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基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試%o)A3_;F8f

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內(nèi)容摘要：行為素質(zhì)是預測員工未來績效的有效指標，是組織在招聘、選拔和任用員工時考查的重點。本文介紹了基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的概念、基本假設及其實現(xiàn)途徑，提出具體操作可行的開發(fā)模式，并結(jié)合具體的案例詳細闡述了基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的應用。

關(guān)鍵詞：行為素質(zhì)，結(jié)構(gòu)化面試，行為面試，素質(zhì)模型%I)Q6m8F7}

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結(jié)構(gòu)化面試是目前使用較為廣泛的人事測評工具，在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮越來越重要的作用。但對于基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的研究剛剛起步，而行為素質(zhì)是預測未來工作績效的有效指標，許多知名公司如華為公司在招聘中采用行為面試考查應聘者的行為素質(zhì)。因此加強對行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的研究不僅有助于提高組織的招聘面試效度，而且為招聘面試開辟了新途徑。4f4w:i.H,w%w-w4G9T:F

一、概念、基本假設與實現(xiàn)途徑!g*Y

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基于行為素質(zhì)（Competency）的結(jié)構(gòu)化面試指根據(jù)組織建立的素質(zhì)模型來設計結(jié)構(gòu)化面試問題，制定標準化評分表對應聘者所描述的行為事件進行評價，從而了解應聘者所具備的行為素質(zhì)的面試方式。其考查重點為應聘者的行為素質(zhì)，區(qū)別于傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試考查的要點。

基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的基本假設是：行為素質(zhì)是預測、決定未來行為和績效的最有效的指標。通過對應聘者對過去的行為事件的描述來分析、挖掘隱藏其背后的深層次、潛在的行為素質(zhì)，也即是指我們通常所說的素質(zhì)模型“冰山圖”水平線下面的素質(zhì)，從而達識別應聘者是否具有組織/崗位所需要的行為素質(zhì)的目的。/}#J

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基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試主要通過行為面試（BehavioralInterviews）和情景面試（SituationalInterviews）來實現(xiàn)。行為面試假設“隱藏于過去行為事件背后的行為素質(zhì)是預測未來行為和績效的最好指標”，主要通過應聘者對過去行為事例的回憶和表述，從而了解應聘者已具備的行為素質(zhì)；情景面試假設“個體的意圖和設想是未來行為的有效預測指標”，主要通過應聘者對某種假設的、未來導向（futureoriented）的問題的分析，從而了解應聘者將來可能表現(xiàn)出的行為素質(zhì)。

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二、基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)模式&t4E5g)L+u8D'G.Q

按照前述的定義和基本假設，本文提出基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)模式，如圖1所示。虛線框內(nèi)代表組織內(nèi)部，開發(fā)模式主要針對組織自身而設計的，第一步是開發(fā)組織的素質(zhì)模型，其是行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)；第二步根據(jù)建立的素質(zhì)模型與組織的已有崗位說明書，重新確定崗位的任職資格；第三步根據(jù)組織的需要確定錄用標準和結(jié)構(gòu)化面試問題；第四步確定面試問題的評價標準評分表；與此同時，也要兼顧考慮組織的外部環(huán)境（虛線框以外），由于環(huán)境的變化、組織的發(fā)展及對任職者的要求的變化，要相應修訂素質(zhì)模型以適應新的變化和要求，進而修訂崗位的任職資格，重新確定錄用標準、面試題及評分標準。1、行為素質(zhì)標準化——開發(fā)素質(zhì)模型6w"j/v's!}0t:d8U7f

目前，開發(fā)素質(zhì)模型的模式主要有三種：基于崗位、基于組織整體價值與核心能力和基于行業(yè)關(guān)鍵成功因素（KSFs）。在我國企業(yè)界都有案例，基于職位開發(fā)素質(zhì)模型的組織如華為公司和中集集團；北電網(wǎng)絡開發(fā)了其整體價值與核心能力的素質(zhì)模型，包括四個維度22種能力；國內(nèi)一家國有房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)開發(fā)了基于KSFs的經(jīng)營管理者的素質(zhì)模型等。

