人力資源管理師一級(jí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

2021年一級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)

第三版教材考試形式：理論知識(shí)，125題〔職業(yè)道德25題+單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇〕，一個(gè)半小時(shí)，用答題卡，時(shí)間緊任務(wù)重專(zhuān)業(yè)能力，6題，分二局部，簡(jiǎn)答+綜合題〔圖表分析〕綜合評(píng)審，10題，文件筐，難點(diǎn)重點(diǎn)內(nèi)容：職業(yè)道德從“公民道德綱要〞和“八榮八恥〞里出題專(zhuān)業(yè)能力，要認(rèn)清知識(shí)點(diǎn)，理解根本概念和原理公文筐，以PPT文件為準(zhǔn)第一章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包含哪幾方面內(nèi)容？〔人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成〕P19-20——按時(shí)限分：長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃〔5年以上〕、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃〔3-5年〕——按層級(jí)和內(nèi)容分〔總體開(kāi)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、職工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、專(zhuān)才培養(yǎng)選拔策略、職工招聘策略、績(jī)效管理策略、薪酬福利及保險(xiǎn)策略、職工鼓勵(lì)與開(kāi)展策略、勞動(dòng)關(guān)系管理策略〕——從性質(zhì)分〔吸引策略、參與策略、投資策略〕企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略有哪些？P20-211、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段，在生產(chǎn)上，采購(gòu)供給上或在營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，精打細(xì)算、節(jié)約開(kāi)支、降低本錢(qián)才能得以實(shí)現(xiàn)。適用于生產(chǎn)比擬穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重本錢(qián)控制，無(wú)視消費(fèi)者的偏好；專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴(lài)于先發(fā)制人的策略。2、獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，力求生產(chǎn)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，已占領(lǐng)市場(chǎng)制高點(diǎn)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，生產(chǎn)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然產(chǎn)品是同類(lèi)的，但以高品質(zhì)贏得消費(fèi)者優(yōu)點(diǎn)：滿(mǎn)足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償本錢(qián)；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。人力資源管理各種策略運(yùn)行比擬表P24吸引策略〔廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略〕：采用泰羅制，以廉價(jià)取勝特點(diǎn)：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資，獎(jiǎng)金維持職工的積極性投資策略〔創(chuàng)新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略〕：IBM公司投資策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)藏和人力資本投資，企業(yè)與職工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用；參與策略〔高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略〕：日本企業(yè)管理模式特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，職工參與管理，使職工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)職工的積極性th?∣1-1 人力滂端管理各種策降運(yùn)行比較霸 "F坦里IEldufcEJCΓ∣tSlru∣c?j一.二揖贊的夠[IS￥t：nmeinSLraLegy叁與策ISI∏V<1∣rejηmrKmE國(guó)他洋樹(shù)抻的洋序，具伴，羽-.^7 '員工加聃來(lái)時(shí),處部勞動(dòng)力而蛤內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)_商并用肘—―隔率.褊?sΓ唳性鑿井前擲一作鞭??率.云％吳，t.L泛.靈活多樣J ——用它考評(píng)月并行勺’???1好向?τ.?j杳導(dǎo)向— 注—愛(ài)目標(biāo)一-賽際咸幽EJltΛ??在電長(zhǎng)期H限.?Yr為與成果以小組?i在用中知期H標(biāo)取視實(shí)際或單個(gè)人W小阻!S?fr評(píng)曲 ■由n泗穹應(yīng)問(wèn)范宙有限的知M和技理"用范璃r泛的知識(shí)加搜能應(yīng)JlJ范圃適中的句In相枝就侑鬲原射..M外公平水平較庫(kù)時(shí)內(nèi)公平 JK平很高時(shí)由曼平水，造中金一 低一較高U L_ 低"I^^M一__5根本企業(yè)不同開(kāi)展階段的人力資源管理創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理；〔領(lǐng)先型薪酬策略〕高速開(kāi)展型企業(yè)的人力資源資源管理；〔跟隨型薪酬策略〕收獲/理性型企業(yè)的人力資源管理；〔混合型薪酬策略〕整頓/衰退型企業(yè)的人力資源管理?！