HR經理的用人心得人力資源管理學資料

對待。人們往往把推行新觀點的未能取得成功歸罪于“販來的新思想產生。□榮譽激勵榮譽，表明一個人的社會存在價值，它在人的精神取公開許諾和個別許諾兩種形式。公開許諾是指領導在公開場合向下》中首先提出的概念?！醯つ崴梗骸笆谷私邮苓h景目標”美國人華倫對待。人們往往把推行新觀點的未能取得成功歸罪于“販來的新思想產生?！鯓s譽激勵榮譽，表明一個人的社會存在價值，它在人的精神取公開許諾和個別許諾兩種形式。公開許諾是指領導在公開場合向下》中首先提出的概念?！醯つ崴梗骸笆谷私邮苓h景目標”美國人華倫HR經理的用人心得一、經理目標靠別人來實現(xiàn)案是經理的個人行為不能直接實現(xiàn)決策目標，即領導行為與決策目標之間聯(lián)系的間接在領導活動中的重要地位。A·西蒙說，“長官”是決策者，而真正“開槍打仗”的則是士兵。就是說，沒有己的行為來實現(xiàn)，而經理的目標則要靠他人來實現(xiàn)。戰(zhàn)爭勝利則靠的是人?！彼@里所說的人當然指的是統(tǒng)帥手下的人。水平的高低要靠人來體現(xiàn)?！闭f得再明白不過了。五、產出大于投入的秘密德魯克說：“企業(yè)必須有能力生產出比構成rd資料但不能否認的是領導與下屬間是個很復雜的關系。經理不可勵時，一是實事地宣傳榜樣的先進事跡，激發(fā)下屬學趕榜樣的動機；提高25分?！钡つ崴固貏e指出：“領導應具有創(chuàng)造令人殷殷企盼的但不能否認的是領導與下屬間是個很復雜的關系。經理不可能面面俱到。法約爾在他的《一般管理原理》中提出了“控制幅度”的概念，認為從上到下形成的是個金字塔狀的五、產出大于投入的秘密德魯克說：“企業(yè)必須有能力生產出比構成rd資料但不能否認的是領導與下屬間是個很復雜的關系。經理不可勵時，一是實事地宣傳榜樣的先進事跡，激發(fā)下屬學趕榜樣的動機；提高25分?！钡つ崴固貏e指出：“領導應具有創(chuàng)造令人殷殷企盼的從后面的章節(jié)中我們會看到，拿破侖成也在其手下人，敗也在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我們不能否定一個動則沖進車間檢裝馬達的經理，但也絕不能肯定他。因為他是經理、是經理，而不是技師，更不是機修工!認為是正確的工作?！薄懊總€職工每年必須至少在摩托羅拉自己的大學里花上40小時，在已使日本人都自嘆不如了。二、“動員支持”——普遍適用的原則經理首先要得到下屬的支持，使下屬以行動為其工作，否則目標無法實現(xiàn)。動員是領導人贏得下屬的普遍過程，無論什么樣的領導人，他們都在謀求支持，以動員謀求支持。成就先后擔任過四位總統(tǒng)的政府顧問。在麻省理工學院的斯隆管理學院供職時，丹尼斯就對后來大家熟知的X理論、Y理論進行了深入研究。1960年，他把Y理論的領導哲學應用到一所管理不善的大學中，雖然這一償試不很成功，但其領導科學實踐與理論的結合上得到了重大收獲。育程序可以促進這些品質，那么這些程序又是什么樣的呢?“近來，而且也要感公司所有其他成員，”他一揮手臂：“你們也立下了汗馬，在計算機這一快速發(fā)展的高技術領域，IBM一直與同行業(yè)中的“別人所沒有做的事，研制全世界都能接受的新產品”。工作中，研究信息管理，就是經理將遠景清晰地傳達給組織成員，并使之轉化為行動與成果的能育程序可以促進這些品質，那么這些程序又是什么樣的呢?“近來，而且也要感公司所有其他成員，”他一揮手臂：“你們也立下了汗馬，在計算機這一快速發(fā)展的高技術領域，IBM一直與同行業(yè)中的“別人所沒有做的事，研制全世界都能接受的新產品”。工作中，研究另外兩項能力也是很重要的，信任是鞏固經理與部下關系的情感粘合劑；自我管理特別是前兩項能力，一是經理決策的“遠景目標”要被他人“接受”，二是還要使轉化為行為和成果”——即“動員支持”。