(yè)規(guī)劃2、個人流年規(guī)劃3、勝任條件獲取個人要做：1、組織職序規(guī)劃2、組織發(fā)展規(guī)劃3、任職資格訓練企業(yè)要做：員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第6頁第二講個人職業(yè)生涯計劃員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第7頁個人職業(yè)生涯六階段1、成長階段：自我概念在童年及青少年發(fā)展。2、探索階段：從學校轉換到工作崗位及早期工作經歷。3、試驗階段：勾劃出一個（或幾個）職業(yè)道路，來實現自己自我概念。4、立業(yè)階段：在職業(yè)生涯中期，實現并改變自我概念。5、守業(yè)階段：保持并繼續(xù)實現自己自我概念。6、衰退階段：伴隨職業(yè)角色終止，對自我概念進行新調整?！溃┨K波、波恩員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第8頁“吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩?！薄拔迨詫W《易》，能夠無大過矣”?！澳晁氖姁貉?，其終也已”?！八氖?、五十而無聞焉，亦不足畏也已”?！ㄖ袊┛鬃訂T工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第9頁個人職業(yè)生涯發(fā)展個人職業(yè)生涯發(fā)展：

為到達職業(yè)生涯計劃各層次目標，在知識、能力和技術等方面進行開發(fā)性培訓或教育活動。

“君子有三戒：少之時，血氣未定，戒之在色；及其壯也，血氣方剛，戒之在斗；及其老也，血氣既衰，戒之在得?！薄ㄖ袊┛鬃訂T工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第10頁霍蘭德人業(yè)適配理論

職業(yè)選擇是個人人格反應和延伸。人格分為現實型、調查型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型六種基本類型。職業(yè)也分為上述六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)相互作用。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第11頁事業(yè)型常規(guī)型社會型實際型藝術型學者型偏好規(guī)范、有序、清楚明確活動。順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性。偏好技能、力量、協(xié)調性體力活動。害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際。偏好需要思索、組織和了解活動。分析、創(chuàng)造、好奇、獨立。偏好需要創(chuàng)造性表示含糊且無規(guī)則可循活動。富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實際。偏好能夠幫助和提升他人活動。社會、友好、合作、了解。偏好能夠影響他人和取得權力活動。自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。霍蘭德“六邊形”員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第12頁類型人特點適宜職業(yè)實際型（1）愿意使用工具從事操作性強工作（2）動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調（3）不善言辭，不善交際主要指各類工程技術工作、農業(yè)工作。通常需要一定體力，需要利用工具或操作機器。主要職業(yè)有：工程師、技術員。機械操作、維修安裝工人，礦工、木工、電工、鞋匠等，司機，測繪員、描圖員，農民、牧民、漁民等。學者型（調研型）（1）抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦（2）喜歡獨立和富有創(chuàng)造性工作（3）知識淵博，有學識才能，不善于領導他人主要指科學研究和科學試驗工作。主要職業(yè)：自然科學和社會科學方面研究人員、教授，化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面工程師、技術人員，飛機駕駛員、計算機操作人員等。藝術型（1）喜歡以各種藝術形式創(chuàng)作來表現自己才能，實現本身價值（2）含有特殊藝術才能和個性（3）樂于創(chuàng)造新奇、與眾不一樣藝術結果，渴望表現自己個性主要指各類藝術創(chuàng)造工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面演員、藝術家編導、教師，文學、藝術方面評論員，廣播節(jié)目標主持人、編輯、作者，繪畫、書法、攝影家，藝術、家俱、珠寶、房屋裝飾等行業(yè)設計師等。社會型（1）喜歡從事為他人服務和教育他人工作（2）喜歡參加處理人們共同關心社會問題，渴望發(fā)揮自己社會作用（3）比較看中社會義務和社會道德主要指各種直接為他人服務工作，如醫(yī)療服務、教育服務、生活服務等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員，醫(yī)護人員，衣食住行服務行業(yè)經理、管理人員和服務人員，福利人員等。事業(yè)型（企業(yè)型）（1）精力充沛、自信、善交際，含有領導才能（2）喜歡競爭，敢冒風險（3）喜愛權力、地位和物質財富主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標工作。主要職業(yè)：經理企業(yè)家、政府官員，商人，行業(yè)部門和單位領導者、管理者等。常規(guī)型（1）喜歡按計劃辦事，習慣接收他人指揮和領導，自己不尋求領導職位（2）不喜歡冒險和競爭（3）工作踏實、忠誠可靠，恪守紀律主要指各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計報表之類相關各類科室工作。主要職業(yè)：會計、出納、統(tǒng)計人員，打字員，辦公室人員，秘書和文書，圖書管理員，旅游、外貌職員，保管員，郵遞員，審計人員，人事職員。不一樣類型人適合從事職業(yè)員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第13頁

