世界強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談

《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談：人事第一》x唐秋勇序 1前言 2《人事第一》Part1 3聯(lián)邦快遞 3柯達(dá) 10輝瑞 16《人事第一》Part2 22微軟 22杜邦 30阿斯利康 37《人事第一》Part3 41歐倍德 41百安居 48富士膠片 51《人事第一》Part4 54諾和諾德 54博世 60泰康人壽 66序當(dāng)前中國或中國企業(yè)的經(jīng)理人與經(jīng)營者，正處于最關(guān)鍵的時刻，將要面臨的最大危機(jī)就是人力資源危機(jī)。中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，并不能掩蓋各個組織所面對的人力資源危機(jī)。所以我相信本書的推出對中國的管理者是個福音。這里介紹了眾多管理大師和人力資源管理實(shí)踐者的人力資源管理新知、思想、理論、觀點(diǎn)和方法，為讀者展現(xiàn)了他們是怎樣迎接當(dāng)今最嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，并為所有企業(yè)提供了適用的解決方法。在短短數(shù)十年間，中國成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國和世界工廠，這絕對是本世紀(jì)主要的管理成就，也是歷史上最重要的管理成就之一。目前，中國企業(yè)的經(jīng)理人與管理者所面對的挑戰(zhàn)之大，并不亞于西方的工業(yè)革命，但是所擁有的機(jī)會也同樣多。制造業(yè)在中國的確已發(fā)揮得淋漓盡致，但是，對于現(xiàn)存或潛在的競爭者來說，技術(shù)是很容易取得的，唯一能夠制造差異的，就是管理和企業(yè)精神，這本書談的就是這些內(nèi)容。這雖然不是一本全面探討管理的著作，但卻是一本能教會你如何執(zhí)行的書。每一年，在每個國家，以每種語言，都有許多有關(guān)管理方面的著作出版。然而，令人驚訝的是，卻很少有人嘗試以訪談的方式去寫人力資源方面的書。事實(shí)上，近幾十年來出版的新書或是文章中，所涉及到的流行新議題與新工具，都在這本書中以獨(dú)特視角加以討論，有些內(nèi)容還占去了相當(dāng)大的篇幅。對于管理專業(yè)的學(xué)生與剛開始事業(yè)的經(jīng)營者，這也是一本很好的入門工具書。這些被采訪者很多是卓然有成的專業(yè)人士，進(jìn)入管理層后，積累了豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和感悟。這本書引導(dǎo)我們?nèi)绾螐慕?jīng)營者的角度思考。在企業(yè)面臨挑戰(zhàn)、機(jī)會，或是必須做一個冒險的決定時，從本書中那些資深人力資源經(jīng)理人與管理者身上，我們也許能獲取一些智慧。這本書也許無法提供我們“答案”，因?yàn)椤按鸢浮蓖ǔＲ暜?dāng)時的情況與時機(jī)而定，但卻可以讓我們了解挑戰(zhàn)所在，并且提出問題。美國薪酬協(xié)會副主席BonnieS.Kabin前言一轉(zhuǎn)眼，HR（HumanResources，人力資源）管理世界成立兩周年了。兩年來，我們致力于引導(dǎo)人力資源經(jīng)理實(shí)現(xiàn)其六大管理目標(biāo)，為企業(yè)引進(jìn)一系列行之有效的管理哲學(xué)和技術(shù)，并建立最具競爭優(yōu)勢的人力資源體系，協(xié)助客戶實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的極大成功及管理績效上的明顯進(jìn)步。兩年來，我們以專業(yè)服務(wù)和質(zhì)量承諾，在客戶中享有了很好聲譽(yù)，在華的《財富》500強(qiáng)中的80%以上的企業(yè)是我們的客戶。此外HR管理世界網(wǎng)站（xhrootx）成為全球訪問量最高的人力資源網(wǎng)站之一，HR管理世界俱樂部（HRootClub）則成為中國會員人數(shù)最多，也最具影響力的人力資源專業(yè)組織之一。兩年來，50多家廣告與贊助商通過HR管理世界提供的平臺，成功推廣了自身的品牌、產(chǎn)品和服務(wù)。2003年底，HR管理世界成立剛半年，我們耗費(fèi)巨大的人力、物力，發(fā)起了“全球人力資源管理萬里行”活動，拜訪了數(shù)十位全球500強(qiáng)企業(yè)的人力資源副總裁、總監(jiān)，世界級的企業(yè)家、管理大師，與他們一起探討了全球頂尖公司是如何進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計以及人力資源配置的。同時，我們還深入到這些全球500強(qiáng)企業(yè)的幕后，努力探求他們是怎樣迎接當(dāng)今最嚴(yán)峻的管理挑戰(zhàn)，并試圖為所有企業(yè)提供適用的解決方案。今天我們特將這些內(nèi)容整理成冊，作為向所有HR管理世界客戶、朋友、合作伙伴的兩周年獻(xiàn)禮。這些世界級的理論家、實(shí)踐家們除了向我們演繹了所在企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，還對人力資源管理的未來做出了相當(dāng)精辟的分析，其中有許多令人拍案稱奇的獨(dú)到見解。本書介紹了人力資源管理趨勢和策略，并提供了切合中國實(shí)際的深度分析。通過對全球及中國本土的人力資源管理實(shí)例分析，詳盡地介紹了切實(shí)可行的管理經(jīng)驗(yàn)。本書所提供的是一面透視鏡，不只對觀察這些企業(yè)的管理制度、管理模式具有很清晰的分辨率；而且對我們預(yù)測人力資源管理未來發(fā)展的趨勢，也有積極的作用。本書是一本企業(yè)人力資源管理策略規(guī)劃的實(shí)戰(zhàn)手冊，讀者可根據(jù)這些被訪談?wù)咚鶖⑹龅男乱娊?、新方法、新思路，來按圖索驥檢視企業(yè)的策略規(guī)劃與組織變革，并可藉此獲得撥云見月的心得。本書中，HR管理世界用宏觀的視野關(guān)注現(xiàn)實(shí)的問題，用多元的思維解剖鮮活的案例，用成熟的心智傳播先進(jìn)的理念，力求最大程度地整合這些世界級的管理理念，最大限度地把握時代脈搏。我們將孜孜致力于為中國高級經(jīng)理人打開全球管理理念和實(shí)踐的寶庫，加速中國高級經(jīng)理人的學(xué)習(xí)進(jìn)程。HR管理世界董事、副總裁唐秋勇2005年3月一八日《人事第一》Part1我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們在事實(shí)上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對其工作反復(fù)檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個人的責(zé)任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事……

聯(lián)邦快遞聯(lián)邦快遞：以人為本，職業(yè)發(fā)展無界限專訪聯(lián)邦快遞中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理夏康琳女士聯(lián)邦快遞(FedEx)公司的服務(wù)范圍涵蓋占全球國民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個小時之內(nèi)，提供門到門、代為清關(guān)的國際快遞服務(wù)。聯(lián)邦快遞每個工作日運(yùn)送的包裹超過320萬個，其在全球擁有超過一三8000名員工、50000個投遞點(diǎn)、671架飛機(jī)和42000輛車輛。公司通過FedExShipManagerat(FedEx)x、FedExShipManagerSoftware與全球100多萬客戶保持密切的電子通訊聯(lián)系。聯(lián)邦快遞無與倫比的航線權(quán)及基礎(chǔ)設(shè)施使其成為全球最大的快遞公司，向2一五個國家及地區(qū)提供快速、可靠、及時的快遞運(yùn)輸服務(wù)。夏康琳(CorinneSchuchard)女士簡介：夏康琳女士從2002年開始擔(dān)任聯(lián)邦快遞(FedEx)中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理，目前常駐上海。夏康琳女士擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是在跨文化問題方面，她豐富的國際工作經(jīng)歷驗(yàn)證了她有能力將西方管理理念融合到亞太地區(qū)。她在亞太地區(qū)的工作時間超過了10年，對亞太地區(qū)的市場有很深入的認(rèn)識。夏女士是一位法國人，可以說流利的英語，部分的泰語和基本的中文。她獲得了法國巴黎商業(yè)與工業(yè)大學(xué)的國際商務(wù)學(xué)院市場營銷和國際貿(mào)易專業(yè)的學(xué)士學(xué)位。在加入聯(lián)邦快遞(FedEx)之前，她曾經(jīng)在多家市場研究咨詢公司、人力資源咨詢公司和快遞業(yè)務(wù)公司工作。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)被評為全球“最適合工作的企業(yè)”之一，也是“最受推崇的企業(yè)”之一。那么從人力資源管理角度而言，聯(lián)邦快遞(FedEx)最主要的成功經(jīng)驗(yàn)是什么？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)連續(xù)多年被《財富》雜志評選為“100家最優(yōu)秀雇主”，連續(xù)三年被評選為“美國10家最受推崇公司”，連續(xù)多年在翰威特公司組織的“亞洲十佳雇主”評選中名列前茅。我想，聯(lián)邦快遞(FedEx)在雇主建設(shè)方面所獲得的一些成績，主要應(yīng)該歸功于我們所堅(jiān)持的“員工-服務(wù)-利潤”（People-Service-Profit）原則。實(shí)質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。員工是我們最為重要的資源。由于我們身處服務(wù)行業(yè)，我們最重要的挑戰(zhàn)來自于我們?nèi)绾螏椭覀兊膯T工滿足客戶不斷增加的要求。聯(lián)邦快遞(FedEx)“員工-服務(wù)-利潤”文化的內(nèi)涵是：如果我們關(guān)心我們的員工，他們就能為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，而滿意度高的客戶能帶給我們更多的業(yè)務(wù)，從而帶來效益。這份效益又分享給我們的員工，從而形成了一個循環(huán)。這個良性循環(huán)的過程，創(chuàng)造了員工、客戶和公司之間的三贏局面。公司正是在這樣的經(jīng)營理念的指導(dǎo)下，對員工進(jìn)行管理，使他們熱愛自己的工作，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價值，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，做到“使命必達(dá)”。