矞笮托匠瓴呗浴秤绊懫髽I(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境和條件P27-29企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要的三個(gè)支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)文化：家族式、開(kāi)展式、市場(chǎng)式、官僚式廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略 官僚式+市場(chǎng)式 吸引策略?xún)?yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場(chǎng)式 參與策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略 開(kāi)展式+市場(chǎng)式 投資策略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求P30信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇遠(yuǎn)景是企業(yè)開(kāi)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶(hù)的承諾目標(biāo)是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、中期、短期目標(biāo)的定位策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體實(shí)施和方法企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)〔易出選擇題，注意概念〕P37企業(yè)集團(tuán)是現(xiàn)代企業(yè)高速開(kāi)展的根底上形成的一種以母子公司為主題，以產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。特點(diǎn)P38A企業(yè)集團(tuán)是有多法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體A企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要的聯(lián)接紐帶A企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體A企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)作用P40A企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量A企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體A企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者A企業(yè)集團(tuán)能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)P40A規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)A分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)A集團(tuán)的艦隊(duì)優(yōu)勢(shì)A壟斷優(yōu)勢(shì)A無(wú)形資產(chǎn)共享優(yōu)勢(shì)A戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)A迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)A技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)企業(yè)集團(tuán)管理體系的特點(diǎn)：P44-45A管理活動(dòng)的協(xié)商性A管理體制的創(chuàng)新性A管理內(nèi)容的復(fù)雜性A管理形式的多樣性A管理協(xié)調(diào)的綜合性A利益主體多元性與多層次性處理集團(tuán)利益的幾個(gè)根本原那么：P46A堅(jiān)持等價(jià)交換的原那么A堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原那么A堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原那么A堅(jiān)持平等互利的原那么企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)接方式P61-63A層層控股型A環(huán)狀控股型A資金借貸型組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢(shì)P65變化的外在因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍、股權(quán)擁有變化趨勢(shì)：1集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加，另一方對(duì)其的影響和控制程度也逐步增強(qiáng)；2、資金借貸型和業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)接大量出現(xiàn)。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇P70-721、橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)〔環(huán)狀持股〕2、縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)〔縱向持股〕企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)〔直線(xiàn)職能型〕控股系列企業(yè)集團(tuán)〔事業(yè)部型〕企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾種形式P76-77依托型的職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立性的職能機(jī)構(gòu)人力資本的概念和根本特征P97-P99人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或者未來(lái)收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合的價(jià)值存量，也是表達(dá)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。