銷售激勵方案（25篇）

第銷售激勵方案（25篇）

最新銷售激勵方案（精選25篇）

最新銷售激勵方案篇1

1、企業(yè)介紹

C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，C公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。

2、銷售工作特點

C公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的售后服務，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。

3、銷售人員特點

C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。

5、銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。

6、薪酬激勵方案

C公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。

綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。

要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。

最新銷售激勵方案篇2

客房是酒店的重要組成部分，客房的出租率直接影響酒店的經營狀況，為改善酒店客房出租率持續(xù)低迷的狀況，擬在酒店內倡導全員銷售。酒店在完成既定的指標后，對在客房銷售工作起了推動作用的員工進行相應的獎勵，具體方案如

1、以上方案以月為單位進行獎勵；

2、以上方案需在月客房出租率達到55%以上方能實行獎勵計劃；

3、當月客房出租率超過55%時，超額部分的房晚數分別按照10元/間進行獎勵；當月客房出租率超過60%時，超額部分的房晚數分別按照15元/間進行獎勵；再根據酒店員工整月的累計預定房晚數按照所占比例的'多少進行獎勵。

例如：5月份，客房的月度出租率為65%，計算方法如下，

當月完成總房數：172間_31天_65%=3466間/月；

當月超額完成房間總數：3466間/月-3199間/月=267間；

當月超額完成的獎金總數：267間_15元=4005元；

如當月A完成500間，B完成600間，C完成700間，D完成800間，E完成866間，各人所得的獎金分配如下

A：500間÷3466間/月_4005元=578元

B：600間÷3466間/月_4005元=693元

C：700間÷3466間/月_4005元=809元

D：800間÷3466間/月_4005元=924元

D：866間÷3466間/月_4005元=1001元合計獎金：4005元/月

4、自來客、免費房、董事、總經理的客房預定不得計入獎金的范疇；

5、每天由前廳部、財務部審核各預定記錄，對于沒有預定記錄或者預定記錄資料不全的，財務部有權將該預定做自來客處理；

6、每日由前廳部提交前一天的客房預定記錄，交財務部審核后提交到總辦；

7、每月由財務部提交上月的獎金方案報總辦審批，并交董辦批復；

8、當發(fā)生糾紛時，以酒店訂房人作為第一參考依據。

呈:董辦編號：第（GM-11-008）號

本計劃將在實際運作過程中遇到的問題將另行解決。

以上方案妥否，請批示！

常務副總經理董事顧問

董事局

抄送：相關部門

最新銷售激勵方案篇3

考核指標：根據店面任務，合理分配個人銷售任務，根據個人銷售完成率進行獎勵。計算公式：個人銷售完成率=個人銷售/個人銷售任務_100%

獎勵標準：個人任務完成率≥100%，獎勵100元

個人任務完成率≥120%，獎勵300元

個人任務完成率≥150%，獎勵500元。

注意事項：

1、店面任務分配要力爭公平合理，并要參考店面人員變動情況及導購層級，如店面人員缺編、超編、新人入職、老人離職等情況。

2、此方案主要針對個人的銷售進行考核，能較大刺激導購的`銷售積極性，但也容易造成爭搶顧客等矛盾，不利于團隊建設。

最新銷售激勵方案篇4

一、營銷渠道建設原則及總體思路

（一）營銷渠道建設原則

以“廣開源頭，渠道先行，明確職責，常抓不懈”為原則，切實轉變“信貸業(yè)務無營銷”的認識，扎實開展渠道建設，多渠道并舉，深入做好區(qū)域營銷、行業(yè)營銷、平臺營銷，不斷提升營銷手段和能力，保持目標客戶資源儲備的不斷增長。

