simon之HR的角色定位OK03

漳州市人力資源學(xué)會(huì)主講：翁希文基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位做出改變？迎接挑戰(zhàn)？親們，準(zhǔn)備好了嗎？我該如何存在？？？第一，評(píng)判靠感覺(jué)，老板說(shuō)了算第二，任人唯親，照顧關(guān)系第三，選人不準(zhǔn)，用人不當(dāng)?shù)谒模匾曃膽{，輕視水平第五，有錢就能留住人才第六，無(wú)視勞動(dòng)者合法權(quán)益漳州人力資源管理的大環(huán)境——中小型企業(yè)人力資源管理的六大誤區(qū)4課程背景在座的各位應(yīng)該都是HR的從業(yè)者吧？在實(shí)際工作中是否存在這樣的困惑？我們的建議為何高層都不接受？為什么HR部門的受重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它部門？其它部門貌似對(duì)HR部門的工作都不滿意和支持？很多問(wèn)題最后都推到HR部門？高層不支持，平行部門踢皮球，員工不理解？盡管平時(shí)總是兢兢業(yè)業(yè)、嚴(yán)格律己，拿著溫飽+1的工資，操著戰(zhàn)略規(guī)劃的心…….可是最終還是落了個(gè)姥姥不疼，舅舅不愛(ài)的屌絲局面。HR=屌絲?????還有很多很多的困惑，這些困惑讓我們愁白了頭，甚至產(chǎn)生了自我懷疑甚至放棄的念頭……HR究竟怎么啦？前面是否有曙光？1、放棄HR職業(yè)？2、完成屌絲的逆襲…而您的選擇是？C:\Users\Administrator.PC--20131104SXV\Desktop\永不放棄.mpg能深刻洞察公司人力資源核心問(wèn)題能夠快速拿出簡(jiǎn)單實(shí)用方案，并執(zhí)行到位處理好人際關(guān)系，和業(yè)務(wù)部門之間關(guān)系配合要好，不能老聽(tīng)到業(yè)務(wù)部門抱怨幫老板找到優(yōu)秀的人（外部、內(nèi)部），特別是核心干部能夠處理HR難題7老板心目中理想的HR招不到人，一大堆理由；員工有報(bào)怨，不解決，總是認(rèn)為是老板的問(wèn)題；知道公司問(wèn)題一大堆，但拿不出解決方案;讓干什么就干什么，自己從沒(méi)主動(dòng)干什么;一外出聽(tīng)課，和老板說(shuō)要做這個(gè)那個(gè)，結(jié)果各個(gè)項(xiàng)目都是虎頭蛇尾；搞不定各個(gè)部門，其他部門經(jīng)理天天抱怨HR8現(xiàn)實(shí)中：老板往往又對(duì)HR很不滿意，那么這些不滿意的HR在老板心中是什么樣的？HR究竟怎么啦？9課程目錄人力資源管理模型2HR定位誤區(qū)3HR定位

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角色概念1HR的自我

修煉45基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位生

旦凈丑末角色：

指演員扮演的劇中人物，也比喻生活中某種類型的人物和戲曲演員專業(yè)分工的類別。在企業(yè)管理中，組織對(duì)不同的員工有不同的期待和要求，就是企業(yè)中員工的角色。角色是一個(gè)抽象的概念，不是具體的個(gè)人，它本質(zhì)上反映一種社會(huì)關(guān)系，具體的個(gè)人是一定角色的扮演者。11第一部分：角色概念角色扮演=職業(yè)化角色定位12角色將會(huì)決定你的行為你的職責(zé)你的各種關(guān)系你的位置角色將會(huì)決定？？？

角色概念13課程目錄人力資源管理模型2HR定位誤區(qū)3HR定位

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修煉45基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位