其中以基于崗位的素質(zhì)模型的開發(fā)模式最為常見，其應用性和可操作性要強于其它兩種模式。其開發(fā)步驟主要有：崗位分類、確定績效標準、選取分析效標樣本、獲取崗位素質(zhì)模型數(shù)據(jù)、資料整理及統(tǒng)計分析、驗證素質(zhì)模型；其方法主要有行為事件訪談(BEI)、問卷調(diào)查法、全方位評價、專家小組討論法等。筆者建議：無論采取什么方法、選取樣本開發(fā)素質(zhì)模型，但要確保使用素質(zhì)模型的人力資源管理者全程參與。

為直觀理解素質(zhì)模型，在此，列出了最為常見的素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（如表1所示），其包括素質(zhì)因子及定義、評價等級及相應的行為描述/指標。

表1素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)*f8y%l)J0h0t

素質(zhì)因子：XXXX/a!L-f#T6B(l7O;m#f&A

定義：……..

,g0s9O/\)l3u

等級評價與行為描述：

1級：……/行為描述…….

2級：……/行為描述…….!s-|-F3E&|'X,~-i

3級：……/行為描述…….

4級：……/行為描述…….

………………..

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2、任職資格標準化——確定崗位任職資格內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

根據(jù)開發(fā)的素質(zhì)模型和原有的崗位說明書對崗位的任職資格進行重新界定，一般來說，崗位任職資格由四部分組成：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、行為素質(zhì)、專業(yè)技能。由崗位說明書確定所需人員的專業(yè)知識、經(jīng)驗和相關(guān)技能要求，由素質(zhì)模型確定人員所需要的行為素質(zhì)。具體操作上可以將這些要求一一列出；然后對這些結(jié)構(gòu)按重要程度進行排序，分出哪些是必需的、主要的要求，哪些是次要的要求，必要時需設計各組織部分的權(quán)重比例。1A2r/G6Q9P2c:d'I

3、面試問題標準化——按照錄用標準確定面試內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

在崗位要求與行為素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應聘人員的基礎(chǔ)標準。再根據(jù)基礎(chǔ)標準，擬定要對應聘者提出的問題。擬定問題的原則是：根據(jù)素質(zhì)模型中素質(zhì)因子及行為描述形成面試問題；通過應聘者對所有問題的回答，應能全面考察應聘者是否具招聘崗位所需要的行為素質(zhì)，以及素質(zhì)水平的高低。也就是說，問題是有確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)的。另外，注意行為面試與情景面試問題的結(jié)構(gòu)比例搭配，對于有相關(guān)工作經(jīng)驗的應聘者應全部采用行為面試；對無相關(guān)工作經(jīng)驗的應聘者；對無工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生應以情景面試為主，行為面試為輔的方式；對于復雜崗位的人才選拔應采用行為面試。

4、評分標準化——確定評分標準6E6w,H:P/k

對每個問題，都要有確定的評分標準，其來自素質(zhì)模型中的評價等級。具體操作中，按照設計好的面試問題，根據(jù)素質(zhì)模型等級評價來制定評分表，以便及時給應聘者評分，也就是說，應聘者描述完一個行為事例就給其表現(xiàn)出來的素質(zhì)因子及所處等級進行評分。-I6[&s3{4J9n;w*c

三、基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試應用舉例'V)L:A.N&w&^6p8s$p9P(\

以CC集團公司人力資源部經(jīng)理崗位為例，結(jié)合開發(fā)模式詳細闡述具體的操作過程，有助于理解基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試。"[+u9|.h4R;j/g2v5G

1、確定崗位素質(zhì)要求，列出行為素質(zhì)清單，確定任職資格和錄用基礎(chǔ)標準。

從CC集團人力資源管理者素質(zhì)模型中，列出人力資源管理部經(jīng)理崗位行為素質(zhì)清單：客戶導向、影響力、培養(yǎng)人才、人際理解力、目標管理能力、靈活性、關(guān)系建立、獻身組織精神、戰(zhàn)略視角，與此同時確定錄用的基礎(chǔ)標準；從CC集團崗位說明書及技能等級中提取崗位專業(yè)技能：人力資源專長、人員配置、薪酬福利、培訓與發(fā)展、員工關(guān)系、HR信息系統(tǒng)、經(jīng)營知識及錄用的基礎(chǔ)標準。具體如表2所示：4E5]:P;s!G,t

