中央企業(yè)勞動(dòng)用工與收入分配人力資源管理學(xué)資料

，進(jìn)一步優(yōu)化了薪酬水平，改變了績效管理模式。這些措施對(duì)優(yōu)化公已建立起基層農(nóng)民工夜校1370個(gè)。通過培訓(xùn)，深化了“企業(yè)好、發(fā)展，在發(fā)展中進(jìn)一步深化改革，從而有效地實(shí)現(xiàn)了國有資產(chǎn)的保值，進(jìn)一步優(yōu)化了薪酬水平，改變了績效管理模式。這些措施對(duì)優(yōu)化公已建立起基層農(nóng)民工夜校1370個(gè)。通過培訓(xùn)，深化了“企業(yè)好、發(fā)展，在發(fā)展中進(jìn)一步深化改革，從而有效地實(shí)現(xiàn)了國有資產(chǎn)的保值.cn中國最大的資料庫下載近年來，石化集團(tuán)在致力于由傳統(tǒng)國有中國石油化工集團(tuán)公司（二○○九年三月二十七日）尊敬的邵寧主任、國資委分配局領(lǐng)導(dǎo)、兄弟中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：大家好。根據(jù)會(huì)議安排，下面我代表中國石油化工集團(tuán)公司作會(huì)議發(fā)言。中國石油化工集團(tuán)公司是1998年根據(jù)黨中央、國務(wù)院決定，在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)X圍由煉油化工擴(kuò)展到油氣勘探開發(fā)、成品油銷售等領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)了上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷一體化。司先后在XX、紐約、倫敦和XX上市。經(jīng)過多年的發(fā)展，XX已成為國內(nèi)最大的成品油和石化產(chǎn)品供應(yīng)商、第二大油氣生數(shù)位居世界第三，在2008年度《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中近年來，石化集團(tuán)在致力于由傳統(tǒng)國有企業(yè)向新型國有企業(yè)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，為解決計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員多、勞動(dòng)生產(chǎn)率低、人工成本負(fù)擔(dān)重、內(nèi)部分配關(guān)系不順等深層薪酬支出有效性的問題。我們將根據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易業(yè)入量占營業(yè)收入的比重等項(xiàng)指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個(gè)性指標(biāo)，依照同制度實(shí)施情況、用工管理情況等進(jìn)行深入分析研討，梳理問題，研流，在經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的同時(shí)工資總額得到較好控制。2000-薪酬支出有效性的問題。我們將根據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易業(yè)入量占營業(yè)收入的比重等項(xiàng)指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個(gè)性指標(biāo)，依照同制度實(shí)施情況、用工管理情況等進(jìn)行深入分析研討，梳理問題，研流，在經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的同時(shí)工資總額得到較好控制。2000-一、調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，規(guī)X用工管理來自www...cn中國最大的資料庫下載（一）壓縮用工總量，調(diào)整優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)石化集團(tuán)組建后，面臨冗員多、勞動(dòng)生產(chǎn)率低的突出問題，職工總數(shù)高達(dá)124萬人，用工總量超過l30萬人。根據(jù)中央國有企業(yè)改革的總體方針和部署，石化集團(tuán)抓住機(jī)遇，充分利用國家政策，通過多種渠道去枝強(qiáng)干、減少用工總量。在“十五”初期通過依法開展協(xié)議解除勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)較大幅度人員分流后，積極探索“減員不失業(yè)、分流不下崗”的有效措施，重點(diǎn)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合調(diào)整優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。全會(huì)“從戰(zhàn)略上調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局，堅(jiān)持有進(jìn)有退、有所為有所不為”的要求。石化集團(tuán)結(jié)合改革發(fā)展戰(zhàn)略，從2001產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減少了富余人員；對(duì)職工，職工分流后不失去工作崗位；對(duì)社會(huì)，改制企業(yè)良性發(fā)展擴(kuò)大了就業(yè)容量。石化集團(tuán)的探索也為國家研究出臺(tái)鼓勵(lì)改制分流政策提供了實(shí)策機(jī)制。董事會(huì)設(shè)立了“薪酬與考核委員會(huì)”，負(fù)責(zé)重大薪酬福利事稅184%、利潤228%）；職工平均工資累計(jì)增長157%，低儲(chǔ)運(yùn)業(yè)務(wù)重組，在創(chuàng)立中化國際。在創(chuàng)立初期，公司市12/31場人員，調(diào)整優(yōu)化了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。來自中國最大的資料要求統(tǒng)一思想、抓住機(jī)遇、完善政策、全力推進(jìn)。經(jīng)過不懈努力，到2008年底石化集團(tuán)已累計(jì)完成808個(gè)單位的改制，分流安置人員11.8萬人。通過主輔分離輔業(yè)改制，石化集策機(jī)制。董事會(huì)設(shè)立了“薪酬與考核委員會(huì)”，負(fù)責(zé)重大薪酬福利事稅184%、利潤228%）；職工平均工資累計(jì)增長157%，低儲(chǔ)運(yùn)業(yè)務(wù)重組，在創(chuàng)立中化國際。在創(chuàng)立初期，公司市12/31場人員，調(diào)整優(yōu)化了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。來自中國最大的資料為進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革、減輕國有企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)、促進(jìn)爭取成為了國家首批移交辦社會(huì)職能的三家試點(diǎn)中央企業(yè)之一，一方面認(rèn)真細(xì)致做好各項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作，為分離辦社會(huì)職能創(chuàng)造有利條件；另一方面積極主動(dòng)與地方政府溝控制新增職工人數(shù)的同時(shí)加大高層次人員引進(jìn)力度，2001年配的杠桿作用，引導(dǎo)人員從機(jī)關(guān)向基層、從非生產(chǎn)單位向生完善人工成本管理多年來，石化集團(tuán)在國資委核定的工資總額內(nèi)，根崗位價(jià)值作為薪酬福利分配的基礎(chǔ)，進(jìn)行內(nèi)部公平性比較和外部競爭配的保障作用分配關(guān)系和諧是企業(yè)和諧的重要方面，關(guān)系到企業(yè)廣大活處理激勵(lì)性薪酬與保障性福利、現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬、短期激勵(lì)化集團(tuán)過去以正式職工一元用工為主，用工機(jī)制不活，人員化集團(tuán)借鑒國際石油公司的用工模式，引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式，按照市場化方向推進(jìn)用工模式調(diào)整和用工機(jī)制改革2001年開始，對(duì)輔助性、替代性崗位所需用工主要通過勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補(bǔ)充，并按照社會(huì)勞動(dòng)力市場價(jià)位確定勞動(dòng)報(bào)酬，同步建立用工和分配的市場化機(jī)制。