這套哲學(xué)已經(jīng)幫助我們改進(jìn)了我們運(yùn)營的有效性，也是我們公司之所以能成功地成為世界上最大的國際航空快遞公司的主要原因。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)在全球擁有超過24萬名員工，目前亞太區(qū)也擁有9000多位員工。那么聯(lián)邦快遞(FedEx)是如何在保持企業(yè)文化統(tǒng)一性的同時促進(jìn)人才本地化的呢？夏康琳：我想，面對今天快節(jié)奏市場要求，你需要面對和應(yīng)對變化、機(jī)遇和未知。通過創(chuàng)造和培養(yǎng)一個清晰和一致的企業(yè)文化，你會不僅僅能通過提高自己的能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還能提高收入，同時建立一個公司，讓這個公司里的員工都樂于工作，自愿做貢獻(xiàn)。聯(lián)邦快遞(FedEx)正是基于這樣的理念與愿景，為員工提供良好的工作環(huán)境，我也很榮幸成為這支成功團(tuán)隊(duì)中的一員。這里擁有獨(dú)特的管理文化，幫助員工的成長與發(fā)展。我們在全球擁有超過24萬名員工。在管理這支龐大的、來自不同文化背景的員工隊(duì)伍時，考慮文化的差異無疑非常重要。語言、文化習(xí)慣、程序和工作理念等等因素對于一個跨國企業(yè)來說都可能成為巨大的障礙。從公司價值觀角度來說，“員工-服務(wù)-利潤”的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當(dāng)中的文化差異?！奥殬I(yè)發(fā)展無界限”（Nolimitsoncareerprogression）和“內(nèi)部提拔”（PromotionFromWithin）是我們管理戰(zhàn)略的兩大方面，它們與我們的“員工-服務(wù)-利潤”理念結(jié)合為一體。我們的“員工-服務(wù)-利潤”哲學(xué)從真正意義上將員工團(tuán)結(jié)在了一起，保證了公司的準(zhǔn)則、最重要的原則和最佳的經(jīng)驗(yàn)?zāi)艿玫桨l(fā)揚(yáng)。當(dāng)然，文化、核心價值觀對于員工而言非常重要，在聯(lián)邦快遞(FedEx)，它們包括了正直、誠信、開放、輔導(dǎo)、信任、關(guān)懷，聯(lián)邦快遞(FedEx)的價值觀正是與這些對于人而言非常重要的因素緊密相連，從而將員工緊密團(tuán)結(jié)在了一起。從招聘戰(zhàn)略角度來說，聯(lián)邦快遞(FedEx)長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。所謂的“文化匹配”也就是說，我們招聘那些與目標(biāo)地區(qū)相適應(yīng)，擁有相似文化背景的人員到合適的崗位上。這樣的戰(zhàn)略旨在降低文化差異所造成的影響，它使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。只有這樣，我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。目前聯(lián)邦快遞(FedEx)大約65%的總監(jiān)和管理人員是本地人。從交流溝通角度來說，我們提倡開放式和雙向交流。聯(lián)邦快遞(FedEx)的管理者需要認(rèn)真傾聽員工聲音，及時做出反應(yīng)，并將最終結(jié)果傳達(dá)給員工。這也就是說，除了要在招聘員工時考慮到人才與當(dāng)?shù)厥袌龊铜h(huán)境的匹配之外，為了使公司全球統(tǒng)一的價值觀與文化能在各地推行和分享，我們需要通過與員工廣泛的交流，通過體系和制度來保障溝通的有效性，并通過管理人員的表率作用使員工認(rèn)同和接受我們的價值觀。HR管理世界：作為全球快遞物流業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，聯(lián)邦快遞(FedEx)在招聘員工時主要關(guān)注候選人的哪些素質(zhì)？夏康琳：在招聘員工的時候，公司首先考慮的是候選人是否是一個善良正直的人；然后考查的是，候選人是否有比較開放的社會觀和人生觀。在公司看來，具備開闊的視野的人才是可塑之才。當(dāng)然，候選人還應(yīng)具有一定的文化水準(zhǔn)和職業(yè)技能，這就要與其所應(yīng)聘的崗位的要求相匹配；最后，我們要考查候選人是否有出色的服務(wù)意識。因?yàn)槁?lián)邦快遞(FedEx)所處行業(yè)的宗旨即是為客戶服務(wù)，能夠把客戶放在心里的員工，才是優(yōu)秀的員工。從招聘戰(zhàn)略上來說，正如之前我提到的，聯(lián)邦快遞(FedEx)長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。這樣的戰(zhàn)略同時也能使員工感到他們的聲音受到管理層的重視和處理。只有這樣，我們的文化和價值觀才能真正被員工理解、接受和分享。HR管理世界：有句話說，員工選擇加入一家公司是因?yàn)楣镜钠放?，而選擇離開一家公司是因?yàn)橹本€關(guān)系。那么聯(lián)邦快遞(FedEx)是如何建立和維護(hù)一種平等與有效溝通的環(huán)境，來促成良好的直線關(guān)系呢？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)的企業(yè)文化內(nèi)涵之一就是鼓勵開放和雙向交流。剛才我們談到，我們在招聘員工時就希望候選人真誠正直而且開放包容。也就是說，作為管理者，只有他是真心從公司利益、關(guān)懷員工和發(fā)展員工的角度出發(fā)，他才能堅(jiān)持公平、公正和平等地對待員工，積極與員工溝通。最重要的是，員工認(rèn)為雙向交流和輔導(dǎo)能幫助他們改進(jìn)工作。因此，聯(lián)邦快遞(FedEx)的管理者需要真心地、認(rèn)真地傾聽員工，對他們做出及時反應(yīng)，并將最終的決定通過交流的方式傳達(dá)給他們。我們堅(jiān)信雙向交流體系對保持健康、有效溝通的員工關(guān)系而言是非常重要的，而我們也以建立雙向交流體系來保證我們的信念得以實(shí)施。通過程序和體系，能保證管理者總能聽到員工的聲音，也能保證公司的企業(yè)文化得以真正地在員工內(nèi)部分享。此外，聯(lián)邦快遞(FedEx)還備有工具，促進(jìn)管理層與員工之間的雙向交流：調(diào)查-反饋-行動（Survey-Feedback-Action）：我們給予員工很多機(jī)會與管理層交流有關(guān)公司各個方面的話題，這樣的規(guī)則在這個行業(yè)中是獨(dú)一無二的。公平對待程序（GuaranteedFairTreatment）：這是一套完善的投訴機(jī)制。比如員工有不滿意，他可以先向他的上級投訴，而上級必須在10日之內(nèi)給予他書面形式的回答。如果這位員工還是不滿意，他還可越級投訴，而每一位接到投訴的管理者都必須在規(guī)定的時間內(nèi)做出書面答復(fù)。此外，對員工感到不滿意的事情，管理者也可開研討會來討論。另外我們還通過開門政策、一對一的不考慮層級的例會、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和工作團(tuán)隊(duì)會議等措施來鼓勵和促進(jìn)管理層與普通員工之間的交流與溝通?？傊?lián)邦快遞(FedEx)努力為大家創(chuàng)造一個寬松、民主、和諧的溝通與交流氛圍，使每一個員工能開開心心工作，保持愉快的心情，更好地服務(wù)于顧客?！耙匀藶楸尽痹诼?lián)邦快遞(FedEx)不是空洞的口號，而是真正落到實(shí)處，貫穿于工作中的每一個環(huán)節(jié)的。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)非常支持員工以各種培訓(xùn)的形式來豐富自己。能介紹一下聯(lián)邦快遞(FedEx)主要有哪些培訓(xùn)計劃和系統(tǒng)嗎？夏康琳：為了支持我們的“員工-服務(wù)-利潤”哲學(xué)，聯(lián)邦快遞(FedEx)堅(jiān)信對我們員工的尊重和回報是提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵，我們把這成為“紫色承諾”：我們說，聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工流淌著紫色的血液。我們在中國有2000多位員工，他們來自不同的地區(qū)，擁有不同的背景，大家團(tuán)結(jié)在一起，為的是我們共同的使命：我們承諾去做任何我們可以做的，來滿足客戶的需求。每天我們都要全力以赴使我們的客戶體驗(yàn)到滿意。而為了提高工作標(biāo)準(zhǔn)與能力，為了保留公司最有價值的員工，聯(lián)邦快遞(FedEx)展開了系列的工作培訓(xùn)。我們可以舉幾個例子：聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有一個發(fā)展員工，使員工實(shí)現(xiàn)最高潛能的優(yōu)良傳統(tǒng)。我們提供員工“終身學(xué)習(xí)環(huán)境”，鼓勵他們獲得職業(yè)的進(jìn)步，并提供員工大量的培訓(xùn)機(jī)會。一個很有代表性的例子是，我們提供獎學(xué)金計劃——聯(lián)邦快遞(FedEx)的每位員工每年總共能獲得2500美元的獎學(xué)金來支持他們的未來教育。根據(jù)員工在聯(lián)邦快遞(FedEx)的發(fā)展階段，我們?yōu)閱T工提供一系列針對性的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)：幫助員工了解聯(lián)邦快遞(FedEx)的結(jié)構(gòu)、政策，尤其是企業(yè)文化。進(jìn)入公司之后每個人都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，即使是遞送員，至少也要有40個小時的上崗培訓(xùn)。我們還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個禮拜的計劃性的集中的新雇員技巧培訓(xùn)。操作培訓(xùn)：它是由高級經(jīng)理負(fù)責(zé)的在職培訓(xùn)與輔導(dǎo)，包含了各種軟性技能的培訓(xùn)，旨在幫助員工提高與客戶溝通的效率和能力。管理培訓(xùn)生的發(fā)展計劃：比如“金子計劃”，GOLD代表成長（Growth）、機(jī)會（Opportunity）、領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）和發(fā)展（Development）?！敖鹱佑媱潯蹦芴峁┙o員工更多機(jī)會加入管理層。管理培訓(xùn)包括：強(qiáng)制集中的管理技能培訓(xùn)(TheMandatoryAndIntensiveManagementSkillsTraining，MSSDI)；操作站操作管理培訓(xùn)(StationOperationsManagementTraining，MSSDII)；口岸操作管理培訓(xùn)(GatewayOperationsManagementTraining，MSSDⅢ)；應(yīng)用性個人技能管理培訓(xùn)(ManagementAppliedPersonalSkillsTraining，MAPS)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)(LeadershipPrincipalsIandII)。