人力資本的根本特征：A人力資本是一種無(wú)形資本A人力資本具有時(shí)效性A人力資本具有收益遞增性A人力資本具有積累性A人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性A人力資本具有能動(dòng)性A人力資本具有個(gè)體差異性一、企業(yè)集團(tuán)人本管理的主要內(nèi)容的要求P102-103A人力資本的戰(zhàn)略管理A人力資本的獲得與配置A人力資本的價(jià)值計(jì)算A人力資本的投資A人力資本的績(jī)效評(píng)價(jià)A人力資本鼓勵(lì)與約束機(jī)制二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)P104A企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)A集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制A以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)A人力資本管理具有多種層次三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)P104-105A它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本A它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力A它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)A人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移第二章構(gòu)建崗位勝任特征模型的根本程序和步驟：P123-126〔1〕定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；〔采用崗位分析與專(zhuān)家小組討論確定〕〔2〕選取校標(biāo)分析樣本；〔在績(jī)效優(yōu)秀與一般的職工中隨機(jī)抽取調(diào)查〕〔3〕獲取校標(biāo)分析樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；〔采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取校標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料。一般以行為事件訪(fǎng)談法為主〔問(wèn)卷與面談結(jié)合方式〕〕〔4〕建立崗位勝任特征模型；A、首先進(jìn)行一系列高層訪(fǎng)談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。B、通過(guò)對(duì)行為事件訪(fǎng)談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比擬，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解〃的建模原那么?！?〕驗(yàn)證崗位勝任特征模型；驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法。訪(fǎng)談的內(nèi)容主要包括三個(gè)局部：（1）被訪(fǎng)者的根本資料⑵被訪(fǎng)談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件⑶對(duì)被訪(fǎng)談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)SL基于勝任特怔的人才招募甄選的基本生尊L選出具有招用專(zhuān)員崗位勝任特征的人員統(tǒng)成人才招聘專(zhuān)門(mén)小組t2.明嘀企業(yè)電體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、息目標(biāo)和總?cè)?,隰保包括人才空缺同位在內(nèi)的痊業(yè)所有崗位人才的城般任勢(shì)與組織發(fā)展方向保持一軟彳3根據(jù)已經(jīng)就立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型1忖現(xiàn)行的工作崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的更新、鷲訂,4魏定人才招來(lái)源或渠通t5-制作基于崗位勝任特怔的申請(qǐng)表1亞建立裁選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行事援］工進(jìn)行行為茴成設(shè)計(jì)，并對(duì)相美招端人員進(jìn)行系?m∣h ?∕∕iS果用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方去,對(duì)候造人進(jìn)行補(bǔ)克件或臉證件測(cè)■和譚估七3基干崗也由任特征■對(duì)候選人進(jìn)行苜景■審查「?..I。JHd P171職業(yè)心理測(cè)試〔出選擇題〕P144整個(gè)單元個(gè)性的根本特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性P145個(gè)性取決于三個(gè)因素：遺傳因素、重大生活經(jīng)歷、環(huán)境因素P145心理測(cè)試的特點(diǎn)：代表性、間接性、相對(duì)性P146職業(yè)心理測(cè)試的種類(lèi)：學(xué)業(yè)成就測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試、投射測(cè)試P147-150霍蘭德職業(yè)人格類(lèi)型：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會(huì)型P149投射實(shí)驗(yàn)的五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完成法、逆境對(duì)話(huà)法P154T57職工流動(dòng)率的計(jì)算與分析〔重點(diǎn)〕P205職工總流動(dòng)率=某時(shí)期內(nèi)職工流動(dòng)的總數(shù)/同期職工的平均人數(shù)X100%主動(dòng)辭職率 被動(dòng)離職率職工辭退率職工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別流出職工數(shù)/同期期初職工總數(shù)X100%職工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類(lèi)別在職職工數(shù)/同期期初職工總數(shù)X100%職工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量P206.職工工作滿(mǎn)意度.職工對(duì)企業(yè)內(nèi)未來(lái)開(kāi)展的預(yù)期和評(píng)價(jià).職工對(duì)企業(yè)外其他工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià).非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響.職工流動(dòng)的行為傾向第三章企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成P212.培訓(xùn)管理體系.培訓(xùn)課程體系.培訓(xùn)實(shí)施體系贈(zèng)IU事并淮運(yùn)行秘宜附由安骷粕巾球g??J-格州14車(chē)整-一陋包培”大鎮(zhèn)心，三Jr?星面.四大環(huán)節(jié);F?.閑無(wú)煉心是出于∣??B?明明業(yè)生?s?em,也計(jì)這乖??WS?J!時(shí).施弼，也年業(yè)Λ?ι?q≠?苴目標(biāo)時(shí)Kξ????tss?典加4H軍5*省Efi國(guó)工??嗝：Jfc土?≡????flH?l?A工三?τ■出面剛貝?L?tUiimau可以區(qū)分為三個(gè)布motji=?∏=鏟】■后=eS??iJ≡?ui??J≡-M一四Ξ?≡3?■節(jié)捕≠?^Γ企業(yè)Hτ?tfl■汕l*Xh??a?M?