崗位晉升工作計劃(5篇)

崗位晉升工作計劃(5篇)崗位晉升工作方案(5篇)

崗位晉升工作方案范文第1篇

1.1以晉升為手段的激勵模式廣泛存在

大多數(shù)高校圖書館同其他事業(yè)單位一樣，職務(wù)等級體系符合金字塔結(jié)構(gòu)，館員從基礎(chǔ)工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務(wù)正相關(guān)，與工作崗位和努力程度關(guān)系不大[2]。工作中，職稱的評聘是一個長期的過程，除業(yè)務(wù)力量強(qiáng)外，還需要較高的理論水平撰寫論文和擔(dān)當(dāng)項目，加之高校的政策向老師崗位傾斜，提高職稱對多數(shù)館員來說相當(dāng)困難。因此一方面職位晉升是體現(xiàn)自身價值和力量的一種方式；另一方面，短期內(nèi)組織上對館員工作的成果賜予認(rèn)可和確定的最好方式就是職位晉升，甚至?xí)榱藭x升館員而虛設(shè)部門或崗位的狀況。

1.2職位與工資收入直接掛鉤

高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對較低。隨著社會生活壓力的增大，收入是年輕館員必需要面對的問題。工齡是客觀因素，無法以個人意志為轉(zhuǎn)移，而職稱又無法在短期內(nèi)得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。

1.3缺乏系統(tǒng)的崗位勝任模型

圖書館一般會制定崗位職責(zé)或者工作細(xì)則來加強(qiáng)管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標(biāo)準(zhǔn)，也就是沒有明確的素養(yǎng)要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級單位，人員流淌受限于學(xué)校的統(tǒng)一支配，在館員的選擇上缺乏主動權(quán)，多數(shù)狀況下無法聘請到抱負(fù)的館員；另一方面，即使消失空缺的管理崗位，也不知道如何測評候選人是否具備勝任該崗位的綜合素養(yǎng)，更無法提前有針對性地開展培訓(xùn)。

二、高校圖書館在人事管理中避開彼得原理陷阱的對策

2.1引導(dǎo)館員做好自身職業(yè)規(guī)劃

館員應(yīng)認(rèn)清自己的性格、愛好和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己力量之外的，追求進(jìn)步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對晉升的機(jī)會時，假如明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對晉升說“不”。要明白，與其在一個自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個自己有愛好的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學(xué)術(shù)性以及其與圖書館學(xué)、情報學(xué)和信息技術(shù)等理論學(xué)問的親密關(guān)聯(lián)，發(fā)揮自己在學(xué)校教學(xué)、科研上的推動作用，考慮學(xué)術(shù)上的進(jìn)展前景，把自己的愛好和特長結(jié)合起來，擅長總結(jié)和提煉工作，在工作之余以充實自己的專業(yè)技能、在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹為目標(biāo)，保持對工作的熱忱和愛好，以工作激勵、挑戰(zhàn)自己，同樣可以實現(xiàn)自身的價值。

2.2完善薪酬制度制造多軌道晉升機(jī)會

在尚未實施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務(wù)的凹凸以及職稱的凹凸有關(guān)，即工齡越長、職稱越高、職務(wù)越高，收入就越高，而與個人的工作力量及崗位無關(guān)。隨著物價的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獵取更高的收入，年輕館員均寄盼望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業(yè)單位績效工資改革的逐步推動，部分高校圖書館已經(jīng)實現(xiàn)了崗位聘用制，以上海交通高校為例，其依據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的績效工資，并依據(jù)館員的工作業(yè)績核發(fā)獎金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業(yè)技術(shù)崗位，館員可依據(jù)自己的業(yè)務(wù)力量，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵館員全身心地投入到自己的工作中，使他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的特長，制造自身的價值。只要工作精彩，即使不在管理崗位上，也能得到和上級同樣甚至更高的薪酬待遇。

2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]

從目前圖書館工作環(huán)境來看，多數(shù)圖書館并不能208農(nóng)業(yè)圖書情報學(xué)刊：人力資源系統(tǒng)地列出需要什么樣的素養(yǎng)才可以勝任某一個工作崗位，即使業(yè)務(wù)力量強(qiáng)的員工晉升后，也無法測評其所缺乏的力量，不能針對性地進(jìn)行熬煉和提升。因此有必要建立各個崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先根據(jù)崗位的力量要求對其進(jìn)行考核，看是否達(dá)到新職位所需求的綜合素養(yǎng)，包括理論學(xué)問、業(yè)務(wù)技能、管理、協(xié)調(diào)、組織、溝通、應(yīng)變及開拓等力量，以及品德和工作態(tài)度，而不僅僅注意工作閱歷以及工作年限。通過對館員在將來職位上的勝任狀況根據(jù)、模型進(jìn)行匹配，結(jié)合館員的自身特點及匹配結(jié)果，推斷是給其晉升、供應(yīng)培訓(xùn)還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學(xué)合理地利用館內(nèi)的人力資源。

2.4健全館員培訓(xùn)體系，避開彼得原理陷阱

高校圖書館要重視館員的培訓(xùn)工作，為館員制定出科學(xué)的培訓(xùn)方案，并鼓舞館員參與各種專業(yè)培訓(xùn)和會議溝通。（1）提高館員的業(yè)務(wù)力量，使館員不斷接受新學(xué)問、新技能，不斷地充實自己，并能有所借鑒和創(chuàng)新。（2）對不同工作崗位的館員有方案有層次地開展培訓(xùn)，關(guān)心館員認(rèn)清自己的優(yōu)勢和缺點，明晰職業(yè)規(guī)劃。（3）為館員的成長和晉升做預(yù)備，使之晉升后依舊能夠勝任新職位，為圖書館的持續(xù)進(jìn)展注入活力。（4）以培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為激勵措施，加強(qiáng)館員對專業(yè)技術(shù)崗位的的熱忱。

2.5以工作激勵優(yōu)化晉升

日本聞名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的酬勞是什么”的時候說：“工作的酬勞就是工作本身！”[6]，說明工作激勵在激發(fā)館員的樂觀性方面發(fā)揮著重要的作用。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)熟識圖書館的進(jìn)展方向，了解新理念、新技術(shù)在圖書館工作中的應(yīng)用，在帶領(lǐng)圖書館進(jìn)展的同時對崗位的工作進(jìn)行設(shè)計，漸漸豐富和擴(kuò)大館員的工作范圍，為館員供應(yīng)其施展才能的機(jī)會，并使其在日常工作中得到熬煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰(zhàn)和自我實現(xiàn)中體會到工作的價值與意義。同時，工作激勵的實施在晉升之前，可以通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髦漕A(yù)先考察館員對新崗位的適應(yīng)力量，并且操作起來比固定的職位晉升更加敏捷。

三、結(jié)語

崗位晉升工作方案范文第2篇

Abstract：Theprofessionalismofemployeesisthecorecompetitivenessofenterprisedevelopment.Aimedattheexitingproblemsinthehumanresourcesmanagementofthemodernenterprise，thispaperintroducesthepromotionsystemforenterprisestospeedupthevocationaldevelopmentofemployees.Foremployees，theestablishmentofsystemcanprovidereasonablestatusandtreatmentforthem，atthesametime，employeescanchoosesuitablecareerdevelopmentchannelbytheirowncharacteristics.Fortheenterprise，itcanhelptheorganizationstocontrolthecareerneedsofemployeesandtakemeasurestohelpemployeesmorecompetentforthejob.Atthesametime，itcaninfluencethevocationaldevelopmentofemployeesbyestablishingthedifferentconditionsand