聯(lián)邦快遞(FedEx)還擁有經(jīng)理培訓(xùn)計劃，在公司內(nèi)部推選出高管理潛質(zhì)的經(jīng)理人，在一五個月內(nèi)輪崗到公司不同的部門完成項(xiàng)目，使他們有機(jī)會與各個部門學(xué)習(xí)、合作，了解公司業(yè)務(wù)、開拓視野、拓展和掌握各領(lǐng)域知識與管理方法。他們也通過這種培訓(xùn)增加了他們的實(shí)力，以便日后能在公司擔(dān)任更重要的工作。海外培訓(xùn)：這對他們增加建立全球工作網(wǎng)絡(luò)的能力，了解聯(lián)邦快遞(FedEx)各個分部的本土特點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)，開拓他們的全球化的視野而言很有幫助。在線培訓(xùn)：員工可以通過聯(lián)邦快遞(FedEx)專用的互聯(lián)網(wǎng)（FXTV）提供網(wǎng)絡(luò)的互動培訓(xùn)，員工可以接觸超過500個課程，比如制定戰(zhàn)略計劃、變革管理、滿意度與價值觀、項(xiàng)目管理、標(biāo)桿基準(zhǔn)建立等。為了跟上變化的節(jié)奏，聯(lián)邦快遞(FedEx)所有的遞送員都要經(jīng)歷一年兩次的在線測評。聯(lián)邦快遞(FedEx)提供給員工如此之多的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工每年獲得大約50個小時的培訓(xùn)，管理和專業(yè)員工一年的培訓(xùn)大約是40個小時。這些培訓(xùn)在提高員工的工作技能之外，也在豐富他們的經(jīng)驗(yàn)，這也是我們留住人才的關(guān)鍵性做法。HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)為員工規(guī)劃和準(zhǔn)備了豐富的系統(tǒng)性的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是聯(lián)邦快遞(FedEx)也從很早就開始提倡公司結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，這也從另一個角度對員工的職業(yè)發(fā)展體系提出了挑戰(zhàn)。您能否談?wù)劼?lián)邦快遞(FedEx)的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么樣的？夏康琳：世界上本來沒有直接一步一步邁向管理層級的階梯，但聯(lián)邦快遞(FedEx)提供給員工很多機(jī)會，讓他們可以接觸新的領(lǐng)域。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)本來就是我們給予員工的職業(yè)發(fā)展福利。此外,在聯(lián)邦快遞(FedEx)，員工的職業(yè)發(fā)展不會受到限制。我們的管理者91%都是從非管理崗位提拔上來的。比如說，聯(lián)邦快遞(FedEx)的CEO兼主席DavidBronczek最早是聯(lián)邦快遞(FedEx)的一位遞送員。聯(lián)邦快遞(FedEx)執(zhí)行副總裁MikeDucker是負(fù)責(zé)國際運(yùn)營工作的，他剛進(jìn)入聯(lián)邦快遞(FedEx)時是一位收款員。聯(lián)邦快遞(FedEx)亞太區(qū)總裁DavidCunningham剛加入聯(lián)邦快遞(FedEx)時是一名初級的操作員。而聯(lián)邦快遞(FedEx)中國區(qū)總裁陳嘉良剛剛加入聯(lián)邦快遞(FedEx)時是一名普通的客戶主任。聯(lián)邦快遞(FedEx)大約65%的管理層是本地人，他們與聯(lián)邦快遞(FedEx)一同成長，他們流淌著“紫色的血液”。他們已經(jīng)融合進(jìn)了我們的員工-服務(wù)-利潤文化中，他們知道聯(lián)邦快遞(FedEx)想要完成什么事情和使命。從雇主角度來說，我們鼓勵內(nèi)部提拔制度。所有職位的空缺信息會首先在公司內(nèi)部公開。而作為管理者，我們?yōu)榈谝粚蛹壍慕?jīng)理人制定了領(lǐng)導(dǎo)力計劃，這些領(lǐng)導(dǎo)力計劃已經(jīng)成為其他公司效仿的榜樣。而員工為了擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展的空間，也就更積極主動利用公司的資源進(jìn)行培訓(xùn)，參加與職業(yè)相關(guān)的課程。從此可以將我們的培訓(xùn)計劃與員工的職業(yè)發(fā)展計劃有機(jī)結(jié)合，達(dá)到效益的最大化。同時，聯(lián)邦快遞(FedEx)也非常鼓勵員工創(chuàng)新。因?yàn)槁?lián)邦快遞(FedEx)總是在尋找各種獨(dú)特的方法來滿足或預(yù)測顧客的需求。聯(lián)邦快遞(FedEx)激勵員工去樹立公司形象，努力塑造一種既為客戶、也為員工著想的企業(yè)形象。公司精心建立起來的形象有益于保持并擴(kuò)大其市場份額，而員工以自己的工作為自豪的信心同樣使公司聲譽(yù)倍增。對員工而言，這樣的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的積累，不僅能讓他們對公司的文化和業(yè)務(wù)更加了解，也更能激勵他們體驗(yàn)到工作的成就感與認(rèn)同感。HR管理世界：能否談?wù)劼?lián)邦快遞(FedEx)設(shè)計了何種報酬體系來肯定員工對公司做出的貢獻(xiàn)？夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有不同的報酬計劃，以此來肯定員工所作出的貢獻(xiàn)。這也是基于我們的“員工-服務(wù)-利潤”理念。我們認(rèn)為，如果員工都能關(guān)心我們的客戶，這才能帶來效益和利潤。比如說，目前聯(lián)邦快遞(FedEx)有一項(xiàng)制度：無論是聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工還是客戶，凡向聯(lián)邦快遞(FedEx)提交合理化建議并被采納的都能得到不同程度的獎勵?！罢嫘拇笫埂保═rueHeartAmbassadors）項(xiàng)目自2003年9月在中國啟動，其目的是通過客戶對員工表現(xiàn)的反饋來評選和獎勵杰出員工，以此激勵所有員工更加努力，不斷提高能力與自我要求，使工作達(dá)到更高目標(biāo)，為我們的客戶提供更好的快遞服務(wù)。此外，我們還開展了“每月最佳遞送員”（TheCourieroftheMonth）計劃，這個計劃的目標(biāo)是對杰出的遞送員給予肯定，肯定他們?yōu)榱颂岣呖蛻舴?wù)質(zhì)量所付出的額外的努力?！拔⑿Κ劇保═heSmileAward）肯定了那些杰出的、為提供優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)而付出了額外努力的員工。在聯(lián)邦快遞(FedEx)所推行的這些豐富的獎勵報酬系統(tǒng)中，這些系統(tǒng)有的是地區(qū)層面的，有的是國家層面的，這些系統(tǒng)都是對員工努力工作的肯定和激勵的一種方式。你可以看到，不是所有的報酬都是以獎金和物質(zhì)方式給出的，換句話說，員工所收獲的不僅是物質(zhì)獎勵，還有公司對他們工作的認(rèn)可，他們自己對自己工作和公司的認(rèn)可。而這其中很多收獲是難以用金錢來衡量的。同時，聯(lián)邦快遞(FedEx)的福利計劃也是外界認(rèn)為聯(lián)邦快遞(FedEx)是最佳雇主的原因之一。我們?yōu)槿?、兼職和長期的員工都提供人身保險、退休金，醫(yī)療保險、學(xué)費(fèi)補(bǔ)助等。同時我們還有一項(xiàng)很特別的福利，最幸運(yùn)的聯(lián)邦快遞(FedEx)的員工可以以他的孩子名字為聯(lián)邦快遞(FedEx)的一架飛機(jī)命名。他孩子的名字將會出現(xiàn)在飛機(jī)的機(jī)頭部位。貼士：1.聯(lián)邦快遞(FedEx)雇員職業(yè)指南經(jīng)營哲學(xué)“員工--服務(wù)-利潤”:聯(lián)邦快遞關(guān)心員工，從而令他們?yōu)榭蛻籼峁I(yè)的服務(wù)，藉此確保公司可獲得利潤及業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展。公司內(nèi)所有活動都以此經(jīng)營哲學(xué)為基礎(chǔ)。公司文化聯(lián)邦快遞重視創(chuàng)新、誠信及承諾。公司通過不同的政策、計劃及程序，力求確保公司內(nèi)的員工無論在個人或團(tuán)體方面都能做到最好。公司使命公司致力成為最值得加盟的機(jī)構(gòu)、最佳的服務(wù)供應(yīng)商和同業(yè)中最佳的品牌。聯(lián)邦快遞整體員工報酬在聯(lián)邦快遞，接近50%的支出用于員工的薪酬及福利上。員工報酬的確定在于認(rèn)同個人的努力、刺激新的構(gòu)想、鼓勵出色的表現(xiàn)及推廣團(tuán)隊(duì)的合作。所有這些因素都在員工的整體報酬中反映出來。整體報酬綜合了薪金計劃、福利計劃及優(yōu)質(zhì)工作/生活計劃。這些計劃包括：·加薪——根據(jù)個人的表現(xiàn)來加薪·獎勵性酬金——獎勵個人及團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)·進(jìn)修資助——資助繼續(xù)學(xué)習(xí)及進(jìn)修·有薪休假及假期——有薪的年假、婚假、孕產(chǎn)假等·醫(yī)療保險——關(guān)心健康·生命及意外身亡保險——給受益人的財政保障·優(yōu)惠價托運(yùn)——托運(yùn)私人物品的優(yōu)惠價·機(jī)票折扣優(yōu)惠——機(jī)票折扣·后備機(jī)位——費(fèi)乘坐聯(lián)邦快遞航機(jī)還有很多用來表揚(yáng)員工表現(xiàn)的特別獎賞：·BravoZulu——獎勵超越正常工作職責(zé)的出色表現(xiàn)·金鷹獎——獎勵出色客戶服務(wù)表現(xiàn)·智仁勇獎——表揚(yáng)推廣人群福利及對社會公益有卓越的表現(xiàn)·明星及巨星獎——表揚(yáng)表現(xiàn)出色者的一次性花紅·五星獎——對提升服務(wù)、利潤及團(tuán)隊(duì)士氣的最高獎勵2.工作在聯(lián)邦快遞合適的人選公司尋求有才能、有潛質(zhì)的員工。這些人才應(yīng)是有誠信、熱心、創(chuàng)新及能尊重同事和顧客的。作為一間國際性的跨國公司，聯(lián)邦快遞的文化是尊重多元化及鼓勵員工發(fā)揮他們的專長。管理層深信，任用工作認(rèn)真的員工是公司成功之道，這是公司“員工-服務(wù)-利潤”的中心信念。與公司一同成長聯(lián)邦快遞領(lǐng)導(dǎo)同業(yè)，基于以人為本的哲學(xué)，為員工建立和提供公開的內(nèi)部溝通渠道及雇員發(fā)展政策。