如何設(shè)計面試的指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)

1/1如何設(shè)計面試的指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)

面試維度是指通過面試方式要考察的被試者具體素質(zhì)指標(biāo)。面試維度是根據(jù)面試的形式特點(diǎn)從被試者的所有測試指標(biāo)(維度)之中挑選出來的。那么面試這種測評形式究竟適合哪些測試指標(biāo)呢?面試的維度應(yīng)該如何表現(xiàn)，這是我們要在這里討論關(guān)鍵問題。

以崗位為中心開展測評活動，首先需要系統(tǒng)的認(rèn)識待測的崗位。前面我們提到通過工作分析來了解崗位的工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任職資格。任職資格是基本達(dá)到崗位任職水平的資格標(biāo)準(zhǔn)，是完成崗位工作所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征模型是這個崗位的優(yōu)秀任職者應(yīng)該具備的素質(zhì)特點(diǎn)的組合。針對特定崗位的任職資格或勝任特征模型就能夠確定我們的測評維度。

不同的測評形式，適宜測試的維度不同。面試維度是根據(jù)面試具備雙向交流、直接觀察的特點(diǎn)從全部測試維度中挑選出來的。比如某公司市場經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì)包括：應(yīng)變能力、溝通能力、組織管理能力、戰(zhàn)略管理能力、公文寫作能力、分享意識等。上述適宜面試的維度包括“溝通能力”、“應(yīng)變能力”、“組織管理能力”，需要注意的是被試者的“戰(zhàn)略管理能力”也可以通過面試得到展現(xiàn)，面試考官可以對該指標(biāo)進(jìn)行評價，但測試者在進(jìn)行測試手段選擇的過程中應(yīng)該注意各種測試方法對特定測評維度的測評效度，如果在面試的同時，被試者還要接受無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或公文筐測試，那么通過面試對被試者的“戰(zhàn)略管理能力”進(jìn)行評價就不是最佳的選擇。

面試維度的解釋一直是面試工作中的難點(diǎn)。面試中雖然可以考察被試者的“溝通能力”，但每個面試考官對溝通能力的解釋不同，很多崗位都需要溝通能力，但不同崗位所要求的溝通能力肯定不同，企業(yè)對銷售經(jīng)理與技術(shù)經(jīng)理溝通能力的要求肯定是存在差異的。如何根據(jù)崗位的特點(diǎn)對面試維度進(jìn)行準(zhǔn)確定義，一直以來都是測評界普遍關(guān)心的問題。

通過工作分析和勝任素質(zhì)分析能夠發(fā)現(xiàn)面試的維度，這僅僅是有關(guān)確定面試維度工作的第一步，只有對面試指標(biāo)進(jìn)行定義并建立評價標(biāo)準(zhǔn)才能完成面試維度的操作過程。在此需要補(bǔ)充的是面試維度的定義又有三種：典型行為定義、操作定義和極端特征定義。上述三種定義方式能夠幫助面試考官快速建立面試指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

A、典型行為描述式：詳盡的列出被試者可能給出的答案或可能表現(xiàn)的行為，并將每種答案或行為依據(jù)對被試者素質(zhì)的影響程度分別賦予不同的分值。

舉例：團(tuán)隊管理能力

一般定義

典型行為描述式

關(guān)注團(tuán)隊共同目標(biāo)，注重團(tuán)隊成員的反應(yīng)，并發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，積極協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的不同意見，可以推動團(tuán)隊工作的進(jìn)程，在工作中主動承擔(dān)責(zé)任，并發(fā)揮示范作用。

關(guān)注團(tuán)隊共同目標(biāo)

3分

關(guān)注團(tuán)隊成員的反應(yīng)

2分

協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見（公平）

3分

推動團(tuán)隊工作進(jìn)程

1分

主動承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮示范作用

1分

B、操作定義：描述面試維度理想的行為表現(xiàn)，即體現(xiàn)這些維度特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測評指標(biāo)。

舉例：言語表達(dá)能力

一般定義

操作定義

針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)以言語的方式明白無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的能力。

