關(guān)于解決企業(yè)人力資源管理問題的有效措施探討

一、緒論1、選題背景以及意義企業(yè)與企業(yè)之間競爭力明顯的增強，為了能夠使得企業(yè)快速的得到發(fā)展，公司的人力資源是核心。2014年習(xí)近平總書記首次談到“新常態(tài)”概念。新常態(tài)的狀態(tài)與往常相比更加穩(wěn)定。經(jīng)濟“新常態(tài)”使公司有了新的管理方式。無論科學(xué)技術(shù)經(jīng)歷怎樣的開發(fā)，都需要通過“人”的要素起到輔助的作用。加強企業(yè)人力資源管理是至關(guān)重要的。企業(yè)只有合理的對于企業(yè)中的人力資源進行充分的利用，才能夠更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展。在現(xiàn)代公司中的經(jīng)濟發(fā)展中，無論其規(guī)模是是大型還是中小微型，都需要依靠人才來促進公司的發(fā)展，都需要依靠人才進行創(chuàng)新和變革。在競爭激烈的市場環(huán)境中，公司之間的競爭己經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭。人才為公司的發(fā)展指明方向，人才是推動社會發(fā)展、人類進步的主要動力，是社會發(fā)展的核心力量。尤其是在當前“經(jīng)濟新常態(tài)”的發(fā)展背景下，人力資源是企業(yè)中最核心的資源，也是企業(yè)最終成敗的關(guān)鍵。企業(yè)為了能夠更好的適應(yīng)時代的需求，所以應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人力資源管理的理念，這樣才能夠提高自身在市場上的競爭力。同時，我們也處于專業(yè)分工的商業(yè)社會，大眾越來越習(xí)慣用專業(yè)的態(tài)度去解決問題。中國當前總體增速在下降，但依舊屬于高速增長的國家，在快速發(fā)展過程中，諸多企業(yè)在實際的發(fā)展過程中仍然受到人力資源管理模式的制約，在人力資源管理方面有很多不足。企業(yè)若不意識到人力資源的重要性，搭建合理的人力資源體系，量的變化引起質(zhì)的改變，發(fā)生的不能及時解決的問題堆積到一定的量，便會引起質(zhì)變，導(dǎo)致公司的發(fā)展受到阻礙。我國市場經(jīng)濟發(fā)展機制持續(xù)在進展，所以應(yīng)該對于人力資源管理的機制進行改善和創(chuàng)新。2、國內(nèi)外研究文獻綜述（1）國外文獻綜述Krattenmaker（2016）企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的同時，應(yīng)該加強對于人力資源的管理[1]。Markman（2017）證實了企業(yè)的未來規(guī)劃同人力資源管理之間的聯(lián)系，并先導(dǎo)性的提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的定義[2]。Sliwka.(2018)認為，人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵、最核心的組成部分，企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢更多的決定于人才的合理搭配和具體優(yōu)化[3]。Lin（2016）以戰(zhàn)略的目標為抓手，指明企業(yè)的人力資源管理需要效勞于企業(yè)的未來戰(zhàn)略規(guī)劃[4]。Mason（2017）逐漸發(fā)展和細化了具體的人力資源外包業(yè)務(wù)，并進行了模塊分解，并剖析了各個模塊之間的內(nèi)在紐帶和具體關(guān)聯(lián)[5]。（2）國內(nèi)研究綜述鞏新宇（2018）認為在人力資源管理的日常進程中，企業(yè)要將把人的位置放在中心，對人進行合理、和善管理，意識到人力資源的寶貴性和可開發(fā)性[6]。史定金（2018）提出，人力資源是企業(yè)的可創(chuàng)造、可挖掘資源。企業(yè)人力資源管理中的問題，大多數(shù)的出現(xiàn)在人力資源與職位特性上、人力資源與利用上、人力資源同再生上，他提出了人力資源開發(fā)需要遵從的準則和實施綱要。在人力資源的探索再生中，必須注重技術(shù)技能和職業(yè)技能的發(fā)展，擴大、擴寬人才晉升空間和渠道，加大思想政治宣傳和勞動模范數(shù)量[7]。鄭大成（2018）在對人力資源進行分析中認為，企業(yè)之間的競爭力明顯增強，企業(yè)在如此競爭激勵的市場上要想不被淘汰就要加強對于人力資源的管理[8]。殷恒輝（2018）認為人力資源管理的關(guān)鍵之處是對于人力資源的有效整合和利用。在整合和利用的進程中，需要將人的中心地位和自主性充分開發(fā)，推行人的核心價值和理想追求。市場中的份額搶占日漸猛烈，而人才的博弈日漸明顯，由于各行業(yè)經(jīng)營的方式不同，進而有針對性的進行人力資源管理[9]。