14把事情做正確

管理的3件事如何選人如何做計(jì)劃如何組織/支持/培訓(xùn)/監(jiān)督/控制管理管理4項(xiàng)基本職能15管理學(xué)中的4項(xiàng)基本職能管理職能計(jì)劃選定目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)的方法組織分配任務(wù)對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)成就控制檢測(cè)活動(dòng)并糾正領(lǐng)導(dǎo)用影響力去激勵(lì)員工原材料資源人力財(cái)力技術(shù)信息工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)產(chǎn)品服務(wù)效率效益WhydoesHRexistintheCompany?課堂問(wèn)題：為什么公司中要有人力資源部門存在？1617基于人力資源價(jià)值鏈的理念人力資源有助于其它部門提高業(yè)務(wù)水平人力資源有助于建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源有助于贏得員工全身心投入工作，釋放最大潛力（部門的員工）可以作為最有效履行人力資源職能的榜樣人力資源可以為企業(yè)增加價(jià)值18HR管理模型圖工具六大模塊根本組織/個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)象人:品行、能力、績(jī)效事：工作標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容雙贏人力資源管理手段法紀(jì)手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段高層直線經(jīng)理員工HR19課程目錄人力資源管理模型2HR定位誤區(qū)3HR定位

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修煉45基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位案例1：[案例]小何的HR角色定位

小何是某企業(yè)老總新招進(jìn)去的人力資源部經(jīng)理，老總期望小何能給公司設(shè)計(jì)一套完整的績(jī)效考核方案。

為了公司的績(jī)效考核，小何真是費(fèi)了好大的功夫，加班加點(diǎn)，終于設(shè)計(jì)出了一套完美的績(jī)效考核整套方案，可是各個(gè)部門經(jīng)理都為績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)頭疼，因?yàn)楦鱾€(gè)部門都對(duì)績(jī)效考核不是很懂，以前公司也沒(méi)有弄過(guò)績(jī)效考核。又因?yàn)檫@次的績(jī)效考核是老總親自盯的，各個(gè)部門只好都來(lái)找小何了，推說(shuō)績(jī)效考核本來(lái)是人力資源部的事情，應(yīng)該由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)。

小何出于好心，干脆好人做到底，幫全公司把績(jī)效考核的指標(biāo)全定了，考核也幫各部門評(píng)分?？墒堑鹊娇?jī)效考核結(jié)果出來(lái)的時(shí)候，員工投訴的，抱怨的比比皆是，還有不少人因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核不滿而離職。老總也責(zé)怪小何沒(méi)有做好績(jī)效考核。

小何傻眼了，想不通這到底是那里出的錯(cuò)呢？20案例2：人力行政部李主管和車間主管的案例。案例3：自己在成都任職時(shí)的案例。21HR常見(jiàn)的角色錯(cuò)位一管家一心向著老板的老管家過(guò)去，人力資源管理更多是為雇主著想，站在老板的立場(chǎng)，改變基于雇主價(jià)值立場(chǎng)的人力資源管理模式。未來(lái)將轉(zhuǎn)向基于雇主和員工需求的價(jià)值平衡的人力資源管理模式。也就是說(shuō)，人力資源管理要更多站在員工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求兩者之間價(jià)值的平衡。?22HR常見(jiàn)的角色錯(cuò)位二獨(dú)裁者如法官或者警察或獨(dú)裁者角色認(rèn)為自己所在部門是立法部門和司法部門，行政處罰權(quán)力很大。把獎(jiǎng)懲的手段當(dāng)成是目的。用級(jí)別待人，對(duì)上阿諛?lè)畛?，?duì)下則是作威作福；官僚作風(fēng)嚴(yán)重，喜歡搞“一言堂”，什么都是自己說(shuō)了算，不懂得也不重視發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧。23HR常見(jiàn)的角色錯(cuò)位三民意代表站在員工的立場(chǎng)意氣用事大多數(shù)企業(yè)賦予HR履行行政管理管理職能，所以HR要對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)。但是現(xiàn)實(shí)中，例如一些HR處處站在員工的立場(chǎng)上意氣用事，向公司提出某些不合理的要求，不自覺(jué)地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民意代表。事實(shí)上HR是公司任命的，也是公司的員工，因此HR也應(yīng)該對(duì)公司負(fù)責(zé)。取得別人的擁戴和支持，需要提高專業(yè)能力及領(lǐng)導(dǎo)力，而不是做“民意代表”。24HR常見(jiàn)的角色錯(cuò)位四自然人把自己當(dāng)成普通員工經(jīng)常會(huì)看到或聽(tīng)到有的HR說(shuō)：“剛才我說(shuō)的這些，只代表個(gè)人意見(jiàn)?！边@也是HR的角色誤區(qū)之一。對(duì)上司發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)是沒(méi)有問(wèn)題的；對(duì)于同級(jí)或下屬說(shuō)“只代表個(gè)人意見(jiàn)”是不合適的；對(duì)外部客戶，更沒(méi)有什么“個(gè)人意見(jiàn)”，只有“公司意見(jiàn)”。四個(gè)維度：對(duì)上級(jí)代表下級(jí)；對(duì)下級(jí)代表上級(jí)，對(duì)同僚代表內(nèi)部客戶，對(duì)外部代表公司。

