2023公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

2023公司薪酬管理制度篇1一、保潔員崗位職責：1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異?，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時報告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。10、認真完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他任務(wù)。二、保潔員工作區(qū)域：（一）固定區(qū)域：1、負責董事長室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。5、負責南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。（二）臨時性區(qū)域1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。（三）分工負責1、一、三樓保潔員負責范圍：北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。2、四樓保潔員負責范圍：集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。3、保潔共同負責范圍：商務(wù)會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。三、保潔員工作流程：上午：1、7：30—7：40清掃各自負責的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；2、7：40—7：50清掃一、三、四樓走廊；3、7：50—8：00清掃共同負責的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）4、8：00—8：30清掃三、四樓廁所；5、8：30—9：00清掃南北兩側(cè)樓梯通道；6、9：00—10：00清掃一、三、四樓走廊；7、10：00-11：00清掃三、四樓廁所。下午：1、13：00—14：00清掃一、三、四樓走廊；2、14：30—15：00清掃三、四樓廁所；3、15：00—16：00清掃南北兩側(cè)樓梯通道。4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。注：以上各項清掃內(nèi)容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處隨時清掃。四、保潔員工作標準：(一)辦公室的清掃標準：1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手?、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。7、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。（二）走廊及大廳的清掃標準：1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。（三）廁所清掃標準：1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應(yīng)隨時清掃，做到無污漬、無積水。2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機、復(fù)印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設(shè)備設(shè)施的保護，以免損壞。3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。4、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。（五）樓梯通道清掃標準：1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。五、保潔員安全操作規(guī)程:（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。（三）在清理開、關(guān)設(shè)備設(shè)施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。（四）不得私自撥動任何機器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。（六）保潔人員應(yīng)注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預(yù)防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。（七）應(yīng)嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時，應(yīng)先服從安全，以安全為重。六、監(jiān)督、檢查辦法人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達標處即扣除相應(yīng)分數(shù)，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。七、保潔員獎懲辦法（一）抽查中，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達標，扣1分。（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。2023公司薪酬管理制度篇2第一章總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案;第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度第二章制定原則第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第三章年薪制第六條本制度適用于以下人員：1、董事長、總經(jīng)理;2、副總經(jīng)理;3、董事會約定的其它人員。第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵;第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價;第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則第四章結(jié)構(gòu)工資制第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十二條工資模式工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資(一)基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)二、工齡工資1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準;三、績效工資1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;四、津貼1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;第十三條關(guān)于崗位工資一、崗位工資標準的確定、變更1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準;二、員工崗位工資的核定1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整;2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整;第十四條關(guān)于績效工資一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的.工作績效，確定每個員工的績效工資金額三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;第五章非正式員工工資制第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資;第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;第六章附則第二十一條公司每月支薪日為25日第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅;第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。2023公司薪酬管理制度篇3第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報。1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。2)內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責任、個人成長機會等。3)員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時間為單位計算員工的勞動報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。03.報酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會在一定時間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：1)影響員工個人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力量;企業(yè)的薪酬策略。05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。06.薪酬管理的基本目標：1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;2)對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應(yīng)回報;3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力;4)通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結(jié)合，促進雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：1)對外具有競爭力原則。2)對內(nèi)具有公正性原則。3)對員工具有激勵性原則。4)對成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應(yīng)的薪酬制度。4)日常薪酬管理工作。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計進行分析。c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調(diào)查。d對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：1)體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大功能。