霍蘭德是美國著名職業(yè)指導教授，其編制職業(yè)興趣測驗能幫助被試發(fā)覺和確定自己職業(yè)興趣和能力專長,以指導求職擇業(yè)?；籼m德認為含有某一特殊類人格人，便會對于同一類型工作（環(huán)境）發(fā)生興趣，從而人格與工作環(huán)境相互匹配。職業(yè)興趣測驗主要關注個人興趣、興趣方面問題。此測試系由霍蘭德依據美國職業(yè)與文化背景編制，即使結合中國實際改編，但其中少數描述仍不太符合中國實際；測試結果只能作為參考。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第14頁使命宣言我視每日為新開始，我掌握機會并寫下生命嶄新一頁。我由寶貴生活經驗中學習并取得成長，我每日努力不懈、不畏面對危險、責任或失敗，我只怕失去機會。我是負責配偶與父（母）親，這是我生活中飾演主要角色。我尊重差異性，并視其為力量起源。我盡力與家人、朋友及商業(yè)搭檔建立良好雙贏關系。我每日在他人情感帳戶內存款，以保持良性關系并維護高度信任。工作上，我勇于對結果負責，展現勇氣、厚道與審慎態(tài)度。讓工作表現說明我一切！我相信生產力才能表現實際能力。在做時間規(guī)劃時，我將重心放在主要角色與目標以維持平衡及視野。因為了解自我表現影響我對自己感覺，所以我全力以赴，并在日志里記下每日感受。我重視個人選擇自由與運作其自由權利。造就我是自我決定而非自我條件。當前環(huán)境或過去情況并不能決定我現今面臨挑戰(zhàn)所要做回應，我專注于正面事物，在影響范圍內努力——為我能貢獻之事付出——并藉此減小我關切范圍。——富蘭克林·柯維個人職業(yè)生涯指導員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第15頁習慣一：主動主動（BeProactive)個人愿景習慣公眾成功個人成功習慣2：以終為始習慣1：主動主動習慣3：要事第一習慣4：雙贏思維習慣6：統(tǒng)合綜效習慣5：知彼解己習慣7：不停更新依賴（你）獨立（我）獨立（我）七個行為習慣個人職業(yè)生涯指導——富蘭克林·柯維員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第16頁

不論你在哪兒，不論你是誰，不論你從事哪種職業(yè)，假如你能正確開發(fā)和利用你想象力，你就有發(fā)展空間，你就更有創(chuàng)造力。

在尋找最適合自己工作過程中，假如你能謹記：“找出你最喜歡工作之后，你極有可能取得很大成功”，這將對你有莫大裨益。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第17頁人生七大殺手：偏狹貪婪仇恨自私懷疑嫉妒

MM員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第18頁職業(yè)選擇標準：——適合并喜歡且提升受雇能力員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第19頁第三講雇員職業(yè)生涯設計員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第20頁職業(yè)訓練干部培養(yǎng)企業(yè)職業(yè)生涯觀念轉換員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第21頁國內一些企業(yè)“職業(yè)訓練歷程”第一階段：“組織要求，強調分層”投機市場與經營環(huán)境，在國內企業(yè)曾烙上深刻投機文化印記，企業(yè)游擊意識強，強調操作與實效。第二階段：“文化論道，有獵有跳”企業(yè)領導者深度思索企業(yè)連續(xù)存在與發(fā)展理由，重新定位企業(yè)愿景，重建企業(yè)關鍵價值體系，重新調整組織關系。第三階段：“重視執(zhí)行，管理技能”基本法與“文化篇”，文采華麗，但“好看不好使”，企業(yè)業(yè)績不升反降，領導人開始重新思索，打造執(zhí)行力，提升管理技能。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第22頁職業(yè)生涯通路運動方向外圍拓展組關鍵組1、橫向跨動（跨職能）跨越職能邊界運動2、縱向運動（跨等級）沿著組織等級層系跨越等級邊界運動。職業(yè)生涯通路運動方向，要與職業(yè)錨基本一致員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第23頁職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)錨：

