hay宇龍勝任力素質(zhì)構(gòu)建訪談公司高管

勝任力素質(zhì)構(gòu)建訪談公司高管目錄項(xiàng)目進(jìn)展回顧訪談發(fā)現(xiàn)Hay（合益）對項(xiàng)目的初步思考項(xiàng)目進(jìn)展表示關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)

項(xiàng)目啟動(dòng)調(diào)研診斷建立職業(yè)通道——職位分類分層階段構(gòu)建素質(zhì)模型——信息收集階段項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)與訪談研發(fā)/供應(yīng)鏈職位分層研討會(huì)第一次職位分類研討會(huì)9月15號9月25號第二次職位分類研討會(huì)9月29號10月9號職能職位分層研討會(huì)10月29號營銷職位分類二次研討會(huì)11月12號營銷職位分層研討會(huì)11月17號啟動(dòng)規(guī)模戰(zhàn)略訪談10月14號啟動(dòng)焦點(diǎn)小組訪談10月18號啟動(dòng)BEI訪談10月28號啟動(dòng)素質(zhì)問卷調(diào)研11月4號012建立職業(yè)發(fā)展通道：第一步是對公司一千多個(gè)職位進(jìn)行歸類技術(shù)族2營銷族5專業(yè)服務(wù)族供應(yīng)鏈族4管理族1質(zhì)量管理類結(jié)構(gòu)類采購類操作類市場類運(yùn)營商關(guān)系類客服類財(cái)務(wù)類人力資源類增值業(yè)務(wù)類行政類管理類客服族67審計(jì)類法務(wù)類IT類計(jì)劃類產(chǎn)品規(guī)劃類產(chǎn)品營運(yùn)類物流類營銷策劃類銷售支持類銷售類測試類項(xiàng)目管理類產(chǎn)品設(shè)計(jì)類基建類七大族三十三類產(chǎn)品族3檢測類硬件類軟件類在線服務(wù)類技術(shù)支持類知識(shí)產(chǎn)權(quán)類體系規(guī)劃類然后，對每類職位進(jìn)行定位描述和層級劃分，為職業(yè)發(fā)展提供方向(目前只有營銷系統(tǒng)的未完成)專家主任工程師高級工程師工程師助理工程師軟件類專業(yè)發(fā)展路徑專業(yè)經(jīng)理主管專員助理法務(wù)類專業(yè)發(fā)展路徑根據(jù)支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，以及結(jié)合職責(zé)、能力等各方面的差異情況，不同類別員工發(fā)展通道會(huì)有不同（統(tǒng)一跟高層匯報(bào)時(shí)，需要決策）價(jià)值在于：1、為員工提供明確的發(fā)展通道2、為人力規(guī)劃提供基礎(chǔ)平臺(tái)3、為后備人才選拔提供依據(jù)4、為人才培養(yǎng)、激勵(lì)提供基礎(chǔ)目錄項(xiàng)目進(jìn)展回顧訪談發(fā)現(xiàn)Hay（合益）對項(xiàng)目的初步思考關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)一公司人勤奮的工作態(tài)度，踏實(shí)的工作作風(fēng)是公司成功的關(guān)鍵因素之一合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)受訪者訪談?wù)洝疤斓莱昵诘钠髽I(yè)文化，反對的人多但是在目前的環(huán)境下必須堅(jiān)持五到十年，在質(zhì)量沒有保證品牌沒有建立的情況下，必須這樣。天道酬勤是核心，要想往上走，必須勤奮?！薄皯B(tài)度第一，踏踏實(shí)實(shí)干活，要有把事情做好的態(tài)度”“任勞任怨、天道酬勤，態(tài)度是第一位，能力是第二位”“需要有壓力才能成長，很多人適應(yīng)不了，但是我認(rèn)為需要高壓力才能成長”關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)二對民族品牌的執(zhí)著，不斷創(chuàng)新、敢于迎接挑戰(zhàn)，打造核心技術(shù)優(yōu)勢是公司取得持續(xù)增長的關(guān)鍵所在合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于產(chǎn)品的理解很深刻是公司成功的根本”“郭總對產(chǎn)品很執(zhí)著，對事業(yè)執(zhí)著；能吃苦、執(zhí)行力強(qiáng)是公司的優(yōu)勢”“個(gè)人有信心，目前的發(fā)展速度和技術(shù)的積累完善，開發(fā)制度完善和激勵(lì)措施，都可以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”“沒有哪家國有品牌手機(jī)投入這么大的力度做研發(fā)的，技術(shù)是公司成功的關(guān)鍵”“我來公司是認(rèn)為做手機(jī)需要潛力，要有想法，公司對品牌的執(zhí)著，堅(jiān)持自主創(chuàng)新是我看中的”“雙待技術(shù)差異化的定位，是公司以前成功的基礎(chǔ)，以后仍然是基礎(chǔ)”受訪者訪談?wù)浌具^去取得了不菲的成績，過去成功因素有哪些？在這些成功因素中，哪些因素仍然決定著未來是否能夠持續(xù)成功？關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)三公司發(fā)展戰(zhàn)略未得到有效傳遞，總監(jiān)及以下人員只知道戰(zhàn)略目標(biāo)，但至于采用什么樣的戰(zhàn)略去達(dá)成目標(biāo)，說法不一合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“下面的人不清楚，只知道數(shù)字，不知道如何承接，業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)比較清楚”“只知道數(shù)字，不是招一些人就行了的”“三年內(nèi)一百個(gè)億，我們穩(wěn)扎穩(wěn)打應(yīng)該可以達(dá)到，也愿意努力，不清楚如何做。