研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及解決方案實(shí)用文檔

研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及解決方案實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

公司研發(fā)是公司戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ),產(chǎn)品研發(fā)與其他業(yè)務(wù)和職能工作相比具有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點(diǎn),研發(fā)類人員的考核也相對(duì)企業(yè)中其他人員的考核較為困難，主要原因在于相對(duì)其他職能或者業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求，并且即使按照傳統(tǒng)的定性或者定量方法做出來(lái)的績(jī)效考核體系,也不具有科學(xué)性、操作型和時(shí)效性等，因此，企業(yè)HR人員歷來(lái)視研發(fā)人員的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的難中之難的問(wèn)題，比較頭疼。歸納起來(lái)，該企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及解決方案實(shí)用文檔(實(shí)用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）考核工具確定困難，考核指標(biāo)很難提取，主要源于研發(fā)工作的復(fù)雜性、獨(dú)特性和可控性差等，并且研發(fā)工作成果的顯性較差,不容易衡量,因此,造成了研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)量化程度不強(qiáng)，量化指標(biāo)很難提煉；企業(yè)中訂單多，訂單差異性較大，研發(fā)人員的工作內(nèi)容變化性也較大，研發(fā)工作內(nèi)容界定比較困難，特別是基礎(chǔ)研發(fā)人員，一些成果僅僅是證明某種試驗(yàn)或測(cè)試方法可行與否，證實(shí)與證偽具有同樣的價(jià)值,難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確；如果研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)中定性的內(nèi)容較多，考核人員對(duì)被考核者的主觀性比較強(qiáng),再加上考核者自身的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等現(xiàn)象，很容易造成績(jī)效考核會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的公正性，使研發(fā)人員；績(jī)效考核方式的選取上，是采取團(tuán)隊(duì)考核、上下級(jí)考核還是360°等,無(wú)論采取哪一種,如果研發(fā)管理者往往為了回避考核的難題，而采取背后打分、不溝通的方式,造成研發(fā)人員不公平感較強(qiáng)。研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。但如何激發(fā)研發(fā)人員的積極性？如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核?……，研發(fā)人員的績(jī)效考核成為困撓大多數(shù)人力資源部門的最主要問(wèn)題，在建立研發(fā)人員績(jī)效考核時(shí)必須系統(tǒng)地看待問(wèn)題，從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和激勵(lì)導(dǎo)向上，全盤思考，系統(tǒng)建立研發(fā)人員的績(jī)效考核體系。一、研發(fā)人員績(jī)效考核需要建立的原則1、研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的首要原則是績(jī)效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，制訂出組織、崗位績(jī)效目標(biāo)，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不例外，在研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往會(huì)使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀(jì)律和秩序；如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會(huì)引導(dǎo)員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見(jiàn)這樣的研發(fā)人員，一個(gè)不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設(shè)計(jì)新的工藝和取得數(shù)項(xiàng)發(fā)明專利；而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無(wú)法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對(duì)于公司沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)價(jià)值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實(shí)際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。2、研發(fā)人員績(jī)效考核體系的建立必須具有時(shí)效性和實(shí)操性,易于執(zhí)行許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進(jìn)行考核,設(shè)計(jì)出10多個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，甚至設(shè)置更多，從不同的維度去考核，但是在實(shí)際的運(yùn)用中，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過(guò)多和沒(méi)有目標(biāo)的效果差不多，造成目標(biāo)的導(dǎo)向性目標(biāo)不強(qiáng).