2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件。4)建立勞動力市場的決定機制。5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制。7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。10.衡量薪酬制度的三項標準：1)員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。2)員工的感知度。明確簡化的原則。3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時兌現(xiàn)員工報酬。12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標準應(yīng)參考下列因素：a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。b、社會平均工資水平。c、勞動生產(chǎn)率增加率。d、勞動就業(yè)實際狀況。e、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。2)最長工作時間。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。若超過最長工作時間，則：a、安排延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。)1)準確標明制度名稱。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。14.常用工資管理制度制定的基本程序：一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3)崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。4)根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。6)了解企業(yè)支付能力。7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。8)確定每個工資等級之間的工資差距。9)確定每個工資等級的工資幅度。10)確定工資等級之間的重疊部分大小。11)確定具體計算辦法。二)獎金制度的制定程序：(*年11月)1)按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。4)確定個人獎金計算辦法。15.工資獎金調(diào)整的幾種方式：1)獎勵性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)。2)生活指數(shù)調(diào)整。當生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎金政策。16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。2)根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。第二節(jié)工作崗位評價01.工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。02.工作崗位評價的特點：1)崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2)崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3)崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。03.工作崗位評價的原則：1)評價的是崗位而不是崗位中的員工。2)讓員工積極參與到評價工作中，以便其認同評價結(jié)果。3)評價結(jié)果應(yīng)該公布。04.工作崗位評價的基本功能：1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。05.工作崗位評價信息的重要來源：1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實可靠、詳細全面，但耗人力物力。2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。雖節(jié)省時間和費用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價質(zhì)量。06.工作崗位評價的主要步驟：1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ饕?guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當有文字性資料，也應(yīng)當有音像等。3)建立由崗位分析評價專家組成的崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使其掌握崗位評價的基本理論和方法，能獨立完成各個層級的崗位綜合評價。4)制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標做出說明。6)通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7)先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8)全面落實崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10)對工作崗位評價全面總結(jié)，以便汲取崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。07.工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。08.崗位評價要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當列在評價要素所屬的指標體系中。1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。09.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個主要的要素。一)勞動責任要素有：(勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。)1)質(zhì)量責任。2)產(chǎn)量責任。3)看管責任。4)安全責任。5)消耗責任。6)管理責任。二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)1)技術(shù)知識要求。2)操作復(fù)雜程度。3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。三)勞動強度要素有：(勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的'影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)1)體力勞動強度。評價崗位勞動者體力消耗程度。2)工時利益率=凈勞動時間÷工作日總時間。評價崗位凈勞動時間的長短。3)勞動姿勢。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。4)勞動緊張程度。評價勞動者生理器官的緊張程度。5)工作班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。四)勞動環(huán)境要素：(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)1)粉塵危害程度。2)高溫危害程度。3)輻射熱危害程度。4)噪聲危害程度。5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標。另一類是測評指標。10.確定崗位評價要素和指標的基本原則：1)少而精原則。2)界定清晰便于測量的原則。3)綜合性原則。4)可比性原則。11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計學(xué)中，從兩方面來理解：1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。12.權(quán)重系數(shù)的類型：1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分數(shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別)。3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標加權(quán)。13.權(quán)重系數(shù)的作用：1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2)便于評價結(jié)果的匯總。3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。14.測評誤差的分類：一)登記誤差。是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。二)代表行誤差。1)隨機性誤差。2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。15.工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價標準包括：工作崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。一)分級標準。工作崗位評價指標的選擇與界定是制作崗位評價分級標準的前提。1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。有：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標準。2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。有：體力勞動強度、工時利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價指標的分級標準。二)工作崗位評價指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。1)單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。三)評價指標權(quán)重標準的制定。四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五)崗位測評信度和效度。1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。a、內(nèi)容效度。b、統(tǒng)計效度。16.工作崗位評價主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價方法詳細比較表見書242頁。一)排列法。1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣，有三個步驟。3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進行對比;然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。