（二）營銷渠道建設的意義

1、扎實做好營銷渠建設工作，有利于拓寬源頭，暢通渠道，準確定位目標客戶，讓客戶了解郵儲銀行，切實改變“找米下鍋”，客戶質量不高的現狀。

2、扎實做好營銷渠建設工作，找準營銷切入點，有目標，有計劃地開展精確營銷，切實改變事倍功半，甚至無功而返的現狀。

3、扎實做好營銷渠建設工作，建立和穩(wěn)定郵儲銀行根據地，充足客源儲備，改變簡單的計劃分解模式，真正做到“不唯計劃唯市場”，堅定做大業(yè)務的信心。

（三）總體思路

1、小額貸款業(yè)務：突出做好“信用示范村（鎮(zhèn)）”和“信用示范市場”、“信用農（商）戶”建設活動，回歸網點下沉，

打造特色支行、專業(yè)小組和專業(yè)信貸員，創(chuàng)建小額貸款營銷新模式，贏得農村和城區(qū)兩個市場；

2、個人商務和小企業(yè)貸款業(yè)務：積極依托政府職能部門、行業(yè)協會、產業(yè)集群管理組織等渠道開展平臺營銷，建立營銷數據庫，實現信貸業(yè)務結構的優(yōu)化調整；

3、房屋按揭類貸款：充分利用中介機構，提升住房按揭貸款市場占有率，探索直客式房貸營銷方式，積極開展二手房、一手房貸款營銷和產品創(chuàng)新；

4、大力開展“貸貸相傳”客戶推介活動以及“與客戶共成長”回饋優(yōu)質客戶等活動，鞏固老客戶發(fā)展新客戶；

5、批發(fā)性貸款業(yè)務：以“堅持高端，以我為主，積極主動、有章有序，直接營銷、正視風險，重視研究，提升能力”為原則。以中央和地方重點工程項目、大型國有企業(yè)集團、行業(yè)龍頭企業(yè)及地方性龍頭企業(yè)作為營銷重點，實現批發(fā)類貸款業(yè)務零突破。

二、營銷渠道建設內容

（一）營銷渠道種類

營銷渠道可分為自有渠道和社會渠道兩部分。其中，自有渠道有：小企業(yè)貸款業(yè)務營銷團隊，管戶信貸員，客戶經理，一、二類支行，內部員工等；社會營銷渠道有：信用示范村、信用示范市場、政府平臺、行業(yè)協會、評估/中介公司、工業(yè)園、產業(yè)集群、信貸/公司存量客戶、老客戶推薦等。

（二）實施方案

1、加快推進信用示范村建設，實現農村小額貸款穩(wěn)健發(fā)展

各行要加強農村市場營銷目標的篩選，開展“送貸款下鄉(xiāng)”等豐富多彩的營銷活動，主動與縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）、村及相關政府部門溝通，積極宣傳我行建設信用示范村的意義與作用，爭取得到政府各層面的支持。

一是前期，各行可有重點的選擇產業(yè)集中或商貿市場發(fā)達的特色鄉(xiāng)鎮(zhèn)，建設“信用鎮(zhèn)”，以鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府為平臺，根據其推薦篩選建立信用示范村，以點帶面，逐步形成遍地開花的格局。

二是各行可與當地人行積極溝通獲得其他金融機構創(chuàng)建的信用村名單，充分利用其他行已取得的成果建設我行“信用村”。

三是“信用示范村”的營銷開發(fā)應以種養(yǎng)業(yè)、加工業(yè)集中的特色村為主。各行要對轄內各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村等開展排查摸底，對于特色行業(yè)要逐一開展市場調研，經過詳細調查形成行業(yè)分析報告，并制定有針對性的營銷開發(fā)方案。

四是“信用示范村”以入村現場宣傳方式為主，要充分利用村委廣播、墻體廣告、入戶發(fā)放宣傳材料等手段進行業(yè)務宣傳，嚴格按照業(yè)務規(guī)定開展業(yè)務受理等各項工作，并及時將村鎮(zhèn)信息在系統(tǒng)中詳細錄入，確保一次錄入上報信息真實、完整，以便于做好信用示范村的統(tǒng)計分析工作。