次亢仁E?fjift?uu話(huà)■動(dòng)麗，熔演日過(guò)的一醫(yī)刑出中+詼；?fr-u∣lM?-??f,J?-y∣l?4-?J?HT,?i∣∣lι????L?H??S!tΛJ≡.?■"?1'i. P219M”培訓(xùn)身開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的差型L培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的楂統(tǒng)模式，①咨詢(xún)型模式；②持健發(fā)展型模式.工培訓(xùn)與邦度的新模式t①系統(tǒng)醺橫式：盤(pán)阿什里博模式.支企業(yè)尢學(xué)的組織模式t①指導(dǎo)型組敘模式［?舍柞型組織模式,③獨(dú)立型掰織模式4?戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。 P220-224企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造：學(xué)習(xí)型組織的含義、特征、功能P230-232學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)通過(guò)獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開(kāi)發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。特征：1、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織；2、組織由多個(gè)創(chuàng)造型的團(tuán)隊(duì)組成；3,自主管理的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重職工家庭生活與職業(yè)開(kāi)展的平衡；6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織；8、具有創(chuàng)造能量的組織善于不斷地學(xué)習(xí)：職工個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)具體表達(dá)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：〔1〕對(duì)未來(lái)的警覺(jué)程度，洞察是否準(zhǔn)確；〔2〕對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度，；〔3〕對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通；〔4〕對(duì)變化的調(diào)整能量，應(yīng)變是否及時(shí)。P234心，組坦持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素.姐稅特續(xù)學(xué)習(xí)文化是?1神培訓(xùn)窯渠的組織分析1Ξ.蛆貌持城學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多雉層歡躇構(gòu)能W提供不同水平的組織診斷功能：.將“學(xué)習(xí)遷移R分析由培訓(xùn)評(píng)估部分提前到鋁織分析中。5∣組綱持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六種因素L.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，凝，①企業(yè)努力他行好于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手I②企業(yè)期望不斷技術(shù)領(lǐng)先和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；理企業(yè)期望高'水平的T.作繃?t?企業(yè)中有一數(shù)向上的氣瓶..上毓支持t①獨(dú)立和伸出新的思考受到上班鼓勵(lì)1②上級(jí)對(duì)在工作中運(yùn)用新知碼、新技能的員工箝干承認(rèn)和勝勵(lì);③工作分派根據(jù)員工的能力和個(gè)人意愿相結(jié)√?④上線(xiàn)枳極聽(tīng)取行關(guān)如何解決履術(shù)以及工作行關(guān)法司，射"也f二『 P237-2384如促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)生的茶畤L明瑞關(guān)鍵人員在廝M成果轉(zhuǎn)化中的作用.工通過(guò)漱劭強(qiáng)化壁訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)①運(yùn)用渤勵(lì)強(qiáng)化理論.促迸增嚷成果轉(zhuǎn)化：口一目??as?1h斯望理論1H需求理論。②果取材效措施促進(jìn)嗯:訓(xùn)告的配合:a.分機(jī)碓定陸訓(xùn)對(duì)恁時(shí)應(yīng)有所選擇二E要求受訓(xùn)者做好受訓(xùn)淮備卜增正學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)二C一根據(jù)需置卜通過(guò)自菽學(xué)習(xí)提高一些基本技能tL明確雷■知，培訓(xùn)后將有察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況二J如祟員工不具備基本技能.可或?qū)⒒炯寄苤笇?dǎo)融迸培硼計(jì)劃中：E費(fèi)料印發(fā)給受調(diào)員工口.積極營(yíng)造TT利于埼Ull成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境①發(fā)揮人力僚源管庭部魯欣與建動(dòng)作用0②提高管理者的支持程度T③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)㈤是否執(zhí)行過(guò)該舞任芬tb執(zhí)行了多少次該類(lèi)任務(wù)；工難度大且富布描戰(zhàn)慢的誣類(lèi)在恭的執(zhí)行情況L④建立受訓(xùn)員工威系網(wǎng)絡(luò)。⑤建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系.顯對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)直U晨開(kāi)展墻訓(xùn)全過(guò)程的溝通①培訓(xùn)前的溝通；②培訓(xùn)期間的狗逸I--y*"''?一滴 P244-249思維創(chuàng)新常見(jiàn)的8種障礙P251-252習(xí)慣性思維障礙直線(xiàn)型思維障礙權(quán)威型思維障礙從眾型思維障礙書(shū)本型思維障礙自我中心型思維障礙自卑型思維障礙麻木型思維障礙思維的種類(lèi)及優(yōu)缺點(diǎn)：P252-258發(fā)散思維：〔逆向思維、橫向思維、顛倒思維〕求異思維，廣泛搜索，想到各種不可能收斂思維：求同思維，集中各種想法精華，到達(dá)隨問(wèn)題的系統(tǒng)全面的考察。