中國情景下的人力資源管理實務(wù)人力資源管理學(xué)資料

產(chǎn)方式不變、文化制度都不變，即整個社會模式不變）和經(jīng)濟過程，以提高生產(chǎn)效率。員工對制度對管理有不滿情緒，溝通是有效管理的重農(nóng)輕商；忽視效率，自由散漫的工作習(xí)慣；關(guān)注整體，忽視細節(jié)，多就業(yè)機會，而不應(yīng)該大量投資拉動經(jīng)濟增長，而剩余優(yōu)勢不足，導(dǎo)產(chǎn)方式不變、文化制度都不變，即整個社會模式不變）和經(jīng)濟過程，以提高生產(chǎn)效率。員工對制度對管理有不滿情緒，溝通是有效管理的重農(nóng)輕商；忽視效率，自由散漫的工作習(xí)慣；關(guān)注整體，忽視細節(jié)，多就業(yè)機會，而不應(yīng)該大量投資拉動經(jīng)濟增長，而剩余優(yōu)勢不足，導(dǎo)【第1講：人力資源管理淵源和發(fā)展脈絡(luò)】人力資源管理的研究對象是“人”，涉與哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、歷史學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科，可見它是一門綜合性的、交叉性的學(xué)科。1、泰勒的科學(xué)管理：設(shè)置一個制定定額的部門——職能部門實行差別計件工資制——工作分析和勞動定額成率等，以記錄為依據(jù)）：（素是提高工作效率、員工滿意度的主體因素，而不是物理因素，如照明條件。成員間良好相互關(guān)系使得生產(chǎn)得以提高；個人心理影響還受社會需求、社會心理影響，人力資源管理中研究人的視角應(yīng)從經(jīng)濟人轉(zhuǎn)向知突破，而梅奧實驗提出了社會人理論、士氣理論、非正式群體理論、人際關(guān)系型理論。F：訓(xùn)練人力資源管理的實驗思維從學(xué)習(xí)經(jīng)典著作的研究思路，學(xué)習(xí)實驗性研究的實驗設(shè)計和方案思路開始。3、工業(yè)心理學(xué)開辟了心理學(xué)和社會學(xué)研究成果在人力資源管理的應(yīng)用《工業(yè)心理學(xué)效率》4、激勵理論1950——1970）馬斯洛需求理論、X與Y理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論、期望理論《管理的實踐》中提出了人力資源管理的三大職能：管理企業(yè)、經(jīng)理人員、人員與其工作，管理將人配置于事，強調(diào)事務(wù)管理。他利用經(jīng)濟學(xué)方法解釋了人力資本的收益率高于物力資本。此時，人力資源管理基本成型?！镜?講中國情境下人力資源管理的研究邏輯和主要特征】景下的人力資源管理體系1、生存狀況（經(jīng)濟基礎(chǔ)）是中國情境下的人力資源管理體系的基礎(chǔ)?！覈r(nóng)業(yè)基礎(chǔ)下2復(fù)雜個人?？梢?，霍桑實驗引發(fā)了人的認知突破，而梅奧實驗提出了950——1970復(fù)雜個人?？梢?，霍桑實驗引發(fā)了人的認知突破，而梅奧實驗提出了950——1970）馬斯洛需求理論、X與Y理論、雙因素理論、輕視技巧（理明法自生）、語境和邏輯（信用與實證）差異人力資源生活方式。工業(yè)經(jīng)濟：人力以智能為主導(dǎo)，人際關(guān)系復(fù)雜化，人和自中國傳統(tǒng)文化的博大精深與現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀差別在于我們理解傳統(tǒng)時有一定的障礙，如：整體的系統(tǒng)性與細節(jié)的模糊性、重視思想輕視技巧（理明法自生）、語境和邏輯（信用與實證）差異1、生物性；人是動物，一切動物追求生命的延續(xù)。2、社會性（人的本質(zhì)不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！R克思）；人是群體動物。體現(xiàn)動物間的互動性。體現(xiàn)在人與人之間的關(guān)系。文化也是一個社會的屬性。其中也體現(xiàn)了文化性，人是文化的傀儡。資源管理者三者間的共同協(xié)作。人力資源管理的目標(biāo)在于人力資源管理系統(tǒng)的組合效率，如具體涉與到人員配置與組織結(jié)構(gòu)問題、文化建設(shè)、效能提升問題等。4、情境性；管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，人力資源管理更重藝術(shù)性，強調(diào)情境性，所以學(xué)習(xí)它要從更深層次的理論層面。