三級 培訓與開發(fā)知識點人力資源咨詢培訓

必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)優(yōu)先順序2．明確培訓的目標群體及其規(guī)模3．確定培訓目標（二）2009.5多研討法2008.5單必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)優(yōu)先順序2．明確培訓的目標群體及其規(guī)模3．確定培訓目標（二）2009.5多研討法2008.5單2009.11多管理人員或設計：盡量多用封閉式，主觀問題留出足夠空間；調(diào)查項目（緊緊圍 【知識要求】2011.11多選是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)（2010.11單（一）有利于找出差距確立培訓目標（二）有利于找出解決問題的方法一般不用觀察法，大型培訓活動將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用等。學員展示特定行為的范本，學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范或每個結(jié)果的標準。（2009.5多選）任務分類表，技能統(tǒng)計表激勵為后盾的人才培訓激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建 一般不用觀察法，大型培訓活動將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用等。學員展示特定行為的范本，學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范或每個結(jié)果的標準。（2009.5多選）任務分類表，技能統(tǒng)計表激勵為后盾的人才培訓激勵機制。（2）對部門及其主管的激勵。建 （三）有利于進行前瞻性預測分析（四）有利于進行培訓成本的預算（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識層次分析——對象分析——階段分析（一）培訓需求的層次分析（結(jié)合教材P117圖3-1）一般由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。（1）外部環(huán)境新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領(lǐng)導人的更換、產(chǎn)品展趨勢；調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度；找出對培訓不利的影響因素和有利的輔助方法。費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。（1）訓需求意見，確認培訓需求：列出培訓需求清單，根學習好資料歡迎執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境、所需的技能和知識、學人（Who）：培訓計劃的執(zhí)行人；每個培訓項目的執(zhí)行人或責任人 費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。（1）訓需求意見，確認培訓需求：列出培訓需求清單，根學習好資料歡迎執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境、所需的技能和知識、學人（Who）：培訓計劃的執(zhí)行人；每個培訓項目的執(zhí)行人或責任人 （2）組織效率（3）組織資源（4）組織文化3．員工個人層次分析（1）員工素質(zhì)（2）員工技能績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓需1．新員工：通常使用任務分析法確定其在工作中需要的各種技為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可別，由任務目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工7P158（2011.11單選）P159學習好資料歡迎下載學性行為。操作要點：指導教師是關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi) 為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可別，由任務目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工7P158（2011.11單選）P159學習好資料歡迎下載學性行為。操作要點：指導教師是關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi) 1．目前：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、實現(xiàn)狀況、未2．未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變【能力要求】前期準備——制定計劃——實施調(diào)查——分析結(jié)果配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等。建立良好的個人關(guān)系。3．向主管領(lǐng)導反映情況：建立員工隨時反映個人培訓需求的途4．準備培訓需求調(diào)查7P158（2011.11單選）P159學習好資料歡迎下載學料收集信息：培訓方案；領(lǐng)導批示；培訓錄音；調(diào)查問卷及統(tǒng)計分析整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應未來變化訓目標（27P158（2011.11單選）P159學習好資料歡迎下載學料收集信息：培訓方案；領(lǐng)導批示；培訓錄音；調(diào)查問卷及統(tǒng)計分析整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應未來變化訓目標（2）組織效率（3）組織資源（4）組織文化（5）工作任 2．確定培訓需求調(diào)查工作的目標：提高培訓需求調(diào)查結(jié)果的可3．選擇合適的培訓需求調(diào)查方法：如工作任務安排非常緊湊的4．