培訓員工培訓與開發(fā)課件

培訓員工培訓與開發(fā)培訓員工培訓與開發(fā)Learningisawayoflife

學習是生活的一種方式Learningisawayoflife

學習是生員工培訓與開發(fā)培訓開發(fā)的含義培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型培訓開發(fā)的方法培訓管理的實施要點員工培訓與開發(fā)培訓開發(fā)的含義第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題一、員工培訓開發(fā)的概念培訓開發(fā)是指組織根據(jù)自身發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學習、訓練等手段進行旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的知識水平、業(yè)務(wù)技能和工作能力，并最終實現(xiàn)組織整體績效提高的一種有計劃、有組織的培養(yǎng)訓練活動。第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題一、員工培訓開發(fā)的概念培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成其本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。關(guān)注目前技能

開發(fā)是增加和提高員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求。關(guān)注未來和潛在技能培訓開發(fā)的實質(zhì)是為了改善員工績效最終改善組織績效培訓是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成其本職工作所必需的相關(guān)知識第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題二、培訓開發(fā)含義?培訓開發(fā)是一種人力資本投資?培訓開發(fā)是為組織實現(xiàn)目標服務(wù)的?培訓開發(fā)是一種管理手段?培訓開發(fā)時員工職業(yè)發(fā)展的助推器第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題二、培訓開發(fā)含義第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題三、培訓開發(fā)的原則※服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則※學以致用原則※專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則※全員培訓和重點提高結(jié)合原則※嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則※效益原則第一節(jié)培訓與開發(fā)的基本概念與問題三、培訓開發(fā)的原則第二節(jié)培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型一培訓開發(fā)的5W1HWhy為何進行培訓？對組織和員工有何好處？What內(nèi)容是什么？針對不同類型員工是否有不同內(nèi)容？Who誰來組織？誰來教？誰來學？Where在何地提供培訓？When何時培訓？多長時間？How如何讓員工積極參加培訓？用何方式、方法？如何確保培訓效果？如何保證培訓支出不超過預算？、、第二節(jié)培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型一培訓開發(fā)的5W1H第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型培訓工作流程需求分析階段培訓需求評估目標確立實施培訓對參訓者預先測驗制定標準培訓內(nèi)容及方法設(shè)計反饋后果評價培訓評價培訓監(jiān)控設(shè)計與實施階段評估階段第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型培訓工作流程需求分析階段培訓需求評第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型第一階段：需求分析階段

主要從組織、任務(wù)和個人三個方面進行分析。

組織分析是對組織所處的環(huán)境、采用的策略、文化及資源情況進行分析，準確找出公司存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，確定組織中哪些環(huán)節(jié)是可以通過培訓解決的。任務(wù)分析，分析執(zhí)行一項特定的工作所進行的各項活動及所必需的各種能力，確定培訓計劃的具體內(nèi)容。個人分析是通過分析崗位員工現(xiàn)有工作狀況與應有狀況之間的差距，來確定員工需要培訓的內(nèi)容。重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型第一階段：需求分析階段人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓內(nèi)容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分知識目標：什么是人力資源管理技能目標：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案態(tài)度目標：員工滿意度提高、工作積極性、參與度知識目標：培訓后受訓者將知道什么。通常包括概念和理論的理解和把握。技能目標：受訓者將在工作中做什么。完成職位工作所必備的技術(shù)和能力態(tài)度目標：通過培訓使員工具備完成職位工作所要求的工作態(tài)度。設(shè)定培訓目標(從內(nèi)容分）知識目標：什么是人力資源管理知識目標：培訓后受訓者將知道什么第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型二培訓設(shè)計與實施階段培訓設(shè)計包括：培訓內(nèi)容設(shè)計和培訓方法設(shè)計；培訓內(nèi)容和方法主要包括：培訓時間、培訓師、培訓內(nèi)容、培訓對象培訓地點、培訓教材、培訓方法和培訓費用第二節(jié)培訓開發(fā)的系統(tǒng)模型二培訓設(shè)計與實施階段1選擇培訓師內(nèi)部開發(fā)：費用低，方便，熟悉組織情況；不專業(yè)，創(chuàng)新性不強；容易受阻。外部聘請：培訓專業(yè)，觀點新穎，形式多樣，不受組織束縛；費用高、缺乏針對性和實用性當企業(yè)員工缺乏活力時、對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生迷茫時、對高管實施培訓時多采用外聘培訓師。1選擇培訓師2培訓形式在職培訓員工不離開自己職位，在實際工作中場地的進行的培訓。（學徒培訓、項目指導、工作輪換）崗前培訓組織對新員工在分配其工作前所進行的培訓。（一般性職前培訓、專業(yè)性職前培訓）脫產(chǎn)培訓員工離開工作崗位，專門到各類培訓機構(gòu)或院校接受培訓。（短期培訓、長期培訓；分階層培訓與分專業(yè)培訓等）2培訓形式3培訓方法選擇：適用范圍§授課概念性內(nèi)容學習§學徒培訓（師傅帶徒弟）技能行業(yè)§輔導培訓§網(wǎng)絡(luò)培訓法§案例研究法提高分析問題解決問題能力§工作輪換管理知識和技能§角色扮演面談、領(lǐng)導和決策技巧§工作模擬法實際操作技能3培訓方法選擇：適用范圍培訓對象與培訓方法