高層有自己的思路，但是沒有貫徹下來”“不知道如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”“不是很清楚，個(gè)人理解：致力于自主創(chuàng)新打造國內(nèi)第一民族品牌，今年到50億，三年100億”公司的戰(zhàn)略是否清晰？對于公司的戰(zhàn)略執(zhí)行效果，郭總?cè)绾卧u價(jià)？受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)四“天道酬勤”的企業(yè)文化逐步演變成“加班文化”，一部分員工并不認(rèn)可這種“勤”的方式合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“企業(yè)文化在一定階段需要做相應(yīng)的調(diào)整，不僅僅看時(shí)間還要看結(jié)果”“建議企業(yè)文化有所調(diào)整，只是講“勤”，還需要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新等，勤不能只看時(shí)間”“天道酬勤的精神演變成了加班文化，加班太多壓力很大”“不能一味的通過加班解決問題，應(yīng)該把效率提高”“天道酬勤，付出努力就能得到回報(bào)，但是還需要補(bǔ)充，勤需要什么方法，對人的績效評價(jià)體系以加班時(shí)間來評判，重要但不是全部”“加班文化本身沒有問題，但是加班必須有效果，如果由于溝通的問題加班，那是賠了夫人又折兵”對加班酬勤的方式，郭總是如何看待的？受訪者訪談?wù)涥P(guān)鍵發(fā)現(xiàn)五合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“管理者都在干活，沒有想過排兵布陣等規(guī)劃的事情，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該想部門的規(guī)劃，如何提高員工的能力等，總監(jiān)在干經(jīng)理的活，經(jīng)理在干員工的活”“有些領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)用簡單粗放的方式管理團(tuán)隊(duì)，一急就罵；這種風(fēng)格會(huì)傳遞給他的下屬”“百分之八九十的精力在管事，只有很少部分精力在管人，我覺得這是不對的”“一想到管理的事情就頭大，自己還要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目，根本沒時(shí)間考慮”“我們土生土長的公司人，也沒有受到系統(tǒng)的培訓(xùn)，靠自己摸索”很多管理者是業(yè)務(wù)或技術(shù)出身，在管理方法、技巧等方面都有欠缺，更多的精力投入在了做業(yè)務(wù)上面受訪者訪談?wù)浌拘枰裁礃拥念I(lǐng)導(dǎo)干部？目前領(lǐng)導(dǎo)干部的能力在哪些方面存在不足？關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)六對于完成一百億的目標(biāo)，絕大多數(shù)管理者認(rèn)為可以達(dá)成，但對于現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)能力和管理體系，對于完成三百億持懷疑態(tài)度合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)“在中國的市場上就可以完成100億，但要完成300億，必須走向國際”“口頭上在說是要走向國際，得管理體系國際化、管理方法國際化，現(xiàn)有的系統(tǒng)根本不能支撐，也沒有看到誰在規(guī)劃”“憑現(xiàn)有的人員做到一百億可能就累得不行了，根本不可能支撐三百億”“說要國際化，但現(xiàn)在的人員沒有國際化的視野，這是欠缺的”受訪者訪談?wù)泴τ?00億、300億的規(guī)劃，國內(nèi)市場和國際市場的分配如何？如何開拓國際市場？對于人才和系統(tǒng)，又有什么樣的考慮？關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)七本位主義嚴(yán)重是普遍反映的現(xiàn)象，只關(guān)注局部、部門利益，缺乏全局觀，效率低下合益集團(tuán)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)受訪者主要觀點(diǎn)“部門本位主義，站得高度不夠，沒有站在公司角度，沒有全局思維”“職能的劃分不清楚，大家都在抱怨，做事的人沒有全局觀，站在自己的職能上看事情，而不是站在項(xiàng)目整體角度看問題。做的事情與職能不符”“這是公司發(fā)展中的部門溝通問題，因?yàn)闀?huì)有部門利益最大化，只管本部門的利益，上下游部門的事情不管，很多部門沒有團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)”“問題在于跨部門溝通和跨級溝通，我去和其他部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)得到是一個(gè)答復(fù)，但是我的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)又是另外一個(gè)答復(fù)”“公司在授權(quán)上存在問題，很小的一件事情要一級一級請示，直至到郭總”郭總對公司目前工作效率作何評價(jià)？認(rèn)為影響效率的根源在哪？目錄項(xiàng)目進(jìn)展回顧訪談發(fā)現(xiàn)Hay（合益）對項(xiàng)目的初步思考對公司的建議基于對公司的初步了解，Hay（合益）建議

公司有必要對現(xiàn)有的管理干部進(jìn)行一次全面的評估，使他們對自己有清晰的自我認(rèn)知，以調(diào)整自己在管人管事方面的時(shí)間分配，以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)整及管理能力上的補(bǔ)缺公司