因此,在設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系時(shí)要簡(jiǎn)單，表格不要太多，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置數(shù)量合理,具有實(shí)操性，易于執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員的工作導(dǎo)向性要明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)以最重要的2～3個(gè)就夠了.3、績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)盡量客觀在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源上應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計(jì)劃，績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等維度去提取，盡量避免主管評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），規(guī)避因人為評(píng)價(jià)而造成的”你好、我好、大家好"和"輪流坐莊”的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長(zhǎng)研發(fā)人員因績(jī)效考核而形成的內(nèi)部不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)考核.4、以對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升為目的，不以獎(jiǎng)懲為考核目的績(jī)效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，為員工設(shè)定的目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性,保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。二、研發(fā)型公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路考核研發(fā)人員首先要把考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,績(jī)效指標(biāo)要確保從戰(zhàn)略到結(jié)果的有效傳遞，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，提取出的績(jī)效指標(biāo)要考慮平衡的、全方位的。很多企業(yè)通過(guò)平衡計(jì)分卡（BSC)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效管理，包括戰(zhàn)略溝通與戰(zhàn)略實(shí)施的控制，平衡計(jì)分卡（BSC)是一套企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)框架，它本身無(wú)法執(zhí)行公司戰(zhàn)略，然而企業(yè)可以通過(guò)它明確戰(zhàn)略方向并驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)它能把企業(yè)愿景和戰(zhàn)略具體化以利于有效溝通；也能通過(guò)它更好地管理和控制戰(zhàn)略實(shí)施,形成對(duì)績(jī)效考核能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的承接,對(duì)于組織發(fā)展方向上的牽引。示例一平衡記分卡對(duì)于績(jī)效管理體系的指引通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的承接,在設(shè)計(jì)研發(fā)公司的績(jī)效管理體系的過(guò)程中，要形成戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略覺(jué)錯(cuò),核心成功因素對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的層層傳導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。示例二關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)當(dāng)然,不要指望一次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)就能解決企業(yè)戰(zhàn)所有的研發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展驅(qū)動(dòng)力的問(wèn)題,首先一定要明確通過(guò)績(jī)效管理能解決的主要問(wèn)題，尤其是注意目前的企業(yè)管理水平、發(fā)展階段和人員素質(zhì)，不能什么目的都想達(dá)到。三、研發(fā)型公司績(jī)效管理體系的解決方案研發(fā)型公司的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和考核有很多方法，如很多企業(yè)用項(xiàng)目制、PBC（個(gè)人績(jī)效承諾），KPI等，這些績(jī)效考核的技術(shù)和方法本身有其適用的范圍和背景，因此，企業(yè)在選用績(jī)效管理工具或方法時(shí)，首先要清楚每種技術(shù)和方法背后所蘊(yùn)含的基本原理、優(yōu)點(diǎn)、適用的范圍,針對(duì)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平、人員素質(zhì)，甚至企業(yè)文化等特點(diǎn)，選用適合自己企業(yè)的績(jī)效考核工具和方法.另外，在使用技術(shù)工具時(shí)，要學(xué)會(huì)變通的思維，決不能拘泥于一種技術(shù)和方法。1、基于研發(fā)人員勝任能力（行為）的考核有些企業(yè)希望通過(guò)考核來(lái)促進(jìn)研發(fā)人員能力的提升，從而提高研發(fā)人員的研發(fā)能力和公司整體的研發(fā)能力，這種基于研發(fā)人員能力的績(jī)效考核體系更多采用勝任力模型進(jìn)行研發(fā)人員的能力評(píng)估,即建立研發(fā)人員的勝任素質(zhì)模型，針對(duì)研發(fā)人員的關(guān)鍵職位序列，提取關(guān)鍵勝任素質(zhì),如研發(fā)知識(shí)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、成就導(dǎo)向和思維能力等。根據(jù)提取的研發(fā)人員的關(guān)鍵能力素質(zhì)，對(duì)能體現(xiàn)關(guān)鍵能力素質(zhì)的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)評(píng)估問(wèn)卷和方式,從行為的角度去評(píng)估研發(fā)人員的能力，如對(duì)表妹所在的電子公司工程師研發(fā)專業(yè)能力的績(jī)效評(píng)估,見(jiàn)示例3：基于勝任能力的績(jī)效考核，一方面能促使研發(fā)管理者對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行全面地認(rèn)識(shí)，為員工的個(gè)人發(fā)展（如培訓(xùn)計(jì)劃的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作；另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，激勵(lì)員工對(duì)自身能力的關(guān)注，使自身對(duì)能力有清醒認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中著力提高。