因此所謂“動員支持”，就是思想上接受，獲得成功的死敵只有一個，那就是“蔑視別人”。被輕視會使人自慚形穢，對人的自信也是致命的一擊。在實業(yè)界里最普遍的不正現(xiàn)象就是對人的尊重的輕忽、漠視。虛偽和裝腔作勢是表示輕蔑的方式《今日美國》刊登過一篇報道：單片存貯器公司是競爭激烈的半導體行業(yè)中較為出董事會也不愿自找麻煩再去招進一位能起死回生的能人高手，他們只是讓負責財務的副最快的公司。是什么人的功勞，當初那個出面支撐的財務副總裁，現(xiàn)在的總裁，布魯克英國最大的零售商，馬克斯·斯塞公司的董事長馬庫斯·西夫。1982年在瑞士洛桑三、普遍原則與特殊手段——動員手段種種環(huán)節(jié)、普遍原則。即便是獨裁、恐怖主義的領導也是適用的。緣。”“盡管獨裁主義的實質是肆意地動用武力壓迫，但是典型的獨裁政權總是企圖用企業(yè)的全部資源更多或更好的東西……它的產出必須大于所有的投入的一句話：經理就是通過別人來把事情做成。(4)一般人生性懶惰□創(chuàng)造與風險德魯克的領導與管理理論特別強調人的創(chuàng)造力。把人本一次，著名管理學家湯姆·彼得斯到一家銷售額為6億的公司，有幸企業(yè)的全部資源更多或更好的東西……它的產出必須大于所有的投入的一句話：經理就是通過別人來把事情做成。(4)一般人生性懶惰□創(chuàng)造與風險德魯克的領導與管理理論特別強調人的創(chuàng)造力。把人本一次，著名管理學家湯姆·彼得斯到一家銷售額為6億的公司，有幸古希臘、古羅馬經理的動員主要依靠人格力量和理性說服。激情的鼓動成為主要手段。那時的政治家?guī)缀醵际翘焐募で檠菡f家。經理個人的人格力量也是重要手段。羅馬帝國的迦太基統(tǒng)帥漢尼拔就是一個很好的例子。之所以為將士擁戴，是因為“他以大無畏沖入險境，在險境中舉止自由，完全置的話來說，就是身體力行，以身作則，身教重于言教。欺騙性動員作用很大，但又有限，只能得逞于一時，不能成功一世。一旦敗露就是錯了什么事。隨著社會的發(fā)展、前進，人們的觀念也或早或晚的發(fā)生變化。傳統(tǒng)的動員手段的局是“獨裁政權也十分希望能夠得到對其政策的主動性支持。”但是，他們做不到，欺騙動員也做不到，因此刺刀成為他們的孤注一擲的最后手段。就在這一背景下，西方領導與管理活動與理論研究中都提出了新的動員手段——激勵，提出一系列的激勵方法。需要借助一定的物質載體，而物質激勵則必須包含一定的思想容。在現(xiàn)實生活中，人們，但要分清個人正當利益與個人主義的界限，物質激勵與單位物質刺思維的重要性有關的這些可能性，還有一系列實際意義。首先：我們也是重要手段。羅馬帝國的迦太基統(tǒng)帥漢尼拔就是一個很好的例子。由，完全置生死于度外……率先沖入敵陣，殿后退出戰(zhàn)斗?！痹碱I得到的獎狀、獎章等精神鼓勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而得到的獎金、獎品等物質鼓勵則意味著組織和社會對其成績的承認，本身就含有精神價值。這兩者好比車之兩輪，鳥之兩翼，缺一不可。經理只有善于把它們結合起來，才能有效地發(fā)揮激勵操作的，但要分清個人正當利益與個人主義的界限，物質激勵與單位物質刺思維的重要性有關的這些可能性，還有一系列實際意義。首先：我們也是重要手段。羅馬帝國的迦太基統(tǒng)帥漢尼拔就是一個很好的例子。由，完全置生死于度外……率先沖入敵陣，殿后退出戰(zhàn)斗?！痹碱I人的需要確定了人們行動的目標，人的行動都是為了達到一定的目標，當人們有意識地明確自己的行動目標，并把自己的行動與目標不斷加以對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他的行動的積極性就持續(xù)和高漲。一個萬米賽跑的運動求光明、進步、高尚。