隨著石化集團(tuán)用工制度改革的深化和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，市場化、多元化的用工模式初步建立，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整用工數(shù)量的靈活性不斷提高，人員“能進(jìn)不能出”、收入“能高不能低”的狀況明顯改觀，為進(jìn)一步全面深化用工制度改革奠定了較好的基礎(chǔ)。完善人工成本管理多年來，石化集團(tuán)在國資委核定的工資總額內(nèi)，根崗位價(jià)值作為薪酬福利分配的基礎(chǔ)，進(jìn)行內(nèi)部公平性比較和外部競爭配的保障作用分配關(guān)系和諧是企業(yè)和諧的重要方面，關(guān)系到企業(yè)廣大活處理激勵(lì)性薪酬與保障性福利、現(xiàn)金薪酬與非現(xiàn)金薪酬、短期激勵(lì)經(jīng)過幾年的努力，石化集團(tuán)用工總量得到有效控制，勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提高，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，整體素質(zhì)明顯提升，用工機(jī)制轉(zhuǎn)換初見成效。2008年與2000年相比，職倍；在崗職工從事主營業(yè)務(wù)的比例提高17個(gè)百分點(diǎn)，大專（二）認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)用工規(guī)X管理臺(tái)鼓勵(lì)改制分流政策提供了實(shí)踐依據(jù)。2002年八部委859號(hào)文發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推目的。（二）規(guī)X工資內(nèi)外收入，強(qiáng)化集中統(tǒng)一管理為規(guī)臺(tái)鼓勵(lì)改制分流政策提供了實(shí)踐依據(jù)。2002年八部委859號(hào)文發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推目的。（二）規(guī)X工資內(nèi)外收入，強(qiáng)化集中統(tǒng)一管理為規(guī)X工資分配在問題組織進(jìn)行了認(rèn)真研究，初步制定了加強(qiáng)人工成本全口徑管理的在系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，正確領(lǐng)會(huì)法律精神、準(zhǔn)確理解法律條款的基礎(chǔ)上，組織力量成立了勞動(dòng)合同制度、用工形式、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)報(bào)酬等四個(gè)專題組開展專題調(diào)研，重點(diǎn)對(duì)照法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況、用工管理情況等進(jìn)行深入分析研討，梳理問題，研究依法調(diào)整和完善勞動(dòng)合同制度、規(guī)X用工管理的措施，并有序組織實(shí)施。開展了清理和規(guī)X用工工作，重點(diǎn)處理并杜絕不簽訂勞動(dòng)合同直接用工行管理流程等全套勞動(dòng)合同制度示X文本，印發(fā)企業(yè)使用，指導(dǎo)企業(yè)依法調(diào)整和規(guī)X勞動(dòng)用工管理行為；研究制定了《勞動(dòng)規(guī)章制度體系表》并編制了部分勞動(dòng)規(guī)章制度的示X文本，指導(dǎo)企業(yè)健全規(guī)章制度、細(xì)化制度內(nèi)容、履行XX程序、完按照?qǐng)?jiān)持依法用工與堅(jiān)持市場化改革方向相結(jié)合的原則，研究提出了切合石化集團(tuán)實(shí)際的總體用工模式和用工配置原深化用工制度改革，打破用工形式界限，強(qiáng)化按崗位分類管下載踐作為一個(gè)大背景只能提供有限的參照，我們需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)模標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放?？偛恐苯釉跒楦吖苋藛T建立銀行個(gè)人薪酬賬戶，高人力資源管理體系化運(yùn)作的能力。中化國際的績效考核評(píng)價(jià)包括單元，及時(shí)重新評(píng)估崗位價(jià)值，保障其適應(yīng)性。目前，崗位職級(jí)體系在薪二、理順分配關(guān)系，規(guī)X收入管理，加強(qiáng)總量調(diào)控踐作為一個(gè)大背景只能提供有限的參照，我們需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)模標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放?？偛恐苯釉跒楦吖苋藛T建立銀行個(gè)人薪酬賬戶，高人力資源管理體系化運(yùn)作的能力。中化國際的績效考核評(píng)價(jià)包括單元，及時(shí)重新評(píng)估崗位價(jià)值，保障其適應(yīng)性。目前，崗位職級(jí)體系在薪（一）穩(wěn)步推進(jìn)內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系石化集團(tuán)組建后，針對(duì)業(yè)務(wù)板塊生產(chǎn)經(jīng)營的不同特點(diǎn)，實(shí)行了相對(duì)統(tǒng)一的基本工資制度。隨著市場化改革的推進(jìn)，人才競爭日益激烈，平均主義分配觀念造成的內(nèi)部分配關(guān)系不合理問題越來越突出，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。為了建立一組織實(shí)施了兩次內(nèi)部分配制度改革，改革的重點(diǎn)是引入市場化因素，參照勞動(dòng)力市場價(jià)位調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系，重點(diǎn)提高關(guān)鍵崗位和骨干人才的收入水平。對(duì)經(jīng)營管理人員強(qiáng)化工配中的比重。系趨于合理，骨干人員收入水平較大幅度提高，人才流失明初步建立了“崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)”的競爭機(jī)制；四是職工思想觀念發(fā)生深刻變化，改革意識(shí)、市場意識(shí)、競爭意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)。制度下人力資源管理的重要基礎(chǔ)。中化國際很好地利用了國資委、勞物流服務(wù)商；國內(nèi)最大的橡膠綜合服務(wù)商；成為農(nóng)藥除草劑領(lǐng)域集品人員的住房物業(yè)管理費(fèi)、采暖費(fèi)、交通費(fèi)由個(gè)人全額承擔(dān)；除生產(chǎn)調(diào)略發(fā)展作為搞好勞動(dòng)用工的立足點(diǎn)一是把招收引進(jìn)大批大中專畢業(yè)生在堅(jiān)持內(nèi)部分配改革方向的基礎(chǔ)上，按照十七大提出的實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，為了進(jìn)一步發(fā)揮薪酬了有關(guān)群體利益調(diào)整工作。在適度整體提高職工工資收入的達(dá)到了增強(qiáng)職工隊(duì)伍凝聚力、企業(yè)改革發(fā)展成果惠及廣大職制度下人力資源管理的重要基礎(chǔ)。中化國際很好地利用了國資委、勞物流服務(wù)商；國內(nèi)最大的橡膠綜合服務(wù)商；成為農(nóng)藥除草劑領(lǐng)域集品人員的住房物業(yè)管理費(fèi)、采暖費(fèi)、交通費(fèi)由個(gè)人全額承擔(dān)；除生產(chǎn)調(diào)略發(fā)展作為搞好勞動(dòng)用工的立足點(diǎn)一是把招收引進(jìn)大批大中專畢業(yè)生（二）規(guī)X工資內(nèi)外收入，強(qiáng)化集中統(tǒng)一管理石化集團(tuán)按照規(guī)X化、貨幣化和工資化原則，推行了“暗補(bǔ)總額以外發(fā)放的副食品、誤餐、水電和燃?xì)獾妊a(bǔ)貼改為明補(bǔ)，員的住房物業(yè)管理費(fèi)、采暖費(fèi)、交通費(fèi)由個(gè)人全額承擔(dān)；除生產(chǎn)調(diào)度和營銷等特殊崗位可限額報(bào)銷通訊費(fèi)用外，其他人員的家庭固定和移動(dòng)全部過戶給個(gè)人，由個(gè)人承擔(dān)通訊費(fèi)用。針對(duì)個(gè)別單位違規(guī)發(fā)放工資外收入的行為，加大財(cái)務(wù)審核和審計(jì)力度，強(qiáng)化工資內(nèi)外收入規(guī)X管理的監(jiān)督檢查，對(duì)評(píng)等方式進(jìn)行處罰，維護(hù)了工作紀(jì)律。