以下是聯(lián)邦快遞提供給員工的主要計劃：·雇員內(nèi)部晉升政策——公司內(nèi)的空缺會以內(nèi)部雇員為優(yōu)先考慮人選?！ぷ杂山涣髡摺芾韺与S時歡迎，亦樂意考慮員工所提供有關(guān)改善制度的意見?！ご_保公平的待遇程序——此程序設(shè)立的目的是讓雇員能夠有機(jī)會向管理層反映他們所關(guān)注的問題，并作出客觀及公正的評估?！ふ{(diào)查/回應(yīng)/行動計劃——讓員工向管理層反映公司各方面的意見?！S金計劃(成長/機(jī)會/領(lǐng)導(dǎo)及發(fā)展計劃)——內(nèi)部的管理發(fā)展計劃?？逻_(dá)柯達(dá):尊重個人，為員工制定發(fā)展計劃專訪柯達(dá)公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān)欣然女士伊士曼柯達(dá)公司由發(fā)明家喬治·伊士曼始創(chuàng)于一八80年，總部位于美國紐約州羅切斯特市?？逻_(dá)是"信息影像"行業(yè)的主要參與者之一，主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域?yàn)獒t(yī)療影像、商業(yè)印刷、商業(yè)影像、顯示器和元器件以及數(shù)字及膠片影像系統(tǒng)。1927年柯達(dá)公司在上海成立辦事處。20世紀(jì)90年代以來，柯達(dá)在中國投資逾一三億美元，建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地，全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地；柯達(dá)在中國成立了全球最大的數(shù)碼相機(jī)生產(chǎn)基地，并在上海設(shè)立亞太區(qū)產(chǎn)品開發(fā)中心和全球第二個世界級醫(yī)療影像研發(fā)中心和亞太區(qū)技術(shù)服務(wù)中心。柯達(dá)全球員工總數(shù)約為7萬人。目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，在中國設(shè)立了約30家辦事處，擁有5000名員工。欣然（CynthiaHigh-Fischmann）女士簡介：欣然女士早年畢業(yè)于美國康奈爾大學(xué)的工業(yè)和勞動關(guān)系學(xué)院，1999年5月作為高級工商管理管理碩士畢業(yè)于美國羅徹斯特技術(shù)學(xué)院。自1981年至今始終擔(dān)任柯達(dá)公司的人力資源管理相關(guān)職位，曾為柯達(dá)數(shù)碼影像的全球人力資源副總裁，2003年12月作為柯達(dá)公司亞太區(qū)副總裁、人力資源總監(jiān)來到上海。HR管理世界：您在柯達(dá)公司工作這么長時間而且從未換過公司，您認(rèn)為柯達(dá)公司什么地方是最吸引您的？欣然：我大學(xué)畢業(yè)的時候也面試過很多優(yōu)秀的公司，但是我心儀的公司應(yīng)該是非常人性化的對待員工，并且非常講究團(tuán)隊(duì)精神的。所以，求職的時候確定公司的企業(yè)文化和價值觀是否適合你，這一點(diǎn)非常重要。在柯達(dá)工作了10年左右的時候，我也曾經(jīng)花了6個月時間面試過其他一些非常著名的公司，但我發(fā)現(xiàn)他們的企業(yè)文化不適合我。如果說一家公司會不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜傷害員工和團(tuán)隊(duì)的利益，這樣的公司就一定不適合我。而柯達(dá)是非常講求人性化管理的公司，所以我毅然留了下來。HR管理世界：您從大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入柯達(dá)，至今23年多，這是否是柯達(dá)公司在留住人才這一方面的特色？欣然：“尊重個人”是柯達(dá)對待員工，對待同事的準(zhǔn)則。我們的高層職位也有直接從外部聘用的，但是我們更看中內(nèi)部員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，我們信任我們的員工。我們的確重視員工的工作結(jié)果，但我們也重視員工工作的過程，也重視如何給予員工良好的、公平的對待，我們非常重視在這個過程中保持我們的文化與價值觀。每個公司都會經(jīng)歷順利的時期和困難的時期，但我們不會因此改變自己的價值觀?？逻_(dá)的流動率一直比較低，很多員工是因?yàn)橄矚g這里的企業(yè)文化而留下來，他們認(rèn)為他們受到了公平的對待。即使是那些打算離職者，我會和他們交流，把自己的經(jīng)歷與他們分享，我希望能留下那些最合適柯達(dá)的優(yōu)秀人才。在美國，曾有一位柯達(dá)中高層經(jīng)理跳槽去了全球知名的咨詢公司當(dāng)副主席，后來我和她說，如果你想回來柯達(dá)，就告訴我。結(jié)果她真的回來了。在柯達(dá)工作很長時間，你會發(fā)現(xiàn)，有高額的收入固然好，但并不是最重要的。HR管理世界：您是否知道柯達(dá)員工離開公司后的去向？欣然：事實(shí)上柯達(dá)的離職率不高。舉例來說，不久前我們一位公關(guān)部門的員工出于子女教育的考慮移民新西蘭。她非常優(yōu)秀，所以我們也希望能安排她加入新西蘭的柯達(dá)公司，不過很可惜那里暫時沒有適合她的職位。由此可見，我們首先希望的是能留住那些優(yōu)秀的員工。HR管理世界：柯達(dá)是如何將員工的工作過程與工作結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來的？欣然：首先，柯達(dá)的每位員工都要制定“員工發(fā)展計劃”，這個過程不是公式化的，不同部門、不同職位的計劃內(nèi)容也不同。這個計劃必須涵蓋所有關(guān)鍵信息，比如，你要很具體的說出你的短期和長期目標(biāo)是什么，你接下來的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一個什么樣的項(xiàng)目，希望崗位輪換到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項(xiàng)目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)等。制定計劃的過程中，員工需要和他們的主管、經(jīng)理商討。然后，由管理人員評估這份計劃。拿我自己來說，我在美國時和我的老板談我希望有一個國際交流的機(jī)會，我在我自己的“員工發(fā)展計劃”中具體說了想來中國做些什么，我有哪些目標(biāo)，我的老板覺得這是個好主意，就讓我來中國了。接下來，管理人員需要跟蹤觀察員工執(zhí)行計劃的過程，員工在工作過程中可以及時調(diào)整目標(biāo)，并得到必要的支持。當(dāng)然，在評估結(jié)果的時候，我們除了要聽員工的直接主管的反饋意見之外，還要聽員工自己的評價。比如問你計劃執(zhí)行的過程是否滿意，是否得到了你要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，因此我們要求員工要會自我評價。因?yàn)闆]有人比你自己能判斷這個過程。HR管理世界：在員工實(shí)現(xiàn)計劃目標(biāo)過程中所牽涉到的各種培訓(xùn)方式中，哪一種效果是最好的？欣然：我不認(rèn)為去念一個學(xué)位或者上培訓(xùn)課的培訓(xùn)效果最好，我覺得最好的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)，以及通過與人打交道來學(xué)習(xí)。我們給予員工的導(dǎo)師和教練都是來自柯達(dá)的高層領(lǐng)導(dǎo)者。也就是說，如果你是一位柯達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)者，那你也一定是員工的導(dǎo)師了。當(dāng)然，對于那些有潛力也有志成為未來管理者的員工，我們會鼓勵他們進(jìn)行崗位輪換，到各個部門工作，熟悉整個公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)，也積累各方面的經(jīng)驗(yàn)。HR管理世界：要能聽到員工個人的意見，那勢必需要非常通暢的溝通，這么大的跨國公司，要做到溝通無阻，是否意味著人員結(jié)構(gòu)的扁平化？欣然：柯達(dá)非常需要直接來自員工的意見和反饋，而不只是主管、領(lǐng)導(dǎo)者的意見。有些員工也許不希望直接和他們的直屬經(jīng)理談，他們希望聽到不同的建議，那他們可以找到公司任何級別的人來交流。有些公司可能只有下級向直接上級溝通，而在柯達(dá)，沒有這樣一個明顯的界限。比如公司的一位處理雜物的阿姨，她有任何想法，都可以直接來找我談，我會像對待CEO一樣認(rèn)真、耐心地聽她說。但是，柯達(dá)依然有比較細(xì)致的人員分工，不同員工的職位名稱也不同。這是為了明確各自的責(zé)任，也方便對外的交流。HR管理世界：說到溝通，柯達(dá)著名的“柯達(dá)女性員工論壇”算是一個例證。那么人力資源部門在這個論壇中扮演什么角色？欣然：這個論壇在全球各地的柯達(dá)公司都有，但不單純只有女性員工準(zhǔn)入。在上海，這個論壇的主席曾經(jīng)一度由一位男性擔(dān)任。HR部門只是一個和其他部門一樣平等的參與者，并沒有HR的直接政策來源于這個論壇。但這個論壇讓我們看到員工們的意見，比如論壇上討論到女性員工的職業(yè)發(fā)展，也包括她們在柯達(dá)的職業(yè)發(fā)展計劃執(zhí)行的心得、看法等等。前一段柯達(dá)的一位員工拿到了一個全球女性員工獎，這是很鼓舞人心的消息，我們在柯達(dá)各國各地的這個論壇里都宣傳開來。HR管理世界：據(jù)說柯達(dá)有30%的員工為女性，經(jīng)理層以上職位的女性員工比例還要高一些，是出于何種考慮如此選擇呢？欣然：柯達(dá)和其他員工在女性員工比例上可能是有一點(diǎn)不同，這主要是公司注重多元化的員工隊(duì)伍。但我們不會假設(shè)說哪些崗位就適合男性而不適合女性。比如我們一位原HR部門的員工說，她對操作類工作更感興趣，那就讓她轉(zhuǎn)過去，女性也可以是優(yōu)秀的工程師。最重要的是你自己清楚你希望走什么樣的職業(yè)道路，你想做什么?？逻_(dá)給你一個實(shí)現(xiàn)理想的空間。HR管理世界：柯達(dá)公司無論是在傳統(tǒng)的膠片行業(yè)或現(xiàn)在的數(shù)碼領(lǐng)域，始終是市場的領(lǐng)先者，這是否意味著柯達(dá)的員工始終在較強(qiáng)的壓力下工作？如何對員工進(jìn)行壓力管理？欣然：柯達(dá)的“衛(wèi)生健康部門”會及時關(guān)注員工身體和心理上的健康狀況。但說到工作壓力，現(xiàn)在全球競爭十分激烈，任何工作都會有壓力。在柯達(dá)，如果一位員工覺得現(xiàn)在工作量太大，或者和家人在一起時間太少，他希望休假一段時間，他可以向他的主管或者直接和我說，也可以和衛(wèi)生健康部門說。我們盡力讓員工感覺到工作的平衡性。比如，柯達(dá)全球的高層需要召開電話會議，這就遇到時差問題，柯達(dá)的做法就是選擇大家都能接受的一個時間，比如這邊是傍晚，那邊是早上，這樣讓大家都覺得適合。另外，有時員工如何感受壓力，與他們老板的管理風(fēng)格有關(guān)。