企業(yè)人力資源管理-工資管理

《勞動報酬學(xué)》

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目錄

第一章工資概述第二章工資決定理論第三章工資關(guān)系第四章工資水平第五章工資等級制度第六章工資形式第七章工資宏觀管理第八章國家機關(guān)、現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度第九章公務(wù)員及各類人員工資待遇第十章計算機在工資管理中的應(yīng)用

返回首頁10/9/20232第一章工資概述

工資是現(xiàn)代社會的經(jīng)濟活動和社會生活中的重要標志。正確地理解工資，把握住工資的內(nèi)涵和外延，才能有效地組織工資，發(fā)揮它應(yīng)有的作用，從而促進國民經(jīng)濟的正常運和人民生活的改善。

工資學(xué)研究的對象是：分配關(guān)系

工資學(xué)研究的內(nèi)容是：1.工資理論

2.工資分配

3.工資管理

工資學(xué)研究的方法是：

1.辯證和歷史唯物論的方法

2.理論聯(lián)系實際的方法

3.定性和定量分析相結(jié)合的方法返回目錄10/9/20233《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件本章主要內(nèi)容第一節(jié)工資的定義第二節(jié)工資的構(gòu)成第三節(jié)工資的職能第四節(jié)組織工資的基本原則返回目錄10/9/20234第一節(jié)工資的定義工資有多種定義：馬克思認為：“工資”是資產(chǎn)者為了償付勞動一定的時間或完成一定的工作而支出的一筆貨幣。國際勞工組織在1949年的《保護工資條約》中對“工資”的定義是：工資是指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。一般定義：工資從形式上看，是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。返回目錄10/9/20235第二節(jié)工資構(gòu)成一、按照工資構(gòu)成的各組成部分的性質(zhì)、作用和目的來劃分，可以分四大類：1、基本工資2、獎勵工資3、附加工資4、補貼工資二、有關(guān)工資的一些相關(guān)的概念：1、貨幣工資與實物工資2、實得工資與實際工資3、絕對工資與相對工資4、薪金5、員工福利返回目錄10/9/20236第三節(jié)工資的職能一、工資的職能：1.補償職能3.調(diào)節(jié)職能2.激勵職能4.效益職能二、工資問題的重要性：決定著勞動者的生活水平和勞動力的再生產(chǎn)，關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性，工資直接關(guān)系到就業(yè)水平，是勞資雙方利益沖突的焦點，是決定勞動力資源合理配置的基礎(chǔ)，關(guān)系到勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

返回目錄10/9/20237第四節(jié)組織工資的基本原則正確地組織社會主義工資，首先必須貫徹黨和國家的有關(guān)工資分配的政策和法規(guī)，在此基礎(chǔ)上遵循下列原則：一、按勞付酬原則

1、“勞”即勞動量2、按勞分配的實現(xiàn)形式（工資的形式和工資的給付）3、同工同酬二、在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上增長工資三、正確貫徹物質(zhì)利益原則四、建立三方利益制衡機制五、工資支付準則（現(xiàn)金、全額、按時、直接支付等）返回目錄10/9/20238本章思考題：工資學(xué)研究的對象各內(nèi)容分別是什么？從形式上看，工資是指什么？工資有哪些基本職能？返回目錄10/9/20239第二章工資決定理論

第一節(jié)西方經(jīng)濟學(xué)工資理論古典經(jīng)濟學(xué)派的工資理論有：1、威廉·配弟的最低生活維持費工資理論2、重農(nóng)學(xué)派的“最低限度工資”理論3、亞當·斯密的工資理論4、大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論5、約翰·穆勒的工資基金理論現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)工資理論有：1、邊際生產(chǎn)力工資理論2、均衡價格工資理論3、集體（勞資）談判工資理論4、人力資本理論5、購買力工資理論6、分享經(jīng)濟工資理論返回目錄10/9/202310第二節(jié)馬克思的經(jīng)濟學(xué)工資理論

馬克思用畢生的精力研究資本主義的經(jīng)濟運行規(guī)律，完成了巨著《資本論》。其最大的貢獻是揭露了資本主義工資的本質(zhì)——是勞動力的價格或價值的轉(zhuǎn)化形態(tài)。從而揭露了資本家對工人的剝削。

十九世紀，馬克思批判地繼承了前人的空想社會主義思想，發(fā)展和創(chuàng)立了科學(xué)的按勞分配理論。

所謂“按勞分配”：是在每個社會成員各盡所能地為社會提供勞動以后，社會按照每個勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，分配給個人消費品，多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食。返回目錄10/9/202311第三章工資關(guān)系（工資差別）