二)分類法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。四)評分法。亦稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。其具體步驟是：1)確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3)對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點數(shù)，以提高評價的準確度。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準。(見書250頁。)4)將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。評分法的優(yōu)點是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點是工作量大，費時費力，在選定評價項目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。第三節(jié)人工成本核算01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動報酬總額、社會保險費用、福利、教育、勞動費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。主要如下：a、從業(yè)人員勞動報酬。b、社會保險費用。c、住房費用。d、福利費用。e、教育經(jīng)費。f、勞動保護費。g、其它人工成本。03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：1)實物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。2)銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。4)勞動分配率。是重要尺度之一。5)附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。6)單位制品費用。是一般尺度。7)損益分歧點，是企業(yè)盈虧的分解點。二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。04.人工成本核算程序：一)核算人工成本的基本指標。包括：1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。2)年人均工作時數(shù)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其它人工成本。二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷售收入=(人工費用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。2)勞動分配率。勞動分配率=人工費用÷增加值(純收入)。05.合理確定人工成本的方法：1)勞動分配率基準法。是以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷售額;或根據(jù)一定目標銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。合理的人工費率=人工費用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價值率×目標勞動分配率。應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟：(具體計算方法見書259頁。)2)銷售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見書259-260頁)。3)損益分歧點基準法。(該部分計算較多，詳見書260-261頁)。第四節(jié)員工福利管理01.福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實施的目標，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。03.福利管理的主要原則：1)合理性原則。2)必要性原則。3)計劃性原則。4)協(xié)調(diào)行原則。04.各種福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：1)該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。2)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價。3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準。5)根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。05.社會保障應(yīng)包含三個基本要素：1)具有經(jīng)濟福利性。2)屬于社會化行為。3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務(wù)保障。同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。06.社會保障的構(gòu)成：社會保險(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。07.有關(guān)住房公積金的計算詳見書265-266頁。①附加價值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)②附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理人工費用率=人工費用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)目標銷售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動分配率)目標勞動分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值目標人工成本=本年計劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長率)目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用÷推銷員工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利率目標銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費用率銷售成本=固定成本+變動成本2023公司薪酬管理制度篇41、目的為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的'，特制定本制度。2、適用范圍適用于本服裝廠全體員工。3、職責3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。4、文件內(nèi)容4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。4.2獎勵細則4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。4.3評比辦法：4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。4.5處罰細則4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次4.5.2B類處罰均為記小過一次4.5.3C類處罰均為記警告一次4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級4.5.6員工記大過兩次，降級一級4.5.7全年無任何處罰，晉級一級4.5.8員工全年累積事假不得超過5天4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理4.5.11確有特殊情況另行處理4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。A類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。B類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。C類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。D類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。4.5.13財務(wù)部處罰行為A類4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。4.5.13.3曠工者。4.5.13.4私帶貨物出庫者。B類4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。4.5.13.9未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。4.5.13.14泄漏機密者。C類4.5.13.15當天的報表當天未完成。4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。4.5.13.21不服從主管安排者4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。D類4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.13.25竄崗者。4.5.13.26侮辱他人者。4.5.14銷售部處罰行為A類4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。B類4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。C類：4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。4.5.14.23不服從主管安排者。D類4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.14.26竄崗者。4.5.14.27侮辱他人者。4.5.15貨品部處罰行為A類4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。4.5.15.2泄露公司機密者。4.5.15.3有弄虛作假行為者。4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。B類4.5.15.6未能按程序工作者。4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。4.5.15.8未能按三小時答復(fù)制工作者。4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。4.5.15.11檢驗貨品不及時者。4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。C類4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。