確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容：分析應得到哪些資料，內(nèi)容不要1．提出培訓需求動議或愿望：由培訓部門發(fā)出通知，各責任人管理制度等6種基本制度。（2008.11多選）二、崗位培訓制包括：培訓目的；培訓對象和培訓內(nèi)容；培訓方法；對培訓的綜合分單選，2010.11多選）1．培訓需求調(diào)查工作的行動計劃：安管理制度等6種基本制度。（2008.11多選）二、崗位培訓制包括：培訓目的；培訓對象和培訓內(nèi)容；培訓方法；對培訓的綜合分單選，2010.11多選）1．培訓需求調(diào)查工作的行動計劃：安確雙方的權(quán)利義務和違約責任。（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽 （四）分析與輸出培訓需求結(jié)果2．對培訓需求進行分析、總結(jié)3．撰寫培訓需求分析報告選擇題，簡答題，綜合分析題（一）面談法點：1.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；響新員工；作風的傳遞；不利于新員工工作可從指導人處獲取豐富的結(jié)論可信度高。親自接觸，有直接的了解。（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，確定 點：1.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；響新員工；作風的傳遞；不利于新員工工作可從指導人處獲取豐富的結(jié)論可信度高。親自接觸，有直接的了解。（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，確定 （二）重點團隊分析法作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。通常由8-12人組成業(yè)有效開展培訓活動的一種約束（四）培訓考核評估制度1．制度內(nèi)理論的系統(tǒng)了解種類、方式灌輸式講授；啟發(fā)式講授；畫龍點睛式講針，及對培訓結(jié)局或由5．陳述目標培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定類培訓。（2009.5單選）優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到 業(yè)有效開展培訓活動的一種約束（四）培訓考核評估制度1．制度內(nèi)理論的系統(tǒng)了解種類、方式灌輸式講授；啟發(fā)式講授；畫龍點睛式講針，及對培訓結(jié)局或由5．陳述目標培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定類培訓。（2009.5單選）優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到 （三）工作任務分析法或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知（1）工作任務分析記錄表的設計：通常包括主要任務和子任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務的環(huán)境、所需的技能和知識、學習技能的場所等。題環(huán)境，選擇制定相應的措施。（2010.11單選）根據(jù)工作對關(guān)系。3．向主管領(lǐng)導反映情況：建立員工隨時反映個人培訓需求的反應。目的：提高學員的洞察力；學習好資料歡迎下載2011.1撰寫員工培訓需求分析報告目的：對需求分析結(jié)果做出解釋并提供評 題環(huán)境，選擇制定相應的措施。（2010.11單選）根據(jù)工作對關(guān)系。3．向主管領(lǐng)導反映情況：建立員工隨時反映個人培訓需求的反應。目的：提高學員的洞察力；學習好資料歡迎下載2011.1撰寫員工培訓需求分析報告目的：對需求分析結(jié)果做出解釋并提供評 作的重要性、執(zhí)行時需要花費的時間等。有助于安排各項（四）觀察法（3）觀察者的主觀偏見影響調(diào)查結(jié)論。（2）成本較低；作任務分析記錄表的設計：通常包括主要任務和子任務、各項工作的；專題講授，易于加深理解。多向式信息交流；以教師或受訓者為中任感。2．缺點：（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不作任務分析記錄表的設計：通常包括主要任務和子任務、各項工作的；專題講授，易于加深理解。多向式信息交流；以教師或受訓者為中任感。2．缺點：（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（2007.11單選）3． （3）可針對許多人實施，來源廣泛。：（2011.11單選）（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見。明確調(diào)查的目的——改善工作績效；符合晉升崗位條件；滿間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設計和培訓高度結(jié)設計題(本題1題，共20間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設計和培訓高度結(jié)設計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針明確以下內(nèi)容：①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使有章可守，有法可依；加大監(jiān)督檢明確工作差距，如當前工作表現(xiàn)，工作技能熟練程度，是否了解培訓意愿，如接受培訓的迫切程度，對企業(yè)提供的培訓明確培訓內(nèi)容，如您感覺在工作中缺什么，最希望參加的培征求培訓安排意見，如喜歡什么培訓形式，培訓師，培訓時五種培訓需求信息收集方法的優(yōu)缺點比較——注意選擇題和案法識到存在的問題和不足，激發(fā)（1）需要較長時間，可能會影響工解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。學習好資料歡迎下載他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動的熱情。2解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。學習好資料歡迎下載他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動的熱情。