本章主要內(nèi)容

第一節(jié)工資關(guān)系概述第二節(jié)工資差別第三節(jié)工資關(guān)系的合理安排返回目錄10/9/202312第一節(jié)工資關(guān)系概述一.工資關(guān)系概念:工資關(guān)系即各類雇傭勞動者之間工資收入的差別和相互比例關(guān)系，亦稱“工資差別”。二.工資關(guān)系的形成及運動規(guī)律合理安排工資關(guān)系應(yīng)遵循的基本原則返回目錄10/9/202313第二節(jié)工資差別的原因一.產(chǎn)業(yè)(企業(yè))之間工資差別二.職業(yè)間工資差別三.勞動者個人間的工資差別1.競爭性工資差別2.壟斷性工資差別四.地區(qū)間的工資差別五.年齡間的工資差別六.性別間的工資差別返回目錄10/9/202314第三節(jié)

工資關(guān)系的合理安排一.宏觀工資關(guān)系的安排

宏觀工資關(guān)系主要是指部門之間、產(chǎn)業(yè)之間、企業(yè)之間以及地區(qū)之間的工資關(guān)系。二.微觀工資關(guān)系的安排

微觀工資關(guān)系主要是指各單位內(nèi)部成員之間工資關(guān)系。

如:復(fù)雜勞動者與簡單勞動者、腦力與體力勞動者、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，一、二、三線人員之間的工資關(guān)系。返回目錄10/9/202315本章思考題：

1.什么是工資關(guān)系？

2.造成工資差別的原因有哪些？

3.影響產(chǎn)業(yè)之間、職業(yè)之間工資差別的因素分別有哪些？返回目錄10/9/202316第四章工資水平本章主要內(nèi)容：第一節(jié)決定宏觀工資水平的主要因素第二節(jié)決定企業(yè)工資水平的主要因素第三節(jié)最低工資制度第四節(jié)實際工資水平的保證第五節(jié)工資談判制度第六節(jié)工資指導(dǎo)線制度返回目錄10/9/202317第一節(jié)決定宏觀工資水平的

主要因素一、工資水平的相關(guān)概念工資水平是在單位時期和一定統(tǒng)計范圍內(nèi)員工平均工資的數(shù)額.員工工資總額工資水平=員工平均人數(shù)由于工資可以表現(xiàn)為貨幣工資和實際工資，所以，工資水平也就有貨幣工資水平和實際工資水平兩種表現(xiàn)形式。返回目錄10/9/202318

貨幣工資總額貨幣工資水平=職工平均人數(shù)貨幣工資水平實際工資水平=同期物價指數(shù)二、國民經(jīng)濟發(fā)展水平與工資水平無論是在什么樣的生產(chǎn)方式下,消費水平的高低最終要取決于社會生產(chǎn)的可供消費的產(chǎn)品數(shù)量多少。返回目錄10/9/202319三、社會勞動生產(chǎn)率與工資水平

社會勞動生產(chǎn)率是指一個國家或地區(qū)社會勞動者在單位時間上，人均創(chuàng)造價值量的多少。工資水平的增長只能來源于社會勞動生產(chǎn)率提高所帶來的物質(zhì)財富的增長。1.平均工資的增長速度應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。在其他條件不變的條件下，能夠保證國家有更多的資金用于擴大再生氣。2.員工平均工資的增長速度也不能過分低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。如果這樣，忽視員工的眼前利益，就會挫傷員工的積極性，直接影響到生產(chǎn)的發(fā)展。返回目錄10/9/202320

四、國民收入分配比例與工資水平

國民收入分為消費基金和積累基金兩部分，他們在國民收入中的比重，制約員工工資的增長和工資水平的提高程度。

五、可供分配的個人消費品與工資水平工資是以員工為社會提供的勞動量為依據(jù)分配個人消費品的一種形式。

六、就業(yè)規(guī)模與工資水平

在新增工資基金中，正確安排用于新增員工和原有員工的工資基金的比例，是研究和確定工資水平時應(yīng)慎重的問題。返回目錄10/9/202321七、工農(nóng)收入差別與工資水平

個人消費基金中包括工人消費基金和農(nóng)民消費基金兩種。

八、人口增長狀況與工資水平

社會勞動生產(chǎn)率、積累與消費的比例、可供分配的消費品量、就業(yè)規(guī)模、工農(nóng)關(guān)系等因素都影響員工的工資水平,也直接或間接受人口增長狀況的影響和制約。返回目錄10/9/202322第二節(jié)決定企業(yè)工資水平的