4.5.15.19不服從主管安排者。4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。D類4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。4.5.15.23竄崗者。4.5.15.24侮辱他人者。4.5.16行政部處罰行為A類4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。B類4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。4.5.16.9泄露機密者。C類4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。4.5.16.13遲到早退者。4.5.16.14不服從主管安排者。4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。5、引用文件無6、記錄《獎懲通報》7、其它7.1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；7.2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實施。2023公司薪酬管理制度篇5一.總則第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三.工資系列第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十五條員工工資系列適用范圍詳見四.工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。表2：績效工資確定方法考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）--100分≤1績效工資×計發(fā)系數(shù)80（含）--90分≤0.8績效工資×計發(fā)系數(shù)60（含）--80分≤0.5績效工資×計發(fā)系數(shù)60分以下≤0.3績效工資×計發(fā)系數(shù)第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。五.薪級調(diào)整第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。六.關(guān)于員工工資第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。七.工資發(fā)放第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。八.福利與補貼第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。第四十一條住房補貼：每月補貼50元。第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。第四十三條交通補貼：每月補貼50元。第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。九.附則第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。二.工資結(jié)構(gòu)第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。第五條：固定工資是根據(jù)員工的'職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三.工資系列第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：表1工資系列適用范圍工資系列適用范圍管理層系列1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理職能管理系列辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工項目管理系列各項目經(jīng)理及項目部成員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工營銷系列銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）四.工資計算方法第十六條工資計算公式：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目固定工資=工資總額×40％績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。表2：績效工資確定方法考核成績績效工資計發(fā)系數(shù)績效工資發(fā)放數(shù)額90（含）--100分≤1績效工資×計發(fā)系數(shù)80（含）--90分≤0.8績效工資×計發(fā)系數(shù)60（含）--80分≤0.5績效工資×計發(fā)系數(shù)60分以下≤0.3績效工資×計發(fā)系數(shù)第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。2023公司薪酬管理制度篇61.目的：規(guī)范各級員工薪酬，穩(wěn)定員工隊伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。2.范圍：公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。3.內(nèi)容：3.1薪資：3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。3.1.3職務(wù)補貼：本公司人員的職務(wù)補貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級、管理職稱分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。3.1.4績效獎金：3.1.5全勤獎：指除節(jié)假日外的正常工作時間全勤參與工作的，如果當月出勤狀況為滿勤，全勤獎為30元;工傷假按實際批準日期不扣全勤獎，當月病假或事假在一個工作日(不含)以上的即無全勤獎。當月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者，當月均無全勤獎。3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點及各工作性質(zhì)的實際情況，各部門提成比例如下：3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時提供給5個(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項提成：3.1.5.2.1若該軟件項目的銷售額如在5個(不含)以下，即按每個定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(含)以上10個(不含)以下的，即按每個定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(含)以上的，即按每個定單1%的比例提成。3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報價單》，各人員根據(jù)所負責的模塊(項目)享受相應(yīng)提成。3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。3.1.7補貼包括：通訊費補貼、摩托車補貼、其它補貼。3.1.7.1通訊費補貼：主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標準如下：①滿試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;③業(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;④特殊對外技術(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。3.1.7.2摩托車補貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補貼油費100元。3.1.7.3其它補貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。3.2福利：3.2.1福利包括：生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。3.2.1.1生日補貼：本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。3.2.1.2伙食補貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動節(jié)：2天;國慶節(jié)：2天。3.2.1.4保險：因工作需要，公司內(nèi)所有對外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購買人身意外保險。3.3年資：3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計算，每滿1年即可獲50元年資。3.3給薪及調(diào)薪：3.3.1各職位新進員工，原則上均按各職等的第一薪級給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級二級至五級。3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營業(yè)成長狀況，在每年6月及12月底對員工的底薪實施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級，最高可調(diào)高五級。3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當月不考慮調(diào)薪：①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;②在近半年內(nèi)停職或累計請假一個月(含)以上者;③正提出離職申請的員工3.3.3異動調(diào)薪：本公司所有崗位異動的員工必須有一至三個月(不得少于一個月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實際工作表現(xiàn)實行調(diào)薪。3.4年終獎金：3.4.1公司根據(jù)營業(yè)狀況將對所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績)等來確定。3.4.2年終獎金核算方法：員工上年度12月份底薪額÷12×該年度實際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標準》的“年終系數(shù)”項)+工作績效獎金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等)3.4.3“工作績效獎金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金，具體核算標準：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎金。3.5有下列情形之一時，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：①員工缺勤，如請假、曠工等，每缺勤一天