合益-科技公司職業(yè)生涯規(guī)劃方案

公司職業(yè)生涯規(guī)劃方案職業(yè)生涯規(guī)劃與其他人員管理體系之間的聯(lián)系與區(qū)別評估不同職業(yè)發(fā)展路徑的風險，明確適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑與目標崗位任職資格做對比，找出待發(fā)展的能力制定能力提升計劃，并執(zhí)行崗位認證面試選拔我要走這條路還缺什么？我如何提升？我能不能走通這條路？我相應的待遇級別是怎樣的？職業(yè)生涯規(guī)劃任職資格標準員工發(fā)展體系崗位認證體系晉升/人員調配制度晉升/調配到崗我最適合走哪條路？實現職業(yè)發(fā)展目標本體系解決的是員工自己在職業(yè)選擇時“可不可以”（May）的問題，而非能不能”（Can）的問題。

本體系不涉及公司主動調動的情況，但公司主動調動可以參考職業(yè)生涯規(guī)劃路徑選擇的標準，盡量降低風險，提高成功率。高管的職業(yè)生涯轉換機制全員應該具備的素質某類員工(崗位族群)需具備的素質領導力是指管理人員需要具備的素質領導力素質崗位族群專業(yè)素質通用素質高層級低能力組合根據HAY（合益）集團多年的素質研究，越到高層對專業(yè)素質要求越低，企業(yè)高層管理人員對于領導力素質的要求最高，對各專業(yè)的素質要求很少，因此副總裁及以上人員的職業(yè)生涯轉換不受專業(yè)領域的限制，可以根據企業(yè)的內外部環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展需求，打通價值鏈實現職業(yè)生涯的轉換。非高管人員的職業(yè)規(guī)劃體系說明適用人群：總監(jiān)及以下人員。針對這些人員需要結合公司期望、工作機會、個人意愿、崗位要求等綜合考慮工作時間短于兩年的應屆畢業(yè)生，這類人群職業(yè)轉換相對來說風險不是太大，可參照風險指數判斷關于風險控制機制的說明風險控制指數是回答員工在職業(yè)選擇、轉換時“可不可以”（May），需與“能不能”（Can）進行區(qū)分，“能不能”取決于是否有崗位空缺、是否能通過選拔與面試要求等在崗位分類分層的基礎上明確宇龍典型崗位職業(yè)發(fā)展路徑——管理類管理類人員的發(fā)展通道經理層總監(jiān)層副總裁層決策層管理通道內部發(fā)展梯度縱深發(fā)展多元橫向發(fā)展不同的業(yè)務部門不同的業(yè)務量不同的地域不同的業(yè)務挑戰(zhàn)

（新成立/成熟型/

快速發(fā)展期/退出型）專業(yè)類別中的較高層級跨到專業(yè)通道發(fā)展（調轉方法和原則：用崗位類型差異系數來判斷轉換風險大小，選擇風險較小的路徑）（調轉原則：只允許平級調崗）注：副總裁及以上人員的多元橫向發(fā)展參照前面高管人員職業(yè)生涯轉換機制主任工程師高級工程師工程師助理工程師專家工程師經理層總監(jiān)層軟件類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別調轉原則：選擇“轉換風險”較小的類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展示例在崗位分類分層的基礎上明確宇龍典型崗位職業(yè)發(fā)展路徑——專業(yè)類專業(yè)類人員的發(fā)展（質量管理類）主任工程師主管/高級工程師工程師助理工程師經理層總監(jiān)層質量管理類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（測試類）主管/高級工程師工程師助理工程師經理層總監(jiān)層測試類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（技術支持類）高級工程師工程師助理工程師技術員經理層總監(jiān)層技術支持類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（產品市場類）高級產品市場經理產品市場經理/主管助理產品經理經理層總監(jiān)層產品市場類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（產品設計類）主任設計師高級/主管設計師設計師助理設計師經理層總監(jiān)層產品設計類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（項目管理類）高級項目經理高級工程師/項目經理工程師/項目管理工程師助理工程師經理層總監(jiān)層項目管理類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑專業(yè)類人員的發(fā)展（產品運營類）高級產品經理產品經理助理產品經理經理層總監(jiān)層產品運營類專業(yè)人員的發(fā)展通道其他專業(yè)類別專業(yè)通道內部或專業(yè)通道間發(fā)展跨到管理通道發(fā)展調轉原則：選擇“轉換風險”較小的路徑員工面臨多種職業(yè)發(fā)展模式，需要進一步明確每