職業(yè)錨中“錨”，指選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞中心，指當一個人不得不做出職業(yè)選擇時候，該人不論怎樣都不愿意放棄職業(yè)中至關主要東西或價值?！┒鳎⊿chein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第24頁職業(yè)錨“中心”實踐中展現出技能或能力實際動機和需要有效態(tài)度和價值觀?！┒鳎⊿chein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第25頁職業(yè)錨測試：五種職業(yè)錨

創(chuàng)造型職業(yè)錨技術或功效型職業(yè)錨管理能力型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨——施恩（Schein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第26頁技術或功效型職業(yè)錨技術或功效型職業(yè)錨特點：含有較強技術或功效型職業(yè)錨雇員，普通不愿意選擇帶有管理性質職業(yè)，而是傾向于選擇能夠確保自己在極大技術或功效領域中不停發(fā)展職業(yè)。以技術職能能力為錨位雇員，有特定職業(yè)工作追求、需要和價值觀。表現以下特征：

強調實際技術或某項職能業(yè)務工作。拒絕全方面管理工作。其主成長是在技術能力區(qū)技能不停提升，其成功更多地取決于該領域教授必定和認可，以及負擔該能力區(qū)日益增多富有挑戰(zhàn)性作業(yè)?！┒鳎⊿chein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第27頁管理能力型職業(yè)錨管理能力型錨特點：

承負單純管理責任，傾向追逐全方面管理權力，以及擔負更大責任。含有強烈升遷動機及相關價值觀取向，以晉升職位等級和收入作為衡量成功標準。含有將分析能力（在信息不完全以及不確定情況下發(fā)覺問題、分析問題和處理問題能力）、人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以及控制他人能力）和情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和減弱能力以及在較高責任壓力下不會變得無所作為能力）等整合形成尤其技能。管理型職業(yè)錨雇員在很大程度上，含有對組織依賴性。

——施恩（Schein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第28頁創(chuàng)造型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨：