對(duì)違規(guī)列支費(fèi)用在年度財(cái)務(wù)決算審核中嚴(yán)格進(jìn)行調(diào)整。...cn中國最大的資料庫下載（四）和諧為要，著力發(fā)揮薪酬分人均銷售收入增加近4倍；在崗職工從事主營業(yè)務(wù)的比例提高...cn中國最大的資料庫下載（四）和諧為要，著力發(fā)揮薪酬分人均銷售收入增加近4倍；在崗職工從事主營業(yè)務(wù)的比例提高17個(gè)管理；三是結(jié)合政策環(huán)境和內(nèi)外部條件，擇機(jī)啟動(dòng)實(shí)施企業(yè)年金，建益，我們就強(qiáng)化了對(duì)“一整合、兩消滅、三集中”（機(jī)構(gòu)整合，消滅薪酬實(shí)行統(tǒng)一集中管理，由總部統(tǒng)一確定標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一發(fā)放?？偛恐苯釉跒楦吖苋藛T建立銀行個(gè)人薪酬賬戶，高管人員通過銀行卡在所在地領(lǐng)取薪酬，特別是嚴(yán)格規(guī)定高管人員在制度以外不允許以任何形式獲取其他收入。同時(shí)對(duì)高管人員兼職和兼職報(bào)酬進(jìn)行了清理規(guī)X，經(jīng)批準(zhǔn)在石化集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)兼職的，兼職人員不得領(lǐng)取報(bào)酬；在石化集團(tuán)系統(tǒng)外兼職的，兼職單位給予的任何形式報(bào)酬必須全額上交。為確保制度嚴(yán)格落實(shí)，多次開展了高管人員工資內(nèi)外收入檢查，監(jiān)督執(zhí)行效果、強(qiáng)化管理力度。（三）堅(jiān)持總量調(diào)控，完善人工成本管理屬單位不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理特點(diǎn)，實(shí)行年度經(jīng)營目標(biāo)考核確因素不斷調(diào)整和完善考核指標(biāo)和兌現(xiàn)辦法。所屬單位在核定的年度控制計(jì)劃內(nèi)提取并控制發(fā)放，總部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查，對(duì)超提或超發(fā)單位按超提或超發(fā)額的1.5倍扣減工資總額基數(shù)。通過嚴(yán)格控制總量和持續(xù)推進(jìn)人員分流，在經(jīng)濟(jì)效益持內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系石化集團(tuán)組建后，針對(duì)業(yè)務(wù)板靠項(xiàng)目、虧損項(xiàng)目大幅減少，“中國建筑”也由世界500強(qiáng)396二級(jí)企業(yè)薪酬分配的管理，逐步形成符合“中國建筑”企業(yè)文化的價(jià)度以外不允許以任何形式獲取其他收入。同時(shí)對(duì)高管人員兼職和兼職長幅度（329%較好地實(shí)現(xiàn)了“內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系石化集團(tuán)組建后，針對(duì)業(yè)務(wù)板靠項(xiàng)目、虧損項(xiàng)目大幅減少，“中國建筑”也由世界500強(qiáng)396二級(jí)企業(yè)薪酬分配的管理，逐步形成符合“中國建筑”企業(yè)文化的價(jià)度以外不允許以任何形式獲取其他收入。同時(shí)對(duì)高管人員兼職和兼職在做好工資總量調(diào)控的同時(shí)，石化集團(tuán)圍繞加強(qiáng)人工成主要構(gòu)成項(xiàng)目，加強(qiáng)人工成本統(tǒng)計(jì)和分析，所屬單位嚴(yán)格按指標(biāo)，并將人工成本管理納入內(nèi)控制度，明確控制點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程，人工成本預(yù)算執(zhí)行情況列入了集團(tuán)公司月度經(jīng)濟(jì)活動(dòng)隨著企業(yè)用工形式、分配方式的多元化，以及加強(qiáng)全面預(yù)算管理和完善內(nèi)控制度，進(jìn)一步規(guī)X、加強(qiáng)工資總額和人額預(yù)算管理辦法，由單一的工效掛鉤工資總額控制轉(zhuǎn)為總量和水平調(diào)控并舉，更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率，對(duì)企業(yè)試點(diǎn)企業(yè)之一，石化集團(tuán)結(jié)合實(shí)際，圍繞工資總額提取和發(fā)放、勞資和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)X圍和口徑、規(guī)X列支人工成本費(fèi)用等進(jìn)行了認(rèn)真研究，勞資和財(cái)務(wù)部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步度，強(qiáng)化工資內(nèi)外收入的規(guī)X管理以及用工總量和人工成本相應(yīng)的功能崗位，實(shí)現(xiàn)上下貫通的有效管理。我們希望通過這些決策臨著一場更為深重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我們將以更加謹(jǐn)慎的態(tài)度、更為細(xì)致同時(shí)，要正確處理好效率與公平的關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊之改制，石化集團(tuán)在突出主營業(yè)務(wù)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，分流了富余勞資和財(cái)務(wù)部門之間的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，促進(jìn)統(tǒng)計(jì)口徑和數(shù)據(jù)的一致；三是將所有預(yù)算X圍內(nèi)單位的工資總額統(tǒng)一納入集團(tuán)公司年度考核X圍，實(shí)行集中管理并整體合并下達(dá)人工成后逐步納入預(yù)算管理X圍。相應(yīng)的功能崗位，實(shí)現(xiàn)上下貫通的有效管理。我們希望通過這些決策臨著一場更為深重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我們將以更加謹(jǐn)慎的態(tài)度、更為細(xì)致同時(shí)，要正確處理好效率與公平的關(guān)系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)板塊之改制，石化集團(tuán)在突出主營業(yè)務(wù)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，分流了富余此外，結(jié)合2007年以來對(duì)所屬單位人工成本管理現(xiàn)狀的專題調(diào)查和分析，針對(duì)存在問題組織進(jìn)行了認(rèn)真研究，初步制定了加強(qiáng)人工成本全口徑管理的措施，從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作入手，梳理和細(xì)化人工成本統(tǒng)計(jì)X圍和口徑，統(tǒng)一和規(guī)X有關(guān)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，明確管理部門及工作職責(zé)，逐步建立健全人工盡管近年來石化集團(tuán)在深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革方面進(jìn)行了一些探索實(shí)踐，但在新的形勢下，作為轉(zhuǎn)型勞動(dòng)用工方面，一是通過適量引進(jìn)、盤活存量、暢通人才成通過健全和完善勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工數(shù)量收入憑貢獻(xiàn)”的競爭機(jī)制；四是職工思想觀念發(fā)生深刻變化，改革意控工資總量和增長水平提出了更高的要求。作為試點(diǎn)企業(yè)之一，石化做好降本增效，嚴(yán)控09年各項(xiàng)管理費(fèi)用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部顯減少；二是適當(dāng)加大績效獎(jiǎng)金在收入分配中的比重，體現(xiàn)了不同層動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定的進(jìn)一步明確，按照崗位化管理方向，體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)、與人才隊(duì)伍成長通道相適應(yīng)的市場化薪酬分合政策環(huán)境和內(nèi)外部條件，擇機(jī)啟動(dòng)實(shí)施企業(yè)年金，建立和收入憑貢獻(xiàn)”的競爭機(jī)制；四是職工思想觀念發(fā)生深刻變化，改革意控工資總量和增長水平提出了更高的要求。作為試點(diǎn)企業(yè)之一，石化做好降本增效，嚴(yán)控09年各項(xiàng)管理費(fèi)用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部顯減少；二是適當(dāng)加大績效獎(jiǎng)金在收入分配中的比重，體現(xiàn)了不同層各位領(lǐng)導(dǎo)，深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革關(guān)系到企業(yè)的生存動(dòng)力、發(fā)展活力，事關(guān)廣大職工的切身利益。