A、理解他人的意思；

B、口齒清晰，具有流暢性；

C、內(nèi)容有條理、富于邏輯性；

D、他人能理解并具有一定的說服力；

E、用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。

C、極端特征定義：確定將面試維度的高分特征與低分特征，并將兩者相對應(yīng)。

舉例：邏輯思維

要素名稱

高分者特征

低分者特征

邏輯思維

說理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強(qiáng)；思維面廣

說理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄

這三種方式各有其特點(diǎn)：典型行為描述定義雖然詳細(xì)，但若要系統(tǒng)地預(yù)想出被試者可能給出的各種答案或得現(xiàn)得行為，比較出各種答案或行為之間的差距，并賦予其不同的分值，肯定是非常困難的事情;操作定義強(qiáng)調(diào)“理想的行為表現(xiàn)”，缺乏針對同一維度不同行為表現(xiàn)的比較，這可能會使評分成為面試考官個人意志的體現(xiàn)，缺乏必要的行為依據(jù);極端行為特征定義只告訴我們哪些是“最好的”與“最差的”，在具體的評價過程中，被試者的行為表現(xiàn)不可能表現(xiàn)出明顯的特征化，因此，這種方法顯然缺乏操作性。

我們建議對于面試維度的定義遵循以下幾個原則：

1)以具體的行為表現(xiàn)為基礎(chǔ)。

2)對維度進(jìn)行二次分解，分解構(gòu)成一個維度的不同的素質(zhì)剖面。

3)素質(zhì)剖面要能夠體現(xiàn)不同崗位對同一維度的要求差異。

4)素質(zhì)剖面之間要相對獨(dú)立，不能有較大的交叉。

通過面試的形式能夠測試被試者的素質(zhì)維度有很多，所以我們不可能無窮盡的列舉出來。但我們可以分析這些素質(zhì)維度之間的兩個共同點(diǎn)，即通過直接觀察能夠判斷、通過交流可以判斷。下面就列舉幾個常用的面試維度

1.分析能力：對事物能從宏觀方面總體考慮;對事物能從微觀方面考慮其各個組成成份;能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。

2.言語能力：口齒清晰，流暢;內(nèi)容有條理、富邏輯性;用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。

3.理解能力：能夠正確地理解他人觀點(diǎn)，并在回答問題的過程中充分表現(xiàn)出來。

4.計劃能力：能夠根據(jù)任務(wù)特點(diǎn)與內(nèi)外部環(huán)境因素制定切實(shí)可行的計劃，或?qū)ぷ鬟M(jìn)行有效的規(guī)劃。

5.組織能力：根據(jù)工作目標(biāo)發(fā)現(xiàn)完成任務(wù)需要的各種資源，按照工作計劃整合所需資源的能力。

6.協(xié)調(diào)能力：能夠有效地發(fā)現(xiàn)不同意見的根本性分歧，從全局角度出發(fā)，積極、主動地對持有不同意見的各方進(jìn)行說服，促進(jìn)各方達(dá)成共同的目標(biāo)與統(tǒng)一的意見。

7.應(yīng)變能力：處于壓力狀況下能夠思維反應(yīng)敏捷;考慮問題周到。

8.情緒穩(wěn)定性：在壓力狀況下或遭遇困境時，能夠保持情緒穩(wěn)定的狀態(tài)，個人情緒不隨環(huán)境或境遇的變化產(chǎn)生大的波動。

前面我們談到了維度定義的方式，很多人認(rèn)為維度定義與評價標(biāo)準(zhǔn)是一回事，這種認(rèn)識是錯誤的。維度定義只是明確的說明指標(biāo)的.內(nèi)涵，而評價標(biāo)準(zhǔn)是要分清針對同一維度，那些行為是“好的、一般的、差的”行為表現(xiàn)。

面試測評標(biāo)準(zhǔn)，就是面試考官評定被試者表現(xiàn)的尺度。面試測評的根本目的，是要衡量被試者的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而被試者的能力素質(zhì)、資格條件，是通過被試者在面試中的言語和行為表現(xiàn)來體現(xiàn)的，面試考官將被試者的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出具體的數(shù)量化的描述，這是面試評分的基本思路。

評價標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn);二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng);三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對應(yīng)關(guān)系。例如：計劃、組織能力的評價標(biāo)準(zhǔn)：

好：前期計劃周密，可行性強(qiáng)，從會議的各個環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當(dāng)，具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。

中：計劃可行，組織實(shí)施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應(yīng)的處理辦法，協(xié)調(diào)能力一般。

差：計劃漏洞較大，可行性較差。對付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調(diào)能力差。

在設(shè)計面試評價表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。

等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90