在某種程度上，創(chuàng)造型錨同其它類型職業(yè)錨有重合。追求創(chuàng)造型錨人要求有自主權、管理能力，能施展自己才能；創(chuàng)造方是創(chuàng)造型錨雇員主要動機和價值觀。有強烈創(chuàng)造需求和欲望。追求創(chuàng)造型錨人含有一個“占有”性需要，即建立或創(chuàng)造某種東西，它們完全屬于自己杰作。創(chuàng)造型錨官員普通意志堅定，標新立異，勇于冒險。——施恩（Schein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第29頁自主與獨立型職業(yè)錨自主與獨立型職業(yè)錨特點：自主與獨立職業(yè)錨雇員，往往傾向最大程度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力工作環(huán)境。自主型職業(yè)錨與其它職業(yè)錨有交叉，如自主職業(yè)錨同時是技術能力錨，或者同時是安全型職業(yè)錨。以自主型職業(yè)為錨位人在工作中顯得很愉快，享受本身自由，有職業(yè)認同感，把工作結果與自己努力相連結?！┒鳎⊿chein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第30頁安全型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨（又稱作穩(wěn)定型職業(yè)錨）特點：安全型職業(yè)錨雇員，重視長久職業(yè)穩(wěn)定和安全；安全取向有兩類：追求職業(yè)安全和重視情感穩(wěn)定安全。安全錨雇員傾向于依據雇主對他們提出要求行事，以維持以工作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式穩(wěn)定前途。安全錨雇員對組織有依賴性，普通不愿離開一個特定組織，相信組織會依據能力與需求，給予最正確職位配置，較其它人更輕易接收組織，個人職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展輕易受到限制。安全型職業(yè)錨成功標準是：一個有效性穩(wěn)定、安全、有序家庭和工作環(huán)境?！┒鳎⊿chein）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第31頁“職業(yè)錨”是一個連續(xù)體員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第32頁第一：經理（直接上級）與員工正式討論，提議企業(yè)每六個月設定一次目標。職業(yè)生涯設計基調第二：提議企業(yè)重視員工技能發(fā)展，包含：（1）專業(yè)技能：基本技能，給企業(yè)帶來技能，也叫“同質性技能”。（2）程序技能：在企業(yè)（怎樣）辦事技能（指流程）。（3）價值觀技能：指素質（以及素質提升技能）。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第33頁第三：提議企業(yè)重視人力資源金字塔底座建設，經過工作多樣性給予員工“好感覺”，讓員工對工作感興趣。而不能從“爬梯子”角度，了解職業(yè)生涯設計。第四：提議企業(yè)在招聘過程中，重點把握好價值觀問題，強調與企業(yè)一起成長。企業(yè)尊重員工，不過，當個人與組織目標發(fā)生矛盾時，要求個人服從組織。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第34頁職業(yè)生涯設計流程組織目標組織能力職業(yè)發(fā)展通道設計組織能力需求分析員工職業(yè)發(fā)展需求分析績效考評與崗位調整企業(yè)文化價值觀建立長名單崗位與任職人素描人才測評制訂組織梯隊計劃方案實施員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第35頁近期目標未來3-5年目標整合中國電信21個省號薄企業(yè)，提升企業(yè)系統(tǒng)能力。實現財務業(yè)績增加（：6.49億；年：9.3億）企業(yè)治理結構變革，企業(yè)關鍵價值觀形成。實現財務業(yè)績增加，連續(xù)達成80%市場份額。構建企業(yè)人力資源優(yōu)勢，提升企業(yè)營銷與產品研發(fā)能力。企業(yè)經理人隊伍職業(yè)化，深化企業(yè)營銷體系與客戶關系。企業(yè)組織目標（舉例）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第36頁當前情況未來趨勢當前已經有比較成熟銷售、發(fā)行、技術等能力：產品管理：確保數據準確、及時更新、普通數據庫管理與編輯能力、基本研發(fā)能力。市場營銷：大規(guī)模發(fā)行、產品銷售能力、代理商管理。因為從區(qū)域性企業(yè)向全國性企業(yè)轉變，必須培養(yǎng)新能力：產品管理：不一樣級別地域產品管理、深度數據庫開發(fā)和管理能力、全國發(fā)行管理與控制。研發(fā)能力：深度市場調研、客戶需求分析、產品規(guī)劃能力。市場營銷：發(fā)行節(jié)奏、客戶關系管理、品牌拓展能力、大量銷售人員培訓與管理、區(qū)域經理管理能力。企業(yè)組織能力（舉例）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第37頁第一步：職業(yè)發(fā)展通道設計（之一）假設：企業(yè)存在唯一正確標準是效率標準。企業(yè)管理效率起源于三個層面：1、面：資源管理，使資源有效配置、使用。2、線：流程管理，使企業(yè)運行流程有效。3、點：作業(yè)管理，使作業(yè)、任務有效。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第38頁職業(yè)發(fā)展通道設計（之二）假設：每一個員工都在為企業(yè)目標做貢獻，但分工不一樣。企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設計為：1、企業(yè)高層：總裁、副總，對企業(yè)經營結果負責；2、中層經理：部門經理，對企業(yè)資源運行負責；2、基層主管：業(yè)務（職能）主管，對企業(yè)流程控制與運作負責；3、員工：對本人崗位作業(yè)效果負責。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第39頁一、員工職業(yè)生涯設計遵照效率標準。二、點線面發(fā)展過程，也是員工受雇能力不停提升過程。員工受雇能力提升有兩個方面：