2、基于研發(fā)業(yè)績(jī)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)跟其他部門的績(jī)效考核一樣，研發(fā)人員的績(jī)效考核的激勵(lì)也必須跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，根據(jù)公司的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解,形成對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保公司以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向研發(fā)新品，同時(shí)，平衡好長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)之間的關(guān)系。研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也主要來(lái)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門或崗位職責(zé)、項(xiàng)目計(jì)劃以及部門或崗位短板,從項(xiàng)目成本、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目數(shù)量等四個(gè)維度去思考，如表妹公司新的研發(fā)績(jī)效考核項(xiàng)目就包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、研發(fā)項(xiàng)目合格率、項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制率、專利數(shù)量等，示例如下圖四：示例四基于業(yè)績(jī)的研發(fā)人員績(jī)效考核研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核更多是基于研發(fā)部門所做出的業(yè)績(jī)進(jìn)行的量化考核，基于業(yè)績(jī)的考核能在短期和長(zhǎng)期內(nèi)使研發(fā)部門和人員對(duì)自己所產(chǎn)出的結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行偏差糾正。3、研發(fā)人員項(xiàng)目提成的積分制研發(fā)工作特點(diǎn)是項(xiàng)目具有一定的周期性、團(tuán)隊(duì)性和時(shí)間性，因此，在研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，許多公司將每個(gè)研發(fā)項(xiàng)目變成虛擬的團(tuán)隊(duì)和虛擬的工程，采取項(xiàng)目總額提成制,根據(jù)不同項(xiàng)目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費(fèi)的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進(jìn)行總額核算，同時(shí),企業(yè)鼓勵(lì)員工多做跟項(xiàng)目有關(guān)的工作，如發(fā)表的論文、技術(shù)支持、客戶拜訪等.在項(xiàng)目立項(xiàng)前,由公司的研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審組，對(duì)不同項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，確定項(xiàng)目需要的總工時(shí)、人員數(shù)量、費(fèi)用等，共同確定項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目工程師等，同時(shí),一個(gè)項(xiàng)目組可以參與不同的項(xiàng)目，示例如下表五：表五項(xiàng)目工時(shí)考核表根據(jù)上表的工時(shí)進(jìn)行不同研發(fā)人員的工時(shí)考核，并以工時(shí)考核為準(zhǔn),形成業(yè)績(jī)考核，并將考核結(jié)果跟績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。當(dāng)然，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核并非使一種技術(shù)或者方法就能解決的，在進(jìn)行研發(fā)人員考核時(shí)，最好結(jié)合幾種方法和技術(shù)，這樣考核結(jié)果就比較符合公司現(xiàn)狀。四、研發(fā)人員績(jī)效考核的實(shí)施效果建立研發(fā)人員的績(jī)效管理體系后，對(duì)*＊公司的績(jī)效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行了跟蹤,短短三個(gè)月內(nèi)，該公司項(xiàng)目延期從以前的90％降到了68％左右。隨著時(shí)間的推移,項(xiàng)目延期的數(shù)量還會(huì)較大幅度下降，費(fèi)用的控制率達(dá)到了87％,使研發(fā)成本從總量上得到了很大程度的控制，且使各類項(xiàng)目的利潤(rùn)和成本核算更加數(shù)據(jù)化。研發(fā)設(shè)計(jì)的時(shí)間和質(zhì)量大大提高，客戶對(duì)產(chǎn)品的滿意度也較大幅度的提升,來(lái)自客戶的投訴次數(shù)也逐步下降。(作者:柏明頓）研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提煉與確定關(guān)鍵詞：研發(fā)人員+績(jī)效考核指標(biāo)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)制定存在的問(wèn)題及對(duì)策怎么制定研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)?研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)?研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取方法【研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)】研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)制定—-華恒智信咨詢文章描述：研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員,在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用.而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問(wèn)題,影響了研發(fā)人員的工作積極性,對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問(wèn)題,我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家—-華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題,以期大家有所借鑒。