阮亞青（2018）指出人力資源管理的難點是如何能夠使企業(yè)具有自身的凝聚力和價值力，進而能夠主動吸引人才的內(nèi)流，讓人才自主靠近企業(yè)。他強調(diào)，企業(yè)能夠穩(wěn)定人才隊伍，壯大人才需求的有效方法是引入人才，同時對他們進行二次創(chuàng)造而二次發(fā)展[10]。羅揚（2018）加強企業(yè)人力資源管理能夠降低企業(yè)的經(jīng)營成本，有利于企業(yè)進行人力資源發(fā)展計劃的實施[11]。3、研究內(nèi)容以及研究方法（1）研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容主要分為以下幾部分：第一章：對于本文的研究背景和研究意義進行分析，為本文的研究指明了研究的方向。第二章：對于人力資源的相關(guān)理論進行分析，為本文的研究提供理論上的研究基礎(chǔ)。第三章：分析了企業(yè)人力資源管理存在的問題。第四章：最后提出了企業(yè)人力資源管理問題解決建議。（2）研究方法本文研究采用文獻分析法：通過對既有的文獻的匯總梳理，明晰了相關(guān)文獻的研究框架、思路和研究的主要方法、內(nèi)容，理清了本文的研究思路、研究方向和要創(chuàng)新的地方。二、理論概述1、人力資源管理學(xué)界公認最早對“人力資源”予以明確界定的是世界管理大師彼德。德魯克，他在1954年發(fā)表的著作《管理的實踐》中，認為“相比較于其他的資金資源和物質(zhì)資源而言，人力資源是一種特殊的組織資源，其能為組織創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟價值，要想使組織的人力資源得到充分的開發(fā)與利用，就必須要借助于有效的組織激勵機制”[12]?？梢约訌娖髽I(yè)人力資源的管理是至關(guān)重要的。加里·德斯勒認為人力資源管理對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，能夠有效的提高企業(yè)在市場上的競爭力，所以應(yīng)該加強企業(yè)的人力資源管理。海因茨·韋里克和哈羅德·孔茨認為組織的人力資源管理是一個為了實現(xiàn)組織目標而進行動態(tài)管理的過程，包括對組織員工的合理需求予以明確，對組織內(nèi)成員的業(yè)務(wù)計劃進行評估，為組織內(nèi)成員提供合理的薪資報酬，以及為組織員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，確保組織成員能及時有效地完成組織工作?？死茁鼊t認為人力資源管理立足于實現(xiàn)組織目標，是依托當代先進的科學(xué)技術(shù)，以先進的管理理論為依據(jù)，甄選和任用組織的人力資源并對其進行必要而合理的整合與管理，促進其得到有效的開發(fā)利用，并借助于薪酬與獎懲制度進行有效的激勵。雷蒙德·A·諾伊認為通過對于企業(yè)的人員進行人力資源管理能夠提高工作人員的工作的效率，這種管理要借助各項管理政策、各種管理制度以及各類管理方法和手段。企業(yè)加強人力資源管理能夠合理的對于人力資源進行充分的利用，降低了企業(yè)經(jīng)營成本，這樣可以使得企業(yè)在經(jīng)濟市場上的發(fā)展具有一定的優(yōu)勢。2、人力資源管理的基本職能（1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是指借助于合理的預(yù)估組織在某個時間內(nèi)的人力資源需求和人力資源供給之間的匹配關(guān)系，并依據(jù)預(yù)測出的結(jié)果來制定能促使組織實現(xiàn)供需動態(tài)平衡的合理有效的計劃措施，達到人力合理配置的目的[13]。（2）企業(yè)的職位分析對于企業(yè)的職位進行分析是至關(guān)重要的，所以企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)該對于職位進行詳細的分析，然后根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的需求，合理的分配相關(guān)的工作人員，這樣才能夠更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展，使企業(yè)立于不敗之地。（3）員工招聘招聘任用是人力資源最基本的職能，包括員工的招募、甄選、錄用。有效的招聘有利于組織的生存和發(fā)展，同時對于提高員工的素質(zhì)、減少人才的流失和降低人力資源管理費用起到積極作用。（4）績效管理績效管理主要指績效考核，當前社會績效考核是絕大多數(shù)企業(yè)中必不可少的一項基本要求。其作用是對員工在一定時期內(nèi)的工作作出評價，從而發(fā)現(xiàn)問題提出建議。（5）薪酬管理通過加強薪酬管理，能夠激發(fā)起員工工作的動力。