25HR常見(jiàn)的角色錯(cuò)位五傳聲筒對(duì)過(guò)程和結(jié)果失去監(jiān)督和控制或了解，可有可無(wú)。26找借口是人性的弱點(diǎn)，在企業(yè)里HR從業(yè)者找借口有以下幾種方法：1心態(tài)浮躁，借口太多HR的四大內(nèi)傷：27HR找借口的幾種方法平行推卸責(zé)任向下推卸責(zé)任向上推卸責(zé)任向外推卸責(zé)任把責(zé)任推給平行部門是HR在受到責(zé)難時(shí)的常見(jiàn)做法，這也是推諉扯皮的根源所在。向下找借口是HR在受到上司的責(zé)難時(shí)，把責(zé)任推向下屬的做法。事實(shí)上，下屬的錯(cuò)誤歸根結(jié)底還是中層管理者的責(zé)任。向上找借口是把責(zé)任推到上司身上去，抱怨上司沒(méi)有接受自己的建議而做出了某項(xiàng)錯(cuò)誤決策。向外推卸責(zé)任是把責(zé)任推向企業(yè)外部，這是一種相對(duì)容易的推卸責(zé)任的方式。一個(gè)人若失去了危機(jī)感，就會(huì)變得裹足不前，安于現(xiàn)狀。等待他的是只有被淘汰的命運(yùn)。2

危機(jī)感淡薄，學(xué)習(xí)力不夠HR的四大內(nèi)傷：據(jù)說(shuō)，中國(guó)的很多企業(yè)，尤其民營(yíng)企業(yè)高層的危機(jī)感很重，自我學(xué)習(xí)的愿望非常強(qiáng)烈。但是HR的學(xué)習(xí)愿望并不高?？偨Y(jié)來(lái)講：HR學(xué)習(xí)力不高一方面是由于公司沒(méi)有條件，或者沒(méi)有創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍（學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)）；另一方面則是由于HR自身動(dòng)力不足。這種狀況會(huì)導(dǎo)致HR與高層學(xué)識(shí)差距拉大，難以溝通。羚羊每天早上起來(lái)的時(shí)候就知道要比跑得最快的非洲豹跑得快，否則就會(huì)被吃掉；非洲豹每天早上起來(lái)就知道要比跑得最慢的羚羊要快，否則就會(huì)被餓死！可見(jiàn)，不管我們是強(qiáng)者還是弱者，都要努力去做到更好。這就是危機(jī)感！你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)！（杰克·韋爾奇）28老板心態(tài)就是對(duì)企業(yè)設(shè)施、工作程序（質(zhì)量、效率）以及費(fèi)用花銷充分負(fù)責(zé)，具有主人的責(zé)任感。3

缺乏總經(jīng)理/老板心態(tài)HR的四大內(nèi)傷：老板心態(tài)，就是當(dāng)家者的心態(tài)！洞房花燭夜，當(dāng)新郎興奮地揭開(kāi)新娘的蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著地上，忽視間掩口而笑，并以手指地：“看，看，看，老鼠在吃你家的大米，(*^__^*)嘻嘻……”。第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起得床來(lái)，一聲怒喝：“該死的老鼠！敢來(lái)偷吃老娘的大米！”“嗖！”的一聲一只鞋子飛了過(guò)去。新郎不禁莞爾。很顯然，新娘子快速完成心態(tài)的轉(zhuǎn)變，擁有了當(dāng)家者的心態(tài)，也就是老板的心態(tài)。29HR如果不了解內(nèi)部客戶的需求，不了解內(nèi)部客戶的業(yè)務(wù)及流程，如何能很好的滿足內(nèi)部客戶的需求。HRBP的角色4

不了解客戶需求，不了解客戶的業(yè)務(wù)、流程HR的四大內(nèi)傷：1、我們的工作輸出如何滿足內(nèi)部客戶的需求？2、如何幫助/協(xié)助內(nèi)部客戶做好計(jì)劃和規(guī)劃？3、如何引導(dǎo)并規(guī)范客戶的需求？……3031課程目錄人力資源管理模型2HR定位誤區(qū)3HR定位