其一、企業(yè)內部點線面發(fā)展，包含經驗積累與理論水平提升；其二、外部個人能力與社會影響力提升。三、職業(yè)生涯設計基本游戲規(guī)則是“競爭”。四、員工職業(yè)生涯設計領導基礎：員工直線經理首先是一個優(yōu)異（合格）上級。職業(yè)發(fā)展通道設計（之三）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第40頁職業(yè)發(fā)展通道設計（之四）類別運行物流銷售支持企業(yè)領導IT財務HR企業(yè)中層（部門經理）………………………………………………………………………………企業(yè)中層（業(yè)務總監(jiān)）………………………………………………………………………………業(yè)務主管Ⅱ（專員）………………………………………………………………………………業(yè)務主管Ⅰ（主管）………………………………………………………………………………一線員工………………………………………………………………………………（示意圖）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第41頁職業(yè)發(fā)展通道實施雙軌制：獨立個人部門領導企業(yè)領導團體領導B業(yè)務領導業(yè)務序列資源序列職業(yè)發(fā)展通道設計（之五）團體領導團體領導A員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第42頁領導自我領導他人領導業(yè)務領導變革一、獨立個人：領導自己，重點是時間管理、作業(yè)管理、專業(yè)管理等。二、團體領導：管理團體與個人。三、部門領導：工作技能要求改變了，專業(yè)管理與人管理分離出來，責任擴大，重視競爭企業(yè)資源。四、業(yè)務領導（BU）：不但平衡資源，還要考慮目標。五、企業(yè)領導：企業(yè)運行、戰(zhàn)略發(fā)展、經營結果。職業(yè)軌道軌跡設計員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第43頁第二步：崗位與任職人素描1、以崗位說明書與崗位評定系統(tǒng)為基礎，從以下五個方面對現有任職人進行評定。2、重點是描述，闡述任職人績效水平、潛能、發(fā)展優(yōu)勢與劣勢等。3、新畢業(yè)入司人員，首先看其專業(yè)能力，伴隨發(fā)展進入專業(yè)（業(yè)務）序列與管理序列。行業(yè)知識職能知識其它人員領導管理技能崗位與任職人1、素描范圍員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第44頁2、素描內容目標確立需要完成任務確定勝任人選1、行業(yè)知識水平，包含市場知識、產品知識、競爭對手知識、本行業(yè)技術發(fā)展趨勢等，主要采取問詢方法。2、描述任職人對目標崗位必要職責或工作認識，對工作邊界了解程度。3、任職人對現崗位工作責任與復雜性認識準確程度。4、所屬團體互補性與組織復雜程度。5、針對現崗位，一個勝任者必須具備哪些能力經驗（繼任計劃）。6、現崗位任職人主要特點。7、現有績效水平分析與潛能特點判斷。主要采取訪談方法每個崗位大約花費3個小時員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第45頁3、崗位與任職人素描矩陣應有產出不足之處發(fā)展機遇所需條件行業(yè)知識職能經驗管理能力人員管理其它戰(zhàn)略思維領導理念價值取向員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第46頁第三步：建立長名單趙某A王某B錢某A李某A鄭某C孫某D周某B現有任職人一級繼任者次級繼任者備注：四級評價：A-B-C-DD：需要相當一段時間C：已具備多項能力和技能B：已具備大多數能力和技能A：已高于所需要能力和技能1、假如現任職人（如張某）總體評價為A，其后繼者績效（或總體評價為A、B、A），則現職位任職人有資格設計長名單2、假如現任職人（如王某）總體評價為B，其其后繼者績效（或總體評價為B、C、D），則王某沒有資格設計長名單，交由上一級管理人員制訂。3、假如以績效為依據，則重視發(fā)覺過去，展望未來。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第47頁第四步：人員測評提議采取以下測量工具：《個性特征問卷》

有四個分量表：精神質量表、內外向量表、情緒穩(wěn)定性量表效度量表《16項人格特質測驗》

共有16個分量表，分別測驗卡特爾十六種根源特質《職業(yè)興趣六邊形測驗》

將職業(yè)興趣分為六種類型：現實型、探索型、藝術型、社會型、常規(guī)型1、測量工具員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第48頁2、測評關鍵點高層管理者洞察能力、決議能力、創(chuàng)造能力、統(tǒng)籌能力、推斷能力中層管理者判斷能力、領導能力、協(xié)調能力、溝通能力、專業(yè)能力基層管理者專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、了解能力1、基本素質，如人格特征，適應性，自我需求選擇與掌控能力，雇員期望等。2、企業(yè)各級員工能力評價關鍵點（舉例）：員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第49頁3、企業(yè)需要重點關注工作能力

團體建設能力傾聽能力文化傳遞能力

協(xié)作能力文化整協(xié)力組織目標認同力

制訂目標計分卡過程管理評價總結

市場知識營銷能力渠道發(fā)展客戶關系銷售技能

全員5S管理力交際能力職業(yè)語言訓練

變革管理決議執(zhí)行能力組織能力變革有效溝通目標管理客戶管理協(xié)同員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第50頁4、任職人自我測評：測評問卷

這套測驗是供你了解自己用，共有50個形容詞，請從頭到尾讀兩次。第一次讀時，是判斷你當前形象是不是這么，假如你以為哪個詞符合自己個性或形象，就在“我正是”那一列方格內打“