引言：隨著市場(chǎng)需求的不斷變化，企業(yè)不能再靠做一個(gè)產(chǎn)品來(lái)獲取高額利潤(rùn)，而應(yīng)把發(fā)展重心轉(zhuǎn)到研發(fā)。研發(fā)人員作為企業(yè)核心部門的成員，在企業(yè)發(fā)展中起著十分關(guān)鍵的作用.而由于研發(fā)人員及其工作的特殊性，企業(yè)現(xiàn)有的研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定存在諸多問(wèn)題，影響了研發(fā)人員的工作積極性,對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也成了企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定出現(xiàn)了什么問(wèn)題，我們又應(yīng)該如何科學(xué)合理的提取研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)呢？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)了研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題,以期大家有所借鑒?？?jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程.企業(yè)滿足客戶的過(guò)程一般是通過(guò)了解客戶需求的前提下，設(shè)計(jì)研發(fā)出符合客戶期望和需求的產(chǎn)品或者是提供客戶所希望的服務(wù)的過(guò)程，那么針對(duì)提供產(chǎn)品的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其研發(fā)人員就是決定其產(chǎn)品是否具有市場(chǎng)前景和吸引力的核心所在,對(duì)其進(jìn)行有效的約束和激勵(lì)有助于企業(yè)產(chǎn)品與時(shí)俱進(jìn)的更新?lián)Q代，能夠隨時(shí)滿足客戶的需求并且提升組織績(jī)效。誠(chéng)然，目前企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)的制定普遍存在一些問(wèn)題：1、績(jī)效指標(biāo)提取困難，由于研發(fā)人員工作本身的獨(dú)特性以及工作成果不宜用時(shí)間/產(chǎn)出來(lái)衡量，因此難以提煉直觀量化的數(shù)字性指標(biāo);2、工作內(nèi)容界定困難，因此導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)無(wú)法清晰確定，一些成果僅僅是證明某種試驗(yàn)或測(cè)試方法是否可行,難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確；3、定性的考核內(nèi)容較多,不利于績(jī)效考核的公正性；綜合以上問(wèn)題的出現(xiàn),導(dǎo)致其績(jī)效考核過(guò)程無(wú)法有效的進(jìn)行,與績(jī)效考核掛鉤的薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等隨之出現(xiàn)問(wèn)題，例如:薪酬浮動(dòng)比例不大，浮動(dòng)績(jī)效的依據(jù)不明確，最后產(chǎn)生“績(jī)效主義大鍋飯”的現(xiàn)象；培訓(xùn)的依據(jù)又是什么？為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容是否的確提升了員工的績(jī)效？又該如何考察培訓(xùn)完成后員工在工作方面的進(jìn)步？面對(duì)如此眾多的問(wèn)題，那么究竟該如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)呢？人力資源專家——華恒智信分析員認(rèn)為考核中最重要的是確立考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及完善的考核流程。本文華恒智信分析員主要結(jié)合咨詢行業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)研發(fā)類人員績(jī)效考核指標(biāo)的制定問(wèn)題.提取什么指標(biāo)以及權(quán)重分配？華恒智信分析員結(jié)合長(zhǎng)期的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)的提煉必須建立在員工工作導(dǎo)向和企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向的基礎(chǔ)之上，而且績(jī)效指標(biāo)的提煉過(guò)程也就是對(duì)工作流程的梳理和分析的過(guò)程。華恒智信分析員建議一般從研發(fā)人員的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三方面對(duì)其進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)一般包括兩個(gè)方面：效益指標(biāo)和效率指標(biāo)。效率指標(biāo)指的是公司內(nèi)部的研發(fā)效率和階段成果完成情況,由于研發(fā)人員工作的特殊性,一般建議從完成產(chǎn)品研發(fā)整個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程和行為的考核,即通常所說(shuō)的路徑指標(biāo)和行為指標(biāo)。路徑指標(biāo)衡量了研發(fā)整個(gè)過(guò)程中是否符合總體研發(fā)規(guī)劃的過(guò)程檢測(cè)指標(biāo),從環(huán)節(jié)著手發(fā)現(xiàn)影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)，例如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用、產(chǎn)品規(guī)劃符合度等。行為指標(biāo)是對(duì)研發(fā)過(guò)程中正確的職業(yè)化行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，研發(fā)人員所掌握的知識(shí)和技術(shù)是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵,企業(yè)需要搭建一個(gè)知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)研發(fā)人員將其研發(fā)思路和相關(guān)知識(shí)提供給相關(guān)人員進(jìn)行共享,形成知識(shí)管理平臺(tái)不僅僅可以幫助每一位員工的進(jìn)步，同時(shí)將企業(yè)的技術(shù)流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低，例如項(xiàng)目報(bào)告完整率、分享知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量等等。