五是對于按時還款、誠信度較高的老客戶，可以定期組織“信用戶”授牌儀式，授予其“信用農戶”或者“信用商戶”榮譽稱號，并盡可能的擴大活動影響面，使其深入人心。

市行近期將制定下發(fā)“信用示范村”、“信用示范市場”、“信用農（商）戶”評定辦法。20__年底前全市力爭成功建設信用示范村130個。各行要加強團隊開發(fā)營銷，積極深入探索信用示范村評定、貸款資格證管理、信用示范村客戶激勵措施、信用示范村日常管理等管理新方式，進一步完善信用示范村建設內容，實現農村小額信貸業(yè)務穩(wěn)健發(fā)展。

2、以信用示范市場營銷為抓手，破解城市信貸發(fā)展難題。

城市客戶不同于農村客戶，無論在財產規(guī)模、信用意識還是獲取貸款資金的渠道均有其自身的特點和優(yōu)勢。各行要仔細研究、充分掌握這兩個不同市場的客戶特征，以為城市信用示范市場客戶提供授信服務為抓手，以提高授信規(guī)模為目標，采取專業(yè)化的營銷調查手段，打開城市信貸的后續(xù)發(fā)展空間。

一是各行行領導、管理人員要率先下基層、走進市場、走近客戶，與各層面人員展開深入交流，掌握全面的市場信息。并在此基礎上，積極開展市場調研，針對當地每一個專業(yè)市場和專業(yè)基地，制定相應的營銷開發(fā)方案，提高營銷的

精確性。要求各行用2個月的時間提交2-3份專業(yè)市場營銷方案。

二是在宣傳上，要提前加強與市場管委會、市場內的.行業(yè)組織及相關政府職能部門的溝通聯系，采取召開推介會或見面會的方式拉近與客戶的距離，輔以投遞宣傳材料、夾報廣告、大型戶外廣告宣傳、車體、車載廣告宣傳、電視報道、優(yōu)質客戶專訪等宣傳方式提升營銷活動在當地的影響力。

三是對于按時還款，誠信度較高的老客戶，可以定期組織“信用商戶”授牌儀式，達到進一步提高客戶還款自覺性，培養(yǎng)對郵儲銀行忠誠度，宣傳我行業(yè)務，擴大美譽度的作用。

20__年底前全行力爭成功建設信用示范市場10個。各行要堅持“開發(fā)一個、成功一個”、“成功一個、推進一個”的思路穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步推進城市信貸營銷活動的深入開展，不斷積累經驗，為產品要素調整及產品創(chuàng)新奠定基礎，盡快摸索出一條適合城市信貸業(yè)務發(fā)展新模式。

3、積極依托政府職能部門、行業(yè)協會、工業(yè)園等渠道，實現個人商務和小企業(yè)貸款產業(yè)集群式營銷

一是加強與政府部門溝通，開展中小企業(yè)走訪活動。要求行領導要帶頭走訪，主要做好對區(qū)縣政府部門、管理部門的接洽工作，并對主要經濟鄉(xiāng)鎮(zhèn)、具有行業(yè)特色的經濟開發(fā)區(qū)、工業(yè)園等進行重點接洽，收集客戶名錄等有價值的客戶信息，細致篩選，并根據不同客戶特點，由行領導親自掛帥.

最新銷售激勵方案篇5

心理學上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!

1、員工激勵的原則

每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;

獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;

獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;

獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;

獎勵多動腦筋而不是一味苦干;

獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;

獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;

獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作;

獎勵忠誠者而不是跳槽者;

獎勵團結合作而不是互相對抗。

2、員工激勵的方法

一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。

1、成就激勵

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

(1)組織激勵

在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。

(2)榜樣激勵

群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。

(3)榮譽激勵

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

(4)績效激勵

在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

(5)目標激勵

為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色的`完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結合一些物質激勵，效果會更好。