我以前在數(shù)碼部門工作時，非常辛苦，經(jīng)常加班，項(xiàng)目的壓力也很大，但我的老板，一位優(yōu)秀的中國人，就經(jīng)常和我們講笑話，即使在最嚴(yán)肅的會議上，也可以讓氣氛很愉快、很有趣，讓大家很放松。HR管理世界：HR部門與公司戰(zhàn)略之間的是什么關(guān)系？欣然：柯達(dá)公司從建立至今，企業(yè)價值觀始終沒有太大的變化。HR部門首先就是要將這樣的文化推行下去，讓我們的工作團(tuán)隊(duì)都有這樣的信條，讓我們的業(yè)務(wù)部門在工作中始終遵守這樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓我們的員工都受到良好的對待和尊重。比如在70多年前，柯達(dá)曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)我們的某批產(chǎn)品存在一些問題，當(dāng)時我們不惜銷毀這些產(chǎn)品，讓公司承擔(dān)所有經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險，也不愿損害客戶對柯達(dá)的信任。我們對客戶和對員工都是一樣的忠誠和誠實(shí)，這是非常難得的。但所有公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)，都需要通過人員來實(shí)現(xiàn)，因此，尊重和良好地對待員工，是人力資源部門很重要的一部分工作。就在前一段時間，我們衛(wèi)生健康部門的主管來和我說，我們廈門公司的3位短期合同工遭遇了車禍進(jìn)了醫(yī)院，我們很希望能主動地去幫他們做好醫(yī)療保險，或者盡可能給予醫(yī)療費(fèi)用方面的幫助，而不是說，員工出事了，公司就與他們劃清界限。HR管理世界：您20多年始終在人力資源部門工作，為何沒有轉(zhuǎn)到其他部門？欣然：我大學(xué)的專業(yè)是工業(yè)和勞動關(guān)系，大學(xué)畢業(yè)時也想過要繼續(xù)念法律學(xué)?？墒且?yàn)榧尤肓丝逻_(dá)，而且在這里做HR工作我非常感興趣，所以想想要離開3年去念書有些可惜，于是便放棄了。但是柯達(dá)現(xiàn)在的亞太區(qū)總裁兼主席柯思敏女士原來也是HR出身，后來她轉(zhuǎn)到商業(yè)部門，而且做得很出色，就不再回HR部門了。我和她有一個同樣的開始，但后來的選擇卻不同了。所以這個問題我個人覺得，如果你喜歡一種工作，就會想一直做下去。何況我們有很多崗位輪換的機(jī)會來確認(rèn)你自己最希望做什么樣的工作。而HR部門內(nèi)部也有很多不同的崗位分工。就在不久前，我們的一位原來做市場營銷的員工來和我說，他希望能嘗試其他工作，盡管原來他并沒有HR經(jīng)驗(yàn)，但我發(fā)現(xiàn)他很有HR的素質(zhì)，比如他擁有非常豐富的面試經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)指導(dǎo)員工發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，制定策略的經(jīng)驗(yàn)，因此我建議他加入了HR部門。HR管理世界：您認(rèn)為要成為一位優(yōu)秀的HR，是否需要從最基層鍛煉起呢？欣然：要成為高級的人力資源管理者，主要有兩種方法，一種當(dāng)然就是從基層做起，慢慢提升上來，另一種就是你可以從其他部門轉(zhuǎn)過來做HR。最關(guān)鍵的就是看你的素質(zhì)是否適合做HR。我個人認(rèn)為這兩種途徑?jīng)]什么本質(zhì)區(qū)別。當(dāng)然，如果你原來不是做HR的，公司會給予你很多在職培訓(xùn)機(jī)會，也讓你參加當(dāng)?shù)氐母鞣NHR業(yè)界會議和活動，當(dāng)然，你還有導(dǎo)師可以幫助你，讓你成為更優(yōu)秀的HR從業(yè)者。HR管理世界：您認(rèn)為要像您一樣成為一位成功的國際經(jīng)理人，哪些特質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)必不可少？欣然：首先，你一定要心胸寬廣。無論你到哪里工作，如果你相信人是善良、寬容、誠實(shí)的，那么即使你對當(dāng)?shù)匚幕簧趿私?，也會得到?dāng)?shù)厝说膸椭?。其次，你的學(xué)習(xí)速度要快。我?guī)啄昵矮@得了一個EMBA的學(xué)位，但我覺得這個過程最主要的收獲是拓寬了我的眼界和思路，讓我的知識也更豐富，讓我更具思考立場。但我不認(rèn)為為了拓寬眼界，非要讀EMBA。當(dāng)然，要做柯達(dá)的高層經(jīng)理人，你至少需要在兩個國家工作過，感受過不同的民族地方文化。另外，學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐恼Z言也挺重要，我現(xiàn)在就在學(xué)習(xí)中文。貼士：1.柯達(dá)的價值觀無論在何地從事何種工作，我們都必須能夠體現(xiàn)出下列的柯達(dá)價值觀，并且遵循這些價值觀框架下的行為規(guī)范。尊重個人很明顯，只有我們中的每個人都適度地尊重他人，我們才能有效地開展工作。此項(xiàng)價值觀是我們文化的核心，并將有助于我們注意許多重要問題，如工作隊(duì)伍的多樣化及尊重長期效力柯達(dá)的員工。正直不阿今天我們生活在一個日益復(fù)雜的商業(yè)社會，正直和誠實(shí)無疑是任何不斷努力獲取和保持公眾尊重的個人或組織的標(biāo)志。相互信任我們都必須能在互相信任的環(huán)境中工作，并且我們在事實(shí)上也必須使我們自己值得他人信任。我們必須依靠和信任同事去完成他們的任務(wù)，而不必對其工作反復(fù)檢查。圓滿地完成自己的工作是我們每一個人的責(zé)任，這樣我們的同事才能真正相信我們做好了該做的事。這不僅是一種良好的社會行為，同樣也是高效運(yùn)作的組織所必需的一項(xiàng)基本要素。信譽(yù)至上我們必須在公眾中贏得信譽(yù)。我們組織中的每一個人都必須在公司內(nèi)外部建立信譽(yù)。當(dāng)然，公司作為一個整體必須更加注意對外部公眾的信譽(yù)。從今以后我們必須及時而完整地履行我們的承諾。精益求精，力求上進(jìn)無論我們從事何種工作或采取何種方法，我們都必須不斷地改進(jìn)，以達(dá)到世界一流水平，這對取得或重建公眾信譽(yù)十分重要。為了在整體上不斷提高，我們個人也必須不斷提高自己的技能水平。因此，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和教育來更新個人技能必須視為公司與員工之間的一項(xiàng)共同責(zé)任。論績嘉獎我們留意一切機(jī)會公開祝賀他人所取得的成就，并向?yàn)榭逻_(dá)的成功做出貢獻(xiàn)的個人、團(tuán)隊(duì)、下屬雇員、供應(yīng)商以及客戶表示慶祝。論績嘉獎將成為柯達(dá)日常工作中不可分割的組成部分。2.基于表現(xiàn)的柯達(dá)文化作為公司將提供：明確定義的公司目標(biāo)和前景為明確目標(biāo)做出貢獻(xiàn)而得到的回報合理的薪資教育訓(xùn)練及發(fā)展機(jī)會各層次上的有力領(lǐng)導(dǎo)各層次上的坦率、誠實(shí)、雙向溝通言行一致一個適于發(fā)展、學(xué)習(xí)的環(huán)境各層次應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任尊重個人和行為誠實(shí)完成工作所需的資源對待事業(yè)、家庭、個人及文化差異的靈活性作為員工將提供：以積極態(tài)度付出100%的努力良好的業(yè)務(wù)決定能力和對我們行為的責(zé)任感高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)和表現(xiàn)一個主動、可靠的工作隊(duì)伍不斷提高我們的技術(shù)和技能提出有革新、創(chuàng)意的主意以更好地服務(wù)于顧客主動理解業(yè)務(wù)和柯達(dá)的顧客為柯達(dá)的利益、隊(duì)伍、個人服務(wù)的工作隊(duì)伍我們保證的成果主動適應(yīng)變化公司榮譽(yù)感和主人翁感訓(xùn)練與發(fā)展本公司承諾致力于提供員工訓(xùn)練及發(fā)展。每位員工的技能訓(xùn)練及潛力發(fā)展是極為重要的工具，來協(xié)助公司達(dá)成改善客戶、員工滿意及更佳的財務(wù)表現(xiàn)。員工發(fā)展計劃及訓(xùn)練小時的統(tǒng)計是本公司對員工訓(xùn)練發(fā)展承諾的兩個重要體現(xiàn)。員工發(fā)展計劃員工應(yīng)進(jìn)行個人發(fā)展討論及建立按個人工作或組別的發(fā)展計劃。發(fā)展討論及發(fā)展計劃是由員工與其主管共同努力完成。在討論及學(xué)習(xí)過程中，員工應(yīng)扮演積極角色來縮小、消除技術(shù)及表現(xiàn)差距，以達(dá)成公司及個人的成功。訓(xùn)練小時及定義每人每年至少須接受40小時的訓(xùn)練是既定的目標(biāo)。所有員工應(yīng)盡其最大努力藉這些訓(xùn)練機(jī)會來學(xué)習(xí)。訓(xùn)練以上課、研討會、工作中訓(xùn)練教導(dǎo)及自學(xué)等方式實(shí)施。而在工作中實(shí)踐所學(xué)，來達(dá)成工作目標(biāo)及不斷的完善。輝瑞輝瑞：讓員工開心滿意，培養(yǎng)正向態(tài)度專訪輝瑞制藥有限公司人力資源總監(jiān)肖衛(wèi)紅先生作為全球最大的制藥公司，輝瑞為人類及動物的健康發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、生產(chǎn)和推廣各種領(lǐng)先的處方藥以及許多世界最馳名的消費(fèi)產(chǎn)品。公司的創(chuàng)新產(chǎn)品行銷全球一五0多個國家和地區(qū)。輝瑞在中國的各個投資項(xiàng)目累計投資總額超過5億美元，是目前在中國投資最大的外資制藥企業(yè)之一。在中國，輝瑞致力于通過不斷引進(jìn)、生產(chǎn)和推廣創(chuàng)新藥品，提高中國人民的醫(yī)療保健水平，并且輝瑞所有在中國上市的創(chuàng)新藥品均與全球同步上市。輝瑞在中國大連、蘇州、無錫擁有現(xiàn)代化制藥生產(chǎn)設(shè)施。輝瑞的目標(biāo)是通過在制藥、消費(fèi)保健品和動物保健品領(lǐng)域里的創(chuàng)新，致力于為人類追求更長壽、更健康和更幸福的生活。肖衛(wèi)紅先生簡介肖衛(wèi)紅先生畢業(yè)于對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士。加入輝瑞前曾就職于金佰利中國公司和北京愛立信公司。1999年加入輝瑞制藥有限公司人力資源部，曾任人力資源經(jīng)理、高級人力資源經(jīng)理。現(xiàn)任人力資源總監(jiān)。HR管理世界：輝瑞公司于2003年成功并購了同為全球500強(qiáng)企業(yè)的法瑪西亞公司，新輝瑞中國的架構(gòu)也基本完成。那么，在這個過程中，人力資源部門主要承擔(dān)什么角色？肖衛(wèi)紅：在任何公司的合并或收購過程中，人力資源部門的責(zé)任都很重大，從前期的制定計劃，到上下部門的溝通，到人員重組和業(yè)務(wù)重組，到后期跟蹤調(diào)查并采取措施以確保重組成功，人力資源部門承擔(dān)了重要的任務(wù)。