主要因素一、企業(yè)外部因素對工資水平的影響1.市場勞動力供求狀況的影響歸結(jié)：如果社會上可供本企業(yè)使用的勞動力大于企業(yè)需求，工資水平可降低，反之應(yīng)提高。2.政府對企業(yè)工資水平調(diào)控決策的影響3.物價對企業(yè)工資水平的影響4.社會勞動生產(chǎn)率變化對企業(yè)工資水平的影響5.行業(yè)工資水平的變化對企業(yè)工資水平的影響返回目錄10/9/202323二、企業(yè)內(nèi)部因素對工資水平的影響

1.勞動差別因素

(1)崗位勞動差別。工作繁、難、責任大，工資高些；反之工資低些。（2）個體勞動差別。根據(jù)個人工作成績，工作經(jīng)驗，本人學(xué)歷，性別等因素。2.分配形式對工資形式的影響3.企業(yè)經(jīng)濟效益對工資水平的影響具體因素:1.企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變動2.企業(yè)擁有人才的數(shù)量和質(zhì)量3.原材料價格的變化4.產(chǎn)品的銷售情況5.新產(chǎn)品的開發(fā)與研制返回目錄10/9/202324第三節(jié)最低工資制度一、最低工資的相關(guān)概念：1.最低工資2.最低工資標準3.最低等級工資標準4.最低工資收入5.最低工資制度6.最低收入二、最低工資制度的作用三、最低工資制度的構(gòu)成1.最低工資制度的制定程序2.最低工資制度的適用范圍3.最低工資標準的確定程序4.最低工資的給付與監(jiān)督保障四、最低工資率的測算方法返回目錄10/9/202325第四節(jié)實際工資水平的保證一、實際工資水平與物價水平二、保證實際工資水平的主要手段1.工資指數(shù)化2.工資非指數(shù)化返回目錄10/9/202326第五節(jié)工資談判制度一.工資談判的基本概念二.工資談判制度運行的依據(jù)三.工資談判制度運行的基本條件四.工資談判的主要內(nèi)容五.工資談判的一般過程六.工會和政府在工資談判中的主要手段返回目錄10/9/202327第六節(jié)工資指導(dǎo)線制度一.工資指導(dǎo)線的基本概念二.工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容三.工資指導(dǎo)線的制度與發(fā)布返回目錄10/9/202328

本章思考題：

1.什么叫工資水平？影響宏觀及企業(yè)工資水平的因素分別有哪些？

2.什么是最低工資？確定最低工資應(yīng)遵守哪二個原則？

3.什么叫工資指導(dǎo)線？其實施步驟有哪些？返回目錄10/9/202329第五章工資等級制度本章主要內(nèi)容：第一節(jié)工資等級制度的特點與職能第二節(jié)制定工資等級制度的原則與勞動差別

的確定第三節(jié)工資等級制度的制訂第四節(jié)工資等級制度的主要形式第五節(jié)工資調(diào)整制度返回目錄10/9/202330第一節(jié)工資等級制度的特點與職能一、概念１、工資制度－是指根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括工資等級制度、工資形式、工資調(diào)整、工資計劃與工資基金管理等內(nèi)容。２、工資等級制度―是工資制度的核心內(nèi)容。（１）

勞動分等級（２）

標準：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責任大小、勞動條件等確定。（3）按勞動等級規(guī)定工資標準

返回目錄10/9/202331二、特點

１、工資等級制度是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確定工資分配上差別。它通過對各種勞動或工作劃分等級，并為每一等級規(guī)定對應(yīng)的工資標準，借以反映各等級勞動這間的質(zhì)量差別。根據(jù)勞動表現(xiàn)形態(tài)的原理，這里的“勞動質(zhì)量”是指對于勞動者從事某項工作的能力，或是指某一崗位、職務(wù)對勞動的能力要求。

２、工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)量差別，即某一等級與其他等級勞動者的平均勞動能力差別，而不是具體個人之間的差別，也不能反映同等級勞動內(nèi)部的差別。

返回目錄10/9/202332

３、工資等級制度中的工資標準和技術(shù)業(yè)務(wù)標準，是根據(jù)一定時期的經(jīng)濟發(fā)展水平和技術(shù)設(shè)備水平以及員工素質(zhì)水平而確定的，它具有相對的穩(wěn)定性。