一種模式的轉換機制和原則，選擇最合適的職業(yè)生涯路徑1、在同一個格內發(fā)展關注點：地域的變化、工作豐富化與專業(yè)更加精深2、在專業(yè)通道/管理通道內發(fā)展

關注點：承擔職責的差異，以及能力要求的提高3、專業(yè)通道與管理通道的互轉

關注點：承擔職責的差異，工作方式的轉變，以及能力要求的不同4、不同專業(yè)通道之間的轉換

關注點：崗位近似性的大小，合理控制任職風險，識別能力要求的異同管理通道專業(yè)通道1專業(yè)通道2員工職業(yè)發(fā)展主要有四種模式：模式一：在同一格內發(fā)展——專業(yè)通道例如：人力資源類——專員級：薪酬專員轉做招聘專員、培訓專員銷售類——主管級：西安辦事處銷售主管轉做成都辦事處銷售主管………………對于這樣的職業(yè)發(fā)展不存在轉換風險問題，是值得鼓勵的，結合個人職業(yè)發(fā)展意愿、崗位空缺情況予以調配即可。

專業(yè)通道模式一：在同一格內發(fā)展——管理通道管理通道例如：經理級：財務經理轉做人力資源經理總監(jiān)級：營銷總監(jiān)轉做研發(fā)總監(jiān)………………這種職業(yè)發(fā)展或者調配可能會存在風險，可以用崗位類型差異系數來判斷轉換風險大?。ㄒ娤马摚?。

崗位類型差異系數高風險中等風險低風險判斷規(guī)則：紅燈禁行黃燈警告綠燈通過Hay（合益）集團研究表明：有規(guī)律的跨崗位類型經歷對人才培養(yǎng)、激勵有明顯推動作用，但是進行人才流動之前必須要充分評估流動的風險對經營結果的影響崗位和工作的層級研究型（P1）通過研究前沿技術、方法，并把技術方法應用于產品開發(fā)中，體現產品的核心競爭力顧問型（A1）通過培養(yǎng)功能領域的能力，以及制定、解釋和應用政策，來提供建議和指導，以支持業(yè)務目標的實現協(xié)調型（A2）管理并協(xié)調內部及外部資源以完成可衡量的業(yè)務目標運營型（A3）通過直接控制重大的資源，直接負責業(yè)務結果的崗位企業(yè)領導戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略實施戰(zhàn)術執(zhí)行戰(zhàn)略運營不同特性崗位之間的橫向移動是最困難的，也是最鍛煉人的，能創(chuàng)造最佳發(fā)展機會同類崗位上的縱向提升是典型的職業(yè)上升通道，但是越級提升往往會造成很多問題同時既有縱向的提升，又有橫向的移動，風險最高，往往會導致失敗高風險目前崗位目標崗位2崗位類型差異系數崗位類型差異系數：現在崗位所屬類型與待轉換崗位所屬類型崗位類別碼差異的絕對值（理論依據請見《公司職業(yè)生涯規(guī)劃方法》）Hay（合益）長期崗位管理實踐，根據崗位特性將崗位分為研究型、顧問型、協(xié)調型、運營型，它們分別對應的崗位類別碼為研究型=0、顧問型=1、協(xié)調型=2、運營型=3四種類型研究型即通過研究前沿技術、方法，并把技術方法應用于產品開發(fā)中，體現產品的核心競爭力顧問型即通過培養(yǎng)功能領域的能力，以及制定、解釋和應用政策，來提供建議和指導，以支持業(yè)務目標的實現協(xié)調型即管理并協(xié)調內部及外部資源以完成可衡量的業(yè)務目標運營型即通過直接控制重大的資源，直接負責業(yè)務結果的崗位該系數等于現在崗位所屬類型與待轉換崗位所屬類型崗位碼差異的絕對值，該系數的分數區(qū)間為[0,3]判定系數的風險等級：該系數為0該系數為1該系數大于1公司崗位類別碼對應表族類崗位類型崗位類別碼技術族軟件類研究型0硬件類研究型0結構類研究型0質量管理類協(xié)調型2測試類研究型0技術支持類協(xié)調型2產品族產品設計類研究型0產品市場類協(xié)調型2項目管理類協(xié)調型2產品運營類協(xié)調型2供應鏈族采購類協(xié)調型2操作類協(xié)調型2檢測類協(xié)調型2倉儲物流類協(xié)調型2族類崗位類型崗位類別碼營銷族營銷策劃類協(xié)調型2市場推廣類運營型3銷售類運營型3公共關系類運營型3銷售支持類協(xié)調型2客服族客服類運營型3增值業(yè)務類運營型3在線服務類運營型3專業(yè)服務族人力資源類顧問型1行政類顧問型1財務類顧問型1審計類顧問型1法務類顧問型1經營計劃類協(xié)調性2企業(yè)管理類顧問型1IT類顧問型1知識產權類顧問型1基建類協(xié)調型2管理者的類別碼為他所負責領域的類別碼，如人力資源總監(jiān)為顧問型，崗位類別碼為1若某管理崗位負責多種類型的業(yè)務，則其崗位類型碼為工作時間占比最高的類別碼，如某總監(jiān)即負責質量管理（協(xié)調型，2），又負責企業(yè)管理（顧問型、1），但質量管理占用時間占70%，則該崗位的類別碼為2模式二：在專業(yè)通道/管理通道內發(fā)展例如：管理類：從財務經理到財務總監(jiān)財務經理轉到人力資源總監(jiān)軟件類：從助理工程師到工程師，從工程師到高級工程師………………1、縱深的職業(yè)發(fā)展只能按照通道內部層級逐級發(fā)展，不允許越級晉升。至于能否晉升，需要依據評估（或認證）決定。