區(qū)別：1、思維指向相反2、作用不同想象思維〔無(wú)意想象、有意想象-再造型，創(chuàng)造型〕聯(lián)想思維〔接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、比照聯(lián)想、因果聯(lián)想〕邏輯思維辯證思維方法創(chuàng)新的方法P269一、設(shè)問(wèn)檢查法二、智力鼓勵(lì)法〔頭腦風(fēng)暴法〕P270根本原那么：自由暢想原那么、延遲批評(píng)原那么、以量求質(zhì)原那么、綜合改善原那么、限時(shí)限人原那么P282職業(yè)生涯管理：是指在一個(gè)組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)開(kāi)展道路，充分挖掘職工的潛能，使職工奉獻(xiàn)最大化，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。P284職業(yè)生涯管理的目標(biāo)：A實(shí)現(xiàn)職工的組織化A實(shí)現(xiàn)職工開(kāi)展與組織開(kāi)展的統(tǒng)一A實(shí)現(xiàn)職工能力和潛能的開(kāi)展A促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久開(kāi)展P285職業(yè)生涯管理的原那么：利益整合原那么；時(shí)機(jī)均等原那么；協(xié)作進(jìn)行原那么；時(shí)間梯度原那么；開(kāi)展創(chuàng)新原那么；全面評(píng)價(jià)原那么P286職業(yè)生涯管理的任務(wù)：A幫助職工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作A確定組織開(kāi)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃A開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作A職業(yè)生涯開(kāi)展評(píng)估A工作與職業(yè)生涯的調(diào)適A職業(yè)生涯開(kāi)展外部專(zhuān)家組成〕；〔4〕職業(yè)生涯指導(dǎo)參謀；〔5〕直接上級(jí)。P229在制訂組織的職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題：〔1〕為職工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道德;〔2〕應(yīng)該使跨越不同的部門(mén)、專(zhuān)業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展;〔3〕為所有的職工提供均等就業(yè)與開(kāi)展的時(shí)機(jī);〔4〕注重職工個(gè)人開(kāi)展需要的滿(mǎn)足;〔5〕通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī);〔6〕確定培訓(xùn)和開(kāi)展需要的方法。P300職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：〔1〕傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑〔基于過(guò)去組織內(nèi)職工的實(shí)際開(kāi)展通道而制定出的一種開(kāi)展模式〕；〔2〕網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑〔基于晉升而設(shè)計(jì)得職業(yè)路徑〕；〔3〕橫向職業(yè)路徑〔可以增加職工的職業(yè)生活多樣性〕;〔4〕雙重職業(yè)路徑〔可以保證職工在適合自己的崗位上開(kāi)展〕。P312職工職業(yè)生涯早期的組織管理：〔1〕相互接納的表示〔新職工接納組織有信號(hào)發(fā)出〔決定留在組織中，是新職工接納組織和雇傭條件的一個(gè)信號(hào)；發(fā)揮出高水平的內(nèi)鼓勵(lì)和承諾，是新職工接納組織和工作情境的明顯信號(hào)；關(guān)注組織的開(kāi)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)，是新職工接納組織的又一明顯信號(hào)；接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)，將視為暫時(shí)的情況，相信和期待組織的許諾一定可以?xún)冬F(xiàn)，是新職工接納組織的又一信號(hào)〕；組織對(duì)新職工的接納〔正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定；分享組織的“機(jī)密〞；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；分配新工作；儀式活動(dòng)〕〕；〔2〕相互接納過(guò)程中的問(wèn)題與解決〔對(duì)新職工的第一次正面的實(shí)績(jī)考察與測(cè)評(píng)，缺乏準(zhǔn)確的反響信息傳達(dá)；盡早向新職工分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作；組織與新職工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔膜；將相互接納過(guò)程過(guò)程中建立起來(lái)的心理契約固化〕。P315職工職業(yè)生涯中期的組織管理〔既是個(gè)人職業(yè)開(kāi)展的黃金時(shí)期，又是職業(yè)開(kāi)展的危機(jī)時(shí)期〕：具體措施：〔1〕提拔晉升，職業(yè)通路暢通〔職務(wù)的提拔晉升；轉(zhuǎn)變職業(yè)；承當(dāng)重要或任務(wù)〕；〔2〕安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或安排探索性的工作;〔3〕實(shí)施工作輪換;〔4〕繼續(xù)教育和培訓(xùn);〔5〕賦予職工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)時(shí)機(jī)；〔6〕改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利;〔7〕實(shí)施靈活的處理方案。P318職工職業(yè)生涯后期的組織管理：〔1〕做好細(xì)致的思想工作；〔2〕做好退休后的方案與安排〔因人而異；組織要以多種形式關(guān)心退休職工；經(jīng)常召開(kāi)退休職工座談會(huì)；可以采取兼職、參謀或其他某種方式聘用他們〕；〔3〕做好退休之際的工作銜接。