績效考核中激勵機制的運用

績效考核中激勵機制的績效考核中激勵機制的運用摘要：重視績效管理，加強績效考核工作是單位提高工作有效性的重要途徑。為了避免績效考核工作中出現(xiàn)偏差，單位管理者應(yīng)該真正理解績效考核與績效管理的關(guān)系，全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作，促進(jìn)激勵機制的運關(guān)鍵詞：績效考核激勵機制考核一、某城區(qū)單位個人考核細(xì)則簡介《某城區(qū)區(qū)司法局個人考核細(xì)則》是對司法局工作人員所做的考核，它從主要工作和其他工作兩方面進(jìn)行了規(guī)范，并制定了詳細(xì)的考核內(nèi)容。考核成員由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，其他工作人員為組員進(jìn)行打分評議。而考評結(jié)果作為績效考核的信息反饋為人力資源計劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。二、績效考核所發(fā)揮的作用認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實際工意度，改善人際溝通，使人力資源管理形成一套比較完善的體系。其次，績效考核的結(jié)果能夠顯示本系統(tǒng)中的薄弱環(huán)節(jié)和新的增長點，這為人力資源計劃的調(diào)整提供依據(jù)，以便彌補薄弱環(huán)節(jié)，謀求新的增長。根據(jù)績效考核結(jié)果的總結(jié)，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整，。第三，單位通過實施績效考核，以實現(xiàn)對工作人員在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和三、績效考核運用中的激勵機制行為學(xué)派認(rèn)為，要提高勞動生產(chǎn)率，增加經(jīng)濟效益，最重要的是調(diào)動人的積極性，進(jìn)行人力資源的開發(fā)。而通過績的有效運用?？冃Ч芾碇袑罾碚摰膽?yīng)用包括：以及弗洛姆的期望理論。的強化理論可知，人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后，能夠織的目標(biāo)，如果沒有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎勵來強化，時間一長，員工的積極性就會受損乃至消失。3.獎勵和個人需要關(guān)系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。四、績效考核激勵機制存在的問題作為單位建立績效的根本目的是幫助員工提升自己的工作效率，激勵工作態(tài)度，而非是簡單的懲罰機制?？冃Э己耸墙⒓钆c約束機制的前提和基礎(chǔ)。與績效考核相配套，我們應(yīng)在單位運行機制上做了重大改革，打破各個層次的“大鍋飯”，充分利用考核、評比，發(fā)揮民主作單位在設(shè)計績效考核指標(biāo)的過程中，往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標(biāo)量化、盲目追求指標(biāo)精細(xì)、盲目追求指標(biāo)面面俱到等。不僅績效考核指標(biāo)設(shè)計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū)，績效考核工作具體開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏差。對于不同員工的實際工作狀況及責(zé)任不明晰，造成員工崗位職能的錯略脫節(jié)?？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提理者的抵觸情緒。五、績效管理與激勵體系的調(diào)和(一)全面、協(xié)調(diào)地開展績效考核工作績效管理是包括績效目標(biāo)制定與對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。具體來講，應(yīng)1.工作分析與崗位設(shè)計。就是要認(rèn)真分析單位所要應(yīng)對的工作的性質(zhì)、環(huán)節(jié)等因素，并對這些工作加以分解，落實到部門、崗位。另外還要結(jié)合本單位日常工作的實際設(shè)計與之相應(yīng)的崗位并明確崗位權(quán)責(zé)。2.戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解。為了確保整個單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，應(yīng)將其層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進(jìn)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。3.積極開展績效輔導(dǎo)。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應(yīng)在分析反饋的績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對他們工作中存在的問題，積極進(jìn)行輔導(dǎo)。因為只有這樣，才能克服“短板效應(yīng)”，促進(jìn)整個部門績效考核成績的提升。(二)建立健全科學(xué)的績效考核評價體系績效考核是對職工的工作能力與績效作制度性評價，其目的有三：1.對員工履行本職工作的態(tài)度、能力與實際進(jìn)行考核序。2.為工資、獎金、職務(wù)升降、調(diào)動與教育培訓(xùn)提供人力資源管理方面的信息與依據(jù)。3.經(jīng)過考核，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵、約束、管理職工?？冃Э己耸菍β毠趧映晒拓暙I(xiàn)的反映，是強化和鞏固職工的正確動機、正確行為的意志動力，借以激發(fā)職工的意志，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。職工績效考核是單位人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。(三)提高績效考核的效度和信度一個良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認(rèn)為，單位績效評價體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績效考核時應(yīng)強調(diào)幾(1)正確選取評價要素是關(guān)鍵的前提。考核評價主要貢獻(xiàn)等。單位內(nèi)部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。(2)確定客觀、明晰的評價標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務(wù)說明書對每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評價標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做(3)在考核過程中，員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結(jié)果。(4)把握好績效評價的頻率。過于頻繁或