組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件

第|7章人力資源政策與實(shí)踐第|7章1學(xué)習(xí)目標(biāo)定義初步甄選,并確定最有用的方法·2、定義實(shí)質(zhì)甄選,并確定最有用的方法3、定義條件甄選,并比較支持和反對藥檢的觀點(diǎn)4、比較四種主要的員工培訓(xùn)類型5、比較正式的和非正式的培訓(xùn)方法6、比較在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)、描述績效評佔(zhàn)的目的,并列舉績效評估的方法8、指出管理者如何改進(jìn)績效評估9、描述組織如何管理工作一生活沖突人力資源政策與實(shí)踐學(xué)習(xí)目標(biāo)2l、人員甄選活動有效甄選的目標(biāo)就是通過對個(gè)體特征(能力、經(jīng)驗(yàn)等)與工作崗位的要求進(jìn)行匹配來確定誰是合適的人選。甄選過程(1)初步甄選(2)實(shí)質(zhì)甄選(3)條件甄選人力資源政策與實(shí)踐l、人員甄選活動3組織甄選過程模型求職者申請工作初步甄選目標(biāo):通過初步的“粗選”判斷求職者是否不滿足基本要求的滿足工作基本要求。例:申請表、背景核查求職者被淘汰求職者滿足基本要求實(shí)質(zhì)甄選目標(biāo):從滿足基本要求的求職者中選出滿足基本要求但能力最有能力的人。例:筆試、績效測驗(yàn)、面試不如他人的求職者最有能力的求職者被淘汰條件甄選目標(biāo):在向求職者提供工作之前做最后的能力最強(qiáng)但條件甄選核査。例:藥檢、背景核査失敗(藥檢呈陽性,背景核查不利)的求職者被淘汰求職者獲得工作人力資源政策與實(shí)組織甄選過程模型4()初步甄選°申請表背景核查前任雇主的評價(jià)—推薦信—信用或犯罪記錄方面的背景核查人力資源政策與實(shí)踐()初步甄選5(2)實(shí)質(zhì)甄選°A筆試智力或認(rèn)知能力測驗(yàn)—人格測驗(yàn)—誠信測驗(yàn)—興趣調(diào)查人力資源政策與實(shí)踐(2)實(shí)質(zhì)甄選6(2)實(shí)質(zhì)甄選B績效模擬測驗(yàn)工作抽樣測驗(yàn):在一·個(gè)對工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中,求職者實(shí)地完成各種工作任務(wù)建立在工作分析資料的基礎(chǔ)上有效性(與工作表現(xiàn)有關(guān))優(yōu)于書面能力與個(gè)性測試評價(jià)中心:使用一套更為精致的績效模擬測驗(yàn),它尤其用于評估求職者的管理潛能—情境判斷測驗(yàn)人力資源政策與實(shí)踐(2)實(shí)質(zhì)甄選7組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件8(3)條件甄選藥檢-支持:使用和濫用毒品要付出極大代價(jià)反對:侵犯隱私藥檢結(jié)果總體來說是十分準(zhǔn)確的,所以盡管存在爭論,極可能會繼續(xù)沿用下去。人力資源政策與實(shí)踐(3)條件甄選9組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件10組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件11組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件12組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件13組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件14組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件15組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件16組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件17組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件18組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件19組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件20組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件21組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件22組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件23組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件24組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件25組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件26組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件27組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件28組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件29組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件30組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件31組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件32組織行為學(xué)17人力資源政策與實(shí)踐課件33組織行為學(xué)17人