表2人力資源部經(jīng)理任職資格及錄用標準

專業(yè)知識專業(yè)經(jīng)驗專業(yè)技能行為素質(zhì)0[.T,N1O!R

錄用基礎(chǔ)標準錄用基礎(chǔ)標準因子錄用基礎(chǔ)標準因子錄用基礎(chǔ)標準

（略）（略）人力資源專長（略）客戶導向5級+m9a0]%w;Q3q

人員配置影響力3級7t2e#\8P0K'?'p!V9m6M+V"~

薪資福利培養(yǎng)人才4級

培訓與發(fā)展人際理解力5級

員工關(guān)系目標管理力4級

HR信息系統(tǒng)靈活性3級,Q1Z7y4N+n+y;I-i

經(jīng)營知識關(guān)系建立4級

獻身組織精神3級

戰(zhàn)略視角4級

2、按照崗位所需的行為素質(zhì)，形成行為面試提綱。提綱（如表3所示）包括申請者簡單信息、考查的素質(zhì)因子和發(fā)問的題目，在具體操作中，面試問題可從素質(zhì)模型中進行抽取和提煉。本文以行為素質(zhì)——影響力作為例子來進行闡述。,h/P2D+F!B

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表3結(jié)構(gòu)化面試——行為面試提綱

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姓名：XXX性別：X年齡：XX申請職位：人力資源部經(jīng)理6A:I/C0g%D5R.r1O'Z

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素質(zhì)一：影響力"^9~,O1@8f!L/t#k8I

提問1：請告訴我，在最近工作中發(fā)生的一件事，但你的上級不同意，但你認為必須得做，你是如何解決這個問題？*V'p;H#G.x8m,K,s.h2P

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素質(zhì)二：客戶導向

提問2：….)]4t7U,]*j

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3、制定評分標準及評價表。評分標準直接從素質(zhì)模型中進行提取。本文為詳細說明評分標準，故將需要考查的行為素質(zhì)等級評價的描述陳現(xiàn)出來，如表4所示。在具體操作中，面試人員對素質(zhì)模型是非常熟悉的，只要列出行為素質(zhì)因子及等級即可，如表5所示。

表4行為素質(zhì)面試評分標準

影響力1□2□3□4□5□6□

1級：尋求說服他人的機會（發(fā)現(xiàn)說服他人的機會，確定重要的信息和觀點）。*c.L5|1d

a,e8K6[*N

2級：通過事實和信息說服他人（為了說服他人，在討論或演講中提供事實或信息。思考視覺上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂）。

O.T!C;r$l%~:W!A

3級：精心準備（在提供看法和建議時，仔細斟酌；提供支持性的理由和數(shù)據(jù)來認證觀點；從聽眾的需求的角度擺出有說服力的觀點）。

4級：預測言行的結(jié)果（調(diào)整言行以達到預期的影響力；預先思考，精心計劃，使自己和提供的信息對相應的聽眾產(chǎn)生具體的影響）。;D-t1B2~$D2g

5級：組織行動和方法（通過一連串的有邏輯的事件和行動，及戲劇性的安排，產(chǎn)生預期的反應和行動）。

6級：預期反應（預期他人可能的反應，并準備適當?shù)睦C和信息，組織討論和說服）。

靈活性1□2□3□4□.}4m6h&w1c3a%G.J+U

1級：承認靈活性的必要（在日常工作中會運用一些技巧/措施或采取間接的方式促成工作中小問題的解決，具體操作中體現(xiàn)在選取解決問題方法上的多樣化、全面性）。9I4u,R-P5n7Q#`7B

2級：適當改變規(guī)則（在需要的時候改變規(guī)則，善于借助外力/其它資源來幫助自己有效解決工作難點問題）。

3級：采取一定的戰(zhàn)術(shù)，作出重大改變（注重解決問題方法上的選取，針對問題本身設定有效解決問題的計劃和行動，經(jīng)過多次行動達到解決問題的目的）。