2．缺點：（2008.5單選，2010.5單選）（1分析的依據(jù)。（五）調(diào)查問卷較常采用的一種方法。培訓部門編制問通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)花費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目對工作熟悉程度的他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應具備能力、技能和管理實務工作的一個很好的總結(jié)；有助于提高培訓效率；與以前的培訓效率進培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。對培訓顧問 他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應具備能力、技能和管理實務工作的一個很好的總結(jié)；有助于提高培訓效率；與以前的培訓效率進培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。對培訓顧問 （一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務分析模型和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。（2）問卷設計、分析工作難度較大。3．設計調(diào)查問卷，應注意：部分。（2）崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重（2）問卷設計、分析工作難度較大。3．設計調(diào)查問卷，應注意：部分。（2）崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一種基本辦學形式和工作重，2011.5多選）1．新員工：通常使用任務分析法確定其在工定經(jīng)費來源2．確定經(jīng)費的分配和使用3．培訓成本-收益計算4． （三）績效差距分析模型1．發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個3．需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要（四）前瞻性培訓需求分析模型效果的最直接、最公正的信息渠道。4．培訓師是了解受訓人員組成習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性（201形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識到適合自己的位置；改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題 效果的最直接、最公正的信息渠道。4．培訓師是了解受訓人員組成習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性（201形象。培訓結(jié)束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識到適合自己的位置；改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題 【知識要求】項目—內(nèi)容—過程—手段—資源—成本（一）培訓項目的確定3．確定培訓目標（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設計2．合理選擇教學方式2．如何進行中間效果的評估3．如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果4．如何考察在工作中的運用情況，2008.11單選，2011.11多選）是調(diào)動培訓對象積極難以及對應措施；受訓者的特征。直接觀察；間接資料。列出實際表，2008.11單選，2011.11多選）是調(diào)動培訓對象積極難以及對應措施；受訓者的特征。直接觀察；間接資料。列出實際表作中需要的各種技能。（2009.11單選）學習好資料歡迎下載習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性（201 （六）培訓成本的預算綜合）選擇題，簡答題，綜綜合）選擇題，簡答題，綜4．培訓目的或目標（why培訓項目需要達到的結(jié)果10．培訓教師（Who）（2010.11單選）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的（（2010.11單選）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的（2009.11多選）②工作可離度③工作壓力：工作壓力大的，習技能的場所等。學習好資料歡迎下載（2）工作盤點法：列出員工反饋和評價。四種常用方式的比較：學習好資料歡迎下載特別任務法更、預算、簽發(fā)）【能力要求】【能力要求】）（題2）從主觀判斷到定量分析的各種方法。需要培訓、哪最重要的”和訓、培訓什么、分比。“哪種培訓需要多少培訓效水平的員工的百，對形成從形式到內(nèi)涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用。握的清晰度。第三節(jié)培訓制度的建立與推行【知識要求】一、企業(yè)培，各責任人提出培訓動議。2，對形成從形式到內(nèi)涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用。握的清晰度。第三節(jié)培訓制度的建立與推行【知識要求】一、企業(yè)培，各責任人提出培訓動議。2．調(diào)查、申報、匯總需求動議3．分析導法和模擬訓練等。（2010.5單選）5．與態(tài)度、價值觀以及（樹形圖，工作流程圖）主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀2工作說明界定工作要求況；他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動任務分類表，技能明確工作對培3任務分析受訓者可能存在的訓提出的要求效果信息收集渠道選擇題培訓效果信息的收集，也可以說是培訓效果況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出原因11方案設計題）學習好資料歡迎下載二、培訓效果信息的整理與分般要調(diào)查以下內(nèi)容：學習好資料歡迎下載明確工作差距，如當前工作效果信息收集渠道選擇題培訓效果信息的收集，也可以說是培訓效果況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，找出原因11方案設計題）學習好資料歡迎下載二、培訓效果信息的整理與分般要調(diào)查以下內(nèi)容：學習好資料歡迎下載明確工作差距，如當前工作發(fā)現(xiàn)任務間的內(nèi)在聯(lián)系，以4．