2、有關管理通道內的發(fā)展，建議不要出現既轉崗位類型又做崗位晉升，比如從績效經理轉做采購部總監(jiān)，既從顧問型轉做協(xié)調型，同時又晉升一級，這樣轉換風險較大。

管理通道專業(yè)通道模式三：專業(yè)通道與管理通道的互轉例如：專業(yè)通道轉管理通道：從主任工程師轉做部門經理從主任工程師轉做部門總監(jiān)管理通道轉專業(yè)通道：從總監(jiān)轉做專家工程師………………1、專業(yè)通道和管理通道的互轉建議在同一專業(yè)領域內發(fā)生，風險相對較小，并且只允許平級調崗。2、對于從專業(yè)轉管理的，關鍵看是否具備管理能力，即依據領導力素質測評后確定能否轉換。3、對于管理轉專業(yè)的，要看是否具備專業(yè)能力，即根據專業(yè)素質測評后確定是否轉換。管理通道專業(yè)通道模式三：專業(yè)通道與管理通道的互轉（續(xù)）例如：在專業(yè)通道與管理通道的臨界點，未來選擇走管理通道還是專業(yè)通道：從高級工程師轉做部門經理還是主任工程師？………………1、對于專業(yè)通道和管理通道臨界點的選擇，需要綜合考慮員工本人的意愿、能力現狀，評估更為適合的發(fā)展路徑。2、如果選擇轉到管理通道，建議轉到同一專業(yè)領域內的管理崗位，風險相對較小，并且不允許越級晉升。管理通道專業(yè)通道模式四：不同專業(yè)通道之間的轉換例如：從軟件工程師轉到硬件工程師從產品市場經理轉到營銷策劃資深專業(yè)經理從采購主管轉到人力資源主管………………不同專業(yè)通道之間的職業(yè)生涯轉換，存在多種可能性和風險，因此需要綜合考慮崗位類型、崗位層級以及時間適應成本方面的差異和風險，幫助員工分析適合的發(fā)展路徑。

專業(yè)通道1專業(yè)通道2員工在轉換專業(yè)通道時，需要一種方法幫助員工

分析可行性，我們引用了“風險控制指數”的概念風險控制指數用于指導員工做職業(yè)選擇時的風險預測和控制風險控制指數是現在崗位相對待轉崗位之間的，由以下三種系數組成：崗位類型差異系數：從崗位性質來看，崗位類型之間的差異程度崗位層級差異系數：專業(yè)崗位層級之間的差異程度時間適應成本系數：要適應新的崗位所需的時間長短風險控制指數：崗位類型差異系數崗位層級差異系數時間適應成本系數高風險中等風險低風險判斷規(guī)則：紅燈禁行：三項系數有紅燈即為紅燈兩黃禁行：有兩個黃燈等同于紅燈一黃警告：有一個黃燈，為黃燈，

