行政管理課件-公共部門績效評(píng)估

公共部門績效評(píng)估9.1公共部門績效評(píng)估概述9.2公共部門績效評(píng)估要素9.3公共部門績效評(píng)估的類型、程序和方法思考題9.1公共部門績效評(píng)估概述9.1.1

公共部門績效評(píng)估的概念

9.1.2

公共部門績效評(píng)估的興起和發(fā)展9.1.3

公共部門績效評(píng)估的意義9.1.1公共部門績效評(píng)估的概念（一）效率——投入和產(chǎn)出的比率

（二）公共部門績效——公共部門在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的結(jié)果、效益、效能，是公共部門行使其功能、實(shí)現(xiàn)其意志過程中體現(xiàn)出來的管理能力（三）公共部門績效評(píng)估——運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的業(yè)績、成就和實(shí)際作為做盡可能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)

（四）績效管理——為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)組織和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為

9.1.2公共部門績效評(píng)估的興起和發(fā)展克萊倫斯·雷得累和赫伯特.西蒙所出版的《市政工作衡量：行政管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》一書，這標(biāo)志著政府績效評(píng)估研究的開始20世紀(jì)80年代，政府績效評(píng)估開始在西方國家推行公共部門績效評(píng)估在英國的發(fā)展以績效為核心導(dǎo)向的國家中尤其以英國績效評(píng)估更為持久、廣泛和成熟

9.1.3公共部門績效評(píng)估的意義1.能夠改善公共部門組織的績效2.有利于改善政府形象，加強(qiáng)對(duì)公共部門的監(jiān)督3.績效評(píng)估有利于政府職能的轉(zhuǎn)變

4.進(jìn)行績效評(píng)估有助于提高公共部門的信譽(yù)5.績效評(píng)估是政府改革的有效工具9.2公共部門績效評(píng)估要素9.2.1

公共部門績效評(píng)估構(gòu)成要素9.2.2

公共部門績效評(píng)估要素分析9.2.1公共部門績效評(píng)估構(gòu)成要素管理人員評(píng)估主要有三個(gè)指標(biāo)

個(gè)人的任務(wù)結(jié)果：績效評(píng)估重要的是結(jié)果而不是手段，那么管理者就要用結(jié)果來衡量組織中員工的績效

個(gè)人行為：在許多情況下，很難確定可以直接歸結(jié)為員工活動(dòng)的具體結(jié)果，對(duì)于職能崗位的人員和工作任務(wù)屬于群體工作一部分的個(gè)人來說，這一點(diǎn)尤其是突出的個(gè)人特質(zhì)：在許多情況下，很難確定可以直接歸結(jié)為員工活動(dòng)的具體結(jié)果，對(duì)于職能崗位的人員和工作任務(wù)屬于群體工作一部分的個(gè)人來說，這一點(diǎn)尤其是突出的公共部門的績效評(píng)估要素

政治維度：是政治維度政治維度是公共行政部門績效評(píng)估的一個(gè)基本維度,這是由公共行政部門的自身特性所決定的程序維度：就其作用而言,主要有兩點(diǎn):其一,通過規(guī)范程序,可以提高公共行政部門的合法性。由于公共行政透明度的增加,民眾的懷疑和敵意必將減少;其二,通過規(guī)范程序,可以促進(jìn)公共行政部門的績效經(jīng)濟(jì)維度：主要從行政邊界、成本控制和合理的公共物品供給上理解9.2.2公共部門績效評(píng)估要素分析（一）績效評(píng)估目標(biāo)（二）績效評(píng)估途徑（三）績效評(píng)估指標(biāo)（四）績效評(píng)估主體（一）績效評(píng)估目標(biāo)第一，提高公共部門的績效第二，提高公共部門對(duì)社會(huì)的回應(yīng)能力

