人力資源是六大模塊

人力資源是六大模塊，其中包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動關系。實際上現(xiàn)在企業(yè)做的做多的就是招聘、培訓和薪酬。員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：一、 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。二、 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構，2、自行招聘錄用。三、 崗位職責：1、執(zhí)行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作；2、組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作；3、執(zhí)行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程4、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；5、其他人事日常工作；人事專員技能及經(jīng)驗要求：1、大專以上學歷，人力資源或企業(yè)管理類相關專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先；2、二年以上相關工作經(jīng)驗，有通訊行業(yè)相關工作背景者優(yōu)先；3、在人員招募、引進、培訓開發(fā)及員工考核、激勵等方面有實際操作能力；4、具有優(yōu)秀的書面、口頭表達能力、極強的親和力與服務意識，溝通領悟能力強；5、工作細致認真，原則性強，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)；6、熟悉國家相關勞動法律、法規(guī)，熟悉人力資源管理工作流程和運作方式；7、具有較強的應變能力和內外溝通能力；8、有強烈的責任感及敬業(yè)精神，能承受較大的工作壓力；9、良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜；四、 面試時如何介紹自己：3分鐘最合適。第一分鐘主要介紹自己的姓名、年齡、學歷、專業(yè)特長、實踐經(jīng)歷等；第二分鐘主要介紹個人業(yè)績，應屆畢業(yè)生可著重介紹相關的在?；顒雍蜕鐣嵺`的成果；第三分鐘可談談對應聘職位的理想和對本行業(yè)的看法。五、 科學的人力資源管理包括以下內容：一、職位分析；二、人力資源計劃三、人力資源招聘與配置；四、人力資源培訓開發(fā)和授權；五、人力資源績效考核；六、人力資源激勵與工資；七、薪酬與福利；八、員工關系。六、 主要招聘網(wǎng)站有：58同城、智聯(lián)招聘、趕集網(wǎng)、前程無憂、百姓網(wǎng)。（紅色代表收費）七、 根據(jù)各部門人員需求不同，公司招聘主要分3個類型：1、行政人員（總經(jīng)理助理、人事、財務、企劃等）2、工程人員（項目經(jīng)理、工程部經(jīng)理、造價員、預算員、施工技術員等）3、業(yè)務人員（業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務助理等）八、 招聘的基本流程：1、招聘申請2、招聘渠道的確定3、簡歷篩選及電話預約面試4、面試接待5、面試流程（自我介紹、詢問介紹者的個人基本情況、詢問應聘者工作情況、簡單介紹公司情況和應聘者所應聘崗位的工作情況，并溝通應聘者組要了解的地方、判斷是否需要面試）6、招聘臺賬（記錄每天面試的人員信息并進行有效的跟蹤回訪，要求所有跟蹤都要有電子臺賬）7、錄用（錄用流程：1、應聘者復試合格后，由人力資源部通知應聘者過來試用，并通知攜帶相關證件；2、報道并填寫員工入職表；3、應聘者應保證向公司提供個人的真實情況；4、試用）8、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計（年終時統(tǒng)計各個崗位入職人數(shù)和離職人數(shù)，每月統(tǒng)計招聘費用和各渠道所占比例并對招聘渠道進行分析）九、績效考核：原則：明確性、衡量性、可實現(xiàn)性、相關性、實現(xiàn)性。九、十、 薪酬體系設計的原則：公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟型、合法性。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計十一、薪酬管理流程：制定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略一工作分析一工作評價一原定薪酬結構一市場薪酬調查一確定薪酬水平一薪酬評估與控制十二、1994年7月5日，《勞動法》通過，1995年元旦施行；2007年6月，《勞動合同法》通過，2008年元旦施行?！秳趧臃ā钒ù龠M就業(yè)、勞動合同、工作時間和休假、工資、勞動安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護、培訓、社保福利、勞動爭議等方面，《勞動合同法》主要是規(guī)范勞動合同的簽訂的，即：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。十三、績效考核和績效管理的關系是什么？十四、績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。十五、績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質的過程。十六、說的簡單一點，就是績效管理是一個過程，而績效考核是這個過程中的過程。十七、績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？十八、績效考核被稱作人力資源管理的核動力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標管理法、簡單排序法、強制分布法等等。十九、而如今很多公司是各種方法相結合，以奧康為例，目標管理法、強制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個重要的概念，即:KPI，關鍵業(yè)績指標。二十、我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。二十一、 一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：1、對行業(yè)和公司的業(yè)務內容作全面介紹2、公司的產(chǎn)品和服務的介紹3、公司的文化4、公司歷史5、公司的前景及發(fā)展方向6、解釋公司管理政策及制度7、重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等二十二、 在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。二十三、 全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），崗位評價的主要依據(jù)是崗位工作責任標準和崗位工作狀態(tài)績效等因素。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構.二十四、人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。二十五、薪酬福利制度制定的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分析和定薪7、薪酬制度的控制和管理二十六、人力資源規(guī)劃包括5個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計和調整，以及組織機構的設置等）、制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理體系建設的程序，制度化管理等內容）、人員規(guī)劃（包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求分供給預測和人員供需平衡等）、費用規(guī)劃（包括費用預算，核算，結算，以及費用控制）。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃，策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期規(guī)劃。二十七、人力資源規(guī)劃的程序，也就是過程：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資