0014《管理心理學(xué)》西南大學(xué)2019年秋季作業(yè)答案

思維定勢導(dǎo)致的歸因偏差責(zé)任歸因中的偏見.防御性歸因偏差領(lǐng)導(dǎo)參與模型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型路徑—目標(biāo)理論.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論人自我管理型團(tuán)隊(duì)問題解決型團(tuán)隊(duì)多功能型團(tuán)隊(duì).虛擬團(tuán)隊(duì)家庭環(huán)境遺傳個(gè)性特點(diǎn).大眾傳媒主動(dòng)提問精神主動(dòng)投入精神.主動(dòng)參與精神內(nèi)部模式外部模式聯(lián)合模式.混合模式尊重下屬明確工作目標(biāo).組織設(shè)計(jì).明確工作關(guān)系....鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)新行為獎(jiǎng)勵(lì)失敗激發(fā)創(chuàng)造者的成就動(dòng)機(jī)使創(chuàng)造者卷入任務(wù)中溝通交流沖突處理執(zhí)行監(jiān)督.激勵(lì)指揮保持任務(wù)完整性保重任務(wù)多重性促進(jìn)技能單一化.增強(qiáng)依靠性5被贊賞的需要吃穿的需要住行的需要.生理需要.弗魯姆期望理論.阿特金森成就動(dòng)機(jī)理論..馬斯洛需要理論班杜拉的自我效能感理論企業(yè)性質(zhì)下級的特點(diǎn)任務(wù)性質(zhì).職權(quán)大小明確目的性表揚(yáng)無須真誠.對員工的關(guān)注越多越好領(lǐng)導(dǎo)者的魅力談判事情的多少潛在的困難與阻力.談判地點(diǎn).工作交換.工作調(diào)換.工作交換.工作輪換談判事情的多少談判地點(diǎn).領(lǐng)導(dǎo)者的魅力無秩序無目的有組織.無組織生理需要、安全需要自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要安全需要、歸屬需要.歸屬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要無須誠懇地表達(dá)對員工的賞識.目的應(yīng)該模糊不清表揚(yáng)要真誠.對員工的關(guān)注越多越好保健因素、健康因素激勵(lì)因素、健康因素保健因素、激勵(lì)因素.福利因素、健康因素教練型遠(yuǎn)見型放任型.民主型心理健康的人，能快速有效地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，能妥善地處理人際關(guān)系，在社會(huì)中得到尊重，其言行符合社會(huì)生活中道德文化的規(guī)范能認(rèn)識到自己是社會(huì)中的一員，能有為社會(huì)、為事業(yè)奉獻(xiàn)的精神能明確認(rèn)識自己的潛能，并針對自身不同生理年齡特征為自己確定奮斗目標(biāo)，有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要.能扮演好符合社會(huì)要求的角色，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感和使命感非參與觀察參與觀察近距離觀察.遠(yuǎn)距離觀察....F.性質(zhì)、目的特征、目的表現(xiàn)、特征特征、性質(zhì)、?？f爾弗魯姆.豪斯（親和需要權(quán)力需要安全需要.歸屬需要商談戰(zhàn)略商議戰(zhàn)略確定戰(zhàn)略.AB模式戰(zhàn)略.工作是生活的核心興趣...生活是工作的核心興趣工作績效是工作的核心興趣職業(yè)精神是工作的核心興趣反射性應(yīng)答性操作性.下意識交易型關(guān)系型變動(dòng)型.平衡型、測驗(yàn)法選擇法等級排列法.個(gè)案法.案例分析法...測驗(yàn)法觀察法實(shí)驗(yàn)法角色模糊工作特征.角色沖突自我效能感降低才智枯竭情緒衰竭.生理枯竭客觀性科學(xué)性針對性.明確性.D.專制—民主連續(xù)統(tǒng)一體模型...領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論情境領(lǐng)導(dǎo)理論能妥善處理自身發(fā)展的高峰與低谷狀態(tài)，調(diào)節(jié)自我的愉悅與悲傷能兼顧自我發(fā)展與人際和諧；能平衡發(fā)展本我、自我與超我心理健康的人，有著正確的自我評價(jià)，能客觀地正視自身的長短優(yōu)缺心理健康的人，能快速有效地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，能妥善地處理人際關(guān)系，在社會(huì)中得到尊重，其言行符合社會(huì)生活中道德文化的規(guī)范增加的工作責(zé)任工資企業(yè)政策.管理措施（數(shù)學(xué)規(guī)劃期望值法悲觀準(zhǔn)則.赫維茲準(zhǔn)則.等級排列法...測驗(yàn)法計(jì)分法選擇法）。事件訪談法專家小組.實(shí)驗(yàn)法接受最優(yōu)原則目標(biāo)合適原則沖突原則.非結(jié)構(gòu)性原則成就需要親和需要安全需要.權(quán)力需要.監(jiān)督...成就賞識挑戰(zhàn)性的工作企業(yè)性質(zhì)下級的特點(diǎn)職權(quán)大小.工作班組特點(diǎn)職業(yè)階層性別家庭環(huán)境.童年經(jīng)歷韓非子孔子老子.荀子....才智枯竭自我效能感降低情緒衰竭生理枯竭教練型放任型遠(yuǎn)見型.民主型Y一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然?？刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。.