可以接受全綠通過：全部是綠燈，為綠燈風險控制指數判斷方法：1.崗位類型差異系數崗位類型差異系數：現在崗位所屬類型與待轉換崗位所屬類型崗位類別碼差異的絕對值（理論依據請見《公司職業(yè)生涯規(guī)劃方法》）Hay（合益）長期崗位管理實踐，根據崗位特性將崗位分為研究型、顧問型、協(xié)調型、運營型，它們分別對應的崗位類別碼為研究型=0、顧問型=1、協(xié)調型=2、運營型=3四種類型研究型即通過研究前沿技術、方法，并把技術方法應用于產品開發(fā)中，體現產品的核心競爭力顧問型即通過培養(yǎng)功能領域的能力，以及制定、解釋和應用政策，來提供建議和指導，以支持業(yè)務目標的實現協(xié)調型即管理并協(xié)調內部及外部資源以完成可衡量的業(yè)務目標運營型即通過直接控制重大的資源，直接負責業(yè)務結果的崗位該系數等于現在崗位所屬類型與待轉換崗位所屬類型崗位碼差異的絕對值，該系數的分數區(qū)間為[0,3]判定系數的風險等級：該系數為0該系數為1該系數大于1公司崗位類別碼對應表族類崗位類型崗位類別碼技術族軟件類研究型0硬件類研究型0結構類研究型0質量管理類協(xié)調型2測試類研究型0技術支持類協(xié)調型2產品族產品設計類研究型0產品市場類協(xié)調型2項目管理類協(xié)調型2產品運營類協(xié)調型2供應鏈族采購類協(xié)調型2操作類協(xié)調型2檢測類協(xié)調型2倉儲物流類協(xié)調型2營銷族營銷策劃類協(xié)調型2市場推廣類運營型3銷售類運營型3公共關系類運營型3銷售支持類協(xié)調型2族類崗位類型崗位類別碼客服族客服類運營型3增值業(yè)務類運營型3在線服務類運營型3專業(yè)服務族人力資源類顧問型1行政類顧問型1財務類顧問型1審計類顧問型1法務類顧問型1經營計劃類協(xié)調性2企業(yè)管理類顧問型1IT類顧問型1知識產權類顧問型1基建類協(xié)調型2風險控制指數判斷方法：2.

崗位層級差異系數崗位層級差異系數：現在崗位所屬層級與待轉換崗位所屬層級碼的差異根據Hay（合益）長期崗位管理實踐及對能力的理解，由于人的能力存在一定連續(xù)性，因此崗位越級移動存在風險該系數等于現在崗位所屬層級與待轉換崗位所屬層級碼的差異，該系數的分數區(qū)間為[-5,5]判定系數的風險等級：該系數為[-5,0]該系數為1該系數大于1公司崗位層級碼對應表崗位層級崗位層級碼技術員、普工、檢測員、倉儲員、行政基層員工0助理、助理工程師、助理設計師、組長、助理審計師、銷售代表1專員、工程師、項目管理工程師、助理產品經理、設計師、審計師、銷售專員、高級銷售專員2主管、高級/主管工程師、高級/主管設計師、項目經理、產品市場經理、高級審計師、銷售主管、高級銷售主管3專業(yè)經理、主任工程師、高級項目經理、高級產品市場經理、主任設計師、主任審計師4資深專業(yè)經理、專家5時間適應成本系數：現在崗位類別與待轉換崗位間轉換時間長度根據由現在所在崗位轉向未來新崗位所需要適應時間的長短判斷成本系數根據待轉換崗位屬于的崗位層級碼，判斷轉換時間長短然后根據其教育背景、相關專業(yè)工作經驗、相關崗位工作經驗，對轉換時間級別進行適當調整（若符合其中一條，轉換時間可降低一個級別；若相關崗位工作經驗歷時超過2年，則可直接在轉換時間上減去此部分任職時間）根據最后確定的轉換時間級別，判定系數的風險等級：轉換時間長度為小于等于1年轉換時間長度為1年到3年轉換時間長度大于3年風險控制指數判斷方法：3.時間適應成本系數公司轉換時間對應表及舉例崗位層級碼基本轉換時間0小于1年1小于1年21-3年33-5年45-8年58年以上助理工程師工程師高級工程師主任工程師專家工程師助理設計師設計師高級/主管設計師主任設計師軟件類產品設計類目標崗位，轉換時間小于1年目標崗位，轉換時間3—5年，如果有相關專業(yè)工作經驗，則轉換時間調整為1—3年該轉換時間只是一個參考數值，不同的個體由于學習能力、適應能力等方面的不同，轉換時間會有差異目標崗位，轉換時間5—8年，如果有相關專業(yè)工作經驗，則轉換時間調整為3—5年風險控制指數應用舉例一某畢業(yè)生從市場推廣助理做起，2年之后升為市場推廣專員，此時他期望職業(yè)生涯的轉換，從市場推廣專員轉換到營銷策劃主管，我們用風險控制指數來幫助其判斷可不可以轉：Step1:

