面試的評價方法

面試的評價方法面試的評價方法招聘中常用的面試方法和測評工具第一類：面試1） 非結(jié)構(gòu)化面試雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關(guān)心一一包括老板。2） 結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)化面試方案使選聘的有效性大大提高。可是開發(fā)一個結(jié)構(gòu)化面試卻非易事，首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現(xiàn)有工作的執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現(xiàn)進行測評。隨后，建立條件性題庫，從行為學角度給出每一個問題的評分標準（好、一般、差）。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標準，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內(nèi)容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據(jù)練習結(jié)果得到相應的反饋。第二類：量表（工具）測試各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗）測試、興趣測試等等。第三類：工作模擬這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。1）工作樣本選擇（WorkSamplingTechnique）“過去的行為是將來的行為的最好預測”，工作樣本技術(shù)就是據(jù)此設計的，用來測試求職者實際執(zhí)行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關(guān)鍵的工作任務，要求候選人完成，觀察者將其工作表現(xiàn)記錄在測試清單上。當職位要求的具體工作非常清晰、穩(wěn)定時，這種測試方法明顯優(yōu)于能力測試。這個技術(shù)的關(guān)鍵在于是否能確定恰當?shù)暮蜻x人工作樣本。2）管理評價中心（ManagementAssessmentCenter）管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估經(jīng)營管理特性的科學技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系，主要用于測試管理人員的有關(guān)特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的'實際表現(xiàn)進行監(jiān)測評價。評價中心的基本要求是：評價須以確實成功的管理行為特征為依據(jù)，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評價技術(shù)，使用不同類型的工作模擬方法；評價人員應受過專門訓練，認識到并熟悉評價工作和具體工作行為。其有效性在許多企業(yè)和政府部門中已得到廣泛認同，特別是在估計管理者潛力方面的預測力比其他人事測評更為顯著。第四類：其他方法1） 同事評價2） 自我評價3） 筆跡學4） 推薦人5） 教育背景選人、選對人是公司建立競爭優(yōu)勢的開端和基礎(chǔ)，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。面試和測評方法2015-07-2416:45|#2樓案例點：使用面試和其他測評方法案例名稱：面試題目也要注意區(qū)分度案例背景：李老師剛參加面試回來。他作為專家被邀請去主持面試，招聘對象是公司的管理人員。他向大家介紹了這次面試的情況。這次共面試了6名應聘者。這幾個當中，有兩位是剛從國外回來的博士。面試題目總共10道，被試只需從中抽取5道即可。題目測量了管理人員的幾種素質(zhì)維度，包括邏輯思維能力、應變能力、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)能力、管理決策、分析與判斷、自我控制力、人際關(guān)系等等。小張問李老師：“李老師具體都出了些什么樣的題目呀？”“哦，我覺得這次面試的題目出得不太好。比如說吧，有一道題是這么出的，請你談談對‘水至于清則無魚’的看法。一個國外回來的博士是這么回答的：‘如果組織內(nèi)部環(huán)境好，組織中就沒有不良因素?！遣皇且驗槌鰢魧W，把中國文化的東西都忘了。”聽到這兒，大家忍不住笑了起來?！斑@樣的題目雖然想考察邏輯思維能力，但題目形式太書面了，沒有一定語文功底的人還真不好說呢！”停了一會兒，李老師接著說道，“另外，有的題目沒有區(qū)分度。大家的回答差不多都一樣。當然，有的題目還是挺好的。譬如，如果你下面的技術(shù)骨干向你提出辭職，你怎么辦？很多人都說要說服，使其留下。只有一個人提到要從對方的角度考慮問題，如果他要尋找更好的發(fā)展空間，那行就應該尊重對方的選擇；另外從公司自身的角度出發(fā)找問題，如果是公司有做得不好的地方，就要努力改進，以防發(fā)生類似的情況。嗯，這樣回答的人給主考官司留了深刻的印象。”“可能跟中國國情有關(guān)系吧，大家喜歡出一些政治性的問題。有些人在回答這類問題的過程中，盡量把自己抬高，講空話。這樣有什么意義呢？”李老師語重心長地對學生說，出題要有區(qū)分度，有針對性，通俗易懂。問題要從實際出發(fā)，只有問到具體實際經(jīng)歷，你才能看出一個人的真實想法。聽了李老師的一番介紹，大家都感到受益匪淺。診斷結(jié)果：面試題目缺乏實際意義，無法據(jù)此評價被試的目標行為。處理建議：在面試之前根據(jù)需要設計面試提綱和面試題目。設計面試提綱時要依據(jù)所要測評的維度。面試提綱設計完成后，要進行反思和回顧，看看是否能夠測評欲測評的維度的內(nèi)容。對于高級人員、特殊人員的面試，在面試前，要針對這類特殊的對象做好扎實的前期準備工作。對面試題目進行預測。案例點評:面試不同于一般形式上的交談。首先，它具有明確的目的性。其次，這種談話是有著預選精心設計好的計劃和程序的。根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的題目大體上可以分為以下這些類型：背景性問題。主要是關(guān)于被測評者的一般個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題。主要是考察被測評者對所要從事的工作總所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識的了解與掌握。面試提綱設計完成后，要進行反思和回顧，看看是否能夠測評的維度內(nèi)容。對于高級人員、特殊人員的面試，在面試前，要針對這類特殊的對象做好扎實接受期準備工作。對面試題目進行預測。案例點評：面試不同于一般形式上的交談。首先，它具有明確的目的性。其次，這種談話是有著預選精心設計好的計劃和程序的。根據(jù)面試的標準化程序，可以將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試題目大體上可以分為以下這些類型：背景性問題。主要是關(guān)于被測評者的一般個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題。主要是考察被測評者對所要從事的工作總所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識的了解與掌握。思維性問題。主要考察被測評者對一些事物和現(xiàn)象的分析、理解、判別、綜合、評價和推斷的能力。如：“你怎么看現(xiàn)在的下崗問題？”經(jīng)驗性問題。較常用，主要是關(guān)于被測評者過去所做過的事情和行為的。如：“請你講一件在過去半年內(nèi)發(fā)生的事情，這件事情是你自己感覺到處理得最滿意的?！鼻榫承詥栴}。這也是結(jié)構(gòu)化面試中常用的一類問題這類問題經(jīng)常是一些被測評者沒有接觸過的假設情境，使得他們事先沒有準備，能夠很好地考察被測評者的應變能力、思維能力、解決問題的能力以及其他方面的能力。如：“在超市里，你拿起一件商品，發(fā)現(xiàn)是壞的，就趕緊放回了原處，這時，工作人員走過來說是你把東西弄壞的，你會怎么辦？”壓力性問題。在有些情況下，測評者會故意制造一種緊張氣氛，給被測評者施加一定的壓力，通過被測評者在壓力情境下的反應，對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。常用如：“你好像不太適合在我們這里工作，你看呢？”由于這類問題經(jīng)常是直接對被試施加壓力，將被試置于一種尷尬的境地，所以這類問題最好放在面試最后提問，以免影響對其他題目的回答。面試中提問的問題是依據(jù)面試的內(nèi)容而定的。通常包括一些一般性的問題和與考察的要素有關(guān)的問題。一般性的問題包括個人及家庭的背景、教育及培訓的經(jīng)歷、工作的經(jīng)歷等等。這些問題對于全面地了