在解決組織的困難問題時(shí)，大多數(shù)人都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(。結(jié)果預(yù)期成效預(yù)期.效能預(yù)期.效果預(yù)期減少獎(jiǎng)酬批評罰款.降級對工作穩(wěn)定的需求對金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求對指揮別人權(quán)力的需求.對家庭和諧的需求福利工資企業(yè)政策.企業(yè)政策關(guān)心企業(yè)關(guān)心組織.關(guān)心人.關(guān)心員工組織承諾工作績效工作滿意度.工作卷入(無組織的訪談無目的訪談?dòng)薪M織的訪談.有目的訪談勝任特征的描述行為指標(biāo)等級的操作性說明深層次特征.勝任特征名稱程序是否有條理企業(yè)文化是否支持參與企業(yè)文化是否倡導(dǎo)民主.目的是否明確....誠信正直價(jià)值傾向權(quán)力取向責(zé)任意識討論書寫.演講防御性歸因偏差對沒有社會(huì)意義的現(xiàn)象進(jìn)行擬人化的歸因思維定勢導(dǎo)致的歸因偏差.責(zé)任歸因中的偏見Z(。管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，還要注意對人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo)。企業(yè)對員工實(shí)行長期或終身雇傭制，使員工與企業(yè)同甘共苦，并對員工實(shí)行定期考核和逐步提級晉升制度，使員工看到企業(yè)對自己的好處，因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)經(jīng)營者不但要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境的需要，成為多專多能的人才，既積蓄了企業(yè)內(nèi)部的人才資源，又為有志于得到提升的人員提供了機(jī)會(huì)。目標(biāo)是否明確企業(yè)文化是否支持參與.程序是否有條理A.√.B.×。A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×.A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×、A.√.B.×A.√.B.×..A.√B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×A.√.B.×參考答案：簡述目標(biāo)激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)：(1)明確的、具體的目標(biāo)能提高員工的工作績效；(2)目標(biāo)越具挑戰(zhàn)性，績效水平越高；(3)績效反饋能帶來更高的績效；(4)參與設(shè)置自己的目標(biāo)可以提高目標(biāo)的可接受性。、參考答案：（1）明確影響宣傳的因素(宣傳的方法、宣傳場合、宣傳時(shí)機(jī)、宣傳對象、宣傳者)（2）確立宣傳的目標(biāo)、整合企業(yè)資源(人力和物力)以及制定宣傳計(jì)劃(確定宣傳形式（3）確定宣傳的階段和人物及時(shí)間表、成本核算、確立工作人員)。參考答案：主要表現(xiàn)：表現(xiàn)為個(gè)體刻意與工作、相關(guān)人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是被動(dòng)地完成份內(nèi)工作，對自己工作的意義表示懷疑，并且不再關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)；個(gè)體以一種消極的、否定的、麻木不仁的態(tài)度和情感去對待自己身邊的人，對他人再無同情心，甚至是自己非常親近的人(包括家人或者好朋友)。參考答案：期望值法和決策樹法。參考答案：（1）客觀事實(shí)（2）可能的假設(shè)參考答案：一是主動(dòng)參與精神；二是工作是生活的核心興趣；三是工作績效在人的自我概念中居于核心地位。參考答案：從歷史角度來說，管理心理學(xué)早于組織行為學(xué)從內(nèi)容上來說，雙方交叉嚴(yán)重從狹義上來說，組織行為學(xué)是對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一門學(xué)科。從這個(gè)意義理解，組織行為學(xué)就是管理心理學(xué)。組織行為學(xué)以心理學(xué)為主要理論，加以研究人在群體之間的行為與變化，二管理心理學(xué)則是以管理學(xué)為指導(dǎo)，運(yùn)用心理學(xué)作為武器，研究如何更加有效的管理。管理學(xué)的主要理論在于決策論，而心理學(xué)的主要理論則在于研究個(gè)體在群體或單獨(dú)存在時(shí)，心理變化的原因和結(jié)果，從而上升到理論范圍。廣義上來說，管理心理學(xué)就是組織行為學(xué)，但是組織行為學(xué)不一定就是管理心理學(xué)。參考答案：組織管理心理學(xué)的研究對象是管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象及規(guī)律，主要包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：(1)個(gè)體心理。以員工個(gè)體為研究對象，揭示人的認(rèn)知、情感、個(gè)性、態(tài)度等方面的特點(diǎn)，以便管理者面對不同特點(diǎn)的人能夠采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，做到知人善任，揚(yáng)長避短，因材施教。(2)群體心理。是以工作群體(如班組、科室、領(lǐng)導(dǎo)集體)為研究對象，揭示人們在相互交往、互相適應(yīng)、共同實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)過程中，群體規(guī)范及其心理壓力的作用，群體凝聚力及影響條件，群體內(nèi)信息溝通、人際互動(dòng)與人際關(guān)系形成和發(fā)展的規(guī)律等。