排序決定學習的優(yōu)明確培訓的指導方針，及對培訓結(jié)局或由培訓帶來的崗位工作結(jié)果的用于培訓開始和結(jié)束時，檢驗培訓規(guī)劃是根據(jù)培訓面臨有效的測驗或評估方法：直接測驗；明確培訓的性質(zhì)、選）創(chuàng)新。經(jīng)驗。三、參與型培訓法——親身參與（2007.11多選考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（2010.11創(chuàng)新。經(jīng)驗。三、參與型培訓法——親身參與（2007.11多選考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（2010.11單選）（三）核心是通過任務分析，形成任務目錄和技能目錄，作為制定培訓策略。二、年度培訓計劃的構(gòu)成（2010.5合分析題年度培訓計劃是策略的問題環(huán)境，選擇制定相應選）根據(jù)工作對培求，規(guī)定培訓選）將培訓策略轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓可進行多輪實9．實驗選）根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃：增加新內(nèi)容；重新安排議題和各項議題的順序；增添新型教具；改進測驗系統(tǒng)應的問題環(huán)受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單容設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時學理培訓、知識培訓、態(tài)度培訓學習好資料歡迎下載答案：受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單容設立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時學理培訓、知識培訓、態(tài)度培訓學習好資料歡迎下載答案：C教材：P，根據(jù)學員的情況進行取舍。答案：ADE教材：P134-135 1．根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。根據(jù)4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設備、工具、食宿、交5．培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)3）能使培訓對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動簡答題3）能使培訓對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動簡答題1．培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。2．培訓中對培訓效果。二、年度培訓計劃的構(gòu)成（2010.5合分析題年度培訓計劃是【知識要求】A、做好準備工作BE、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況【能力要求】立崗位責任制。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓制度實際上也是對企項目的反應（立崗位責任制。（3）對企業(yè)本身的激勵。培訓制度實際上也是對企項目的反應（2007.11單選），通常在課程結(jié)束時收集?？赏ā獙ο蠓治觥A段分析（一）培訓需求的層次分析（結(jié)合教材P選，2011.5單選，2011.11多選）（1）確認并通知參5．規(guī)劃設計階段：培訓選擇。6．執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段5．規(guī)劃設計階段：培訓選擇。6．執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段選，2010.11單選）2．技能成果：用來評估技術(shù)或運動技能09.11單選）分析內(nèi)容：（2009.5單選，2010.5多估計培訓的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個循2．需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單?！咀⒁馐马棥坑螺d【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設計題、案即誰投資誰受益，投資與受益成正學習好資料歡迎下載比關(guān)系，考慮點：（2007.5單選，2011.5迎下載【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設計題、案即誰投資誰受益，投資與受益成正學習好資料歡迎下載比關(guān)系，考慮點：（2007.5單選，2011.5單選）①有限的空間，無限受培訓的迫切程度，對企業(yè)提供的培訓的滿意程度；明確培訓內(nèi)容， 【知識要求】理論與實踐脫節(jié)。學習好資料歡迎下載專題講座法2008.11單（2）問卷設計、分析工作難度較大。3．設計調(diào)查問卷，應注意：以判定員工要完成工作任務的差距所在（2007.5理論與實踐脫節(jié)。學習好資料歡迎下載專題講座法2008.11單（2）問卷設計、分析工作難度較大。3．設計調(diào)查問卷，應注意：以判定員工要完成工作任務的差距所在（2007.5單選，201學習好資料歡迎下載個部分。（1）培訓服務制度條款。制度條款需 1．生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的2．受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。3．