合理的薪酬管理體系能在一定程度上對員工的生產(chǎn)效率起激勵作用，進而有利于企業(yè)利益的增加。（6）人員培訓(xùn)與開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)是指組織依據(jù)工作崗位的需要，通過不同形式的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練實踐，從而不斷改進與優(yōu)化當前員工己有或?qū)淼膷徫粯I(yè)績，有利于不斷提升公司的總體競爭實力。3、人力資源管理的基本原理（1）能力與崗位相互匹配原理通過能位匹配原理能夠有效的使得員工能夠分配到適合自身的崗位上，使其發(fā)揮出巨大的作用。能位匹配適合度極大的關(guān)系到員工的工作效率及質(zhì)量，只有在能位匹配條件下，員工能取得較好的業(yè)績而企業(yè)也能得到更好的發(fā)展.（2）同素異構(gòu)原理這是對組織系統(tǒng)進行整體調(diào)控的重要原理，是指事物成分的組合方式與組合關(guān)系存在時空上的差異，由此造成不同的結(jié)果和變化，且會伴隨著性質(zhì)的改變。例如，對于企業(yè)來說，即使同樣數(shù)量和素質(zhì)的員工，也會因為排列次序和組合的方式不同，造成生產(chǎn)過程效率的高低和質(zhì)量的優(yōu)劣。（3）互補增值與協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是指為了促使組織內(nèi)的每個員工的才能和特長得以充分施展，揚長避短，就需要通過有效協(xié)調(diào)和適度優(yōu)化的辦法，達到人力、財力及物力合理配置的目標。4、人力資源管理的意義（1）促進企業(yè)長久的發(fā)展企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有重要的作用和意義，企業(yè)需要足夠的重視，在企業(yè)的發(fā)展中要注重創(chuàng)新性，要對企中小業(yè)的員工的技能進行提升，并給企業(yè)的員工做好職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的人力資源需要了解員工的實際生活和工作的情況，這樣有助于提升員工的工作積極性，讓員工能夠感受到公司帶來的溫暖，這為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做了很好地鋪墊，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來的發(fā)電，奠定更廣闊的空間。所以企業(yè)的管理人員需要重視起來，引入專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高的人才，保證企業(yè)的全面發(fā)展。（2）提升企業(yè)在市場上的競爭力人才是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)在如此競爭大的時代，要合理的對于自身的人人力資源進行規(guī)劃和創(chuàng)新，這樣才能夠在市場上站穩(wěn)腳跟，提高資深在市場上的競爭力。三、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題1、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（1）企業(yè)人力資源管理招聘程序企業(yè)在進行員工績效管理時，由總經(jīng)理來作為總負責(zé)人，副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行政管理部門指導(dǎo)、實施、監(jiān)督工作。企業(yè)建立一套相對完善的針對全體員工的考核制度，人力資源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通過招聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工，為企業(yè)選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的員工是企業(yè)快速發(fā)展的重中之重。企業(yè)目前主要的招聘方式及晉升條件如表3-1所示:表3-1企業(yè)招聘方式對比表途徑優(yōu)點缺點適合崗位備注人才市場人才流動量大，數(shù)量多時問短，周期性差文職、技術(shù)類地區(qū)性人才市場效果小好校園招聘針對性強，應(yīng)聘者數(shù)量大實踐經(jīng)驗少，培訓(xùn)成本高文職、技術(shù)類、儲備干部有針對性的院校內(nèi)部選拔成本低、信息充分培養(yǎng)時問長中層以上管理人員技術(shù)類主要選拔制度內(nèi)部推薦成本低、可靠性強小利于管理適合崗位適用基層技術(shù)人員這個過程不僅包括前期的招聘，還包括后期的持續(xù)評估。企業(yè)的招聘事宜由其行政部門負責(zé)。