(6)理想激勵

每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發(fā)展。

2、能力激勵

為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。

(1)培訓激勵

培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。

(2)工作內容激勵

用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

3、環(huán)境激勵

(1)政策環(huán)境激勵

公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。

(2)客觀環(huán)境激勵

公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

(3)物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

4、提高員工激勵的有效性

員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。

1、激勵來自于內因

激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”?！凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。

2、了解員工的需求

要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。

“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)，工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。

我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現需求。

從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。

員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。

3、制定有效的激勵政策

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。

上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

最新銷售激勵方案篇6

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業(yè)務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業(yè)務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經理。

二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發(fā)流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經理共進晚餐；

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20__元以上的獎勵。

四、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

檔次服務年限可支取賬戶比例（%）備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優(yōu)秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

如何制定銷售激勵方案？

一、銷售人員的行為特點與心理特征分析

從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個方面：

（1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。

（2）情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

（3）被認可需求強烈

銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。

（4）更加關注自己的發(fā)展

一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關注自己的發(fā)展。

二、企業(yè)銷售人員激勵存在的問題

企業(yè)運用激勵的`過程中出現了很多問題，主要表現在以下四個方面：

（1）對激勵的認識不到位

有些企業(yè)不根據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。

（2）激勵目標不明確

企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優(yōu)良的效果。

（3）激勵機制運行不科學

激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結果，卻沒有合理應用。

（4）單純依賴物質激勵，認為金錢萬能

金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。

三、銷售人員激勵影響因素

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素密切相關：

（1）精神滿足

銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須體現在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標實現

給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷售目標適當授權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。

（3）業(yè)績評價

合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。

（4）情感關注

利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。

（5）薪酬激勵

現代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績效表現進行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標認真工作，否則就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。

四、激勵方案設計原則

激勵方案設計是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規(guī)范和分配制度，以實現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個原則：

第一，激勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；

第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的積極性；

第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規(guī)范；

第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。

五、如何建立銷售人員激勵方案

（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

（2）給銷售人員提供良好的發(fā)展空間

需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。如果企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能離開，通過跳槽來實現晉升。

（3）組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，了解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建設經驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。

（4）用企業(yè)文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

總之，銷售人員的激勵計劃是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用計劃。企業(yè)應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

最新銷售激勵方案篇7

一、目的

1、為了公司銷售目標的實現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進與其他商家的競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現績效的.原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的每月銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）薪資及其他獎勵：根據店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現特征，由店長打分，以書面報表形式上報店面經理，經店面經理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。

四、銷售提成目標定義

銷售目標是以20__年度為準，每月店面銷售目標6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。

五、全年銷售獎勵

1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵

1、全年銷售目標完成獎勵店面10000元，超出部分單獨給予3%的獎勵

（1）全年店面銷售提成獎勵階段

全年計劃完成85%獎勵5000元計劃完成90%獎勵7000元，計劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項由店長根據員工的具體表現情況發(fā)放，店面經理負責監(jiān)督。

（2）銷售員銷售獎勵薪資

項目類別提成金額(元/人)

四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務）

三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務）

二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務）

一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務）

經理級銷售員基本工資20__元（含8萬個人銷售任務）

注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以特別獎勵。

六、其他獎勵：

1、大單獎勵制度：店員通過自己的關系或者店面產品推薦，達成購買金額5萬元以上者，此單即可稱為大單。大單獎勵金額給予提成以外的3%獎勵

2、銷售員打分獎勵，每一個月新的銷售訂單由店長進行電話回訪，店面銷售服務態(tài)度給予好評的每一家給予獎勵銷售人員10元，并詳細記錄后次月15號發(fā)放給銷售人員

七、售后服務人員銷售獎勵

1、售后服務或安裝人員在安裝或者售后過程中產生的銷售計入店面銷售業(yè)績，對于安裝人員單獨促成的銷售按照3%給予單獨獎勵

2、安裝工打分獎勵，每一個月新的銷售安裝由店長進行電話回訪，安裝以及服務態(tài)度給予好評的每一家給予獎勵安裝人員10元，并詳細記錄后次月15號發(fā)放給安裝人員

