課件四人力資源招聘與錄用

人力資源招聘與錄用管理案例分析課本58、59第一節(jié)招聘概述一、招聘的含義：指組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。二、招聘的意義1、確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。2、為組織輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足。3、對(duì)高層管理者和技術(shù)人員的招聘，可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來(lái)技術(shù)上的重大革新，為組織增添新的活力。4、成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)。三、員工招聘的內(nèi)容員工招聘的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。招募：組織為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)。主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請(qǐng)等。選拔：是組織從“人——事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，包括資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。錄用：主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。6四、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。五、員工招聘的程序企業(yè)完整的招聘過(guò)程涉及兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請(qǐng)者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門(mén)組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘工作程序10六、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。11

招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開(kāi)始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場(chǎng)的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位七、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。5、人力資源部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃階段招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型。 1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率 2、確定招聘類(lèi)型招聘計(jì)劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。第二節(jié)制訂招聘計(jì)劃確定招聘的投入——產(chǎn)出率這是將招聘看成是一個(gè)投入——產(chǎn)出的過(guò)程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層：招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對(duì)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門(mén)空缺崗位的數(shù)量和類(lèi)型的信息，部門(mén)經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門(mén)：在招聘計(jì)劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門(mén)來(lái)具體執(zhí)行。招聘策略階段招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過(guò)程。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。

資源利用招聘開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開(kāi)始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。招聘計(jì)劃的編寫(xiě)步驟1、獲取人員需求信息2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道3、初步確定招聘小組4、初步確定考核方案5、明確招聘預(yù)算6、編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表7、草擬招聘廣告樣稿第三節(jié)簡(jiǎn)歷篩選一、應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1、按照本企業(yè)的招聘職位的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)2、個(gè)人基本信息姓名、性別、出生年月、籍貫、民族、政治面貌、學(xué)歷、畢業(yè)院校及專(zhuān)業(yè)、聯(lián)系方式及電子郵箱、應(yīng)聘的崗位、期望的薪酬、檔案存放地、戶口所在地、職稱3、家庭成員情況4、受教育背景5、工作經(jīng)歷6、獲獎(jiǎng)情況7、技能及興趣二、招聘渠道1、內(nèi)部來(lái)源和渠道：內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職們是最重要的來(lái)源，如在美國(guó)，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來(lái)源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹(shù)立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源三、簡(jiǎn)歷篩選（一）、結(jié)合招聘職位查看客觀內(nèi)容1、個(gè)人基本信息2、求職者的教育背景3、求職者的工作經(jīng)歷工作時(shí)間、工作職位、工作內(nèi)容、個(gè)人成績(jī)?nèi)?、?jiǎn)歷篩選

(二)查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）（三）初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求1、專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求2、分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致（作為參考）3、初步判斷求職者與應(yīng)聘職位的適合度，（四）全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性三、簡(jiǎn)歷篩選（五）簡(jiǎn)歷的整體印象（六）查看求職者薪資期望值（七）綜合判定簡(jiǎn)歷26一、招聘面談面談：是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。第四節(jié)人員測(cè)評(píng)與選拔27（一）面談的種類(lèi)根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談根據(jù)面談進(jìn)行的方式：一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談28（二）面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。面談問(wèn)題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。29

以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例

結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析；第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。面談問(wèn)題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對(duì)那些主要的責(zé)任來(lái)提出問(wèn)題。第四步，開(kāi)發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。30

在面談中可能問(wèn)到的問(wèn)題工作經(jīng)歷方面問(wèn)題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過(guò)一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問(wèn)題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？與工作經(jīng)歷無(wú)關(guān)的問(wèn)題您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過(guò)您？31動(dòng)力您為什么選擇這一份工作？您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對(duì)您以前做過(guò)的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開(kāi)目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問(wèn)題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問(wèn)題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問(wèn)題時(shí)，您去找誰(shuí)商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門(mén)工作過(guò)？您在部門(mén)中的作用是什么？等（三）面談過(guò)程中的注意事項(xiàng)

在制定面談?dòng)?jì)劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請(qǐng)表和他們的簡(jiǎn)歷，將不清楚的地方，和申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)標(biāo)出來(lái)。設(shè)計(jì)比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。對(duì)所有的面談，在結(jié)束時(shí)都應(yīng)該盡量用一種積極的語(yǔ)氣。注意及時(shí)檢查面談?dòng)涗浐拖嚓P(guān)材料。33面談總結(jié)表應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機(jī)敏程度精力狀況交流技巧自信程度評(píng)語(yǔ)應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 []是：培訓(xùn)建議 []否理由：34二、招聘測(cè)試測(cè)試：為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。一般說(shuō)來(lái)，篩選測(cè)試對(duì)那些藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。35

你的企業(yè)是否需要招聘測(cè)試？1、貴企業(yè)是否太過(guò)依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實(shí)推薦材料和簡(jiǎn)歷審查等？2、被貴企業(yè)雇傭的許多應(yīng)聘者，在進(jìn)入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？3、針對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位空缺，是否都有很多的應(yīng)聘者？4、貴企業(yè)是否有要求，要