企業(yè)的高層管理人員是通過內(nèi)部晉升選拔上來的，一般不會輕易從外部空降。但是中層和底層人員需要不斷的通過招聘來選拔。企業(yè)一般都有非常完善的網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，也經(jīng)常會在人才市場舉辦招聘活動。通過筆試了解對基本知識的掌握，通過面試對了解其交流能力、應(yīng)變能力以及以往的工作經(jīng)驗等各項關(guān)鍵信息，最終由人力資源主管人員來決定是否錄用。（2）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作企業(yè)的員工的培訓(xùn)對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，很多的企業(yè)已經(jīng)對于員工進行了相關(guān)的培訓(xùn)，建立了較為健全的培訓(xùn)機制。但是根據(jù)以往培訓(xùn)經(jīng)驗及反饋，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度不是很高，根據(jù)調(diào)查，其中非常重視為30%，一般重視為40%比較重視21%，不重視占到了9%，見表3-2所示:表3-4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視程度分布表項目百分比不重視9%一般重視21%比較重視40%很重視30%現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理靈活的用人機制不僅表現(xiàn)在企業(yè)對員工的選拔、開發(fā)和培養(yǎng)過程中，還包括企業(yè)設(shè)置的薪酬制度方面。傳統(tǒng)的用人機制是以“因崗選人”為主線，但現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容還應(yīng)當包括“因人設(shè)崗”，充分開發(fā)和利用人力資源的優(yōu)勢之處，不能將員工的潛力埋沒于固化的崗位職責(zé)中。靈活的用人制度要求人力資源管理部門做到“人盡其才”，依據(jù)員工與企業(yè)相互磨合過程中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與劣勢，然后因人而異制定培養(yǎng)方案，實現(xiàn)效益的最優(yōu)化。靈活的薪酬制度是激勵制度與約束制度相互作用的產(chǎn)物，傳統(tǒng)的薪酬制度在制定的時候僅考慮員工工作業(yè)績和職位高低等有形的評價標準;而現(xiàn)代的薪酬制度還會涉及一些無形的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，如期權(quán)激勵、更大的職權(quán)、榮譽證書等。此外，靈活的用人制度還應(yīng)當結(jié)合本企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營特點制定自己獨特的用人制度，不能一概而論，例如:制造型企業(yè)的用人制度就會相對而言較為保守，相應(yīng)的人力資源管理方式也較為規(guī)范，因為制造型企業(yè)的經(jīng)營較為穩(wěn)定;而科技型企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險較大，對創(chuàng)新要求較高，因此其人力資源管理過程重點在于調(diào)動員工的創(chuàng)造性，其用人制度會更加靈活。此外，靈活的用人制度應(yīng)當堅持“能者上、庸者讓、無能者下”的原則，始終奉行“人才觀”的觀念，不能一味地堅持僵化的“看學(xué)歷、看背景”觀念，要創(chuàng)造性地敢于任用“跨行業(yè)、跨區(qū)域”型的各類人才。2、企業(yè)人力資源管理中存在的問題（1）企業(yè)人力資源管理理念過于落后人才是企業(yè)發(fā)展的動力，所以企業(yè)在發(fā)展的過程中，基本都已經(jīng)設(shè)置了人力資源管理部門，該部門主要是對于人力資源進行合理的管理。但是在具體的實踐中，企業(yè)人力資源管理工作存在著管理理念過于落后的問題。由于企業(yè)自身實力比較薄弱，所以沒有對于人力資源管理投入大量的資金，導(dǎo)致人力資源管理人才缺乏，決策人員往往只會根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗來進行片面的決策，這種人力資源管理決策方式往往會出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)越來越重視數(shù)據(jù)分析工作，并且通過科學(xué)合理地運用大數(shù)據(jù)分析進行更加正確的決策，這樣有助于了解中央企業(yè)員工工作的情況，再進行合理的進行員工工作崗位的調(diào)配。