效益指標(biāo)是指研發(fā)的成果在市場(chǎng)中產(chǎn)生的價(jià)值反映，用來(lái)評(píng)價(jià)產(chǎn)品對(duì)公司帶來(lái)的價(jià)值、帶給客戶的價(jià)值以及客戶的認(rèn)可度，例如產(chǎn)品的銷售額、市場(chǎng)占有率、銷售額增長(zhǎng)率、客戶對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的滿意度、產(chǎn)品故障率等等.能力指標(biāo)主要考核研發(fā)人員的專業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)通用的核心能力，一般專業(yè)能力主要指研發(fā)人員的研發(fā)知識(shí)掌握情況，例如是否具有相應(yīng)的資格證書(shū)？是否參與過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)？過(guò)往有無(wú)相關(guān)的研發(fā)成果等等。通用的核心能力主要是指企業(yè)全員都應(yīng)該具備的一些能力,可以包括：項(xiàng)目管理能力、實(shí)踐動(dòng)手能力（解決問(wèn)題的能力）、分析能力、創(chuàng)新能力、合作能力等等。態(tài)度指標(biāo)主要考察研發(fā)人員工作過(guò)程中的職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等等.一般包括試驗(yàn)事故發(fā)生的次數(shù)、工作主動(dòng)性、責(zé)任心、出勤率等等。主要考核研發(fā)人員能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，建議企業(yè)可以用此項(xiàng)指標(biāo)來(lái)考察其周邊績(jī)效,即不在其工作范圍內(nèi)但是又能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的指標(biāo)。對(duì)上述三類指標(biāo)分別配以不同的權(quán)重，對(duì)于研發(fā)人員，其研發(fā)產(chǎn)品的能力當(dāng)然是相當(dāng)重要的，因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)、客戶市場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展與否，通過(guò)賦予不同的權(quán)重引導(dǎo)研發(fā)人員去關(guān)注企業(yè)重視的部分，也就是讓員工在績(jī)效考核中重視自己的戰(zhàn)略價(jià)值貢獻(xiàn)部分。另外,建議三大塊指標(biāo)中的小模塊需要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分，也就是將每一項(xiàng)能力分成達(dá)標(biāo)、良好、優(yōu)秀、卓越四個(gè)等級(jí)，根據(jù)每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵行為表現(xiàn)將員工對(duì)號(hào)入座.如何提取?首先是如何提取指標(biāo)的問(wèn)題，華恒智信分析員認(rèn)為為了保證研發(fā)人員績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略價(jià)值，可以借鑒德魯克目標(biāo)管理的精髓,將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解最后落實(shí)到研發(fā)人員個(gè)人,如下圖所示：FigureSEQFigure\＊ARABIC1研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)提取其次如何提取標(biāo)準(zhǔn)，主要是指關(guān)鍵的行為標(biāo)準(zhǔn).可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的研發(fā)人員，對(duì)其平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)和成功、失敗的事件進(jìn)行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過(guò)績(jī)優(yōu)人員和一般人員的行為對(duì)比，提煉出影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵行為,將關(guān)鍵行為描述成為不同的等級(jí)，并且與考核的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度的指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，最后形成績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).總之,研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接影響到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足的發(fā)展。人力資源專家—-華恒智信認(rèn)為研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的提取最好是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層細(xì)分出來(lái)的，這樣能較好的保證績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性.研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)考察的是績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，而績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的尋找是困難的，但是同時(shí)也是績(jī)效考核的核心所在、根源所在，它不僅僅需要研發(fā)人員的參與,更加需要企業(yè)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的支持甚至是全員的參與。一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展需要，規(guī)范公司技術(shù)研發(fā)人員的薪酬考核發(fā)放業(yè)務(wù)流程,建立和完善以崗位績(jī)效為主要形式的收入分配體系，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,特制定本制度.二、適用范圍本制度適用于技術(shù)研發(fā)中心所有在崗員工。三、考核原則1.考核內(nèi)容和流程以公開(kāi)、公平、公開(kāi)為原則，以確?？己私Y(jié)果的公正性；2?？陀^原則,強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià);3.