”，而是依據你對自己未來期望，即“我想成為”什么樣人。假如哪個詞符合你想要成為那種人，就在那個詞后面方格內畫“O”。 這么，有些詡在兩列中都會畫上記號，那表示你當前和未來都有那些特點，即現在和未來是一致；有些詞可能只有一個記號，也可能沒有任何記號，這都沒關系。為了讓你了解自己，請如實作答。

記住：打“

”和畫“O”要分開來做，全部50個詞做完后，再按照記分方法算出自己得分。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第51頁

我正是我想要成為雄心勃勃

好爭論

獨斷

吸引人

好斗

粗魯

慎重

迷人

聰明

愛競爭

肯合作

有創(chuàng)造力

好奇

憤世嫉俗

大膽

我正是我想要成為果斷

堅毅

迂回

寬大

受挫

慷慨

老實

引人注目標

沖動

獨立

懶惰

樂觀

能說會道

有耐性

實際

員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第52頁

我正是我想要成為有標準

輕松

機智

自我中心

自信

敏感

精明能干

頑固

猜疑

膽小

強硬

可信

溫和

順從

記分方法在你答案里，假如一個詞標有一個記號，不論是“

”或者“O”，記1分：有兩個記號及沒有記號都不記分。把實際得分形容數目加起來，就是你總分?？偡? 等級2－5 很低6－11 較低12－21 中等22－33 高分34以上 很高解釋與說明一個人要想真正了解并接收自己并沒有想象那么輕易，但“自知之明”對個人成長和發(fā)展非常必要和關鍵。國外測驗結果表明，愈是成功人，愈有正面自我認知，真正自己和理想自己極少有矛盾。這些人也大多數有較高收入，豐富商業(yè)知識、較強自信和個人自由。相反，有負面自我認知人，真正自己和理想自己矛盾較大，經常有挫折感、焦慮、缺乏自尊，普通收入較低，缺乏創(chuàng)意，事業(yè)發(fā)展不大。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第53頁得分很低者對自己有很高正面評價，他們現有表現和態(tài)度與他們所希望基本一致。在商業(yè)場所里，他們正面自我形象能夠轉化為信心，從而影響他下屬、同事、領導甚至競爭對手。假如你得分屬于這一類，則你高度正面自我形象會讓你愿意負擔風險，尋找機會，因為你有信心，而且對自己能力感到滿意。其它人則可能受到你鼓舞，認為榜樣，或團結在你周圍，和你一起完成你所計劃事業(yè)。得分落在這一組人，成功機會和個人成就感都很高。得分較低者對他們自我形象感到相當滿意，比起得分更高人，這些人較年輕，經驗稍遜。假如你得分屬于這一類，表明與普通人相比，你對自己是滿意，即使“真正自己”和“理想自己”有一些矛盾，你基本上能接收。你能夠試著從第二列中挑一兩個你所希望具備人格特點，努力照這種特點所描述人那樣去做，你會發(fā)覺不但很有意思，而且收獲頗豐。得分落在此組人，算是含有鍵康人格人。得分中等者大多數人得分者屬于這一類，所以這些人不太輕易成功。不過，得分中等人也不至于太看扁自己，依然有力爭上游機會。假如你得分屬于這一類，你最應該做就是盡可能降低“真正自己”和“理想自己”矛盾，要么使理想自己更靠近真正自己，要么使真正自己更靠近理想自己。不論怎樣做，都需要毅力和決心。但也只有如此，但也只有如此，才能增加你自己信心和你行為自由，有利于你在事業(yè)上取得成功。得分高者這種人經?？吹妥约海傄詾闆]有到達理想目標，見到人就動搖。得分落在這一組人通常年紀較大，他們時多有遺憾。或者是對自己期望過高，造成總是達不到期望目標。也可能是對自己要求嚴格，在自我反省時感到未到達理想狀態(tài)。假如你得分屬于這一類，你對于自己在他人心目中形象可能并不滿意，對于自己追求成功能力也沒有什么把握，甚至經常感嘆命運不公。假如想太到你理想目標，你必須花費更多時間和精力來改變你人格特征。得分很高者豪無疑問，這種人對自己感到失望，幾乎沒有信心，經常自責。一旦有什么事情你做不好或者出現了差錯，或者以為自己缺乏什么，你都會對自己不滿，或者埋怨，或者自責。你經常會有受挫和失望情緒，表現萎靡不振。要改變自己人格并不輕易，因為你會以為“那太遙遠了”，你對自己缺乏信心。不過，請你記住一點：人格形成和事業(yè)成功都是一輩子事，不是一夜之間兒戲?，F在這個測驗之所以有用，受到大家觀迎就是因為它能夠幫助你發(fā)覺問題，及時糾正。只要你持之以恒，成功路就在你腳下。如我不知從何開始，不妨找教授幫忙。