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修煉45基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位32HR管理模型圖工具六大模塊根本組織/個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)象人的品行、能力、績(jī)效雙贏人力資源管理手段法紀(jì)手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段高層直線經(jīng)理員工HR我該扮演什么角色？？權(quán)責(zé)分析角色定位對(duì)組織目標(biāo)負(fù)責(zé)規(guī)劃者承擔(dān)單位職責(zé)，執(zhí)行上司的指示執(zhí)行者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出建議危機(jī)/問(wèn)題解決者自我管理，對(duì)自我的成長(zhǎng)、進(jìn)步負(fù)責(zé)模范者對(duì)下屬目標(biāo)達(dá)成負(fù)責(zé)績(jī)效伙伴對(duì)員工按要求履行崗位職責(zé)及遵守公司制度、法律法規(guī)監(jiān)督/控制者對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)/企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的成長(zhǎng)、進(jìn)步負(fù)責(zé)教練員溝通、協(xié)調(diào)、合作內(nèi)部客戶人力資源管理者的角色定位分析表33接觸老板常接觸的人，這樣你就知道老板的最直接感受34HR-如何讓老板支持你

提高每個(gè)HR項(xiàng)目成功率，全力以赴關(guān)注業(yè)績(jī)提升和核心能力提升，以增長(zhǎng)利潤(rùn)為前提站在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理對(duì)方角度考慮問(wèn)題，幫助其解決難題，在老板面前表?yè)P(yáng)你35HR-怎樣讓業(yè)務(wù)部門經(jīng)理喜歡你1.幫他及時(shí)找到最缺的行業(yè)高手，而且超過(guò)他的期望水平；2.非常熟悉業(yè)務(wù)和流程，根據(jù)每個(gè)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同薪酬邏輯，讓員工感到滿意；3.比經(jīng)理還了解員工，知道每個(gè)員工的動(dòng)向、現(xiàn)狀，定期提醒經(jīng)理需要關(guān)注的問(wèn)題；4.與經(jīng)理定期評(píng)估員工業(yè)績(jī)、能力等因素，提出有針對(duì)性處理方案。36課堂討論：

HR-怎樣讓員工喜歡并信服你？人力資源的突破點(diǎn)37不要每天張口戰(zhàn)略，閉口體系，滿足組織/個(gè)人發(fā)展需求是關(guān)鍵；系統(tǒng)掌握各類HR工具、方法，找到恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)設(shè)計(jì)實(shí)施項(xiàng)目，設(shè)計(jì)游戲規(guī)則不要每天只研究如何平衡，要設(shè)計(jì)“雙贏”策略建立與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人良好關(guān)系，從關(guān)系最好的部門入手不要太過(guò)理想化、只要在改進(jìn)、只要在進(jìn)步就好。活下來(lái)是硬道理，解決實(shí)際問(wèn)題是首要問(wèn)題，123456懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手38未來(lái)十年最缺的HRAddYourTextAddYourText懂得課程規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得根據(jù)不同崗位激勵(lì)要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手懂得運(yùn)營(yíng)管理的HRM/HRD懂得國(guó)家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動(dòng)關(guān)系高手39優(yōu)秀HR的素質(zhì)能力要求專業(yè)高情商AB未雨綢繆D高“官商”C能和不同人溝通，處理好不同人際關(guān)系當(dāng)救火隊(duì)員還是先預(yù)先設(shè)計(jì)到位不怕問(wèn)題，用最簡(jiǎn)單的辦法快速解決問(wèn)題對(duì)權(quán)力的理解\掌握\(chéng)分配\控制能力40課程目錄人力資源管理模型2HR定位誤區(qū)3HR定位

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修煉45基于人力資源價(jià)值鏈的HR角色定位41專業(yè)HR必須要懂得的各個(gè)模塊績(jī)效薪酬聘用培訓(xùn)干部管理任職資格企業(yè)文化職責(zé)任職要求組織/職位流程任務(wù)/競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境戰(zhàn)略/目標(biāo)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈以研究行業(yè)頂級(jí)公司為基點(diǎn)，比如華為的人力資源體系、google的企業(yè)文化建設(shè)42成為HR高手要做的幾件事

系統(tǒng)思考，構(gòu)建自己