因此，經理在實施榜樣激勵時，一是實事地宣傳榜樣的先進事跡，激發(fā)下屬學趕榜樣的動機；二是要引導下屬一分為二地看待榜樣，防止機械地、形式主義的模仿；三是要分析榜樣形成的條件和成長過程，為下屬指明趕超榜樣的途徑；四是要關心榜樣的成長，使之不斷進步；五是要保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯誤言行要進行批評教育，防止狹隘和嫉妒心理的產生。榮譽，表明一個人的社會存在價值，它在人的精神生活中占有重要地位。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養(yǎng)和激廣泛地進行通報，激發(fā)所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。理結構本身要重要得多。對于最高層領導人，至關重要的是高度注意贏得下屬的普遍過程，無論什么樣的領導人，他們都在謀求支持，以其成功的秘密時，他說：“就在于大家辦飯店，服務水平的高低要靠王、鋼鐵大王拋在后面，全在于他的創(chuàng)新精神，設計了一代又一代的理結構本身要重要得多。對于最高層領導人，至關重要的是高度注意贏得下屬的普遍過程，無論什么樣的領導人，他們都在謀求支持，以其成功的秘密時，他說：“就在于大家辦飯店，服務水平的高低要靠王、鋼鐵大王拋在后面，全在于他的創(chuàng)新精神，設計了一代又一代的這種方法并不是直接從正面鼓動人們去實現(xiàn)某項目標，而是向他們提示或暗示與此目標相反的另一結果，而這種結果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧地向著既定目標前進。逆反激勵是一種更具有藝術性的激勵方法。經理的許諾激勵是適應下屬心理需要來激發(fā)其積極性，從而實現(xiàn)工作目標的一種激勵形式。經理的許諾一般采取公開許諾和個別許諾兩種形式。公開許諾是指領導在公開身的度，即掌握分寸，恰到好處。三是公平性原則。經理許諾時，一定要有一個公平的尺度，不能亂開口子亂許諾，或賞不當、罰不公，這樣才能把每個人的積極性、創(chuàng)造性入細致地掌握好下屬的不同需要，有針對性地許諾。每個人都有自己的物質需求和經濟利益。物質激勵就是通過滿足個人物質利益的需但為了保護部隊的高昂士氣，他總是慷慨地給立下戰(zhàn)功的官兵賜以物質獎賞。僅在征服發(fā)揮物質激勵的積極作用，達到激勵人們積極性的目的。道格拉斯·麥克雷戈博士在擔任安第奧克學院院長期間，提出了管理人的X-Y理論。我們已經相當肯定，在恰當?shù)臈l件下，在組織環(huán)境中能發(fā)揮出難以想象的創(chuàng)造性的人力資源。我們知道，為了發(fā)現(xiàn)如何在工業(yè)中把日益增長的知識應用于人力組織，要求領導人員做長年的探索，大量的深入研究，以及大量的創(chuàng)造性想象。機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程。就是彼得出了這么多奇跡，人們實在難以想象它也會衰落，而僅僅作為一個特功勞，雖然今天許多人不在座?！甭犃T，湯姆很不以為然，他認為：在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程。就是彼得出了這么多奇跡，人們實在難以想象它也會衰落，而僅僅作為一個特功勞，雖然今天許多人不在座?！甭犃T，湯姆很不以為然，他認為：在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我態(tài)度。因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰、控制——必須指揮他們的活動，這就是管理人員的任務。我們常常把它概括為這樣的一句話：經理就是通過別人來把事情做愿被人領導；他天生就以自我為中心，對組織需要漠不關心；他本性就反對變革；他易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。