(3)領(lǐng)導(dǎo)心理。包括兩方面，一方面?zhèn)戎仡I(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)群體合理結(jié)構(gòu)的研究，以期為領(lǐng)導(dǎo)人的選拔、培訓(xùn)、考核、晉升提供證據(jù)；另一方面，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)行為作風(fēng)如何適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境變化的研究，以期為提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)效率服務(wù)。(4)組織心理。什么樣的組織才能夠適應(yīng)外界環(huán)境的變化、又符合群體成員的心理需求？什么樣的組織設(shè)計(jì)才合理？這一部分主要探討組織設(shè)計(jì)、組織變革、組織發(fā)展以及組織文化的建立。3參考答案：（1）聘用面試一般對于面試考官來說，最初得出的印象會(huì)很快占據(jù)統(tǒng)治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會(huì)比較晚的時(shí)侯暴露出來的同樣信息影響更大。由于面是試中常常沒有穩(wěn)定性的結(jié)構(gòu)，面試考官在后選人身上所尋的信息往往也是各不同的，因而對同一后選人的判斷差異也會(huì)非常大。了解知覺因素會(huì)影響到聘用決策，并最終影響到整個(gè)組織的勞動(dòng)力質(zhì)量。（2）績效評估員工的未來和他的評估密切相關(guān)，績效評估體現(xiàn)了對員工工作的評價(jià)：①員工努力對個(gè)體努力水平的評價(jià)是一種主觀判斷，它很容易受到知覺的歪曲和偏見的影響。②員工忠誠大多數(shù)組織對員工忠誠的評價(jià)是高度主觀性的。在這名決策者眼里的忠誠，在另一名決策者眼中可能是過分屈從。③單一標(biāo)準(zhǔn)如果用單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作績效，評估結(jié)果就有很大的局限性。如果對員工的績效評估實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際上員工要成功地完成工作任務(wù)，要求在多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上取得好成績，這樣會(huì)使員工只重視單一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視工作中其他方面的任務(wù)。④寬厚錯(cuò)誤如果評估者在評估過程中積極地寬容錯(cuò)誤，一個(gè)人的績效就被高估了，即比他的實(shí)際水平要高。這一結(jié)果就是夸大的評估，這一問題在美國的組織中普遍存在。消極的寬厚錯(cuò)誤則低估員工的績效，使其得到低于應(yīng)得的評估。⑤暈輪錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)是指評估者對員工個(gè)人一種特質(zhì)的評估影響到對這個(gè)人其他特質(zhì)的評估。例如，如果一個(gè)員工比較可靠，那么，我們可能偏頗地認(rèn)為他在別的方面也很出色。⑥相似性錯(cuò)誤如果評估者對其他人進(jìn)行評估時(shí)，特別注意別人是否具有他自己所具有的某些特點(diǎn)，那么他就犯了相似性錯(cuò)誤(similarityerror)。如果一個(gè)評估者評估組織中所有的人，這個(gè)錯(cuò)誤的作用會(huì)弱化。然而，當(dāng)多個(gè)評估者都使用他們的相似性標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，交叉評估的信度就要大打折扣。⑦低區(qū)分度評估者可分兩類：高區(qū)分度者，能應(yīng)用評定量表中的各個(gè)分?jǐn)?shù)級別進(jìn)行評估；低區(qū)分度者，評估者只應(yīng)用量表中有限范圍的等級。低區(qū)分度者傾向于忽視或縮小差別，他們看到的同一性比實(shí)際情況更高。相反，高區(qū)分度者則善于最大限度地利用可得到的信息，從而能比低區(qū)分度者更好地定義差別和沖突，發(fā)現(xiàn)差異。⑧實(shí)際非績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐中常有這樣的情況：在對員工的工作情況作出了判斷之后，再進(jìn)行正式的績效評估。人們很少認(rèn)識到，正式的決定經(jīng)常在獲得客觀信息來支持這些決定之前就做出來了。（3）歸因偏差①防御性歸因偏差一般情況下，為保持自尊心，知覺者往往傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，把失敗推諉給環(huán)境承擔(dān)。而對其他人，則把成功歸于外部因素，把失敗歸于個(gè)人因素。②責(zé)任歸因中的偏見人們往往有讓無辜的受害者對自己的受害負(fù)一定責(zé)任的傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對受害者的責(zé)難多于同情。③對沒有社會(huì)意義的現(xiàn)象進(jìn)行擬人化的歸因?qū)δ承┳匀滑F(xiàn)象加以擬人化的歸因是人們比較普遍存在的社會(huì)心理現(xiàn)象，然而這種把偶然的巧合視為必然的因果關(guān)系，則實(shí)在是一種偏見。④思維定勢導(dǎo)致的歸因偏差每個(gè)人根據(jù)自己的知識和過去的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)形成這樣或那樣的思維定勢。不管遇到什么問題、什么情況，