石化集團(tuán)將認(rèn)真貫徹中央部署和本次會(huì)議精神，在國資委一如既往的指導(dǎo)和幫助下，學(xué)習(xí)借鑒兄弟企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和有益做快發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。了改制分流能夠?qū)崿F(xiàn)國家、企業(yè)、職工、社會(huì)“多贏”的預(yù)期——對(duì)我們將公司的基本情況和主要做法進(jìn)行簡要匯報(bào)。一、中化國際情況、全力推進(jìn)。經(jīng)過不懈努力，到2008年底石化集團(tuán)已累計(jì)完成8中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。了改制分流能夠?qū)崿F(xiàn)國家、企業(yè)、職工、社會(huì)“多贏”的預(yù)期——對(duì)我們將公司的基本情況和主要做法進(jìn)行簡要匯報(bào)。一、中化國際情況、全力推進(jìn)。經(jīng)過不懈努力，到2008年底石化集團(tuán)已累計(jì)完成8中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。2007年“中國建筑一一中國中化集團(tuán)公司黨組成員、紀(jì)檢組長兼中化國際（控股）XX董事長羅東江尊敬的邵寧主任、國資委各位領(lǐng)導(dǎo)及兄弟企業(yè)的同志感謝國資委提供交流的機(jī)會(huì)，我很榮幸地代表中化國際匯報(bào)一下在人力資源改革方面的一些做法和體會(huì)：隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制日趨開放和成熟，中國國有企業(yè)全面參與了市場競爭，在產(chǎn)品市場、資本市場以及要素市場上展開了全球爭奪，尤其是對(duì)高端人才的爭奪已經(jīng)成為商業(yè)成功的基礎(chǔ)。中化國際的經(jīng)營戰(zhàn)略正在向產(chǎn)業(yè)鏈的上量充足、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊(duì)伍，成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的理方面的持續(xù)改善，提高了公司吸引、激勵(lì)和保留人才的能力，人力資源管理體系已經(jīng)具備了推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本能力。在此，我們將公司的基本情況和主要做法進(jìn)行簡要匯一、中化國際情況簡介1998年l2月，中國中化集團(tuán)公司對(duì)橡膠、塑料、化工品和儲(chǔ)運(yùn)業(yè)務(wù)重組，在創(chuàng)立中化國際。在創(chuàng)立初期，公司市生都與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，建立了穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的持續(xù)海外經(jīng)營是“中國建筑”的優(yōu)勢，指標(biāo)設(shè)計(jì)就突出了對(duì)海外業(yè)務(wù)的考進(jìn)行大力壓縮。比如說：國資委今年召開的大部分會(huì)議都采取了視頻國際長期以來堅(jiān)持市場化的用工理念，員工隊(duì)伍精干，與崗位的匹配場化程度不高，在經(jīng)營上較多依賴國家政策，缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，以外貿(mào)代理型業(yè)務(wù)為主體；在經(jīng)營業(yè)績方面，公司盈利能力有限，年度利潤總額不足1億；人力資源管理尚處于簡單的人事服務(wù)階段，人事、用工、分配制度帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩；員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏市場競爭和生都與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，建立了穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的持續(xù)海外經(jīng)營是“中國建筑”的優(yōu)勢，指標(biāo)設(shè)計(jì)就突出了對(duì)海外業(yè)務(wù)的考進(jìn)行大力壓縮。比如說：國資委今年召開的大部分會(huì)議都采取了視頻國際長期以來堅(jiān)持市場化的用工理念，員工隊(duì)伍精干，與崗位的匹配2000年3月，中化國際A股股票在XX交易所掛牌上市。從外貿(mào)代理型企業(yè)向化工產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心業(yè)務(wù)的市場地位不斷提升。目前，中化國際已成為國內(nèi)最大的液體商；在分銷業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是國內(nèi)具有一定影響力的綜合化工分銷服務(wù)商，是中國最大的焦炭出口商。續(xù)7年被《財(cái)富》雜志評(píng)為中國上市公司100強(qiáng)；獲《中國并以良好的公司治理為基礎(chǔ)，在國內(nèi)首家推出年度社會(huì)責(zé)任報(bào)告。外收入檢查，監(jiān)督執(zhí)行效果、強(qiáng)化管理力度。（三）堅(jiān)持總量調(diào)控，戰(zhàn)略，努力從外貿(mào)代理型企業(yè)向化工產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心業(yè)務(wù)改制企業(yè)良性發(fā)展擴(kuò)大了就業(yè)容量。石化集團(tuán)的探索也為國家研究出升；二是建設(shè)全面覆蓋的制度，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域二、中化國際的人力資源管理理念外收入檢查，監(jiān)督執(zhí)行效果、強(qiáng)化管理力度。（三）堅(jiān)持總量調(diào)控，戰(zhàn)略，努力從外貿(mào)代理型企業(yè)向化工產(chǎn)業(yè)綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變，核心業(yè)務(wù)改制企業(yè)良性發(fā)展擴(kuò)大了就業(yè)容量。石化集團(tuán)的探索也為國家研究出升；二是建設(shè)全面覆蓋的制度，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域賦予了國有企業(yè)特殊的社會(huì)責(zé)任，但在不同的歷史時(shí)期，對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有不同的理解。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)，社會(huì)責(zé)任意味著員工是企業(yè)的，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就代表國家負(fù)擔(dān)其生老病死的無限義務(wù)，整個(gè)社會(huì)有關(guān)勞動(dòng)用工的一系列制度安排也強(qiáng)化了這種認(rèn)識(shí)。作為一種強(qiáng)大的慣性思維，這種認(rèn)識(shí)讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中背上了沉重的剝離了企業(yè)過多承擔(dān)的政府性職能，意味著人是社會(huì)的、市場的，只有以市場的方式進(jìn)行配置，才能充分發(fā)揮人的創(chuàng)造2、倡導(dǎo)績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。如同大多數(shù)國有企業(yè)一樣，中化國際從一個(gè)舊有的體制中走來，要適應(yīng)市場競爭，策、職業(yè)晉升以及解聘決策等多個(gè)方面相關(guān)聯(lián)。3、倡導(dǎo)全面薪酬的報(bào)酬理念。中化國際建立了全面的激勵(lì)性報(bào)酬，以社會(huì)保險(xiǎn)、批復(fù)的企業(yè)年金、帶薪假期等為主的福利性報(bào)酬。中化國際在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)，力求使報(bào)酬化了大項(xiàng)目比率；為裁短管理鏈條、降低管理成本、提高資金使用效的增長。與此同時(shí)，充分關(guān)愛弱勢群體?！爸袊ㄖ秉h組明確規(guī)定并控制發(fā)放，總部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查，對(duì)超提或超發(fā)單位按超提或超發(fā)額中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。