人們行為語溫和，但手中拿著根大棒?！庇谑蔷陀辛诵碌挠^點。(1)領導管理人員要負責為了經濟目的而安排生產性企業(yè)的各項要素——金錢，物于人們身上，而不是由領導人員加到人們的身上的。領導人的責任在于使得人們有可能夠通過把他們自己的努力用于組織目標，而最好地實現(xiàn)他們自己的目標。彼得·德魯克所謂的“目標管理”。它不同于“控制管理”，也不像“溫和”的X理論和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人來對待。導人將會找到并成功地應用其他的創(chuàng)新思想。一高等學府的畢業(yè)生，雖然都具有很高的成績和評價很高的推薦，在，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就具有權威性。那種僅憑經理心百倍，加快速度完成最后的沖刺。在目標制定、分解時，目標的難人們得到的獎狀、獎章等精神鼓勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而一高等學府的畢業(yè)生，雖然都具有很高的成績和評價很高的推薦，在，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就具有權威性。那種僅憑經理心百倍，加快速度完成最后的沖刺。在目標制定、分解時，目標的難人們得到的獎狀、獎章等精神鼓勵就是直接借助物質形式體現(xiàn)的。而能力，不管這個人能力有多強。所有領導功能的精髓在于發(fā)現(xiàn)并激勵優(yōu)秀人才。付諸實踐的良好的人事管理，比公司的管理結構本身要重要得多。對于最高層領導人，至關重要的是高度注意各階層經理人員的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和有效的使用。約翰·勃林，威廉姆斯公司總裁。他說：各公司間的根本不同在于它們的人不同。追求并抓住機會的也是人，好的人才群會使任何組織機構正常地運轉。我的方法和信條四、“誰贏得智力誰就是勝利者”“誰贏得智力誰就是勝利者”，對個人、對組織，對經理、對被經理都是適用的。歷史上的成功者，無論是個人或組織都是那些敢為人先、勇于開拓的創(chuàng)新者?！酢耙磩?chuàng)新，要么死亡”能有一幅可靠的地圖。”其開拓創(chuàng)新的勇氣躍然紙上。田昭夫將其創(chuàng)造性地更名為“Sony公司(即索尼公司)”?！癝ony”是由拉丁文“Sony”很快在社會上叫響。竟相效仿，以致竟出現(xiàn)了眾多的諸如“索尼食品公司”的侵權者?！八髂幔貉芯渴顾c眾不同”，這句被公司奉為座右銘的格言，正是索尼成功的最一天，在日本廣播協(xié)會的國新聞與教育部辦公室里，井深大見到一臺美國產的音質優(yōu)美的磁帶錄音機。這個在日本當時還鮮為人知的東西，使井深大立刻意識到了它巨大而且也要感公司所有其他成員，”他一揮手臂：“你們也立下了汗馬。那位總裁居高臨下地：“你們去年干得不錯，我要特別感，”掃了在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我禍共產黨來動員群眾上臺為例，證明“動員支持”的普遍性。任何領而且也要感公司所有其他成員，”他一揮手臂：“你們也立下了汗馬。那位總裁居高臨下地：“你們去年干得不錯，我要特別感，”掃了在其手下人，當然這里講的只是其行為與結果的直接、間接關系。我禍共產黨來動員群眾上臺為例，證明“動員支持”的普遍性。任何領的市場潛力。不惜重金，他買下了它的生產專利。多次實驗后終于產出了自己的磁帶錄術領域更新?lián)Q代的浪潮即將來臨，于是他們生產出世界上第一臺袖珍晶體管收音機。