組織對(duì)職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)P319-320職業(yè)錨：實(shí)際就是人們選擇和開(kāi)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀技術(shù)職能型、管理型、自主獨(dú)立型、平安穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、效勞型、挑戰(zhàn)型、生活型一、分配給職工以挑戰(zhàn)工作，為其提供建立職業(yè)錨的時(shí)機(jī)1、獨(dú)立完成某一具體工作2、主持某些工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人3、擔(dān)當(dāng)比擬重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某些要求高，時(shí)間緊迫的工作任務(wù)4、承當(dāng)某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作、幫助和指導(dǎo)職工尋覓職業(yè)錨1、 個(gè)體具體資料：寫(xiě)自傳，志趣考察，價(jià)值觀研究，24小時(shí)日記，和別人面談，生活方式描述2、組織從收集的具體資料中，歸納出一般的結(jié)論3、幫助職工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象三、指導(dǎo)職工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)開(kāi)展通道1、通過(guò)對(duì)職工工作實(shí)踐的考察以及了解職工個(gè)人評(píng)價(jià)的結(jié)果，主要掌握：職工職業(yè)的追求、愿望、價(jià)值觀和職業(yè)錨；職工個(gè)人的職業(yè)工作能力，以及工作所要求的諸多其他能力；職工所適宜的職業(yè)2、組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;3、職工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;4、為每個(gè)職工設(shè)置職業(yè)通道，并制定實(shí)施方案;5、實(shí)施方案方案第四章P323的圖〔重點(diǎn)〕績(jī)效管理的組成要素P322-323考評(píng)者與被考評(píng)者、績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)程序和方法、考評(píng)結(jié)果運(yùn)行方式：橫向分工和縱向分解P322功能：戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程檢測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員鼓勵(lì)SMART原那么〔重點(diǎn)〕P338明確性原那么Specificl：KPI必須是明確的、具體的；可測(cè)性原那么Measureable：KPI應(yīng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的，必須是明確的衡量指標(biāo)；可達(dá)成原那么Attainable：KPI必須是可達(dá)成的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使職工產(chǎn)生挫折感；相關(guān)性原那么ReleVant：KPI必須是相關(guān)的，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系;時(shí)限性原那么Time-based：KPI必須以時(shí)間為根底，有明確的時(shí)限要求。P355績(jī)效考評(píng)的程序：〔1〕確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；》〔2〕確定考評(píng)的方式和方法；》〔3〕確定考評(píng)的時(shí)間；分〔4〕進(jìn)行考評(píng)；》〔5〕計(jì)算考評(píng)的成績(jī)；》〔6〕績(jī)效面談與申訴；》〔7〕制訂績(jī)效改良方案。平衡記分卡的四大要素，四大要素間的指標(biāo)對(duì)應(yīng)關(guān)系P382-385,關(guān)注圖4-11,易出綜合題平衡計(jì)分卡〔BSC〕：財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)考評(píng)組織的績(jī)效。?財(cái)務(wù)角度：會(huì)受到經(jīng)營(yíng)收入的成長(zhǎng)與組合、本錢(qián)下降與生產(chǎn)力提高以及資產(chǎn)利用與投資策略這三個(gè)財(cái)務(wù)因素的影響，營(yíng)業(yè)收入的成長(zhǎng)率、目標(biāo)顧客和產(chǎn)品線(xiàn)的獲利率、市場(chǎng)占有率、職工平均收益、投盜報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)資金的比率來(lái)加以衡量。?顧客角度：市場(chǎng)占有率、顧客取得、顧客維系、顧客滿(mǎn)意、顧客獲利、顧客價(jià)值主張內(nèi)部流程角度：創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)、售后效勞學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度：〔PSP〕即人、系統(tǒng)、程序第五章薪酬的定義P405薪酬是指職工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位—企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的非貨幣的。薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。薪酬的主要形式P406-408根本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的鼓勵(lì)工資、職工福利保險(xiǎn)和效勞P409圖5-1〔1〕創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，把重點(diǎn)放在鼓勵(lì)工資上，鼓勵(lì)職工在新的生產(chǎn)流程中大膽創(chuàng)新?！?〕本錢(qián)控制戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人，多辦事，詳細(xì)而精確地規(guī)定工作量?！?〕關(guān)注顧客戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)取悅顧客，按照顧客滿(mǎn)意度支付職工的工資。P409薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)效率目標(biāo)：在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí)，薪酬的效率目標(biāo)可以分解為：①勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度〔效率〕②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意度等〔產(chǎn)品、效勞與客戶(hù)〕③勞動(dòng)力〔人工〕本錢(qián)的增長(zhǎng)程度〔本錢(qián)〕公平目標(biāo)：公平應(yīng)表達(dá)在三方面，即①對(duì)外的公平；②對(duì)內(nèi)的公平；③對(duì)職工的公平；④薪酬分配工作程序的公平性合法目標(biāo)：一般來(lái)說(shuō)，薪酬目標(biāo)確實(shí)立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)人力資源的總體戰(zhàn)略的方向和目的。