2007年“中國建筑水平能夠恰當(dāng)反映崗位職責(zé)、個(gè)人能力和績效水平的差異，也能與同類崗位的市場薪酬水平匹配。同時(shí)，我們鼓勵(lì)和引化了大項(xiàng)目比率；為裁短管理鏈條、降低管理成本、提高資金使用效的增長。與此同時(shí)，充分關(guān)愛弱勢群體?！爸袊ㄖ秉h組明確規(guī)定并控制發(fā)放，總部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查，對(duì)超提或超發(fā)單位按超提或超發(fā)額中，十分重視建立統(tǒng)一和諧的薪酬分配體系。2007年“中國建筑三、中化國際市場化人力資源管理實(shí)踐中化國際以市場化為導(dǎo)向，借助于科學(xué)的管理工具和方法，努力將人力資源管理的這些理念融入公司的各項(xiàng)管理制度，通過制度固化理念，通過行為約束將理念轉(zhuǎn)化為自覺的行動(dòng)，成為一種文化、一種習(xí)慣。1、市場化的用工制度是現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理進(jìn)國企用工制度改革的政策，通過制度建設(shè)將政策與實(shí)踐聯(lián)結(jié)了起來。一是完善了以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制源管理的各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。人力資源管理制度從制訂到發(fā)布都有嚴(yán)格的審批流程，重要制度由法律部門出具審核意見和工會(huì)會(huì)簽，保證制度的合法性和規(guī)X性?！秳趧?dòng)合同法》頒布后，公司以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系長期化、規(guī)X化為目標(biāo)，會(huì)同工會(huì)組織修改了勞動(dòng)合同簽署的指導(dǎo)性政策、員工離職和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)了最短期限為三年期的勞動(dòng)合同。公司員工流動(dòng)率保持在10%左右，其中辭退員工占離職員工總數(shù)的30%左右，公司人移動(dòng)全部過戶給個(gè)人，由個(gè)人承擔(dān)通訊費(fèi)用。針對(duì)個(gè)別單位違規(guī)發(fā)放念。目前，“中國建筑”在全國多個(gè)地區(qū)建立了勞務(wù)培訓(xùn)和考試基地做好降本增效，嚴(yán)控09年各項(xiàng)管理費(fèi)用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部配制度和用工制度改革，為公司快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐和保障員流動(dòng)率與行業(yè)流動(dòng)速度相匹配，維持了合理的人才結(jié)構(gòu)。三是完善XX監(jiān)督程序，人力資源部協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門，提供必要的協(xié)助和配合，在工會(huì)組織進(jìn)一步完善職工代表大會(huì)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)委員會(huì)等機(jī)構(gòu)，對(duì)機(jī)構(gòu)中已無法履職的人移動(dòng)全部過戶給個(gè)人，由個(gè)人承擔(dān)通訊費(fèi)用。針對(duì)個(gè)別單位違規(guī)發(fā)放念。目前，“中國建筑”在全國多個(gè)地區(qū)建立了勞務(wù)培訓(xùn)和考試基地做好降本增效，嚴(yán)控09年各項(xiàng)管理費(fèi)用。經(jīng)過幾輪壓縮，公司總部配制度和用工制度改革，為公司快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐和保障2、通過崗位評(píng)估，建立科學(xué)的崗位職級(jí)體系是奠定內(nèi)估方法，從每個(gè)崗位在組織中的影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)四個(gè)方面分十個(gè)維度設(shè)立了崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值序列，確立以崗定薪的崗位職級(jí)體系。以崗位價(jià)值作為薪酬福利分配的基礎(chǔ)，進(jìn)行內(nèi)部公平性比較和外部競爭力比較。崗位職級(jí)體系與傳統(tǒng)的行政級(jí)別體系有很大不同，它以崗位薪。崗位職級(jí)體系把員工職業(yè)發(fā)展中面臨的小“h”模式，轉(zhuǎn)換成大“H”模式，避免員工只為行政管理頭銜而發(fā)展，解決了對(duì)崗位價(jià)值哪一種要素付薪、每種要素對(duì)薪酬有什么影響的問題，并根據(jù)組織單元發(fā)生的重大變化，及時(shí)重新評(píng)最大的資料庫下載入量占營業(yè)收入的比重等項(xiàng)指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個(gè)性指標(biāo)，依照發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推調(diào)查顯示，對(duì)企業(yè)組織和員工個(gè)人，良好的職業(yè)發(fā)展空間和有競爭力采取傾斜的薪酬調(diào)整策略，逐步提高關(guān)鍵崗位員工薪酬水平與薪酬市3、通過薪酬市場調(diào)查，實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式與市場最佳的市場調(diào)查顯示，對(duì)企業(yè)組織和員工個(gè)人，良好的職業(yè)發(fā)展空間和有競爭力的薪酬福利是影響人才流動(dòng)的最重要的因素。人才競爭的加劇迫使我們不斷變革，在薪酬管理觀念、薪酬水平和付薪方式上全面與市場最佳實(shí)踐接軌，由被動(dòng)地適應(yīng)性變革轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)地預(yù)見性變革。有針對(duì)性的薪酬市場調(diào)查是保障薪酬水平市場競爭力的工具，自2006年以來，等多家咨詢機(jī)構(gòu)開展了定期合作，定期獲取化工行業(yè)、物流行業(yè)、農(nóng)藥行業(yè)等公司業(yè)務(wù)細(xì)分市場的全面薪酬數(shù)據(jù)。參考市場薪酬調(diào)查結(jié)果，公司于2007年開始進(jìn)行了一系列調(diào)整，淡化了傭金文化，加大了成熟穩(wěn)定業(yè)務(wù)人員的固定薪酬比例，采取傾斜的薪酬調(diào)整策略，逐步提高關(guān)鍵崗位員工薪酬競爭能力起到了積極作用。入量占營業(yè)收入的比重等項(xiàng)指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個(gè)性指標(biāo)，依照發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推調(diào)查顯示，對(duì)企業(yè)組織和員工個(gè)人，良好的職業(yè)發(fā)展空間和有競爭力采取傾斜的薪酬調(diào)整策略，逐步提高關(guān)鍵崗位員工薪酬水平與薪酬市4、通過有效的績效管理，提高激勵(lì)與約束水平，是保和流程：包括清晰的績效目標(biāo)、明確的崗位職責(zé)、客觀公正的績效評(píng)價(jià)方法、有效的績效輔導(dǎo)和改進(jìn)措施；還意味著對(duì)識(shí)。作為一種強(qiáng)大的慣性思維，這種認(rèn)識(shí)讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過時(shí)，強(qiáng)力推進(jìn)薪酬和用工制度的改革。我們將根據(jù)全系統(tǒng)下屬單位多內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系石化集團(tuán)組建后，針對(duì)業(yè)務(wù)板完善人工成本管理多年來，石化集團(tuán)在國資委核定的工資總額內(nèi)，根績效評(píng)價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用，使其在薪酬決策、職業(yè)晉升、培訓(xùn)實(shí)施、聘用決策等各個(gè)領(lǐng)域持續(xù)發(fā)揮作用。以績效管理為紐帶，能夠?qū)⒐救肆Y源的各個(gè)環(huán)節(jié)有效的組織起來，提高人力資源管理體系化運(yùn)作的能力。識(shí)。作為一種強(qiáng)大的慣性思維，這種認(rèn)識(shí)讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過時(shí)，強(qiáng)力推進(jìn)薪酬和用工制度的改革。