員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第54頁第五步：制訂組織梯隊計劃梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊一賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展梯隊二輔導/發(fā)展賦予更大責任梯隊三輔導/發(fā)展應有產出有待改進符合要求表現優(yōu)異綜合能力與潛能表現優(yōu)異符合要求有待改進1、梯隊計劃員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第55頁2、組織梯隊發(fā)展A、第一梯隊能夠做候選人B、第二梯隊能夠賦予更大責任，強化鍛煉C、第三梯隊暫不放入替補名單D、不一定讓候選人完全清楚自己梯隊員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第56頁3、梯隊遴選五個關鍵問題，確定梯隊職業(yè)能力方向第一、組織目標需要該崗位是一個什么樣繼任者？第二、該候選人現有總體表現（或績效）位于第幾梯隊？有何依據？第三、該候選人是否具備晉階條件？有何依據？第四、對該候選人做出晉階（或崗位調整）決定將會有何風險？后果多大？第五、有何辦法能降低風險？員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第57頁第六步：形成短名單1、初步確立人選與職業(yè)軌跡，短名單普通具名2個人。2、深化“被選人”學習能力與適應能力，強調“被選人”自我維護（ESS），提升雇員對職業(yè)（工作）適應性開發(fā)其對應潛能、服務能力與傳遞能力。3、提升其勞動生產率?！俺兄Z”管理與“績效”管理是勞動生產率基礎。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第58頁第七步：開發(fā)方案確定實施適用范圍：適合用于知識基礎不足者，需要提升被選者境界。能夠：經過自學、短期培訓等取得。不能夠：長久脫產學習。注意事項：1、缺什么，補什么；2、具名時間表與考評標準3、不強調基本理論學習（其一、知識）員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第59頁適用范圍：技術或管理策略處于劣勢者，以及企業(yè)文化、理念灌輸。能夠：1、以方法傳遞為主2、互動研討形式3、外派不能夠：1、沒有培訓協(xié)議注意事項：1、精選培訓主題、案例2、小課程，多渠道3、強化培訓過程管理（其二、培訓）開發(fā)方案確定實施員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第60頁適用范圍：運行、管理經驗相對處于劣勢，或整合能力相對處于劣勢者。能夠：1、案例討論2、工作指導3、管理經驗傳遞不能夠：1、行政命令2、搞小團體注意事項：1、重視總結其經驗優(yōu)勢2、重視重點問題分析與處理（其三、輔導）開發(fā)方案確定實施員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第61頁適用范圍：項目運作或組織管理能力相對處于劣勢者，或對新領域缺乏深刻了解者，或者需要尤其訓練、作為崗位調整中轉點者。能夠：1、企業(yè)經營管理尤其小組2、尤其業(yè)務小組不能夠：1、常設管理委員會工作小組注意事項：1、訓練適應性為主2、重視業(yè)務能力訓練（其四、參加尤其小組/項目）開發(fā)方案確定實施員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第62頁職業(yè)生涯設計成功關鍵原因1、領導關注，組織保障，直線經理人員與人力資源部親密合作，人力資源部重點是設計流程、工具及內容，直線經理親自做，信息源于直線經理。2、伴隨經驗積累，改變員工工作比重3、職業(yè)生涯設計要由人才測評轉向職業(yè)發(fā)展員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第63頁第一：吸引人。經過市場調查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業(yè)內首選企業(yè)，將首選率作為吸引人指標。職業(yè)生涯運行效果衡量指標第二：留住人。通訊行業(yè)（）平均17%離職率，電信黃頁離職率是否比市場平均水平低。第三：發(fā)展。人力資源投資使用效率是否到達100%，是否有效與員工溝通發(fā)展機會，是否與上級主管單位討論員工職業(yè)生涯設計或發(fā)展機會。在年初設計發(fā)展目標與發(fā)展規(guī)劃，年中檢驗執(zhí)行情況，年底評價。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分數越來越高）。員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第64頁企業(yè)效標：普通企業(yè)：“1+1=2”