大多數(shù)企業(yè)常采用實習方法來培訓新員工。對于基層員工而言采用參與性強的方式進行，如角色扮演、實踐練習、游戲活動等。非本土員工因文化背景差異，有的國家的員工喜歡表現(xiàn)自己，針對這樣的員工采用小組競賽的培訓方式則很對路。對客戶來說，如過多采用講授方式，則客戶會感到?jīng)]有受到尊重?？傊?，用教育學的理論來說，就是因材施教。培訓對象與培訓方法4培訓地點選擇從地域分：國外、國內(nèi)、本省市從機構(gòu)類型分：大學、科研院校、同類單位、培訓機構(gòu)、知名公司的培訓大學5培訓時間選擇短期、長期；脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)；上班時間、不上班時間；節(jié)假日、晚上；4培訓地點選擇三、培訓成果轉(zhuǎn)化受訓者將在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作中的過程。影響培訓成果轉(zhuǎn)移的因素：1良好的氛圍2上級的支持3同事的支持4技術(shù)支持5運用所學技能的機會6自我管理能力三、培訓成果轉(zhuǎn)化四效果評估培訓評估的指標內(nèi)容學員反應考試成績行為變化績效改善培訓成本培訓收益投資回報率

主要方式：1培訓后的測試2對受訓人員進行培訓前后的對比測試3將受訓人員與控制組培訓前后的對比測試四效果評估培訓評估的指標內(nèi)容主要方式：五培訓工作的管理要點

確立培訓工作在企業(yè)中的重要地位制定培訓計劃要有專門的部門來做要有專門的經(jīng)費和設(shè)置要有專門的制度和體系，嚴格培訓考核五培訓工作的管理要點典型的培訓職責人力資源部門準備技能培訓材料協(xié)調(diào)培訓的各種努力指導并安排脫崗培訓協(xié)調(diào)生涯規(guī)劃與員工發(fā)展的努力為組織的發(fā)展提供投入與專業(yè)知識

管理者提供技術(shù)信息調(diào)整培訓需要指導在崗培訓不斷地討論員工的成長與未來潛力參與組織的變革活動典型的培訓職責人力資源部門管理者案例IBM：跳出俗套的多樣化訓練

IBM的員工除了要參加公司規(guī)定的必須的技能培訓、制度培訓之外，公司為員工準備了種類繁多的必讀刊物。這些刊物直接寄送到員工家中，希望員工在家中利用業(yè)余時間抓緊學習。IBM自己出版的讀物有10多種，其中最有名的是一份名為《THINK》雜志，雜志由公司總部出版，面向全公司并送給與公司有關(guān)系的企業(yè)和部門。該雜志是一本月刊，從沃森一世時代創(chuàng)辦起一直堅持出版。其登載內(nèi)容廣泛，主要是有關(guān)IBM公司的新聞、發(fā)展評價、對過去的總結(jié)、公司前景展望以及公司優(yōu)秀員工介紹等。通過大量的情報資料，IBM不僅溝通了公司和員工的關(guān)系，也對員工進行了教育和訓練，而這種教育訓練方式的成本是極低的。案例IBM：跳出俗套的多樣化訓練除了閱讀教育，反省教育也是IBM一種具有特色的育人方法。公司的骨干如果不負責任或一味蠻干給公司帶來重大損失，IBM為了使其接受教訓，反省錯誤，會將其送到設(shè)在紐約的稱之為反省處的國際推銷中心學習一段時間。進IBM反省處并不是懲罰，而是進行教育和學習的手段，員工也不會因進反省處而影響自己的前程。如后來擔任IBM世界貿(mào)易中心董事長和IBM公司副董事長的吉爾懷特·E·喬治就曾經(jīng)進過反省處學習。采取進反省處進行教育的制度對所有員工一視同仁。在反省處學習一段時間后的員工，還要送到設(shè)在各地的訓練基地接受訓練，合格后再分配新的工作。

除了閱讀教育，反省教育也是IBM一種具有特色的育人方法。公司第三節(jié)相關(guān)人員的培訓開發(fā)一、新員工面臨的困惑

1.是否會被群體接納?

2.公司的承諾是否會兌現(xiàn)?

3.工作環(huán)境怎么樣?第三節(jié)相關(guān)人員的培訓開發(fā)一、新員工面臨的困惑1.是二、新員工上崗培訓的意義

1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，以有利于新員工適應新的環(huán)境。2.使新員工明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。3.建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。

5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。二、新員工上崗培訓的意義1.使新員工熟悉工作場所，了解三、新員工培訓的主要內(nèi)容

公司的地理位置和工作環(huán)境

1

企業(yè)的標志及由來

2

企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念

8

企業(yè)發(fā)展歷史和階段性的英雄人物

3

企業(yè)具有重要標志和意義的紀念品的解說4

企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)5

企業(yè)的品牌地位和市場占有率

6

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導

7

企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景

9

科學規(guī)范的崗位說明書、規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件10三、新員工培訓的主要內(nèi)容公司的地理位置和工作環(huán)境1總經(jīng)理培訓的主要內(nèi)容領(lǐng)導藝術(shù)制定戰(zhàn)略決策時間管理管理過程的改進管理的轉(zhuǎn)變創(chuàng)造性思維績效管理溝通的技巧總經(jīng)理培訓的主要內(nèi)容領(lǐng)導藝術(shù)經(jīng)理層培訓的主要內(nèi)容目標設(shè)置和管理溝通技巧項目管理指導技術(shù)企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維經(jīng)理層培訓的主要內(nèi)容目標設(shè)置和管理

快活林餐廳的培訓快活林快餐公司開辦了不足三年，生意發(fā)展得很快，從開、業(yè)時的兩家店面，到現(xiàn)在已是由11家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。

不過，公司分管人員培訓工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個季度竟達80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒啥大問題，大多雞毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價格太貴等；但更多是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了，不予接受，反而粗暴反駁，再如發(fā)現(xiàn)飯菜不太熟，拒絕退換，強調(diào)已經(jīng)動過了等等。

快活林餐廳的培訓快活林快餐公司開辦了不足三年，生意發(fā)張副總分析，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪她們，因為生意擴展