我們將根據(jù)全系統(tǒng)下屬單位多內(nèi)部分配制度改革，合理調(diào)整收入關(guān)系石化集團(tuán)組建后，針對(duì)業(yè)務(wù)板完善人工成本管理多年來，石化集團(tuán)在國資委核定的工資總額內(nèi)，根中化國際的績效考核評(píng)價(jià)包括單元組織績效評(píng)價(jià)與員工個(gè)人績效考核兩個(gè)層次。在單元組織績效評(píng)價(jià)方面，實(shí)行全面預(yù)算和績效評(píng)價(jià)管理制度。公司每年滾動(dòng)修訂三年戰(zhàn)略規(guī)劃、編制年度經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，作為各預(yù)算單位的年度經(jīng)營責(zé)任合同，并根據(jù)預(yù)算進(jìn)行目標(biāo)管理，根據(jù)關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素設(shè)立定性與定量標(biāo)準(zhǔn)考核完成情況，力求準(zhǔn)確評(píng)價(jià)各單元組織的業(yè)績。在員工個(gè)人績效考核方面，每年由員工的直接經(jīng)理與員工討論確立年度績效目標(biāo)，經(jīng)營過程中定期進(jìn)行績效輔導(dǎo)和反饋，保障員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。年度結(jié)束后，人力資源部統(tǒng)一部署，從價(jià)值觀和業(yè)績兩個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行至于解除勞動(dòng)合同（員工勞動(dòng)合同中將績效考核結(jié)果不合格與員工進(jìn)行績效面談和反饋，共同制定績效改進(jìn)措施。公司嚴(yán)格規(guī)定了考核程序和員工績效申訴程序，以保證考核的公正性。5、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬支出的有效性。中化國際以來，中化國際與美世（Mercer）、合益（Hay）、韜睿（了規(guī)X企業(yè)勞動(dòng)合同管理力度。按照《勞動(dòng)合同法》的要求，“中國了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)價(jià)值來分配薪酬資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位付薪、對(duì)能力付薪。崗位職級(jí)體系單位人工成本利潤率作為重要的衡量指標(biāo)，與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行比分析，借以確定造成人工成本投入產(chǎn)出水平變化的主要因素，從中尋求改善的空間。對(duì)比美世咨詢公司2007年度的調(diào)查數(shù)據(jù)，在與26家化工公司構(gòu)成的調(diào)查樣本的比較，中化國際每元薪酬支付帶來的利潤高于1.54元的市場中間水平。但與最優(yōu)秀的公司相比較，仍有較大的差距。由于中化國際獨(dú)特的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，市場最佳實(shí)踐作為一個(gè)大背景只能提供有限的參照，我們需要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營特點(diǎn)，出有效性的問題。我們將根據(jù)穩(wěn)定業(yè)務(wù)與不穩(wěn)定業(yè)務(wù)、貿(mào)易業(yè)務(wù)與物流業(yè)務(wù)、生產(chǎn)工廠的不同，確定不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，不同類型和形態(tài)的業(yè)務(wù)的固定薪酬和浮動(dòng)薪之間進(jìn)行調(diào)整，有效的穩(wěn)定了隊(duì)伍，激勵(lì)員工持續(xù)追求高績以來，中化國際與美世（Mercer）、合益（Hay）、韜睿（了規(guī)X企業(yè)勞動(dòng)合同管理力度。按照《勞動(dòng)合同法》的要求，“中國了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)價(jià)值來分配薪酬資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位付薪、對(duì)能力付薪。崗位職級(jí)體系6、堅(jiān)定領(lǐng)導(dǎo)層信念，理順決策機(jī)制，強(qiáng)調(diào)規(guī)則意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)層的觀念和行為方式對(duì)企業(yè)的日常管理會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，中化國際以制度的方式規(guī)X了人力資源決策機(jī)制。一方面通過層層宣導(dǎo)公司文化，強(qiáng)化法制意識(shí)和市場化理國資委和中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同志：大家好！今天，我非常榮幸能夠有的影響，中化國際以制度的方式規(guī)X了人力資源決策機(jī)制。一方面通了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)酬、培訓(xùn)、績效管理、員工發(fā)展等領(lǐng)域廣泛發(fā)揮著作用，成為中化國念。從董事會(huì)層面開始，逐級(jí)宣導(dǎo)合法經(jīng)營、業(yè)績導(dǎo)向的公司文化。在員工入職簽署勞動(dòng)合同的同時(shí)，就要與公司簽署《個(gè)人誡信承諾函》，以法律文件的形式確保個(gè)人遵守法律和公司政策。另一方面建立規(guī)X的決策機(jī)制。董事會(huì)設(shè)立了“薪酬與考核委員會(huì)”，負(fù)責(zé)重大薪酬福利事項(xiàng)的決策；公理委員會(huì)”負(fù)責(zé)設(shè)定各單元組織的業(yè)績目標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行考核；工會(huì)設(shè)有“福利委員會(huì)”和“勞動(dòng)關(guān)系調(diào)解委員會(huì)”，分別負(fù)責(zé)員工福利事項(xiàng)的決策和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)；各單元組織在人力資源部統(tǒng)領(lǐng)下設(shè)置相應(yīng)的功能崗位，實(shí)現(xiàn)上下貫通的源決策的規(guī)則意識(shí)，最大限度的減弱人為因素的影響，促進(jìn)國資委和中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同志：大家好！今天，我非常榮幸能夠有的影響，中化國際以制度的方式規(guī)X了人力資源決策機(jī)制。一方面通了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)酬、培訓(xùn)、績效管理、員工發(fā)展等領(lǐng)域廣泛發(fā)揮著作用，成為中化國四、金融危機(jī)背景下的人力資源策略在近十年的發(fā)展歷程中，中化國際已經(jīng)初步具備了應(yīng)對(duì)系統(tǒng)性危機(jī)的能力和經(jīng)驗(yàn)。中化國際成立于亞洲金融危機(jī)之謹(jǐn)慎的態(tài)度、更為細(xì)致的工作，以精益管理作為長期的管理戰(zhàn)略，來克服這場危機(jī)。在人力資源領(lǐng)域，公司將采取以下策略，以維持公司持久的競爭能力：全球經(jīng)濟(jì)衰退和需求萎縮，中化國際的業(yè)務(wù)發(fā)展面臨著前所的收入水平。對(duì)經(jīng)營管理人員強(qiáng)化工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對(duì)科研務(wù)與物流業(yè)務(wù)、生產(chǎn)工廠的不同，確定不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比8年度《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中排名第16位。來自www..管人員通過銀行卡在所在地領(lǐng)取薪酬，特別是嚴(yán)格規(guī)定高管人員在制未有的壓力，但我們將采取更加積極的態(tài)度，堅(jiān)定不移地推進(jìn)公司戰(zhàn)略，努力實(shí)現(xiàn)年度財(cái)務(wù)目標(biāo)和維持穩(wěn)定的市場表的收入水平。對(duì)經(jīng)營管理人員強(qiáng)化工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；對(duì)科研務(wù)與物流業(yè)務(wù)、生產(chǎn)工廠的不同，確定不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比8年度《財(cái)富》全球500強(qiáng)企業(yè)中排名第16位。