新公司組建后，不可避免地會遇到不同企業(yè)文化的整合問題，但人力資源部門關(guān)鍵要做的就是如何營造良好的工作氛圍，引導(dǎo)員工,及時發(fā)現(xiàn)問題,協(xié)調(diào)矛盾，解決問題，以及揚(yáng)兩家之長，實(shí)現(xiàn)“1＋1>2”的結(jié)果。HR管理世界：目前輝瑞中國的核心企業(yè)文化是什么？肖衛(wèi)紅：目前的輝瑞主要的企業(yè)文化可以概括為：9個核心價值觀，6個領(lǐng)導(dǎo)行為和做員工心目中的最佳雇主。其中9個核心價值觀是領(lǐng)導(dǎo)人才、團(tuán)隊(duì)精神、革命創(chuàng)新、客戶至上、力爭上游、社區(qū)精神、尊重他人、道德觀念和追求品質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，我們提出了鼓勵坦率直言，開創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵員工更積極主動地工作。最佳雇主的核心是讓員工滿意、開心，讓員工發(fā)自內(nèi)心地愿意在輝瑞公司工作。除了我們在硬件政策上給予員工具有競爭力的薪資福利，讓他們能更好地改善生活之外，還要讓員工感受到輝瑞的氛圍能讓他們在激烈的醫(yī)藥行業(yè)競爭中感受到自己的價值，感受到這里非常適合他們的職業(yè)發(fā)展。在這里他們可以通過自己的工作得到好的收入提高自己和家人的生活水平，可以得到長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，可以不斷學(xué)習(xí)和提高自己的能力和素質(zhì)，同時他們會為服務(wù)于一家世界頂級的公司，而且聲譽(yù)良好，對人類對社會有著巨大價值的公司而自豪。HR管理世界：為什么要把“讓員工開心滿意”作為雇主的目標(biāo)？肖衛(wèi)紅：這就是輝瑞文化的核心部分之一。我們在對管理層的培訓(xùn)和教導(dǎo)過程中也特別關(guān)注如何對待員工方面的培訓(xùn)。因?yàn)樽寙T工開心，說到底就是如何讓他們滿意，感受到公司和他們個人的價值，從而更努力地工作，從而使公司和個人都有更好的發(fā)展。輝瑞美國有著這方面的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們被各地的權(quán)威機(jī)構(gòu)一次次地評選為最佳雇主。在美國還是“最適合女員工工作的公司”之一，我們有專門針對女員工的福利政策，也有專門針對女員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。輝瑞中國通過一系列的政策和項(xiàng)目來營造良好的工作環(huán)境和氛圍，其中很多政策和項(xiàng)目是基于員工的意見和建議。HR管理世界：輝瑞公司作為傳統(tǒng)行業(yè)，人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如何達(dá)到溝通的通暢？肖衛(wèi)紅：無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，都十分強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，強(qiáng)調(diào)如何從員工那里得到最直接的反饋。我們有總經(jīng)理網(wǎng)站和信箱，收集員工的各種意見，我們還會不定期召開總經(jīng)理與普通員工的開放式對話。另外，為了強(qiáng)調(diào)溝通，我們還特設(shè)了內(nèi)部溝通經(jīng)理的職位，這種職位不是每個公司都有的。而且最重要的是，我們的管理層人員都接受非常充分的溝通方面的培訓(xùn)。因?yàn)橐粋€公司的文化、戰(zhàn)略、策略和目標(biāo)，最直接的是要通過這些一線經(jīng)理與員工的溝通去實(shí)現(xiàn)。HR管理世界：的確，員工和他們直接匯報工作的上級之間的關(guān)系也是員工去留問題的一個焦點(diǎn)，那么在選拔員工的時候，輝瑞是否將與經(jīng)理人直接匹配的人才留下來呢？肖衛(wèi)紅：輝瑞對一線經(jīng)理人的幫助、指導(dǎo)、培訓(xùn)和提高非常重視。在人力資源市場非常充足的前提下，也就是說，我們有很多人可以選擇的情況下，找那些和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部最匹配的人員是很理想的情況，尤其是中高層管理人員選拔時。員工和他們的直線經(jīng)理人之間的關(guān)系的確非常重要?，F(xiàn)在，輝瑞開始了新的內(nèi)部員工橫向滿意度調(diào)查，目前主要針對經(jīng)理層，讓他們的下級、同事和上級來評價他。HR管理世界：輝瑞文化中強(qiáng)調(diào)員工的“德”，這是什么內(nèi)涵？肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)是一個拯救生命的崇高行業(yè)，當(dāng)然更要強(qiáng)調(diào)道德。輝瑞有非常明確的道德內(nèi)涵，告訴員工，哪些行為是符合輝瑞的道德規(guī)范。我們強(qiáng)調(diào)員工要在這一基礎(chǔ)之上開展一切活動，包括自我的發(fā)展。HR管理世界：輝瑞中國的董事長安高博先生曾經(jīng)說過，外籍管理人員可以減少到甚至不存在，這是否是充分重視人才本地化的結(jié)果？但這樣一來又如何保持跨國公司的優(yōu)勢？肖衛(wèi)紅：的確，輝瑞非常重視人才本地化，這對于中國員工來說，是一種莫大的激勵。當(dāng)然，公司同時也是在考慮到人員成本的問題。另外，中國市場的獨(dú)特性也促使本地員工更能發(fā)揮作用。盡管人才本地化，但輝瑞中國與輝瑞其他地區(qū)的公司，以及美國總部之間的聯(lián)系依然非常緊密。中國的員工去輝瑞其他市場工作，或者國外的輝瑞員工來中國工作的機(jī)會很多，有長期、有短期。不斷地與總部和其他國家進(jìn)行交流，得到最新最優(yōu)的管理理念、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和方法，這也正是輝瑞公司競爭優(yōu)勢之一。HR管理世界：在人才本地化的同時，輝瑞又強(qiáng)調(diào)員工隊(duì)伍的多元化，怎么理解？肖衛(wèi)紅：多元化未必是單指員工的國籍和籍貫。比如我們的銷售人員有醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專業(yè)，甚至還有音樂專業(yè)的，法律專業(yè)的，不同行業(yè)背景的員工，甚至同行業(yè)不同公司來到輝瑞的員工，都各有各的特點(diǎn)，也都會帶來新文化。說到底，公司發(fā)展的生命力是創(chuàng)新，而多元化的員工隊(duì)伍是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。HR管理世界：輝瑞近幾年將會有十幾個新藥品種進(jìn)入中國市場，是否意味著人員配備上要有大的擴(kuò)充？肖衛(wèi)紅：強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力是輝瑞核心競爭力的基礎(chǔ)。隨著新產(chǎn)品的不斷上市，人員規(guī)模的擴(kuò)大不可避免。其中包括一線的銷售人員和管理人員，這就要求人力資源部門對公司戰(zhàn)略規(guī)劃“未雨綢繆”，提早準(zhǔn)備，及時跟進(jìn)。另一方面公司需要關(guān)注的是如何提高生產(chǎn)率，也就是提高員工單個人的產(chǎn)出。HR管理世界：說到員工隊(duì)伍，輝瑞有60％以上員工為銷售人員，但是招聘員工時并不局限在醫(yī)藥行業(yè)背景內(nèi)，為什么？肖衛(wèi)紅：一方面這是輝瑞公司注重多元化的例證之一，輝瑞公司里也有不少非醫(yī)學(xué)專業(yè)的員工，他們的工作表現(xiàn)同樣出色。另一方面，我們有優(yōu)秀的銷售培訓(xùn)體系，這是行業(yè)中非常有特色的培訓(xùn)體系。因此我們更看中是招聘那些高素質(zhì)，有潛力的人，并不局限在醫(yī)學(xué)背景內(nèi)。當(dāng)然，有些產(chǎn)品對專業(yè)性要求非常高，那我們傾向招聘醫(yī)學(xué)出身者。HR管理世界：那么如何培養(yǎng)這些醫(yī)學(xué)出身者成為管理者呢？肖衛(wèi)紅：從兩方面來看這個問題。一方面，并不是說所有的銷售人員都一定要提拔到管理層。這可能涉及到文化與價值觀的問題。美國公司有些銷售人員可能到退休還是銷售代表，他做得很好，他并不認(rèn)為一定要做經(jīng)理。因?yàn)樽鼋?jīng)理后壓力更大了，事情更多了，生活會受到影響。也就是說，我們給員工一種觀念，未必只有做管理才是職業(yè)發(fā)展方向。但另一方面，銷售部門有非常明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工非常明確什么樣條件下能獲得晉升，晉升后會有那些權(quán)力、責(zé)任和獎勵。我們著重培養(yǎng)那些銷售方面出色，同時又有管理愿望和潛力的員工，發(fā)展他們成為管理梯隊(duì)。HR管理世界：談到管理人員的變更，輝瑞是否擔(dān)心因此影響員工的士氣和忠誠度？肖衛(wèi)紅：目前，們主要的管理人員變更還是以職位晉升為主，所以對于員工來說都是一種很好的激勵。尤其是公司的關(guān)鍵員工，我們要想方設(shè)法留住他們，嚴(yán)格控制流動率。輝瑞是全球最大的制藥公司，也旨在成為最高市值的企業(yè)，這讓員工感受到工作和公司都是非常有價值的。在滿足了員工的主要基本需求之后，留人的關(guān)鍵點(diǎn)是讓他們愉快地工作，讓他們感到受尊敬，感到有前途有價值。很多員工已經(jīng)有了輝瑞情結(jié)，尊重他們和他們的價值，是最重要的留人方法。HR管理世界：那么輝瑞如何保證晉升的公平呢？肖衛(wèi)紅：其實(shí)絕對的公平是很難做到的，輝瑞從兩方面在做工作：在制度上，輝瑞有非常透明化的政策。新職位空缺了，我們所有員工都可以來申請，然后通過評估小組的嚴(yán)格評估來做決定。另一方面，我們教育員工要以職業(yè)心態(tài)看待公司內(nèi)部的機(jī)會，注重公平氛圍的營造和正向態(tài)度的培養(yǎng)。HR管理世界：面對醫(yī)藥行業(yè)的激烈競爭，員工的壓力很大，輝瑞公司如何對員工進(jìn)行壓力管理或者提供員工輔助計劃？肖衛(wèi)紅：的確，這個行業(yè)的員工壓力大，而且隨著公司的發(fā)展，壓力只會越來越大。但我們是最佳雇主，為員工緩解壓力，讓員工愉快工作是我們的責(zé)任。我們?yōu)閱T工提供職業(yè)發(fā)展的幫助，了解他們對薪酬福利等方面的滿意度，了解公司在其他方面能給予他們何種幫助，尊重理解支持員工。同時，我們也在考慮提供員工心理咨詢的幫助，但目前我們還在考察國內(nèi)心理咨詢行業(yè)。HR管理世界：與其他行業(yè)相比，醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理有什么特殊性？肖衛(wèi)紅：制藥行業(yè)很大比重的人員是銷售人員，而且這些人都很聰明，很能干，他們中很多人可能就是專家或醫(yī)生，因此這樣一群人對HR的挑戰(zhàn)是不言而喻的。一方面你能和他們學(xué)很多東西，工作很有樂趣，另一方面你還要給予他們必要的培訓(xùn)、指導(dǎo)、支持和幫助。