第三，財(cái)政上能增加收入和儉省開支

（二）績效評(píng)估途徑其一，自上而下。主要用于評(píng)估目標(biāo)會(huì)大幅度影響預(yù)算，往往采用的都是實(shí)驗(yàn)性方法，即先從個(gè)別開始然后擴(kuò)展至整個(gè)組織。但是這種評(píng)估方式可能得不到下屬的支持，從而失去其合法性其二，自下而上。主要側(cè)重于評(píng)估技術(shù)的有效性、可靠性和同質(zhì)性，這種途徑強(qiáng)調(diào)的協(xié)調(diào)和合作，并有預(yù)先制定好的評(píng)估機(jī)制。自下而上的評(píng)估途徑能夠得到更多的支持，從而提高評(píng)估的有效性。同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)也是組織內(nèi)部全體人員共同參與制定，使得其具有很大的自主性，但是他的缺點(diǎn)是個(gè)項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)其三，全面推進(jìn)。這種途徑在運(yùn)用的過程中前兩種途徑都可能采用，根據(jù)具體的情況而采用，就是對(duì)公共部門的績效進(jìn)行全面和漸進(jìn)的評(píng)估（三）績效評(píng)估指標(biāo)經(jīng)濟(jì)：在公共部門的績效用經(jīng)濟(jì)來衡量就意味著公共部門在既定的時(shí)間內(nèi)花費(fèi)了多少？是按照什么樣的程序花費(fèi)資金的？效率：公共部門在一定的時(shí)間內(nèi)的投入產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果

效益：關(guān)心的是情況是否有改善，即公共服務(wù)對(duì)目標(biāo)的影響和實(shí)現(xiàn)程度

公正和公平：接受公共部門服務(wù)的團(tuán)體和個(gè)人都要受到公正的待遇，需要特別照顧的弱勢(shì)群體也要能享受其合理的服務(wù)

責(zé)任：主要針對(duì)公共部門官員

（四）績效評(píng)估主體1．直接上司：組織中對(duì)低層員工的績效評(píng)估，95%是由他們的直接上司來做的2．同事：同事的評(píng)估也是非常可靠的，主要是由于同事之間的行動(dòng)密切相關(guān)，對(duì)與自己經(jīng)常接觸的同事有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)

3．自我評(píng)估：讓員工評(píng)估他們自己的工作績效是與自我管理和授權(quán)觀念是一致的，他有助于消除員工的抵觸情緒4．直接下級(jí)評(píng)估：這種評(píng)估能夠提高內(nèi)關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實(shí)的信息

9.3公共部門績效評(píng)估的類型、程序和方法9.3.1

公共部門績效評(píng)估的類型9.3.2

公共部門績效評(píng)估的程序9.3.3

公共部門績效評(píng)估的方法9.3.1公共部門績效評(píng)估的類型（一）正式評(píng)估與非正式評(píng)估（二）內(nèi)部評(píng)估與外部評(píng)估（三）短期評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估（四）宏觀評(píng)估、中觀評(píng)估和微觀評(píng)估（五）定量評(píng)估和定性評(píng)估（一）正式評(píng)估與非正式評(píng)估非正式評(píng)估：對(duì)評(píng)估者、評(píng)估形式、評(píng)估內(nèi)容沒有嚴(yán)格規(guī)定，對(duì)評(píng)估的最后結(jié)論也不作嚴(yán)格要求，人們根據(jù)自己掌握的情況對(duì)公共部門管理的績效進(jìn)行評(píng)估正式評(píng)估：事先制訂完整的評(píng)估方案，嚴(yán)格規(guī)定的持續(xù)和內(nèi)容執(zhí)行，并由確定的評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估

（二）內(nèi)部評(píng)估與外部評(píng)估內(nèi)部評(píng)估是由公共部門內(nèi)部的評(píng)估者完成的績效評(píng)估。由公共部門內(nèi)部人員對(duì)績效進(jìn)行評(píng)估，由于評(píng)估者讀公共組織內(nèi)行為的事實(shí)過程全面了解，掌握第一手資料，有利于績效評(píng)估的開展，同時(shí)，評(píng)估者可以根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)論對(duì)組織的目標(biāo)和措施迅速做出調(diào)整，使評(píng)估活動(dòng)真正發(fā)揮作用。

外部評(píng)估是由公共組織外部的評(píng)估人員來完成評(píng)估。它可以是由公共部門委托的營利組織或非營利組織的研究機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、專業(yè)性的咨詢公司，也可以由立法機(jī)構(gòu)組織的或由報(bào)紙、電視、民間團(tuán)體等其他各種外部評(píng)估者組織的。