來自www..管人員通過銀行卡在所在地領(lǐng)取薪酬，特別是嚴(yán)格規(guī)定高管人員在制2、從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，合理配置薪酬。中化國際長期以來堅(jiān)持市場化的用工理念，員工隊(duì)伍精干，與崗位的匹配度高，沒有冗員的困擾。這對(duì)中化國際來講是一個(gè)非常有利的因素，在當(dāng)前困難的情況下，我們將保持人力資源政策的一致性，提升員工信心，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。中化國際人力資源管理實(shí)踐是國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革歷程的縮影，它凝聚了中化人追求變革的信念和勇氣，通過服務(wù)管理模式轉(zhuǎn)變到適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求和市場競爭需要的現(xiàn)代人力資源管理模式，提高了激勵(lì)與約束水平，有力地推動(dòng)了公司戰(zhàn)略的實(shí)施。但仍有許多需要完善的地方，我們希望能夠吸收優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)，為跨國經(jīng)營構(gòu)建全球化人力資源管理體系。以上匯報(bào)，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們指正。導(dǎo)下，“中國建筑”將和全國人民一起，努力實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，以奮益，我們就強(qiáng)化了對(duì)“一整合、兩消滅、三集中”（機(jī)構(gòu)整合，消滅率與行業(yè)流動(dòng)速度相匹配，維持了合理的人才結(jié)構(gòu)。三是完善XX監(jiān)面參與了市場競爭，在產(chǎn)品市場、資本市場以及要素市場上展開了全中國建筑股份導(dǎo)下，“中國建筑”將和全國人民一起，努力實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，以奮益，我們就強(qiáng)化了對(duì)“一整合、兩消滅、三集中”（機(jī)構(gòu)整合，消滅率與行業(yè)流動(dòng)速度相匹配，維持了合理的人才結(jié)構(gòu)。三是完善XX監(jiān)面參與了市場競爭，在產(chǎn)品市場、資本市場以及要素市場上展開了全尊敬的邵寧副主任、國資委和中央企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同志：今天，我非常榮幸能夠有這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，將我公司的薪酬分配和勞動(dòng)用工管理工作向各位匯報(bào)。建以來，在黨中央、國務(wù)院和國資委等有關(guān)部委的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，在改革中發(fā)展，在發(fā)展中進(jìn)一步深化改革，從而有效進(jìn)入世界500強(qiáng)，連續(xù)4年成為國資委經(jīng)營業(yè)績考核A級(jí)企勢、新體制提出的新要求，積極推進(jìn)企業(yè)薪酬分配制度和用工制度改革，為公司快速發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐和保障。（一）戰(zhàn)略為本，著力發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用體系，使薪酬考核指標(biāo)涵蓋企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)。在薪酬考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上形成了三大特色：一是體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展現(xiàn)的要求。我們將考核指標(biāo)分成三路、電力、市政等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域?qū)I(yè)公司，通過“集團(tuán)整體營銷價(jià)值要素為基礎(chǔ)，去掉了官本位分配觀念，針對(duì)崗位本身所應(yīng)具備的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。二是根據(jù)建筑行業(yè)勞務(wù)密集的特際的人力資源管理理念倡導(dǎo)市場化的用工理念。國有企業(yè)的所有制屬大類：即基本指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)和專項(xiàng)指標(biāo)?；局笜?biāo)就是適凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營性現(xiàn)金流入量占營業(yè)收入的比重等項(xiàng)指標(biāo)組成。發(fā)展指標(biāo)則是個(gè)性指標(biāo)，依照科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，針對(duì)不同子公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的不同短板制定考核目標(biāo)，旨在引導(dǎo)子公司解決發(fā)展中存在的短板，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)下載路、電力、市政等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域?qū)I(yè)公司，通過“集團(tuán)整體營銷價(jià)值要素為基礎(chǔ)，去掉了官本位分配觀念，針對(duì)崗位本身所應(yīng)具備的發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。二是根據(jù)建筑行業(yè)勞務(wù)密集的特際的人力資源管理理念倡導(dǎo)市場化的用工理念。國有企業(yè)的所有制屬二是體現(xiàn)了“中國建筑”特點(diǎn)?？己梭w系緊緊圍繞“中地產(chǎn)綜合企業(yè)集團(tuán)前三強(qiáng)）戰(zhàn)略目標(biāo)，以凈利潤為核心來搭建經(jīng)營業(yè)績考核的指標(biāo)體系。在具體考核指標(biāo)選項(xiàng)上，則充市場、大業(yè)主、大項(xiàng)目”的市場策略，指標(biāo)設(shè)計(jì)就強(qiáng)化了大別地對(duì)不同企業(yè)加大了不同專業(yè)化發(fā)展指標(biāo)的考核力度。其X勞動(dòng)用工作為薪酬分配工作和勞動(dòng)用工工作的重點(diǎn)抓實(shí)抓好。一是了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)措施，從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作入手，梳理和細(xì)化人工成本統(tǒng)計(jì)X圍和口徑，力度，強(qiáng)化工資內(nèi)外收入的規(guī)X勞動(dòng)用工作為薪酬分配工作和勞動(dòng)用工工作的重點(diǎn)抓實(shí)抓好。一是了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)措施，從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作入手，梳理和細(xì)化人工成本統(tǒng)計(jì)X圍和口徑，力度，強(qiáng)化工資內(nèi)外收入的規(guī)X管理以及用工總量和人工成本9/3三是既堅(jiān)持貫徹國資委對(duì)中央企業(yè)的考核要求，又體現(xiàn)建筑行業(yè)的特點(diǎn)。比如在專項(xiàng)考核指標(biāo)上，列入了包括安全生產(chǎn)、節(jié)能減排、清收拖欠等社會(huì)關(guān)注度較高的指標(biāo)。薪酬考核指標(biāo)體系就是發(fā)展戰(zhàn)略的指揮棒，它往哪里指，全系統(tǒng)的企業(yè)就往那里走。通過薪酬考核的引領(lǐng)，企業(yè)（二）責(zé)任為重，著力發(fā)揮薪酬分配的壓力傳遞作用近幾年來，“中國建筑”通過實(shí)行嚴(yán)格的工作目標(biāo)責(zé)任考核與薪酬掛鉤，將壓力層層傳遞落實(shí)到基層企業(yè)、項(xiàng)目和外；股份公司副職、總部職能部門、二級(jí)單位經(jīng)營班子與股公司直至工程項(xiàng)目部都按此簽訂目標(biāo)責(zé)任書。