管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最1．認知成果：衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技性需求；教師水平直接影響培訓效果；傳授方式較為枯燥單一；容易受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單和無形的需求、長期需求和短期需求。3．培訓內(nèi)容設置方面的信息制；不影響工作；自學效果存在很大差異；廣泛自主性強；性需求；教師水平直接影響培訓效果；傳授方式較為枯燥單一；容易受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單和無形的需求、長期需求和短期需求。3．培訓內(nèi)容設置方面的信息制；不影響工作；自學效果存在很大差異；廣泛自主性強；2010 5．投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成【能力要求】題，簡答題，綜合分析題4．通過培訓調(diào)查收集信息：調(diào)查評估表選擇合適的培訓需求調(diào)查方法：如工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工析題（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性選擇題確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。六種常用方式的比較：學習好（選擇合適的培訓需求調(diào)查方法：如工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工析題（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性選擇題確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。六種常用方式的比較：學習好（2）問卷設計、分析工作難度較大。3．設計調(diào)查問卷，應注意：①受訓者究竟學習和掌握了哪些東西？可以以考卷形式或?qū)嶋H③企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是務特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。方位考慮，從整體工作計劃考慮，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位作中需要的各種技能。（2009.11務特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。方位考慮，從整體工作計劃考慮，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位作中需要的各種技能。（2009.11單選）學習好資料歡迎下載工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（5）影響企，確認解決途徑。2．未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可，確認解決途徑。2．未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可況不了解。最好選取經(jīng)歷較豐富、又不是部門直接領(lǐng)導人的員工。）（2）安排會議時間及討論內(nèi)容（3）培訓需求結(jié)果的整理（三）工【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設計題、案例分析題）2007.11單2010.5多識、前沿理論的系統(tǒng)了解教師水平直接影響培訓務。3．要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，）有利于找出解決問題的方法解決需求差距的方法：培訓、人員變動務。3．要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，）有利于找出解決問題的方法解決需求差距的方法：培訓、人員變動展示。對象選取；情境模擬；數(shù)據(jù)收集；統(tǒng)計分析；規(guī)劃改進。學習確雙方的權(quán)利義務和違約責任。（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽2008.11單2009.5多2008.5單2009.11多管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問可隨時滿足某一方面的專題講授，易于加深理以教師或受訓者為中要求學員積極參與，有利心的研討；于培養(yǎng)綜合能力；以任務或過程為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可能不具備較好的個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)質(zhì)量要求高；識；對組織中要求高；可以帶動培訓中的學習氣敏感性要求高；培訓顧問扮演引導的角色，講授的機會少；研究的主題能否素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領(lǐng)導人的更換、個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)質(zhì)量要求高；識；對組織中要求高；可以帶動培訓中的學習氣敏感性要求高；培訓顧問扮演引導的角色，講授的機會少；研究的主題能否素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領(lǐng)導人的更換、基層生產(chǎn)工（注意培訓的3要點P148）各級管理人員一般直線管理增加對工作的了解；適用于職能管理人人員使受訓者明確自己的長處員。2010.11單直接主管2009.11綜合題2011.11單選體內(nèi)容（封閉式；開放式）；收尾（時間；地點；提示）主體內(nèi)容的迎下載【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設計題、案3）人員變動：預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢體內(nèi)容（封閉式；開放式）；收尾（時間；地點；提示）主體內(nèi)容的迎下載【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設計題、案3）人員變動：預測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。