其他規(guī)定

1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。

2、員工個人所得稅由個人自理。

3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。

4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。

5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行工資以及獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。

6、因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第

5款的規(guī)定發(fā)放。

7、銷售人員及安裝應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。

8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。

八、附則

1、本方案的解釋權屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。

2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。

3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。

經理簽字

店長簽字

員工簽字

慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店

20__年2月20日

最新銷售激勵方案篇8

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的'溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人

最新銷售激勵方案篇9

為實現公司基金業(yè)務人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。

一、激勵原則

1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務人員的月目標達成率、基金銷售額度等內容進行綜合考評。

2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。

5.實際收入=總收入—扣除項目。

6.績效獎金=業(yè)務提成+超額完成任務獎金。

7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。

8.扣除項目：個人所得稅、及其他應扣款項等。

9.基金公司業(yè)務人員構成情況副總經理財務總監(jiān)基金經理基金經理助理

二.基金計劃銷售額度：

3000萬

三:銷售方式

1.A渠道銷售:以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協議的金融機構）

2.B渠道銷售:以銀行客戶經理或第三方理財等其它外在個人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財等兼職代銷人員）

3.個人直銷：以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售銷售客戶對象（自有資金的個人或機構投資者）

四：基金具體銷售分配計劃時間

具體資金銷售分配計劃資金結構資金額度所占比例銷售具體負責人公司高層管理人員酒店固定客戶100033.3%銷售額度100033.3%所占比例月均銷售額度所占比例立中置業(yè)客戶50016.7%外部資金50016.7%副總經理財務總監(jiān)基金經理/助理月份人均銷售額度1200萬1000萬800萬五月份100040%33%27%400萬330萬270萬七月份100013.3%11%9%備注市場部人員具體銷售細則六月份1000

五：提成發(fā)放

客戶資金到位后的7個工作日內，公司按照業(yè)務提成方案發(fā)放業(yè)務員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內給中間人發(fā)放提成資金

六：各種費用的承擔

1、招待費

招待費指的是招待客戶產生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業(yè)務員需要招待客戶的，需事先申請，未經批準的費用不予報銷，經審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶

2、差旅費

差旅費指的是業(yè)務員為了業(yè)務需要，需前往外地開展業(yè)務產生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經申請的不予以報銷，經審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶

3、交通費

交通費指業(yè)務員外出聯系客戶所產生的交通費用，該費用實行每月定額報銷

4、電話費

電話費指因業(yè)務需要，聯系客戶所產生的一定的費用電話費用補助業(yè)務員100/月，經理級別以上150/月

七：業(yè)務提成

提成分配比例A渠道客戶銷售額度_500萬500≤_1000萬1000≤_3000萬大于3000萬提成比例1.8%2.0%2.5%3.0%B渠道客戶銷售額度_100萬100≤_300萬300≤_1000萬大于1000萬提成比例1.8%2.0%2.5%3.0%獎勵懲罰機制1.連續(xù)三個月內個人無任何業(yè)績，公司予以辭退2.每月拿出月度提成的5%作為業(yè)績考核，連續(xù)三個月沒有完成月度目標的則從第四個月開始個人提成每月遞減0.1個點，提成最低限度為1.0個點；個人直銷客戶銷售額度_100萬100≤_500萬300≤_500萬大于500萬提成比例1.2%1.5%1.8%2.0%公司提成基金募集規(guī)模的0.5%作為基金公司提成分發(fā)獎勵

八、提成考核

時間總達成率100%以上100%80%-99%月度60%-80%50%-60%50%以下100%以上80%-100%季度60%-80%50%-60%50%以下按提成比例的70%按提成比例的60%50%全額提成按成比例的80%按提成比例的70%按提成比例的60%50%實際提成金額提成比例的120%提成比例100%按成比例的80%銷售人員連續(xù)兩個月未達到公司的任務指標的50%，口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到公司任務指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務50%，但季度任務已提前完成，不計處罰）；