這種層層簽訂目標(biāo)責(zé)任書的形式，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)內(nèi)目標(biāo)考核全覆蓋，收到了前三強(qiáng)）戰(zhàn)略目標(biāo)，以凈利潤為核心來搭建經(jīng)營業(yè)績考核的指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)中已無法履職的人員進(jìn)行更換，加大了對(duì)全體員工的勞動(dòng)法律培督程序，人力資源部協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門，提供必要的協(xié)助和配合，在是股份公司成立后，公司按照新體制、新要求，建立了目標(biāo)責(zé)任橫向“年初定目標(biāo)、年中有檢查、年末有述職、全年有考核、考核有兌現(xiàn)”的強(qiáng)力執(zhí)行，形成了集團(tuán)整體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的疊加效應(yīng)。由此，實(shí)現(xiàn)了從各級(jí)次公司高管到中層管理人員直至一般員工的壓力傳遞。這種“金發(fā)了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和全體員工的創(chuàng)造力。前三強(qiáng)）戰(zhàn)略目標(biāo)，以凈利潤為核心來搭建經(jīng)營業(yè)績考核的指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)中已無法履職的人員進(jìn)行更換，加大了對(duì)全體員工的勞動(dòng)法律培督程序，人力資源部協(xié)調(diào)公司相關(guān)部門，提供必要的協(xié)助和配合，在是股份公司成立后，公司按照新體制、新要求，建立了目標(biāo)責(zé)任橫向（三）效益為魂，著力發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用堅(jiān)持以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，實(shí)行按“績”定薪，做到機(jī)會(huì)公平、過程公平、結(jié)果公平。在發(fā)揮績效考核指揮棒作用的同時(shí)，將職工的薪酬水平與企業(yè)效益和個(gè)人績效緊密掛鉤，在職工中樹立“業(yè)績升、薪酬升、業(yè)績降、薪酬降”的理念?！爸袊ㄖ睂?duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，由上級(jí)單位直接考核確定和發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，在基薪統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，績效年薪直接與企業(yè)效益的增量和存量掛鉤。企業(yè)一般職工實(shí)行崗位績效工資制，職工績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工個(gè)人的日常和年度考核結(jié)果掛鉤。如公司所屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人的年薪總額中，績效年薪最高達(dá)到年薪總額的75%，一般職工的績效工資占工資收入的比例也達(dá)到20%-40%。通過將薪酬與企業(yè)效益和績效考核掛鉤，合理拉開了職工收入檔次，體現(xiàn)了工資收入能增能減，激發(fā)和調(diào)動(dòng)了企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部活力明顯增強(qiáng)，有力地促進(jìn)了與員工個(gè)人的日常和年度考核結(jié)果掛鉤。如公司所屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果用“九宮格”分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)考核X管理的監(jiān)督檢查，對(duì)違規(guī)單位采取責(zé)令整改、領(lǐng)導(dǎo)班子考核扣分、國建筑”經(jīng)營生產(chǎn)繼續(xù)保持增長態(tài)勢，繼2005年用了25年時(shí)間資產(chǎn)總額、營業(yè)收入首次突破l000億元大關(guān)后，又于與員工個(gè)人的日常和年度考核結(jié)果掛鉤。如公司所屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。績效評(píng)價(jià)結(jié)果用“九宮格”分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)考核X管理的監(jiān)督檢查，對(duì)違規(guī)單位采取責(zé)令整改、領(lǐng)導(dǎo)班子考核扣分、的資料庫下載（四）和諧為要，著力發(fā)揮薪酬分配的保障作用分配關(guān)系和諧是企業(yè)和諧的重要方面，關(guān)系到企業(yè)廣大年“中國建筑”黨組在充分論證的基礎(chǔ)上，制定了“關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導(dǎo)意見”，明確指出在合理拉開收入分配差距的同時(shí)，要正確處理好效率與同企業(yè)之間，企業(yè)負(fù)責(zé)人與一般員工之間，企業(yè)總部與下屬企業(yè)之間，關(guān)鍵崗位與一般崗位員工之間，國內(nèi)與國外員工之間的收入差距作了嚴(yán)格限制，企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的增長原則上不高于員工收入的增長。與此同時(shí)，充分關(guān)愛弱勢群體?！爸袊ㄖ秉h組明確規(guī)定，在改制過程中，要確保存續(xù)企業(yè)職工收入基本不降低，存續(xù)企業(yè)職工薪酬水平與股份公司同崗位職工基本一致。目前，“中國建筑”十萬名員工保持了心齊、氣順、人和的和諧氛圍。的崗位職責(zé)、客觀公正的績效評(píng)價(jià)方法、有效的績效輔導(dǎo)和改進(jìn)措施，“中國建筑”制定了有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。概括而言，就是開源節(jié)發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推技術(shù)人員加大依據(jù)科研成果和貢獻(xiàn)分配的力度；對(duì)技能操作人員提高二、深化企業(yè)用工制度和用人機(jī)制改革，促進(jìn)企業(yè)又好的崗位職責(zé)、客觀公正的績效評(píng)價(jià)方法、有效的績效輔導(dǎo)和改進(jìn)措施，“中國建筑”制定了有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。概括而言，就是開源節(jié)發(fā)的精神化危為機(jī)，以改革的勇氣推技術(shù)人員加大依據(jù)科研成果和貢獻(xiàn)分配的力度；對(duì)技能操作人員提高（一）將戰(zhàn)略發(fā)展作為搞好勞動(dòng)用工的立足點(diǎn)一是把招收引進(jìn)大批大中專畢業(yè)生作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展國建筑”招收的畢業(yè)生還比07年增加近千人。這些畢業(yè)生都與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，建立了穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人力資源保障。建筑”在全國多個(gè)地區(qū)建立了勞務(wù)培訓(xùn)和考試基地，尤其是按照和諧社會(huì)建設(shè)的要求，提出了“帶領(lǐng)百萬農(nóng)民工奔小康”的倡導(dǎo)并收到很好的成效。公司每年為農(nóng)民工提供70萬個(gè)工作崗位，同時(shí)，公司作為中國最大的海外工程承包企業(yè)，還帶動(dòng)了204家省、市建筑企業(yè)和30多萬人次的勞務(wù)大軍走向海外市場，“中國建筑”正成為農(nóng)民工海外就業(yè)奔小康（二）將市場化模式作為搞好勞動(dòng)用工的切入點(diǎn)部”“工人”的身份界限，并積極引入“能者上，庸者下”。中國建筑工程總公司（下稱“中國建筑”）自1982年組建以來每種要素對(duì)薪酬有什么影響的問題，并根據(jù)組織單元發(fā)生的重大變化性的薪酬市場調(diào)查是保障薪酬水平市場競爭力的工具，自2006年用2-3年時(shí)間，在全系統(tǒng)建立統(tǒng)一而科學(xué)完善的薪酬體系，促進(jìn)薪起點(diǎn)”的改革。所謂“零起點(diǎn)”，就是機(jī)關(guān)員工全部與原職務(wù)脫鉤，實(shí)行全員競爭上崗。這一“公開亮崗、競爭上崗、充分用崗”的改革措施，實(shí)現(xiàn)了“危機(jī)永存、激勵(lì)同在”的動(dòng)態(tài)管理，基本打破了員工職務(wù)能上不能下、收入能多不能少、人員能進(jìn)不能出的國企堅(jiān)冰，由此大大增強(qiáng)了員工的使命感和危機(jī)感。緊接著，全系統(tǒng)爭相仿效，這種“變單一相馬機(jī)制為相馬與賽馬相結(jié)合的選人用人機(jī)制。中國建筑工程總公司（下稱“中國建筑”）自1982年組建以來每種要素對(duì)薪酬有什么影響的問題，并根據(jù)組織單元發(fā)生的