4級：采取特別的策略，對計劃目標進行全面的調(diào)整（根據(jù)現(xiàn)有的資源重新制定可行計劃，通過多次行動，從而達到實現(xiàn)既定目標）。

表5行為素質(zhì)評價表

崗位名稱人力資源部經(jīng)理應聘者XXX

行為素質(zhì)得分行為素質(zhì)得分行為素質(zhì)得分

客戶導向人際理解力關(guān)系建立4T9O;N!u"y/Q#V-~/n

影響力目標管理力獻身組織精神

培養(yǎng)人才靈活性戰(zhàn)略視角

3M*h+j5P;G7l-q&\7Q1\3c

4、案例分析

應聘者對第一題回答即對影響力的行為事件的描述如下：6`*B1s;\*Y1_"V4A%h1R

去年，建立集團公司人力資源管理數(shù)據(jù)庫。我們集團公司每年都在兼并、購買廠房，下面幾十個分公司人力資源配置每年員工進進出出，人員結(jié)構(gòu)比例如何，我們都不清楚。因此我想做一個現(xiàn)有集團公司人力資源配置狀況全面普查。這個工作量比較大。因為我們總部人力資源部成立不久，與下面分公司的人力資源部的人也不熟，每個公司都發(fā)動起來了，至少都有一個小組，這個做起來特別難，開始X總不同意做這個事情，這個事情太耗資源了。我在做人力資本管理制度的時候就想做這個事情的了。這事幾乎差不多流產(chǎn)了，后來又出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機。當時大家都很喪氣了，我就說我不做全部普查的方式了，我在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有一家分公司AA正準備做這件事，我就把這個單位作為我們普查的試點。我就跟他們說，這個事是復雜，但是不是不可操作的，你要按照我說的做就行。我們就跟他們一起做，做了兩個月，我們這個普查的工作做了兩個月把基本情況就搞清楚了。我們就給了X總一個報告，里面有我們做了什么事情、有什么樣的結(jié)果，有什么樣的發(fā)現(xiàn)、下一步改進的方向。這是很重要的，也是他很關(guān)心的，X總看了就很重視了。他說不是不讓你做，而是涉及到很多關(guān)系和利益，最后說，我還是給Y總看看吧，如果Y總同意就做，下面的不同意也要做。大家那時都達成共識了，做肯定是要做的。后來Y總同意了，經(jīng)過半年時間集團公司進行全面普查完了。,A"q/N*F#V/w&z#B$S'd'p

按照評分標準（見表4），該應聘者在：/g0N/r,O8o-A0t*Z6B9u)I

影響力得第5級，應聘者考慮X總的意見后，采取周密的計劃即先選試點做普查，提交一個報告來說服X總，從而影響X總的看法，因此作出改變當初想的決定。超出錄用基礎(chǔ)標準3級（見表2）。!\(|#_'Q'e+[8]$u2^1b

靈活性得第3級，對原定的計劃作出重大調(diào)整，從全面普查改成先做試點單位的局部調(diào)查，后來，待時機成熟時，再做全面普查，最終達到了既定目的。剛好達到錄用基礎(chǔ)標準（見表2）。

有時應聘者描述一個行為事件可能包含多個行為素質(zhì)，比如上面的案例，應聘者表現(xiàn)出兩個行為素質(zhì)，這需要面試者對素質(zhì)模型的準確把握和全面理解。(p8`9l4R(V5l8f-]3f.F%^"I4L,{

四、小結(jié)/F.h(a#_4Z+h&g+},H.B

對于組織中關(guān)鍵、復雜崗位的人才的招聘、選拔和任用，基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試是目前最為有效的測評方法，因而逐漸被組織廣泛接受、應用。但其不足之處一是開發(fā)素質(zhì)模型的成本較高；二是對招聘者的行為事件訪談技術(shù)、技巧要求較高，培養(yǎng)一個合格的行為事件訪談者需要投入大量的時間和物力。而它一旦開發(fā)成功，其為組織帶來的收益是難以估量的。因此，開發(fā)、掌握、運用基于行為素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試對組織人力資源管理有重要的意義。7@*O:H'|8P8x/[-~1@

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