（2）人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低隨著時代的不斷的發(fā)展，企業(yè)都對于人力資源加以重視，并且建立了人力資源管理部門，所以不能夠更好的對于企業(yè)人力資源進行有效的管理。其次，由于企業(yè)人力資源管理人員不能夠更好的對于企業(yè)發(fā)展的需求進行分析，以及不能夠了解企業(yè)發(fā)展的情況，所以導(dǎo)致人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮巨大的優(yōu)勢，很難使企業(yè)發(fā)展達到預(yù)期的目標，為了使得企業(yè)得到長久的發(fā)展，所以應(yīng)該加強企業(yè)長久的發(fā)展。（3）缺乏科學(xué)的績效管理制度很多企業(yè)沒有明確的績效管理制度，基本上都是重懲罰，輕激勵。即使有激勵，也停留在物質(zhì)激勵層面上，很大程度忽視了員工的尊重和自我實現(xiàn)需求，導(dǎo)致員工士氣低下，基本以任務(wù)為導(dǎo)向，缺乏主動創(chuàng)造的動力。另外，這類企業(yè)大多是家長式的管理，強調(diào)權(quán)力的集中性，所以導(dǎo)致績效考評主體單一，考評程序簡單。而且企業(yè)管理者也缺乏相應(yīng)的績效管理理念，他們幾乎重視的是員工是否準時上班，如何提高產(chǎn)量等等這些表層的效益問題，忽視了更加深層次的員工管理問題，最后只是一味強調(diào)員工的生產(chǎn)效率，缺乏對員工的全面考核和管理。（4）薪酬水平不公平，激勵性過少隨著生活水平的提升，企業(yè)員工對薪酬調(diào)整的需求越來越多，企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工工作及能力的實際情況靈活調(diào)整員工的薪酬管理制度，及時滿足員工的合理需求促進員工更加高效地投入到工作崗位中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益。然而，現(xiàn)實情況是很多企業(yè)在薪酬分配時并沒有依據(jù)按勞分配原則，或借鑒同行業(yè)相應(yīng)的薪資水平照葫蘆畫瓢；有些企業(yè)深受傳統(tǒng)管理觀念影響完全忽視員工的實際工作能力和效率等實行平均主義；有些企業(yè)人力資源部門以崗位為主要參照標準進行薪酬管理，沒有相關(guān)的激勵措施，從而導(dǎo)致員工的工作效率大大的下降?？梢院侠淼慕⑿匠旯芾頇C制是至關(guān)重要的。此外，不少企業(yè)在開展薪酬管理時缺乏獎勵意識和相應(yīng)制度，對表現(xiàn)突出的員工沒有施以及時的獎勵，員工的付出得不到相應(yīng)的肯定與獎勵導(dǎo)致員工對公司薪酬管理制度失去信心對工作崗位失去信心。四、企業(yè)人力資源管理完善建議1、企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該適應(yīng)時代的需求，同時企業(yè)對于人力資源管理也是一樣的，所以企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理的過程中因該拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理的方式，多向一些大的公司進行學(xué)習(xí)先進的人力資源的管理理念。2、建立一支高素質(zhì)、高水平的人力資源管理隊伍人才對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的，所以企業(yè)應(yīng)該建立高素質(zhì)的人才隊伍，這樣才能夠使得企業(yè)適應(yīng)時代的發(fā)展的需求，要求人力資源管理人員要經(jīng)過嚴格的、系統(tǒng)的相關(guān)人力資源方面的教育和學(xué)習(xí)，同時，人力資源管理人員必須熟練掌握相關(guān)的理論知識；其次，在對于企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應(yīng)該對于企業(yè)發(fā)展方向以及實際情況進行分析，進行有針對性的人力資源管理，這樣才能夠使得人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展的目標進行有效的結(jié)合起來，使得企業(yè)能夠達到預(yù)期的目標。最后，人力資源管理人員應(yīng)該具備較強的數(shù)據(jù)分析能力，對于企業(yè)工作崗位進行相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，合理的分配相關(guān)的人員，大大的提高了企業(yè)和員工之間的滿意度。3、建立科學(xué)的績效管理制度企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理制度。