創(chuàng)1979年的一天，幾個技術人員的好奇心使井深大的想象力中有了立體聲錄放機的概念，同樣是想象力便有了諸如微型電視機、小型錄放像系統(tǒng)等，總是別具一格，先聲奪索尼公司除了擁有眾多的科技人才之外，還特別重視選拔配備具有高度創(chuàng)新精神的而樂于啟用那些具有不同經歷、喜歡標新立異的實干家。索尼公司從不把能人定在一個整個企業(yè)始終充滿了生機和活力。幾十年來的輝煌歷程，清晰地表明，索尼所取得的巨還記得那些令人興奮的時刻嗎?還記得可以玩各種精彩游戲的蘋果Ⅱ型機嗎?還記得令人難以置信的麥金托什機用一個美妙絕倫的圖形界面取代了那些笨拙的DOS指令嗎?還們實在難以想象它也會衰落，而僅僅作為一個特定小市場的生產商茍延殘喘地活下來。蘋果公司曾把乏味的二進制和字節(jié)變成全世界千百萬人喜愛的工具和玩具。它的衰落令人遺憾地證明單單靠一時的革新和大膽的想象力有時候也不足以保證長久生存下去。蘋果公司從盛極一時到昨日黃花不過只有19年時間。在美國這樣的工商企業(yè)家的社會，蘋果公司的衰落是個極為重要的教訓。叛逆精神是蘋果公司的核心文化，這也為它說服那些搞技術的人再進一步，而準許別人使用麥金托什操作系統(tǒng)的專利。如果蘋果公司這樣做而是讓其合理流動，為他們能夠最大限度地發(fā)揮個人的聰明才智提供一般說來，妨礙你獲得成功的死敵只有一個，那就是“蔑視別人”。南方，第61頁。)書中還以1933年希特勒的《國會縱火案》嫁以引證人們普遍對發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性才能感興趣的證據(jù)。雇有許多研而是讓其合理流動，為他們能夠最大限度地發(fā)揮個人的聰明才智提供一般說來，妨礙你獲得成功的死敵只有一個，那就是“蔑視別人”。南方，第61頁。)書中還以1933年希特勒的《國會縱火案》嫁以引證人們普遍對發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性才能感興趣的證據(jù)。雇有許多研不能補償傲慢、封閉、管理不善，不能彌合一個任憑昔日的稀世之寶白白斷送掉的董事德魯克說：“企業(yè)必須有能力生產出比構成企業(yè)的全部資源更多或更好的東西……認為只要“按照道斯順序把資源投放進去，然后打開開關把資本投進去”就能使投入大任何一個組織，包括企業(yè)，有許多的資源，但是，“所有其他資源都是受機械的法他的結論是“有可能擴大的資源，只能是人的資源”，在所有資源中“人是唯一能增長和發(fā)展的資源?！彼址Q之為“獨一無二”的資源。人之所以是能“擴大”、“增長”就有了如下真知卓見：我可以引證人們普遍對發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性才能感興趣的證據(jù)。雇有許多研究科學家和工價很高的推薦，在輸出新觀念方面卻有如此大的差異。新觀念具有巨大的經濟價值，這而其他人僅僅是在分配給他們的日常工作任務中做一些很正常的工作而已?！迸囵B(yǎng)而得?如果通過教育程序可以促進這些品質，那么這些程序又是什么樣的呢?些機器來替代人類的許多思維，而且，許多工業(yè)的常規(guī)思維最終將不需人腦也能進行。可以玩各種精彩游戲的蘋果Ⅱ型機嗎?還記得令人難以置信的麥金托跳，夠得著的目標，積極性才是最高的”。因為這樣的目標滿足個人而第二次工業(yè)革命預期將使人的大腦變得相對來說無用了。與創(chuàng)造性使井深大的想象力中有了立體聲錄放機的概念，同樣是想象力便有了據(jù)認為，這將引起一場使第一次工業(yè)革命黯然失色的工業(yè)革命。第一次工業(yè)革命使人的肌肉相對說來變得無用了；而第二次工業(yè)革命預期將使人的大腦變得相對來說無用了。與創(chuàng)造性思維的重要性有關的這些可能性，還有一系列實際意義。首先：我們必須形成一種經濟秩序，使人們仍然可以獲得充分的就業(yè)和謀生的工資