6、創(chuàng)新性；人力資源管理是處于一定情境下的，是建立在特定的經(jīng)濟基礎(chǔ)、文化基礎(chǔ)、制要創(chuàng)新。不僅僅是其理論更在于其方法和技術(shù)?！镜?講中國經(jīng)濟“體制轉(zhuǎn)型”下的人力資源管理】1、工業(yè)化和市場化雙重轉(zhuǎn)型的統(tǒng)一；2、涉與到資源配置方式和經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，而且涉與到社會經(jīng)濟文化政治的變革；3、目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟體制；計劃經(jīng)濟主要存在的人力資源管理問題：從計劃——市場的人力資源管理轉(zhuǎn)型：中國經(jīng)濟步入“雙軌制”承認利益分配差異——市場化招聘績效薪酬、市場流動和配置——社會福利和勞動保障體系（主要問題）國企改革的不成功：大型國企的壟斷、中小型國企的政策性負擔(dān)“雙軌制”經(jīng)濟體制：資源配置的低效、尋租行為、形成市場分割必然帶來收入分配問題進而演化成社會問題企業(yè)制度，其重要機制是經(jīng)營者和所有者間的博弈，而國企董事長并非真正的所有者，而和經(jīng)營者本質(zhì)相同，這必然不能形成有效博弈，再者上級監(jiān)管部門的信息不對稱，最終導(dǎo)致了國企薪酬體系的低效。角應(yīng)從經(jīng)濟人轉(zhuǎn)向社會人，人不是獨立的個人而是具有群體性特征的心理影響還受社會需求、社會心理影響，人力資源管理中研究人的視光榮感、成員間良好相互關(guān)系使得生產(chǎn)得以提高；訪談實驗：訪談可、員工滿意度也提高。結(jié)論：照明條件不是影響工作效率、員工滿意角應(yīng)從經(jīng)濟人轉(zhuǎn)向社會人，人不是獨立的個人而是具有群體性特征的心理影響還受社會需求、社會心理影響，人力資源管理中研究人的視光榮感、成員間良好相互關(guān)系使得生產(chǎn)得以提高；訪談實驗：訪談可、員工滿意度也提高。結(jié)論：照明條件不是影響工作效率、員工滿意.1、依靠機制解決中國人力資源市場完善和深化問題：引入競爭機制，純市場化企業(yè)經(jīng)營模式，明晰產(chǎn)權(quán)，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，這樣可以解決各種尋租行為，政策性負擔(dān)，各種信息不對稱以與薪酬體系低效的問題；2、依靠比較優(yōu)勢發(fā)展經(jīng)濟，實現(xiàn)效率和公平的統(tǒng)一：中國的比較優(yōu)勢還是在于勞動力價格相對便宜，據(jù)此應(yīng)該大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等，可以創(chuàng)造更多就業(yè)機會，而不應(yīng)該大量投資拉動經(jīng)濟增長，而剩余優(yōu)勢不足，導(dǎo)致像“拉美陷阱”那樣的惡性循環(huán)危機?！镜?講中國經(jīng)濟“發(fā)展轉(zhuǎn)型”下的人力資源管理】業(yè)國）經(jīng)濟發(fā)展分三個時期：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟（自然經(jīng)濟）——工業(yè)經(jīng)濟——知識經(jīng)濟中國目前的經(jīng)濟是三者兼容的混合經(jīng)濟。文化制度都不變，即整個社會模式不變）和經(jīng)濟過程，沉淀了深厚的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟思維特征。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟沉淀的人力資源管理典型特征與影響：1、男權(quán)主導(dǎo)，以家庭為基元，構(gòu)成相對簡單的社會人際關(guān)系系統(tǒng)；2、敬畏自然，崇尚土地，形成天人合一的思維邏輯特征；4、崇尚節(jié)儉，抑制欲望，重農(nóng)輕商；7、簡單淳樸的生活方式。工業(yè)經(jīng)濟：人力以智能為主導(dǎo)，人際關(guān)系復(fù)雜化，人和自然關(guān)系變淺，人與社會關(guān)系漸深。資源的主要背景特征。工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理典型特征與影響：