國有企業(yè)薪酬管理

國有企業(yè)薪酬管理

新世紀人類社會帶入數(shù)字化和網絡化的信息時代,各國的國際地位與作用,取決于以科技為先導,以經濟為中心的綜合國力。經濟實力是綜合國力的主要體現(xiàn)，只有經濟發(fā)達才有一席之地。國有經濟是我國經濟的主導力量,是現(xiàn)代化建設和人民政權的物質基礎；國有企業(yè)能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益,關系到國家經濟的持續(xù)健康發(fā)展和社會的穩(wěn)定。深化國有企業(yè)改革,提高競爭力成為整個國有企業(yè)改革的中心環(huán)節(jié)和迫切任務。

一、加強薪酬管理是提高國有企業(yè)核心競爭力的關鍵之一

薪酬是驅動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素；薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。薪酬管理對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用,主要表現(xiàn)在以下幾方面:

1.增值功能。薪酬本身不直接帶來效益,但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,將薪酬交換勞動者的活勞動,勞動力和生產資料結合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經濟效益。這樣,薪酬就對企業(yè)具有增值功能。

2.激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,促進員工工作數(shù)量和質量的提高,保護和激勵員工的工作積極性,以提高企業(yè)的生產效率。

3.配置和協(xié)調功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導向功能,合理配置和協(xié)調企業(yè)內部的人力資源和其他資源,并將企業(yè)目標傳遞給員工,促使員工個人行為與組織行為相融合。

4.幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐,體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢,它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等,從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力,實現(xiàn)其自身價值。

5.對優(yōu)秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競爭力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經擁有較大的內部分配自主權，但在我國確定建立社會主義市場經濟體制總體目標后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

2.沒有建立工作分析崗位鑒定制度

這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術、業(yè)務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠規(guī)、廠紀、開會的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。

3.企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)

企業(yè)經營管理者的報酬收入水平偏低。知識經濟時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經營管理者的價值一直被忽視。盡管九十年代以后，我們對國有企業(yè)經營者的薪酬結構也進行了一些改革，并對改善和提高經營者的政治經濟地位，調動經營者積極性起到了積極作用，但由于這些改革僅局限于在基本工資加獎金上，局限于短期激勵，難以通過現(xiàn)有經營者薪酬制度來促使企業(yè)經營者在追求近期目標的同時，立足于企業(yè)的長期發(fā)展，也就難以有效地克服企業(yè)經營者的短期行為。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實現(xiàn)企業(yè)家的價值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權激勵”等在國際上行之有效的經驗在我國尚處于探索階段。

4.福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、國有企業(yè)薪酬管理的基本策略

1.探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)迅速成長時,經營戰(zhàn)略是以投資促進成長,薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性,將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬體系的激勵作用就會越大。外在薪酬和內在薪酬相結合。外在薪酬的短期激勵作用較大，有內在薪酬的支持才能發(fā)揮持久作用；同時內在薪酬也要以外在薪酬為基礎。

3、建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。

進行薪酬調查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

4.引入薪酬系數(shù)、薪點制等技術工具。根據(jù)國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入一些新的薪酬管理技術如薪酬系數(shù)、薪點制等，對提升企業(yè)薪酬管理的科學性和激勵作用有極大的作用。員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門考核系數(shù)和員工個人考核系數(shù)，以