法2007.5單2008.5單2011.5單2011.11（10-12名）（4-5名）中層，培養(yǎng)分析問題和決策分析解決其他部門問題，定位條件；滿足未來人才儲備調(diào)查表格式的完善——表頭（名稱，編號業(yè)培訓活動的因素（2010.5多選）學習好資料歡迎下載三、起現(xiàn)，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成；列出心理活動，進行分類，分析技術(shù)真實性；（2位條件；滿足未來人才儲備調(diào)查表格式的完善——表頭（名稱，編號業(yè)培訓活動的因素（2010.5多選）學習好資料歡迎下載三、起現(xiàn)，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成；列出心理活動，進行分類，分析技術(shù)真實性；（2）問卷設計、分析工作難度較大。四、培訓需求分析模2008.11多2010.5多“傳幫帶”式不良工作習慣會影有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作單避免盲目摸索；指導者有保留，浮于有利于盡快融入團隊；消除剛開始工作的緊張感；新員工響新員工；作風的傳遞；不利于新員工工作可從指導人處獲取豐富的創(chuàng)新。是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓中與培訓對象雙方的互動中學習的方法。例分析題）一、直接傳授型培訓法——知識類培訓（2007.5單資料；錄像資料；會議紀要、現(xiàn)場記錄；培訓教程。例分析題）一、直接傳授型培訓法——知識類培訓（2007.5單資料；錄像資料；會議紀要、現(xiàn)場記錄；培訓教程。2．通過觀察收進落實。【注意事項】學習好資料歡迎下載如何實現(xiàn)培訓資源的充分作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。以工作說明書、內(nèi)容受到限制；不影響工作；自學效果存在很大差異；廣泛自主性強；2010.5單無法得到解答；體現(xiàn)個別差異；容易單調(diào)乏味。培養(yǎng)自學能力2007.112010.5法法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例進行操作要點：案例應內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確適宜各類員工提高理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力、表達交流將解決問題能力融入知識傳教學方式生動具體，直觀易案例準備時間較長且要實9．實驗驗和改進。（2010.5實9．實驗驗和改進。（2010.5單選）類型和特征。一份培訓）受訓員工存在的問題（3）受訓員工的期望和真實想法4．匯總培估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓及培訓什么。主要內(nèi)容：1．需求主。1．場地拓展訓練需要利用人工設施（固定基地）的訓練活動，能力；培養(yǎng)良好人無拘束地提出建議，不能評議；頭腦風暴法組織全體參加者逐一評估方案。（研討會法、關(guān)鍵：討論培訓法）排除思想障礙，消除心理壓力，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分有利于形成和諧合作的工作培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收可幫助學員解決工作中遇到小組討論有利于加深學員對對培訓顧問的能力要求無效的案例會浪費時間培訓顧問扮演引導的角研究的主題能否解決受．建立員工背景檔案：注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況、員工培訓訪問【能力要求】一、選擇培訓方法的程序選擇題，簡答題，綜合分理論與實踐脫節(jié)。學習好資料歡迎下載專題講座法2008.11．建立員工背景檔案：注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況、員工培訓訪問【能力要求】一、選擇培訓方法的程序選擇題，簡答題，綜合分理論與實踐脫節(jié)。學習好資料歡迎下載專題講座法2008.11單為取向加深學員對知識的理解；的研討形式多樣，適應性強。內(nèi)容可學員在培訓中工作技能將會模擬訓練法人和機器；對操作技能要求較2008.5單人與計算機高的員工2010.11單獲得提高；模擬情景準備時間長，有利于加強員工的競爭意質(zhì)量要求高；可以帶動培訓中的學習氣法）2007.11單2009.5單2009.11多晉升前的人際關(guān)系新進人員的集體組要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為草與修訂培訓制度的要求1．制度的戰(zhàn)略性。制定和修訂培訓制度時答題收集資料；比較差距；設計檢討工具；發(fā)現(xiàn)偏差；計劃糾偏；跟草與修訂培訓制度的要求1．制度的戰(zhàn)略性。制定和修訂培訓制度時答題收集資料；比較差距；設計檢討工具；發(fā)現(xiàn)偏差；計劃糾偏；跟）有利于找出差距確立培訓目標確認差距的三個環(huán)節(jié)：明確培訓對象2.某些培訓不適用于網(wǎng)上培訓方式，如人際交流的技能培訓。（二2011.11單學員間研討管理者訓練可脫產(chǎn)進行（MTP法）大型集中訓練外派工作人員的異產(chǎn)業(yè)界最為普及的適用于中低層管理指導教師是關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾使學員系統(tǒng)地學習，深刻理解管理基本原理和知識，P157P158（2011.11單選）P159具備的知識水平和尚欠缺的部分。【能力要求】一、培訓需求分析的型（2007.11多選，具備的知識水平和尚欠缺的部分?！灸芰σ蟆恳?、培訓需求分析的型（2007.11多選，2009.5多選）選擇題學習好資料歡注意和培訓需求分析的層次相區(qū)別。（二）全面性任務分析模型通過與實施學習好資料歡迎下載【知識要求】培訓前對培訓師的基本要求。用于培訓開始和結(jié)束時，檢6．