業(yè)績(jī)改善原則，績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的,考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向,從而使組織和員工達(dá)到更高的水平。四、職責(zé)1。技術(shù)研發(fā)中心各部門副經(jīng)理級(jí)以上成員組成績(jī)效管理小組，負(fù)責(zé)考核方案的審核、績(jī)效溝通、受理考核爭(zhēng)議投訴等；2。行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)并對(duì)考核匯總統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資核算。五、薪酬模式1。技術(shù)研發(fā)中心員工的薪酬由崗位工資、績(jī)效工資、科研獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成；崗位工資:是員工個(gè)人收入中相對(duì)固定的部分，是依據(jù)員工崗位特點(diǎn)及崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果并結(jié)合員工個(gè)人歷史情況確定的基本收入；績(jī)效工資：是指每月進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分,按績(jī)效工資系數(shù)發(fā)放；科研獎(jiǎng)勵(lì):是指技術(shù)研發(fā)中心按照科研課題產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)對(duì)參與科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)；2.技術(shù)研發(fā)中心應(yīng)當(dāng)在每月5日前確定當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃,提交電子版考評(píng)表至行政管理部備檔；3.行政管理部于每月8日將績(jī)效考評(píng)表下發(fā)至各考核人,考核人應(yīng)于每月30日將紙質(zhì)版考評(píng)表完成并保密送至行政管理部（為保證考評(píng)的公正性及保密性，考評(píng)表應(yīng)由部門績(jī)效負(fù)責(zé)人/考核人直接送至行政管理部相關(guān)人員）；4。為確保對(duì)被考核人考核指標(biāo)透明度及公平性，績(jī)效考核評(píng)定指標(biāo)確定后，被考核人應(yīng)確認(rèn)指標(biāo)并簽字;5.月度績(jī)效結(jié)束后，行政管理部將統(tǒng)一人員績(jī)效考核結(jié)果匯總，提交至董事長(zhǎng)審批，行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)結(jié)果以短信形式公布；6.非正式員工不納入績(jī)效考核范疇；7。被考核人員工作未滿一個(gè)考核周期,不論何種原因離職,均不計(jì)考核；8。申訴：被考核人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議，在知道績(jī)效評(píng)估結(jié)果三個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，填寫(xiě)《員工季度績(jī)效申訴表》向部門經(jīng)理或行政管理部提起申訴，受理申訴者必須在三個(gè)工作日內(nèi)反饋處理過(guò)程與結(jié)果。六、考核辦法、考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1?？荚u(píng)內(nèi)容：主要參照員工當(dāng)月關(guān)鍵工作任務(wù)、崗位職責(zé)進(jìn)行工作考評(píng)，即：KPI考核（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法).以員工個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作能力、工作業(yè)績(jī)(崗位職責(zé)）五個(gè)方面，每個(gè)方面選取一點(diǎn)或幾點(diǎn)進(jìn)行當(dāng)月重點(diǎn)工作考核指標(biāo)，具體可在6。2參考內(nèi)容中選??；2.參考內(nèi)容：個(gè)人素質(zhì)方面：團(tuán)隊(duì)精神/品德修養(yǎng)/禮貌禮儀/個(gè)人儀容儀表/團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)/以集體利益為重/溝通能力和親和力/學(xué)習(xí)、總結(jié)能力/主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題/解決問(wèn)題的態(tài)度和能力/責(zé)任心/靈活性/創(chuàng)造性以及潛力/良好組織能力/協(xié)調(diào)管理能力/遵守法律法規(guī)以及公司規(guī)章制度/職業(yè)操守；工作態(tài)度方面：出勤狀況/對(duì)待工作熱情度/工作按時(shí)完成率/員工（客戶）投訴率/工作態(tài)度、工作責(zé)任心/工作返工率/能主動(dòng)完成工作任務(wù)/能尋求更好的方法來(lái)完成工作/積極主動(dòng)地配合其他崗位的工作/與同事及協(xié)作部門保持良好的協(xié)作關(guān)系/遵守工作規(guī)范；專業(yè)知識(shí)方面：專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)/相關(guān)專業(yè)知識(shí)/外語(yǔ)知識(shí)/計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)/參加各種專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)/不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能；工作能力方面:能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)/能正確理解上級(jí)安排的工作/在執(zhí)行過(guò)程中能主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方資源以達(dá)成目標(biāo)/能準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的看法/在工作中善于溝通并保持良好的人際關(guān)系/對(duì)承擔(dān)的工作熟練掌握/有成功完成的經(jīng)驗(yàn)/工作認(rèn)真、細(xì)致/考慮問(wèn)題深入/對(duì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)全面/有系統(tǒng)性/在承擔(dān)工作上有發(fā)展?jié)摿Φ?；工作業(yè)績(jī)方面：（以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn))3.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工