同時，他們普遍很年輕，充滿熱情與干勁，但由于行業(yè)風(fēng)險比較大，就要求HR部門效率更高，考慮問題時要更細(xì)致，更人性化。HR管理世界：有人認(rèn)為HR部門只是公司的輔助部門，您怎么看？肖衛(wèi)紅：關(guān)于HR部門的角色問題，我曾經(jīng)聽到過一家大的培訓(xùn)公司的講師提出在未來5至10年間HR部門將從公司中消失。我想恐怕不至于此。按功能劃分，公司重要有業(yè)務(wù)部門和支持部門，從這個意義上說HR當(dāng)然是支持部門或輔助部門。但這個問題的意義不是在乎怎么劃分部門，而是談HR的地位。人力資源工作是全公司的工作而不只是HR部門的工作，每一位帶人的經(jīng)理都應(yīng)該是一個人力資源經(jīng)理。HR部門更重要的是成為生意伙伴，幫助管理人員做好人力資源管理工作，為公司制訂出創(chuàng)造性的戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展計劃和實(shí)施方案。而這個過程不能急功近利，要求立竿見影的效果。如果你能做到這些，你自然可以找到你自己的位置。關(guān)鍵在于HR的主動性和創(chuàng)造性，去做而不是抱怨。HR管理世界：作為一家擁有一五0多年歷史的全球最大制藥公司中國區(qū)的人力資源總監(jiān)，您認(rèn)為成功的HR需要具備何種特質(zhì)？肖衛(wèi)紅：“能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關(guān)懷”，這是鮑威爾對領(lǐng)袖特質(zhì)的概況。我非常喜歡而且認(rèn)為其實(shí)這適用于所有行業(yè)的各個級別的領(lǐng)導(dǎo)人，特別適合從事人力資源的同事。能力只是業(yè)務(wù)方面的技能，這是基礎(chǔ)。品德對HR來說至關(guān)重要，因?yàn)镠R部門與公司的關(guān)系很微妙，有些時候HR部門可能幫助公司走向成功，有些時候則可能把公司推向泥潭。因此，HR的為人和人品很關(guān)鍵。勇氣是指開拓創(chuàng)新和用于承擔(dān)責(zé)任。HR是很容易維持很容易停滯不前的部門，開拓與創(chuàng)新尤其重要，很多時候還必須承擔(dān)責(zé)任。忠誠是一種HR必須具備的職業(yè)習(xí)慣。HR更多的角色是代表公司，對公司的忠誠是無條件的。無私是指公平性。在日常工作中我們很多時候會面對公平的問題，有時甚至直接充當(dāng)裁判，公司與員工的期望全部在我們身上，只有無私公平做事才能保證所有規(guī)章制度順利執(zhí)行，保證公司和員工的利益。犧牲更多的是指奉獻(xiàn)與主動，這是一種真正的職業(yè)態(tài)度。有很多人認(rèn)為職業(yè)就是做好份內(nèi)的事情，其實(shí)那只是表面的職業(yè)。奉獻(xiàn)與主動是更高層次的職業(yè)性，是公司和個人都得到長久發(fā)展的基石。關(guān)懷是對下屬對同事的關(guān)心，是人性善良的表現(xiàn)，這是從事這一行業(yè)的人員特別是管理人員應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)悟的地方。貼士輝瑞核心價值觀念領(lǐng)導(dǎo)人才我們相信領(lǐng)導(dǎo)者通過分享知識和獎勵杰出的個人來激勵員工。我們力求為公司內(nèi)各階層的員工提供展示其領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會。團(tuán)隊(duì)精神我們深知作為一個成功的公司，我們必須團(tuán)結(jié)協(xié)作，不斷地超越組織結(jié)構(gòu)上及地域上的限制，來滿足客戶不斷變化的需求。革新創(chuàng)造革新創(chuàng)造是提高健康和保持輝瑞公司持續(xù)發(fā)展及收益增長的關(guān)鍵?？蛻糁辽衔覀兞η鬂M足客戶的需求，并不懈追求客戶滿意的服務(wù)宗旨。力爭上游我們?yōu)槌掷m(xù)提高績效、認(rèn)真衡量結(jié)果及確保道德觀念和尊重他人被嚴(yán)格執(zhí)行而不懈努力。社區(qū)精神我們努力在所在的每一個國家和社區(qū)發(fā)揮積極作用，使之成為更加美好的生活和工作場所，因?yàn)槲覀兯诘膰液蜕鐓^(qū)的活力對業(yè)務(wù)長期的健康發(fā)展有著直接的影響。尊重他人我們意識到員工是輝瑞成功的基石，多元化的員工隊(duì)伍是公司力量的源泉，我們?yōu)檩x瑞尊重員工的歷史而自豪。道德觀念我們對自己和他人設(shè)定崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)，并追求完美的產(chǎn)品及高效的運(yùn)作程序。追求品質(zhì)我們致力于為全球提供品質(zhì)卓越的醫(yī)療保健。我們的業(yè)務(wù)行為和運(yùn)作程序都是以獲得高品質(zhì)為目的，超越患者、客戶、員工、投資者、商業(yè)伙伴和政府官員的期望。對每一件事，我們追求品質(zhì)的熱忱永無止境?！度耸碌谝弧稰art2對自己所在公司或部門的產(chǎn)品具有起碼的好奇心對于身處計算機(jī)行業(yè)的人來說,這一點(diǎn)怎么強(qiáng)調(diào)都不為過。當(dāng)然，這一點(diǎn)同樣適用于其他知識密集型領(lǐng)域，因?yàn)樵谶@些領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展更新極快，對其技術(shù)的掌握很難做到一勞永逸……微軟微軟：激發(fā)個人潛能，鼓勵有用創(chuàng)新專訪微軟全球副總裁李開復(fù)博士微軟公司是全球最大的軟件公司和最有價值的企業(yè)。由比爾·蓋茨和保羅·艾倫創(chuàng)立于1975年，總部設(shè)在華盛頓州的雷德蒙市,在全球擁有50,000多名員工，年度收入達(dá)到300億美元。多年來微軟在全球個人計算機(jī)與商用軟件、服務(wù)與因特網(wǎng)技術(shù)上居領(lǐng)導(dǎo)地位并一直致力于提供各種產(chǎn)品與服務(wù)，讓人們在任何時間、任何地點(diǎn)、使用任何裝置，都能輕松取得信息。李開復(fù)先生簡介：李開復(fù)博士現(xiàn)任微軟公司全球副總裁，負(fù)責(zé)公司的自然交互服務(wù)部。他致力于開發(fā)使用戶界面變得更加簡便自然的技術(shù)和服務(wù)。自然交互服務(wù)部開發(fā)語音,自然語言,高級搜索和幫助,創(chuàng)作和學(xué)習(xí)方面的產(chǎn)品和技術(shù)。自然交互服務(wù)部的使命是實(shí)現(xiàn)這些技術(shù)并使它們?yōu)槲④浀目蛻羲谩＠铋_復(fù)博士于1998年加盟微軟公司，并隨后創(chuàng)立了微軟亞洲研究院。微軟亞洲研究院現(xiàn)已是世界上最好的研究實(shí)驗(yàn)室之一，擁有大量論文和產(chǎn)品轉(zhuǎn)化成果。加盟微軟公司前，李開復(fù)博士曾擔(dān)任SGI公司的多媒體軟件子公司-CosmoSoftware的總裁。此前，他曾擔(dān)任SGI公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品部門的副總裁和總經(jīng)理，負(fù)責(zé)多個產(chǎn)品系列和公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品策略的制定。加盟SGI公司前，李開復(fù)博士在蘋果公司任職六年。最后擔(dān)任的一個職務(wù)是蘋果公司交互式多媒體部門的副總裁，該部門開發(fā)出了QuickTime，QuickDraw3D，QuickTimeVR，PlainTalk等產(chǎn)品。在加入蘋果公司之前，李開復(fù)博士是卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的助理教授，他開發(fā)出了世界上第一個“非特定人連續(xù)語音識別”系統(tǒng)。該系統(tǒng)在1988年被美國商業(yè)周刊評為當(dāng)年最重要的科學(xué)發(fā)明。在校期間，李開復(fù)博士還開發(fā)了“奧賽羅”人機(jī)對弈系統(tǒng)，并因1988年擊敗了人類的奧賽羅世界冠軍而名噪一時。李開復(fù)博士擁有卡內(nèi)基梅隆大學(xué)計算機(jī)科學(xué)博士學(xué)位。他曾以最高榮譽(yù)畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)，獲計算機(jī)學(xué)士學(xué)位。李開復(fù)博士是美國電氣和電子工程師協(xié)會院士。HR管理世界：我注意到，微軟公司認(rèn)為實(shí)現(xiàn)微軟的使命需要積極向上的、具有創(chuàng)造力和活力的杰出員工，微軟在招聘時又是如何甄別出這些杰出的特質(zhì)的？李開復(fù)：關(guān)于這一點(diǎn)，可以看《微軟的秘密》一書。微軟成立到現(xiàn)在已有20多年，作為全球最大的企業(yè)之一。盡管如此微軟還是需要不斷創(chuàng)新，并利用其優(yōu)勢，不斷獲取最優(yōu)秀的人才，這就是微軟成功的最大的秘密。在招聘工作中，微軟并不重視學(xué)校背景和學(xué)歷背景，而看重其潛質(zhì)，他(她)必須聰明、好學(xué)、踏實(shí)、自信，具備良好的道德和較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，微軟通過多輪的筆試面試相結(jié)合的方法。并且，微軟的幾輪考試通常都安排在一天內(nèi)，有時持續(xù)長達(dá)七八小時，因此良好的身體素質(zhì)和心理狀況同樣也是不可缺少的，否則就會被淘汰。面試過程中的每個細(xì)節(jié)，考官都有做出一些判斷，比如回答問題的流暢程度就能反映出應(yīng)聘者對這項(xiàng)知識掌握的程度和心理能力。當(dāng)然微軟的面試也并不是十全十美的，任何一家企業(yè)的招聘方式都有漏洞，微軟也不例外，淘汰的人中也有經(jīng)過微軟面試漏網(wǎng)的杰出人才，微軟的面試分為六七輪，如果其中一輪沒有通過，就被淘汰，因此可能會導(dǎo)致最優(yōu)秀的人才沒招進(jìn)來，但招進(jìn)來的肯定可以保證是最優(yōu)秀的。HR管理世界：人才對微軟如此重要，微軟又是如何去發(fā)掘人才的呢？李開復(fù)：首先，我們要找有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機(jī)界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的。無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟工作。另外，我們要找最有潛力的人。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、對工作的熱愛和投入。我認(rèn)為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、在校成績和推薦信更重要。如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨(dú)立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團(tuán)隊(duì)精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。