薪酬激勵(lì)方案模板

薪酬鼓勵(lì)方案模板薪酬鼓勵(lì)方案過程中應(yīng)當(dāng)注意的原那么，對(duì)各個(gè)原那么的根本概念進(jìn)展了闡述，并對(duì)各個(gè)原那么在薪酬設(shè)計(jì)中如何貫徹運(yùn)用做出簡(jiǎn)要的分析。下面是的薪酬鼓勵(lì)方案模板，歡迎來參考！進(jìn)展薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)應(yīng)表達(dá)以下三個(gè)目的：一是激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引外部人才、留住內(nèi)部人才；三是鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自身，挖掘自身能力，提高自身素質(zhì)。這就意味著設(shè)計(jì)的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案對(duì)內(nèi)要公平合理，易于鼓勵(lì)員工不斷提升工作能力；對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。顯然一個(gè)好的薪酬方案不但可以充分表達(dá)崗位和員工的工作價(jià)值，而且還可以起到良好的鼓勵(lì)和催促作用，有助于企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來講，薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原那么：公平性原那么的有關(guān)定義。公平性原那么是薪酬體系的根底，公平性原那么是一種心理性原那么，是一種感覺。其可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。內(nèi)部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)同的自身的薪酬與員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級(jí)的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級(jí)崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業(yè)加強(qiáng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，是指與同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工薪酬的公平性。公平性原那么是薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)中最重要的原那么。這項(xiàng)原那么解決的是企業(yè)薪酬的內(nèi)、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的奉獻(xiàn)和回報(bào)的問題。奉獻(xiàn)是指員工為履行崗位職責(zé)、完成崗位任務(wù)所投入的時(shí)間、知識(shí)、技能、經(jīng)歷等，企業(yè)以此作為衡量薪酬分配的依據(jù)；回報(bào)是指員工因?qū)挝坏目?jī)效奉獻(xiàn)和詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)所獲得的薪酬。當(dāng)員工。的奉獻(xiàn)和回報(bào)根本相等時(shí)，員工所感受到的薪酬是公平的，對(duì)員工的鼓勵(lì)是到位的；反之，會(huì)使員工產(chǎn)生不公平的感覺，員工一般會(huì)采取的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業(yè)一是在薪酬分配過程中堅(jiān)持用客觀標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行業(yè)薪酬和當(dāng)?shù)匦匠昵闆r，保持薪酬的外部公平性。隨著股份制企業(yè)網(wǎng)點(diǎn)向縣域經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)張、地方性金融機(jī)構(gòu)的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場(chǎng)內(nèi)的流動(dòng)會(huì)越來越頻繁，企業(yè)要想留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才、吸引進(jìn)外部人才，獲得業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)持續(xù)、穩(wěn)定、快速開展，在薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)上，一方面必須要考慮到薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，要確保企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，必須在關(guān)注自身薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，充分考慮到同行業(yè)薪酬的市場(chǎng)水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，否那么就無法留住核心人才，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面要以市場(chǎng)價(jià)格為導(dǎo)向，制定科學(xué)的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機(jī)制，不同的薪酬分配規(guī)那么，逐步提高核心管理崗位、業(yè)務(wù)崗位的薪酬水平，控制低價(jià)值崗位的薪酬增長(zhǎng)，只有這樣才能充分的吸引和留住企業(yè)開展所需的具有戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才，同時(shí)，還必須關(guān)注非財(cái)務(wù)性薪酬等因素的競(jìng)爭(zhēng)力，如設(shè)計(jì)精神獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升遷、崗位調(diào)配等，保證農(nóng)村信用社的薪酬具有吸引力。鼓勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的鼓勵(lì)可以成為組織開展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；鼓勵(lì)有物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)、外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)等不同類型。所謂鼓勵(lì)，就是企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。鼓勵(lì)的目的是通過設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)及其員工個(gè)人目標(biāo)。鼓勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方法是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，對(duì)員工符合企業(yè)期望的行為進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)展懲罰?？茖W(xué)的鼓勵(lì)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對(duì)員工的職位評(píng)價(jià)、個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和績(jī)效的評(píng)價(jià)等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到鼓勵(lì)效果。信息溝通貫穿于鼓勵(lì)工作的始末，通暢、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息溝通可以增強(qiáng)鼓勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果和工作本錢?？茖W(xué)的鼓勵(lì)制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等作用?？茖W(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的鼓勵(lì)是最持久的也是最根本的鼓勵(lì)，主要包括過程鼓勵(lì)和結(jié)果鼓勵(lì)，短期鼓勵(lì)和長(zhǎng)期鼓勵(lì)。鼓勵(lì)作用的大小取決于內(nèi)因，它是員工的一種主觀感受，因此鼓勵(lì)要因人而異，要講差異化。在制定和實(shí)施薪酬鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)，一是要調(diào)查摸清企業(yè)內(nèi)部所有員工的根本情況，了解所有員工的真實(shí)需要，然后進(jìn)展歸類：二是要按照員工能力、技能和績(jī)效情況進(jìn)展合理的職級(jí)劃分，適當(dāng)拉開薪酬差距，真正表達(dá)效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么；三是制定適度的獎(jiǎng)懲措施，獎(jiǎng)懲的力度會(huì)直接影響鼓勵(lì)的效果，獎(jiǎng)勵(lì)過輕那么起不到鼓勵(lì)的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會(huì)讓員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進(jìn)一步努力工作的主動(dòng)性、自覺性；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，過重會(huì)使員工感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒。在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)開展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)效果完全是不一樣的。鼓勵(lì)作用原那么就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的鼓勵(lì)作用，即薪酬的鼓勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與鼓勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的鼓勵(lì)效果。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原那么強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身開展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和本錢后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和本錢后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)開展。經(jīng)濟(jì)性原那么要求企業(yè)在進(jìn)展薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮自身的經(jīng)營(yíng)效益和后續(xù)開展的承受力，即薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報(bào)相匹配。競(jìng)爭(zhēng)性原那么和鼓勵(lì)性原那么提倡較高的薪酬鼓勵(lì)水平，而經(jīng)濟(jì)性原那么提倡的是合理的與開展相匹配的薪酬，即員工薪酬本錢的漲幅應(yīng)與經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高相協(xié)調(diào)。另一方面經(jīng)濟(jì)性原那么要求合理配置勞動(dòng)力資源，人員配置過多或過高都會(huì)造成薪酬資源的浪費(fèi)。近年來企業(yè)實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)機(jī)制、員工子女置換機(jī)制等都是為了進(jìn)展勞動(dòng)力資源的合理配置。憲法實(shí)施的合法性原那么是指憲法實(shí)施主體的身份必須符合憲法和法律的規(guī)定，憲法實(shí)施主體的權(quán)限范圍、行使權(quán)限的方式和方法以及憲法實(shí)施的詳細(xì)程序等都應(yīng)有憲法和法律依據(jù)。既然憲法實(shí)施是憲法實(shí)施主體的活動(dòng)，那么無論是憲法實(shí)施主體本身，還是憲法實(shí)施主體的行為，都必須具有合法性根底。而且這實(shí)際上是憲法實(shí)施應(yīng)有的最根本的前提。如果連合法性都不具備，那么所謂憲法實(shí)施就根本無從談起。對(duì)薪酬管理，國(guó)家出臺(tái)了很多法律法規(guī)，企