P410當(dāng)企業(yè)采取人力資源投資策略的模式時(shí)，其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)藏和人力資本投資，薪酬目標(biāo)的重點(diǎn)在于如何提高吸納和維系各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)企業(yè)采取人力資源吸引策略的模式時(shí)，其特點(diǎn)是中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，注重職工奉獻(xiàn)率，強(qiáng)調(diào)績(jī)效與鼓勵(lì)工資。P411企業(yè)薪酬戰(zhàn)略所采取的具體政策和策略，包括四個(gè)方面的根本內(nèi)容：【1】?jī)?nèi)部一致性指同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平職工之間的比擬?！?】外部競(jìng)爭(zhēng)力指外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，給自己職工的薪酬水平作出正確定位的過(guò)程?！?】職工的奉獻(xiàn)率戰(zhàn)略指企業(yè)相對(duì)重視職工的業(yè)績(jī)水平?！?】薪酬體系管理就是從效率、公平、合法三大薪酬目標(biāo)出發(fā)，在強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、職工的奉獻(xiàn)率的根底上，將根本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期鼓勵(lì)工資等形式結(jié)合在一起，設(shè)計(jì)并運(yùn)行一套行之有效的薪酬管理體系。P431薪酬策略：一、跟隨型薪酬策略跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。跟隨型策略力圖使本企業(yè)的薪酬本錢(qián)接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬本錢(qián)，同時(shí)使本企業(yè)吸納職工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平。這種策略能夠使企業(yè)防止在產(chǎn)品定價(jià)或保存高素質(zhì)職工隊(duì)伍方面處于劣勢(shì)的地位，保持著與外部市場(chǎng)之間的平衡關(guān)系。但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)處于優(yōu)勢(shì)地位。該策略一般用于處于平穩(wěn)開(kāi)展時(shí)期的企業(yè)。二、領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)點(diǎn)是能夠最大限度地吸納和留住職工，把職工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意度降到最低水平，并能夠彌補(bǔ)工作崗位存在的困難和缺乏〔如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味等〕。缺點(diǎn)是人工本錢(qián)加大、有時(shí)企業(yè)回報(bào)率并沒(méi)有提高，等等。改良方法是不強(qiáng)調(diào)根本工資，而是采用多種薪酬形式，以調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三、滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)低于或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證職工在未來(lái)可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、職工參股等，那么職工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。一般來(lái)說(shuō)，滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。四、混合型薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略?；旌闲托匠瓴呗允且环N非傳統(tǒng)的薪酬策略?？梢愿鶕?jù)不同的職工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類(lèi)型時(shí)，更具有靈活性。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，職工就可以通過(guò)績(jī)效工資或鼓勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將職工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。P435特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)〔易出綜合題〕研發(fā)人員、高級(jí)主管、銷(xiāo)售人員對(duì)研發(fā)人員的薪酬鼓勵(lì)政策：☆著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于人才市場(chǎng)供需情況；☆市場(chǎng)供給缺乏，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬高；☆產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功時(shí)，給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)，或者根據(jù)奉獻(xiàn)率進(jìn)行利潤(rùn)分配。對(duì)高級(jí)主管的薪酬鼓勵(lì)政策：☆讓中高級(jí)管理人員在考慮公司近期目標(biāo)時(shí)也兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；☆薪酬要有鼓勵(lì)作用，保證中高級(jí)管理班子的穩(wěn)定性，并安心為企業(yè)開(kāi)展做奉獻(xiàn)；☆實(shí)行短期獎(jiǎng)勵(lì)〔如年度獎(jiǎng)〕和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)〔如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票方案等〕相結(jié)合；☆在確定年度獎(jiǎng)金時(shí)，先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例，再根據(jù)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效來(lái)進(jìn)行調(diào)整；☆對(duì)高級(jí)主管還要注意：〔1〕薪酬取決于公司規(guī)模、職工人數(shù)及福利能力；〔2〕高管薪酬更取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金；〔3〕高管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金；〔4〕享有額外的福利，如汽車(chē)、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證等；〔5