部門助理績效方案

部門助理績效方案部門助理績效方案篇一

為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成果，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的進展，特制訂本績效考核制度。

(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

在考核中假如過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)懷態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。

(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)懷研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主

只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必需對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。

(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀

在評價研發(fā)業(yè)績時，不行能用非常客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量削減主觀性。

(一)設(shè)定績效目標

1、目標設(shè)定原則

設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標;其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進成長的、q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和力量進展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，力量進展目標則要研發(fā)人員依據(jù)高績效研發(fā)人員的力量要求，結(jié)合個人愛好來制訂。同時制定達到目標應(yīng)實行的行動方案，然后由上級依據(jù)企業(yè)目標進行認可。

(二)績效考核指標體系的設(shè)計

1、設(shè)計的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必需緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;其次個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必需息息相關(guān);第三是依據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。

2、指標體系

(1)業(yè)績指標

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)分。

(2)態(tài)度指標

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學習意識等方面進行考評。

(3)力量指標

對于研發(fā)人員工作力量的評估，可以方案力量、推斷力量、學習力量、創(chuàng)新力量等方面進行考評。

(三)績效評估

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

自評：就年初和年中設(shè)定的各項力量目標進行自評，由員工對過去肯定時間內(nèi)力量實現(xiàn)的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去肯定時期內(nèi)所從事的肯定任務(wù)，根據(jù)績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。

綜合評分：依據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

2、考核周期

產(chǎn)品的討論開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可依據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

(四)持續(xù)溝通與績效反饋

研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與進展具有極其重要的作用。常常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)非常必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，關(guān)心他們依據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)當和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同爭論，獵取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果準時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避開黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

(五)績效改進指導

績效評價結(jié)果反饋給員工后，假如不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要關(guān)心員工分析績效不足的緣由或改進提高的機會，關(guān)心員工尋求解決的方法，并制定績效改進的目標，個人進展目標和相應(yīng)的行動方案，納入下一階段的`績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

部門助理績效方案篇二

提升團隊整體管理水平和期末成果;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的、責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習力量、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

厚德隊全體人員

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分，依據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與沖突糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)章對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成果的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參與活動的樂觀性

略

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的狀況;

3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊長、副隊長共同協(xié)商后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。

部門助理績效方案篇三

1.2、為公司制定相應(yīng)的政策供應(yīng)客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。

2.1、公司各職能部門管理人員及員工。

2.2、另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最終認定。

5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作方案完成狀況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理供應(yīng)）

5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門供應(yīng)）

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例掌握：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成果匯總后，即依據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任力量評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培育的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視詳細狀況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將依據(jù)績效實施過程中的詳細狀況，進行方案的適當調(diào)整。

9.2新聘請人員在試用期內(nèi)不參加考核；

9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參加考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

10.2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細的事實依據(jù)。

11.1、公司可依據(jù)實施的詳細狀況準時進行調(diào)整，本方法由人力資源部負責解釋，并受