九、薪酬模式說明

1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。3.銷售獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金

十、績效獎金

計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。

最新銷售激勵方案篇10

一、目的

1、為了公司銷售目標的實現，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、體現員工的績效，貫徹多勞多得的思想。

3、促進部門內部有序的'競爭。

二、原則

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、薪資構成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細見公司《薪資福利管理辦法》中的有關規(guī)定）。

2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。

3、銷售獎勵薪資可分為：

（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據，按比例提取在每月15日發(fā)放。

（2）銷售費用控制獎勵：根據地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。

四、銷售費用定義

銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

（1）市場部經理銷售提成獎勵

時間項目類別計劃提成比例

計劃完成85%計劃完成90%計劃完成100%

最新銷售激勵方案篇11

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合人力資源知識——工作動機與薪酬激勵

一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。

處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。

剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。

到三四十歲，通常都結婚生子，都要撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母、供房養(yǎng)車，養(yǎng)家糊口成為此階段工作的主要動機。中年人會在意工資的絕對值，在意以金額計算的獎勵和罰款。因其擁有的技能和經驗，也就具備挑選工作和談判薪資的條件。另一方面，生活壓力與沉穩(wěn)的心態(tài)共同促使其追求穩(wěn)定，不輕易跳槽，客觀造就

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。

更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。

城市人和農民工，工作動機也有不同。

城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的`壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。

農民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。

作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。

真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。

管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。

當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。

最新銷售激勵方案篇12

（01）：業(yè)務提成及考核管理辦法

一、工資待遇執(zhí)行辦法

（一）業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清；

（二）基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

（三）業(yè)務提成辦法：

01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；

02，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經辦人享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

C、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；

（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：

A、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；

B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經理統(tǒng)計相關業(yè)務量及，相關業(yè)務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

（03）業(yè)務管理的10%提成辦法：

A、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

（04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

二、人員分工及其職責描述：

（一）部門分工：

01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務指標、資源分配、資金分配等工作；

（二）崗位職責描述：

01，副總經理兼業(yè)務經理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情況檢查與考核；

02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質培訓工作，負責統(tǒng)籌總經理安排的各項工作內容，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；

03，業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

三、績效考核內容及辦法：

01，每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

02，季度績效考核由辦公室負責完成；

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的`業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

四、本辦法自20__年1月6日起執(zhí)行。

附注：

一、每一份合同從聯系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。

04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

四、確定提成人義務

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成

業(yè)務員：一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法；很多業(yè)務員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務提成的比例越低，業(yè)務難度越??；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。

（03）：業(yè)務提成及考核管理辦法

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產品在市場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統(tǒng)一制定。

2、公司產品根據市場情況執(zhí)行價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

五、具體內容：1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）

2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算；

3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經營銷副總裁審批執(zhí)行。

九、提成獎金發(fā)放原則：

1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金發(fā)放審批流程：

按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。

十一、提成標準：

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發(fā)運：基數為噸/月.發(fā)運量在噸以內,不予提成;發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊（2-4、3-8）：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特別規(guī)定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可根據市場行情變化和公司戰(zhàn)略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

最新銷售激勵方案篇13

1、企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。

2、銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

3、銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過1年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。

4、銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5、薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。業(yè)務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。

6、薪酬激勵方案的優(yōu)點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;

(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;

(4)通過毛利系數的設定(例如可將新產品毛利系數設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品;

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。

最新銷售激勵方案篇14

一、考核制度

1、確定基礎制度

日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度(需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等)、例會管理制度(明確晨會的召開時間、具體內容和流程、周例會的召開時間、具體內容和流程、月例會的召開時間、具體內容和流程)等。

2、建立日、周、月工作計劃和反饋制度

月度營銷計劃內容包括：任務分解、產品策略(為達成目標需采用的方法、本公司產品分析、庫存結構分析)、新渠道的開發(fā)、渠道激勵策略、終端促銷策略等。

每周工作計劃內容包括：一周工作安排;拜訪經銷商名稱和次數、明確打款量或分銷量、新開網點數量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析結果等。

