人力資源管理的六大模塊內(nèi)容

人力資源管理的六大模塊內(nèi)容人力資源管理的六大模塊內(nèi)容一、 人力資源規(guī)劃結(jié)合公司的實(shí)際情況，規(guī)劃需求的人才，制定相應(yīng)的人才管理制度。二、 員工招聘與配置當(dāng)然也涉及到不合適的人才的安排及去留等吧！三、 培訓(xùn)和開發(fā)為公司員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了人才，還需經(jīng)過你的培訓(xùn)等，使其能快速的融入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。四、 績效管理需要為公司員工制定一定的績效考核，通過相應(yīng)的激勵獎懲制度，提高員工的工作積極性。五、 薪酬管理六、 勞動關(guān)系員工勞動關(guān)系管理。要有客戶服務(wù)意識。當(dāng)員工具備了一份不錯的大學(xué)學(xué)位證書和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)后，服務(wù)客戶的能力可以從中分開出你與一般雇員的不同，你有你的服務(wù)意識。鵬程萬里廣州人才網(wǎng)認(rèn)為能力水平的范圍可能是服務(wù)顧客問題的簡單能力，也可能是當(dāng)雇員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。也許最重要的能力莫過于客戶服務(wù)意識要有靈活性。這一能力能夠通過許多方式來表現(xiàn)一一最低水平的表現(xiàn)是改變觀點(diǎn)和看法的愿望，最高水平的表現(xiàn)是調(diào)整自己的戰(zhàn)略來滿足客戶的需要。要有商業(yè)智慧。在中國的大多數(shù)公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業(yè)智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業(yè)務(wù)和公司特殊業(yè)務(wù)有一個基本的.了解。對后者的了解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對于企業(yè)戰(zhàn)略方向和公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)能力。要有主動性。人力資源雇員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源雇員將及早采取行動。當(dāng)涉及到公司更高目標(biāo)的最佳利益時，他們都會提前采取行動。這一能力最基本的層面是一一當(dāng)事情并不一帆風(fēng)順時，你會采取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現(xiàn)在一一當(dāng)雇員的行為和創(chuàng)造的機(jī)會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。要有組織的敏感度。對于人力資源管理者而言，另一個關(guān)鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，雇員知道如何在企業(yè)目前的狀況下做事情。這里，員工需要了解企業(yè)中其他員工和部門之間的各種各樣的關(guān)系，運(yùn)用這種了解他們可以開展工作。其最基本的形式是一一這種能力需要運(yùn)用正式的結(jié)構(gòu)和指揮系統(tǒng)來把事情做好。在更先進(jìn)的狀態(tài)下，雇員可以確定出問題（員工保留）或機(jī)會（增加工作人員）如何成為公司的長期問題，需要盡快加以解決。1.“危機(jī)式”管理美國企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽(yù)，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。2.“破格式”管理在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會。20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，