崗位類型差異系數為1，Step2：崗位層級差異系數為1，兩盞黃燈，因此該路徑風險很大，不可轉換；那可否從市場推廣專員轉換到營銷策劃專員呢？我們用風險控制指數來判斷可不可以轉：Step1:崗位類型差異系數為1，Step2：崗位層級差異系數為0，Step3：由于該員工不具備相關崗位工作經驗，所以轉換時間長度為1-3年兩盞黃燈，因此該路徑風險很大，也不可轉換。但由于其才畢業(yè)2年，如果該員工選擇職業(yè)從新開始，也可以考慮轉換。市場推廣類（崗位類型碼：3）營銷策劃類（崗位類型碼：2）層級編碼崗位層級層級編碼崗位層級×專業(yè)經理主管專員助理43215-8年3-5年1-3年小于1年基本轉換時間基本轉換時間資深專業(yè)經理專業(yè)經理主管專員54321-3年3-5年×風險控制指數應用舉例二軟件類（崗位類型碼：0）人力資源類（崗位類型碼：1）層級編碼崗位層級層級編碼崗位層級專家工程師主任工程師高級工程師助理工程師工程師532145-8年3-5年1-3年小于1年8年以上基本轉換時間基本轉換時間資深專業(yè)經理專業(yè)經理主管助理專員532145-8年3-5年1-3年小于1年8年以上該員工畢業(yè)后一直從事軟件開發(fā)工作，目前是高級軟件工程師，此時他期望從高級工程師轉換到人力資源主管，我們用風險控制指數來幫助其判斷可不可以轉：Step1:崗位類型差異系數為1，Step2：崗位層級差異系數為0，Step3：因為該員工不具備人力資源相關經驗，所以轉換時間長度為3-5年一盞紅燈，因此該路徑風險很大，不可轉換。那么可否從高級工程師轉到人力資源助理，從最低層級做起呢？我們用風險控制指數來幫助其判斷可不可以轉：Step1:崗位類型差異系數為1，Step2：崗位層級差異系數為-2，Step3：該員工不具備人力資源相關經驗，所以轉換時間長度為小于1年一盞黃燈，此路徑可以接受?！罽盡量按照職業(yè)生涯轉換的機制和原則進行職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇風險最小的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。在企業(yè)發(fā)展的特定階段，在風險控制指數顯示風險很大的情況下，如果企業(yè)出于業(yè)務發(fā)展需要，確實要對某個人才進行戰(zhàn)略性人力成本投入，進行了風險很大的職業(yè)生涯轉換或人員調動，則建議對其制定針對性的能力提升計劃，并實施一對一輔導，盡量規(guī)避風險。關于風險評估機制應用的說明職業(yè)生涯規(guī)劃體系給宇龍帶來的價值在許多快速發(fā)展的企業(yè)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃基礎薄弱，人才尤其是關鍵人才的需求極為迫切。為了快速響應市場需求，企業(yè)往往采取激進的人員調動策略，以滿足短期的人員需求。但我們發(fā)現，絕大多數這種激進的人員調動都以失敗而告終，這不僅不利于員工本人的職業(yè)生涯發(fā)展也給企業(yè)帶來巨大損失。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，提升人員發(fā)展的科學性合理性，加強職業(yè)發(fā)展和調動的風險意識，對于快速發(fā)展中的企業(yè)至關重要。

職業(yè)生涯規(guī)劃體系給宇龍帶來的價值提供人才發(fā)展風險預警機制，有效防范風險，提升管理層的職業(yè)發(fā)展風險意識提出了科學的意見和方法，給企業(yè)的人員調動提供決策依據在“冒險”做人員調整的情況下，借用風險預警機制及時采取防范措施，有效降低風險為企業(yè)做員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供了科學合理的工具，幫助員工明晰職業(yè)發(fā)展路徑，有利于保留員工，提高員工有效性職業(yè)生涯規(guī)劃體系給公司上下員工帶來不同的價值高層轉變人才發(fā)展的觀念，提升風險意識運用科學的方法做人員發(fā)展和調動決策中基層管理者：幫助明晰自身職業(yè)發(fā)展路徑提供科學的工具和方法幫助其輔導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃一般員工：為員工的職業(yè)生涯選擇提供了科學合理的工具，幫助員工清晰適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑和努力方向。有了職業(yè)發(fā)展選擇的機制后，還需要教練和員工在日

常工作中持續(xù)溝通溝通與執(zhí)行，我們在每一個階段都提供了工具教練是指幫助被輔導者進行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導的管理者，包括主管及以上管理人員（常務副總裁和總裁除外）。員工職業(yè)生涯規(guī)劃分為三個階段:全面了解、輔導溝通、長期堅持。這其中的每個階段都需要員工與其教練協(xié)作和互動。了解發(fā)展期望了解能力現狀全面了解明晰發(fā)展路徑制定行動計劃教