工作日志內容包括：當日重點工作項目、經銷商拜訪計劃、當日工作總結等。

各營銷團隊帶頭人可根據上表和自身團隊的特征編制符合管理實際需求的《營銷人工作日志》。團隊領導除了會制作表格還應該會看，面對表格輸出的信息來判斷團隊成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。

3、建立團隊成員的營銷行為考核制度

要想通過打造高效營銷團隊來實現其持續(xù)的競爭力就必須進入到團隊成員營銷行為的細節(jié)管理中。目前大多數企業(yè)對營銷人員的考核基本停留在月底的幾

個數據上，如市場占有率、銷量、銷價等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實到每一個具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團隊的營銷力的提升從而無法實現持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細節(jié)考核，首先，得根據自身團隊的實際情況制定一張符合于自身實際情況的考核表;其次，應與團隊成員充分溝通確立每一個考核項的權重;再次，確立專人負責每一個團隊成員的考核落實;最后，在規(guī)定的時間內將考核表統(tǒng)一上交團隊帶頭人進行一對一的溝通，重要是對團隊成員的考核表做出評價。

二、要建立適合于團隊的考核制度是構建高效團隊的原動力

首先要充分調動營銷團隊成員的工作積極性，認真檢核并結合市場及團隊的實際情況，制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務限時完成制度。把營銷工作落到實處，讓各產品任務細分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務開展情況，做到人人心中有數，個個胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內容如下：

1、每月任務按品類并根據每個銷售區(qū)域的市場容量和網絡容納情況分解到每一個營銷人員、經銷商。

2、每個營銷人員制定詳細的客戶拜訪計劃，分時間段對經銷商進行回款、提貨、促銷活動等重要業(yè)務活動的跟進，并全力協助經銷商對產品進行深度分銷。

3、以月為單位對銷售團隊中的成員進行量化考核。

第一步，由銷售處長將公司分配的任務在與各區(qū)域進行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經理根據分解到本區(qū)域的當月任務量和區(qū)域市場的實際情況制定任務分解表，并明確本月任務考核的計算方法。

第二步，在每月初的營銷例會上，下發(fā)分解表給各業(yè)務員，并講解分解任務量的來由，由各業(yè)務員確認自己的任務量，無疑問后，再由各業(yè)務員具體將各產品任務量分解給相應的經銷商，最后填報任務完成推進表開始執(zhí)行。

第三步，在下月營銷例會上，由銷售處長公布每位區(qū)域經理及營銷人員上月的任務完成情況及實際考核得分。根據考核標準進行獎懲。

除了該制度之外，還應制訂每周對團隊成員的關心計劃，電話的內容主要是包括問候、感謝辛勤勞動、了解工作進展情況。電話關心計劃能恰當的體現團隊的人文氛圍，又能及時發(fā)現團隊成員工作中存在的問題，以便給予及時的幫助。制度考核配合以人文的電話關心計劃很快激發(fā)了營銷團隊成員的.積極性，逐步建立以區(qū)域經理為領導核心、以業(yè)務骨干為專業(yè)核心的有能力的團結的戰(zhàn)斗隊伍。

三、建立有效團隊激勵機制是構建高效團隊的加油站

一般按時計酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%-30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%-90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當可觀的。這就需要依靠有效的激勵!

我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當地激勵自己的戰(zhàn)士，激勵也因此需要根據對象的不同、團隊實際情況、周圍環(huán)境來設定其激勵的方式。說到激勵銷售處長腦子里首先冒出的是———錢!當然金錢做為激勵方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵這個詞的誕生是因為人的情感需求，所以好的激勵制度是物質激勵和精神激勵有機結合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個細節(jié)落實等。

1、人盡其才

讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區(qū)域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團隊成員的培養(yǎng)和考核，認為每個人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發(fā)現其優(yōu)點并用其優(yōu)點。

2、創(chuàng)建職業(yè)通道

水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機