因此企業(yè)要有多樣合理的獎懲制度和公平公正的考核制度。（1）建立合理的獎懲制度多樣合理的獎懲制度大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的是懲罰方面，而且基本上是經(jīng)濟上的懲罰。一方面規(guī)范員工行為，另一方面從員工的過失中獲得一些經(jīng)濟利益。同時，這些企業(yè)一般缺乏合理的獎勵機制，獎勵名額少，獎勵形式單一和獎勵力度小。因而這些企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定合理的獎懲制度。第一，對于員工的過失要以勉勵性懲罰為主，經(jīng)濟性懲罰為輔。所謂勉勵性懲罰就是讓員工檢討自己的過失，并進一步提出改進性的建議，并避免下次再犯，如果員工再出現(xiàn)相同的過失，則給予適當?shù)慕?jīng)濟懲罰。除了懲罰制度，企業(yè)需要多種形式的員工獎勵制度。對于優(yōu)秀的員工可以按照一定標準給予獎勵，包括經(jīng)濟獎勵，培訓(xùn)和晉升機會以及生活方面的獎勵。（2）建立公正的考核制度公平公正的考核制度企業(yè)對員工的考核極其重要，特別要公平、公正、全面，這樣的考核才有意義。首先，企業(yè)對員工的考核評價主體要多樣。這些主體應(yīng)該包括上級、同事、下屬以及客戶等，這樣的考核更加客觀和具有參考性?？己藭r要進行必要的公開程序，最后根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)為員工提供相應(yīng)的工作建議與合適的職業(yè)規(guī)劃。另外，對于考核優(yōu)秀的員工進行獎勵，不合格的可以根據(jù)員工需求，給其增加相應(yīng)的工作培訓(xùn)。4、健全激勵機制和績效考核制度競爭激勵機制和績效考核管理是人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，需要順應(yīng)先進科學(xué)管理理念，健全管理機制。（1）構(gòu)建公平科學(xué)的薪酬管理制度從外部公平和內(nèi)部公平兩個方面入手，保證員工收入水平能夠和本地區(qū)的經(jīng)濟收入保持著良好一致，同時還能夠在企業(yè)內(nèi)部薪酬機制之中擁有著良好的競爭性。堅持著按勞分配的原則，激勵員工在付出更多努力的同時，獲取到更多的經(jīng)濟報酬。（2）構(gòu)建合理公正的職位晉升渠道員工在企業(yè)進行工作的過程中，不單一只是希望為了得到一定的報酬，然而還希望通過自身來實現(xiàn)一定的價值。所以應(yīng)該構(gòu)建合理公正的職位晉升渠道，這樣才能夠使得員工有一定的目標，為了達到這一目標，員工就積極向上的進行工作，這樣能夠更好的提高員工的工作效率。對于員工來說，能夠找到自身發(fā)展的方向，然而對于企業(yè)來說，能夠更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展，兩者是相輔相成的。（3）持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機制通過合理的對于企業(yè)的薪酬進行機制的設(shè)計以及優(yōu)化，能夠更好的提高員工的工作的效率。但是需要企業(yè)根據(jù)自身的實際的情況進行制定，這樣才有效。并且建立相關(guān)的評估機制，及時的發(fā)現(xiàn)薪酬激勵機制存在的不足，再及時的進行的改進。（4）有效實施績效考核管理工作建立有效的員工考核機制是至關(guān)重要的，不但要建立起高效的績效考核管理機制，還要有效的進行實施。所以人力資源管理部門首先因該對員工的考核的結(jié)果進行分析，并且將員工考核的方式告知員工，通過這種方式促進員工始終以高度熱情投入到實際工作環(huán)節(jié)。五、結(jié)論通過對于人力資源進行合理的規(guī)劃，并且把人才進行分配到適合的崗位上，這樣才能夠提高企業(yè)在市場上的競爭力。通過本文的研究得出：企業(yè)在進行人力資源管理過程中，由于醫(yī)療管理的理念，比較傳統(tǒng)，不能夠適應(yīng)時間的需求，并且缺乏專業(yè)的管理團隊，所以要加強人力資源管理。參考文獻[1]Performancemeasurementinaqualitymanagementsystem[J].Krattenmaker.ScientiaIranica.2016(3)[2]Performancemanagementmodel:Asystems-basedapproachtopublicservicequality[J].Markman.InternationalJournalofPublicSectorManagement.2017(1)[3]Theconceptualizationandrepresentationoftotalperformanceeffectiveness[J].Sliwka.HumanResourceManagementReview.2018(2)[4