（三）短期評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估短期評(píng)估，是對(duì)公共部門在過去較短時(shí)間內(nèi)行為與績效的評(píng)估，一般以一年為限。短期評(píng)估適用于一些短時(shí)間內(nèi)便可充分展現(xiàn)結(jié)果的項(xiàng)目中期評(píng)估，是對(duì)一定時(shí)期內(nèi)公共部門行為的評(píng)估，一般為1到5年。事物的發(fā)展變化有個(gè)過程，對(duì)大多數(shù)公共組織行為來說，其效果會(huì)在1～5年內(nèi)有個(gè)比較充分的表現(xiàn)，是可以做出客觀公正的評(píng)價(jià)的長期評(píng)估，是對(duì)一定歷史時(shí)期內(nèi)公共部門的行為的評(píng)估，主要適用一些需要長時(shí)間才能展現(xiàn)其效果的那些政策和行為（四）宏觀評(píng)估、中觀評(píng)估和微觀評(píng)估宏觀評(píng)估，即對(duì)公共部門管理行為的科學(xué)性、合理性及其實(shí)際所發(fā)揮的作用的整體性、綜合性的評(píng)估中觀評(píng)估，即對(duì)公共部門內(nèi)部各具體職能部門的評(píng)估，起著承上啟下的作用，既定宏觀評(píng)估的基礎(chǔ)，又覆蓋了微觀評(píng)估的各項(xiàng)內(nèi)容微觀評(píng)估包括兩大部分，一是對(duì)公共部門說實(shí)施的某些具體項(xiàng)目或所提供的某些服務(wù)進(jìn)行的評(píng)估（五）定量評(píng)估和定性評(píng)估定量評(píng)估，就是運(yùn)用定量指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的過程，定量指標(biāo)也可以稱為數(shù)值分析指標(biāo)，定量指標(biāo)較為具體、直觀，評(píng)估時(shí)有明確的實(shí)際數(shù)值和可供參照的標(biāo)準(zhǔn)值定性評(píng)估，即用某些公共部門行為或項(xiàng)目的績效無法用具體的數(shù)據(jù)來表達(dá)，無法進(jìn)行定量的考核，只能采用基本概念、屬性特征、通行慣例等對(duì)被評(píng)估項(xiàng)目進(jìn)行語言描述和分析判斷，從而說明公共組織績效好壞

9.3.2公共部門績效評(píng)估的程序1.確定公共部門績效評(píng)估的目的2.公共部門績效評(píng)估的實(shí)施

確定評(píng)估的重點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)選擇評(píng)估指標(biāo)確定評(píng)估的方式確定評(píng)估對(duì)象，編制執(zhí)行計(jì)劃設(shè)計(jì)評(píng)估調(diào)查的內(nèi)容，下達(dá)評(píng)估通知書

3.評(píng)估結(jié)果的形成與撰寫評(píng)估報(bào)告4.評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、分析，并制定后續(xù)計(jì)劃9.3.3公共部門績效評(píng)估的方法（1）書面描述法。就是寫一份記敘性的材料，描述一個(gè)員工的所長、所短、過去的績效和潛能等，然后提出予以改進(jìn)和提高的建議（2）關(guān)鍵事件法。評(píng)估者將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面，評(píng)估者記下一些細(xì)小但能說明員工所做的是特別有效果的或無效果的事件（3）評(píng)分表法。這是一種古老和常用的績效評(píng)估方法（4）等級(jí)評(píng)定法。這種評(píng)估方法是非常容易操作和實(shí)施的，起操作形式是給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或績效指標(biāo)按照給出的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后給出總的評(píng)估9.3.3公共部門績效評(píng)估的方法（5）比較法。即使將一個(gè)員工的工作績效與一個(gè)或多個(gè)其他人作比較，這是一種相對(duì)衡量的方法，又有三種形式：分組排序法、個(gè)體排序法和配對(duì)對(duì)比法（6）個(gè)體排序法。要求評(píng)估者將員工按從高到低的順序加以排列，在這個(gè)排列中，只有一個(gè)人是最優(yōu)秀的（7）配對(duì)比較法：這種方法就是每個(gè)員工都要和其他員工進(jìn)行比較，評(píng)出其中的“優(yōu)者”和“劣者”（8）目標(biāo)管理法（MBO)（8）目標(biāo)管理法（MBO)彼得·F·德魯克《管理實(shí)踐》通過設(shè)計(jì)一種專門的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程是一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各單位。組的整體目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后是個(gè)人目標(biāo)MBO制定的管理步驟

MBO制定的管理步驟①制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略。MBO應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明扼要，僅僅是說希望降低成本、改善服務(wù)或提高質(zhì)量是不恰當(dāng)?shù)?，這些期望必須轉(zhuǎn)換成定量的目標(biāo)從而可以進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)。②在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)。MBO的目標(biāo)的制定有低層和高層都參與，所以要合理分配他們之間的目標(biāo)。③討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論，并要求他們分別制定自己的個(gè)人工作計(jì)劃。④管理者和下屬一起商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。⑤對(duì)預(yù)期成果的界