比如，測試獨(dú)立思想能力時，我們會問這一類的問題：·請?jiān)u價微軟公司電梯的人機(jī)界面。·為什么下水道的蓋子是圓的？·請估計北京共有多少加油站？這些問題不一定有正確的答案，但是我們由此可測出一個人思維和獨(dú)立思想的方式。每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。最后，當(dāng)所有的面試結(jié)束之后，我們會集體做總結(jié)，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個人。但是就算全體同意，我們?nèi)詴柹暾堈叩睦蠋?、同學(xué)或其他可能認(rèn)識申請者的人的意見。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者。這樣的嚴(yán)格組織、謹(jǐn)慎態(tài)度和深入面試代表了我們對人才的重視。HR管理世界：微軟面試時有很多外人看來很奇怪的問題，如您提到的：“為什么下水道的蓋子是圓的？”“請估計北京共有多少加油站？”不知道這些問題是微軟的哪些人或哪些部門想出來的？李開復(fù)：是員工自己想的。微軟的這些考題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也不是為了為難應(yīng)聘者，而是用來測試一個人思維和獨(dú)立思想的方式。這類題每個人都可以做，但做好它卻非常不易，而且這類題目事先也是無法準(zhǔn)備的，所以不但可以測試出一個人邏輯思維的能力，解決問題的能力，也可以測出隨機(jī)應(yīng)變的能力。此外，微軟的面試中還有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也是面試的重心，應(yīng)聘者每三四人一組，每組一個主題，進(jìn)行幾十分鐘討論和準(zhǔn)備，然后一名演講，另幾名在演講結(jié)束后回答考官提問。這種方法在較短時間內(nèi)同時考察多個應(yīng)聘者的多方面能力，比如組織才能、團(tuán)隊(duì)合作能力、對于問題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會采用。HR管理世界：微軟有著非常好的創(chuàng)新傳統(tǒng)，那么微軟如何鼓勵員工創(chuàng)新的，您曾說過：“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”，很多產(chǎn)品和服務(wù)在沒有經(jīng)過市場檢驗(yàn)前根本無法確定是“有用的”還是“無用的”，微軟如何區(qū)別員工的哪些創(chuàng)新是有用的，哪些是無用的？李開復(fù)：不能確切地解釋對用戶的福利就是無用的。過去企業(yè)的創(chuàng)新活動并不難，造一個實(shí)驗(yàn)室，聘用優(yōu)秀的專家，然后等著創(chuàng)意競相迸發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的增長。但現(xiàn)在不同了，創(chuàng)新源源不斷，但并不都能經(jīng)受市場的檢驗(yàn)，因此“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”。在過去10年，微軟的研究人員才華橫溢，能在計算機(jī)科學(xué)最尖端領(lǐng)域自由馳騁。難免會傾向于通過主張自身的創(chuàng)意和發(fā)明來證明自己，但這些創(chuàng)意也許是脫離市場需求的。為了保證當(dāng)前和未來的研究項(xiàng)目與產(chǎn)品創(chuàng)新有有效性，微軟采取了以下幾種措施：·事后分析報告：鼓勵各個開發(fā)小組寫事后分析報告，不斷總結(jié)成敗得失；·非正式的會談：在相同職務(wù)的人員之間極力搓合一些非正式會談以鼓勵知識共享；·運(yùn)作過程審計：實(shí)施過程審計以幫助各組分析和解決問題；·正式的休假會：組織正式的休假會活動，屆時有關(guān)重要人士就軟件開發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問題相互切磋；·“自食其果”：開發(fā)小組將盡可能在自己的工作中使用該產(chǎn)品，如果性能太差，構(gòu)造者和小組其他成員不得不“自食其果”。這一方面便于開發(fā)小組測試產(chǎn)品，另一方面又通過親身體驗(yàn)，見顧客之所見，向相關(guān)小組不斷反饋信息。此外距離十分重要。微軟將研究人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理置于一處，讓他們更有效地把新技術(shù)運(yùn)用到產(chǎn)品系列上。在未來，微軟必須比以往任何時候都更快地抓住新創(chuàng)意，并采取相應(yīng)行動。HR管理世界：微軟的使命是“激發(fā)個人潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛力”，不知道微軟通過哪些方式方法激發(fā)個人潛能？李開復(fù)：對于微軟自己來說，“激發(fā)個人潛能”就是給每一個人他最愛最感興趣的工作。在20多年前，微軟的創(chuàng)始人比爾蓋茨先生提出了一個宏偉的目標(biāo)：讓每個人的桌面都有一臺個人電腦。經(jīng)過短短二十多年的發(fā)展，微軟的這個夢想實(shí)現(xiàn)了。現(xiàn)在微軟作為在軟件行業(yè)最有影響力的公司之一，又提出了新的目標(biāo)：激發(fā)個人潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛力。激發(fā)個人潛能就是使個人能高效、優(yōu)化地創(chuàng)建、獲取、處理、整合和共享信息，幫助信息工作者在更加復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境里快速、有效地處理更復(fù)雜的任務(wù)。高效團(tuán)隊(duì)合作是通過可以把團(tuán)隊(duì)、組織、合作伙伴和用戶集中到一起，使之能夠在一起快速靈活地工作，包括會議工作區(qū)、文檔工作區(qū)、工作共享窗格、集成的企業(yè)實(shí)時通信等等。HR管理世界：微軟的核心價值觀中有一條：“在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美。”那微軟如何衡量員工是否已經(jīng)做到或者說追求盡善盡美的？李開復(fù)：微軟獲勝是因?yàn)楣陀昧俗盥斆鞯娜?。微軟根?jù)用戶的反饋不斷改進(jìn)自己的產(chǎn)品，直到它們盡善盡美為止。每年我們都舉行研習(xí)會，思考世界往哪個方向發(fā)展。至于衡量員工方面，主要由部門經(jīng)理人員來完成，我們有很好的經(jīng)理人員，同時公司也非常信任經(jīng)理的判決。HR管理世界：微軟公司上班非常寬松，這也是微軟文化的一部分，這樣做的好處自不必說，但中國也有句老話：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，不知微軟如何解決這方面的矛盾的？李開復(fù)：很多人到微軟公司看到有人穿著褲頭、球鞋在辦公區(qū)走動可能會非常吃驚，這其實(shí)是微軟管理的一大特色。微軟的上班環(huán)境是很寬松的，但是對工作結(jié)果要求非常謹(jǐn)密。微軟的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的開放、授權(quán)等，強(qiáng)調(diào)員工要有一種自我激發(fā)的能力。希望用這種大的氛圍和環(huán)境讓員工覺得在這種寬松環(huán)境下沒有人約束自我，這樣可以自由的發(fā)揮，當(dāng)然如果不努力，不刻苦，自己不給自己壓力，就會落伍。HR管理世界：您認(rèn)為微軟能夠發(fā)掘、吸引、留住人才的關(guān)鍵是什么？李開復(fù)：很多人認(rèn)為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認(rèn)為，微軟來到中國可以“高薪收買最好的人才?！贝_實(shí)，每一個人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)拇?，微軟開辟一個特別吸引人的環(huán)境，包括：·充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；·最佳的研究隊(duì)伍和開放、平等的環(huán)境，讓每個人都有彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)的機(jī)會；·造福人類的機(jī)會，讓每個人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪；·長遠(yuǎn)的眼光和吸引人的研究題目，讓每個人都熱愛自己的工作；·有理解并支持自己研究的領(lǐng)導(dǎo)，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想。所以，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個特別吸引人的環(huán)境才能吸引到，并且長期留住所有最佳的人才。HR管理世界：您曾先后在SGI、蘋果、微軟公司工作，我們可以看到您的一條明顯上升的職業(yè)生涯曲線，您覺得您成功的最大的因素是什么？李開復(fù)：一是堅(jiān)守誠信、正直的原則。曾有一位剛被我提拔的經(jīng)理，由于受到下屬的批評，非常沮喪地要我再找一個人來接替他。我問他：“你認(rèn)為你的長處是什么？”他說：“我自信自己是一個非常正直的人?！蔽腋嬖V他：“當(dāng)初我提拔你做經(jīng)理，就是因?yàn)槟闶且粋€公正無私的人。管理經(jīng)驗(yàn)和溝通能力是可以在日后工作中學(xué)習(xí)的，但一顆正直的心是無價的?！蔽抑С炙^續(xù)干下去，并在管理和溝通技巧方面給予他很多指點(diǎn)和幫助?，F(xiàn)在，他已經(jīng)是一個頗為成功的公司的首席技術(shù)官。二是做一個主動的人。30年前，IBM對人才的定義是一個有專業(yè)知識的、埋頭苦干的人。到今天，人們對人才的看法已逐步發(fā)生了變化?，F(xiàn)在，很多公司所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人。三是挑戰(zhàn)自我、開發(fā)自身潛力。我在蘋果公司工作的時候，有一天，老板突然問我什么時候可以接替他的工作？我非常吃驚，表示自己缺乏象他那樣的管理經(jīng)驗(yàn)和能力。但是他卻說，這些經(jīng)驗(yàn)是可以培養(yǎng)和積累的，而且他希望我在兩年之后就可以做到。有了這樣的提示和鼓勵，我開始有意識地加強(qiáng)自己在這方面的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。果然，我真的在兩年之后接替了他的工作。我個人認(rèn)為：一個人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對于他將來的治學(xué)、經(jīng)商或從政都是十分重要的。在任何時候、任何環(huán)境里，我們都應(yīng)該