不好企業(yè)：“1+1=1.1”好企業(yè)：“1+1=11”員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第65頁員工與企業(yè)平衡點企業(yè)目標利潤客戶連續(xù)發(fā)展?jié)M意薪酬舒暢心情個人發(fā)展空間員工目標“玄鐵令”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第66頁綜合案例：經理助理訓練制度員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第67頁姓名王保三職務營銷部業(yè)務員規(guī)劃時段.1-.12導師穆巖柏職務：市場經理總目標市場副經理/營銷業(yè)務第一名階段目標內完成營銷業(yè)績；經過內部業(yè)務培訓內超額完成業(yè)績；經過外部營銷經理培訓內抵達本部業(yè)績第一；考評晉升為副經理自我分析職業(yè)能力結構差距與方法職場分析職業(yè)環(huán)境情況目標與現實執(zhí)行及反憒自我評價需要調整目標導師評價需要自我調整人力部門考評調整目標同時調整自我執(zhí)行結果記實完成/未完成進度目標；原因及方法職業(yè)生涯規(guī)劃書（樣例）人力資源部編制員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第68頁職業(yè)生涯發(fā)展計劃書（樣例）開發(fā)需求-當前職位為提升或維持令人滿意工作績效而必備專業(yè)知識和技能：開發(fā)需求-未來職位今后職位所應具備專業(yè)知識和技能：理想工作：開發(fā)活動經理和員工需要一起完成以下活動內容開發(fā)目標：描述已抵達了開發(fā)需求行為或結果結果：日期：員工署名：經理署名：員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第69頁“老板”職業(yè)生涯設計與“打工者”不一樣員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第70頁職業(yè)生涯設計關鍵提升企業(yè)生產力提升員工職業(yè)生涯質量提升企業(yè)競爭力與職業(yè)生涯設計員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第71頁員工職業(yè)生涯規(guī)劃制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施提升對職業(yè)生涯管理體制認識。職業(yè)生涯規(guī)劃由各級主管負責。規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃在于給員工提供必要信息和提醒，以幫助其做好個人計劃。組織有責任并分清主次，照料到每位員工發(fā)展。規(guī)劃應考慮員工個人發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃實施關鍵是組織需要與個人需要協(xié)調一致。建立HR檔案，考評員工能力水平與所處開發(fā)階段。妥善制訂員工（尤其是骨干）個人發(fā)展計劃。管理重點是管理潛質“梯隊人選”。全過程要保持上下溝通渠道通暢。小結：職業(yè)生涯管理員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第72頁討論：關于部門副職定位A類：“老臣”B類：專業(yè)人員C類：培養(yǎng)對象D類：以副代正角色定位業(yè)績衡量指標發(fā)展規(guī)劃（趨向）關注關鍵素質員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第73頁第四講雇員職業(yè)生涯管理第一節(jié)入司必讀第二節(jié)新人成長第三節(jié)職業(yè)發(fā)展第四節(jié)崗位變動第五節(jié)職業(yè)素質員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第74頁一、新員工入司須知二、報到流程三、試用期成長入司必讀員工發(fā)展與職業(yè)生涯設計方案第75頁在你試用期或考查期欺滿前，企業(yè)將對你進行轉正考評，其綜合評價結果將作為能否轉正依據。工作流程為：第一步：填寫《轉正申請表》，進行工作總結，內容包含：※試用期培訓和學習內容和結果※試用期主要工作內容、完成情況、創(chuàng)新及改進情況、崗位適應情況等※你當前還存在問題及下一步打算※合理化提議，你閃光提議可能就是企業(yè)未來希望，請你放心。第二步：工作指導人填寫考評和評價意見，用人部門責任人判定并簽署意見；第三步：人力資源部門進行考評談話并簽署意見，可能會提問如包括以下內容，供你參考：※專業(yè)知識、企業(yè)文化等※試用期工作績效（工作量、完成情況、創(chuàng)新和改進等）※對企業(yè)文化、制度、流程、規(guī)范看法※對工作指導人看法第四步：審批※如你屬部門經理以上人員，由總裁（或總裁辦公會）審批※如你是部門經理以下人員，由部門經理或分企業(yè)總經理在《轉正審批表》上簽字生效※如你屬短期工，由用人部門分管領導在《轉正審批表》上簽字生效第五步：信息反饋人力資源部門將會把轉正考評最終止果書面通知給你，并在晨會上對你準期轉正表示祝賀。新