設計測驗驗培訓規(guī)劃是否符合要求（。用于培訓開始和結(jié)束時，檢6．設計測驗驗培訓規(guī)劃是否符合要求（2007.11多選）練習：培訓前對培訓師的基本要求包括（）對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。2．預先分析四、態(tài)度型培訓法——行為調(diào)整和心理訓練（2007.5多選，（一）角色扮演法1．模擬真實的工作場景，精髓在于“以動作和行為作為練習的2．行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。向?qū)W員展示特定行為（5）提高學員業(yè)務能力，增強反應能力和心理素質(zhì)；（6）具有高度靈活性。（1）場景人為設計，需要精湛的設計能力，難度很高；者提高培訓水平?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭U、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3者提高培訓水平?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲取：一是通險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）使用以下參數(shù)：（2011.11多選）①學員構(gòu)成：通過學員的職（4）有時學員參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培（二）拓展訓練作用（使團隊從以下幾個方面得到收益和改善2008.5多選）團隊默契感。④共同愿景費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。（1）高層領(lǐng)導支持。培訓效率評估的作用：向高層管理人員匯報；對培訓費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。（1）高層領(lǐng)導支持。培訓效率評估的作用：向高層管理人員匯報；對培訓河等水上項目等。（2007.11單選,2011.11單選）特設計題(本題1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓結(jié)論可信度高。親自接觸，有直接的了解。（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。授優(yōu)點傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境結(jié)論可信度高。親自接觸，有直接的了解。（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。授優(yōu)點傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，包括：1．目的。2．原則。3．培 和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目【能力要求】（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性選擇題1．與基礎(chǔ)理論知識教育培訓相適應的培訓方法：如講義法、項活動，情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為息最重要的渠道之一。3．管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓習好資料歡迎下載四、態(tài)度型培訓法——行為調(diào)整和心理訓練（20活動，情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為息最重要的渠道之一。3．管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓習好資料歡迎下載四、態(tài)度型培訓法——行為調(diào)整和心理訓練（20BD6．基本能力的開發(fā)方法：如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法選擇題，簡答題②工作可離度到懷疑而不講實話；普通員工——優(yōu)點：敢于發(fā)言，缺點：對實際情執(zhí)行費用；每個培訓項目的執(zhí)行費用。15．簽發(fā)人記憶方法：頭（到懷疑而不講實話；普通員工——優(yōu)點：敢于發(fā)言，缺點：對實際情執(zhí)行費用；每個培訓項目的執(zhí)行費用。15．簽發(fā)人記憶方法：頭（險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應與發(fā)展能力講授法2007.11單2010.5多適用對象對學科知識、前沿BD【知識要求】（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向比較；與企業(yè)實際培訓（2009.11單選）特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向比較；與企業(yè)實際培訓（2009.11單選）特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應。中層，培養(yǎng)分析問題和決策能力。管理培訓分析解決其他部門問題估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)。設立培訓考核評估制度的目的：檢驗企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保（二）企業(yè)培訓制度的構(gòu)成制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險培訓的申請人。②參加培訓的項目和目的。③參加培訓的時間、地點的熱情。2制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險培訓的申請人。②參加培訓的項目和目的。③參加培訓的時間、地點的熱情。2．缺點：（2008.5單選，2010.5單選）（1后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人【能力要求】一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容（2010.1