從上述特點可見，工資等級制度是計量勞動和計算勞動報酬的基礎(chǔ)，但不是唯一的依據(jù)，它必須與包括工資形式在內(nèi)的其它工資制度相配套才能正常發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，其內(nèi)容也要視不同時期的經(jīng)濟發(fā)展水平、技術(shù)水平和員工素質(zhì)水平，不斷進行修訂和完善。

返回目錄10/9/202333三、主要職能

１、工資等級制度為其它工資制度的運行提供了基準點。沒有工資等級制度，工資制度中的其它部分，如計時、計件工資、獎金、工作性津貼，乃至工資計劃與工資基金管理等，就失去了正常、合理運行的前提。

２、

工資等級制度可以作為國家和企業(yè)調(diào)控員工工資關(guān)系的重要手段。

３、

工資等級制度是用人單位合理培訓(xùn)、使用與調(diào)配勞動力的重要依據(jù)。

４、

科學(xué)合理的工資等級制度，是激勵員工的勞動積極性，提高勞動效率的重要手段。

５、

工資等級制度為社會保險與員工福利基金收付提供了基準。按照國際上普遍的做法，員工社會保險基金的提繳和待遇的給付，都與其工資收入有直接的聯(lián)系。返回目錄10/9/202334第二節(jié)制定工資等級制度的原則與勞動差別的確定返回目錄10/9/202335返回目錄10/9/2023362、計分分級法計分分級法有自然分級與標準分級兩種具體方式，其中標準分級法有以下5個步驟：（1）為最高等級規(guī)定一個最高標準分；（2）為勞動復(fù)雜程度、精確程序、責任大小、繁重程度和勞動條件5個因素分別規(guī)定評分范圍；（3）為各工資等級規(guī)定得分標準，即規(guī)定每個工資等級對應(yīng)的分數(shù)段；（4）按上述5個因素對被評價工作打分，求出實得總分；（5）將實得總分與工資等級得分標準對照，確定被評價工作的工資等級。返回目錄10/9/202337第三節(jié)工資等級制度的制訂返回目錄10/9/202338返回目錄10/9/202339返回目錄10/9/202340返回目錄10/9/202341第四節(jié)工資等級制度的主要形式一、技術(shù)等級工資制定義：是按工作的技術(shù)要求劃分等級，并確定各等級工資標準，以技術(shù)工人勞動后以此計付報酬的制度。組成：（1）工資標準，確定時最重要的是最低一級工資標準（2）工資等級，級差（3）技術(shù)等級制定步驟：（1）劃分：設(shè)置工種并定義工種（2） 劃分工種等級線：３級（3） 確定技術(shù)等級標準（4）對技術(shù)工人進行考核，確定技術(shù)等級（5）制定工資等級標準表（6）制定實施細則返回目錄10/9/202342作用：（１）用于區(qū)分技術(shù)工種之間及工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別（２）用于工人工資的確定返回目錄10/9/202343返回目錄10/9/202344返回目錄10/9/202345第五節(jié)工資調(diào)整制度返回目錄10/9/2023463、提高工資標準提高工資標準主要出自下列幾個原因；國民經(jīng)濟大發(fā)展，為提高全國廣大員工的生活水平創(chuàng)造了條件；企業(yè)經(jīng)濟效益增大，為提高本單位員工的工資標準水平提供了可能；調(diào)整個別職務(wù)（工種、崗位）的工資標準以改善工資關(guān)系或引導(dǎo)員工合理流動。4、建立地區(qū)津貼制度地區(qū)津貼制度可以分為兩大類：（1）邊遠、艱苦地區(qū)津貼，主要依據(jù)各地區(qū)的自然條件，由國家規(guī)定統(tǒng)一的津貼標準。（2）地區(qū)生活津貼，主要依據(jù)各地經(jīng)濟條件、生活水準、消費結(jié)構(gòu)、物價水平等因素，由國家統(tǒng)一管理，制訂分配原則，由各地根據(jù)自身經(jīng)濟條件，適當決定津貼水平和標準。5、定級制定員工定級有三個含義：一、為學(xué)徒出師和大中專及技校畢業(yè)生等參加工作后定級增資二、為調(diào)動工作的員工定級；三、為提升職務(wù)的員工定級；返回目錄10/9/202347返回目錄10/9/202348返回目錄10/9/202349本章思考題：

1.什么叫工資等級制度？有何特點?

2.我國先后實行的工資等級制度有哪幾種主要形式？

3.什么叫崗位技能工資制？崗位技能工資由哪二部分組成？

4.什么叫結(jié)構(gòu)工資制？其組成和特點分別有哪些？

返回目錄10/9/202350第六章工資形式

本章我們將和大家一起討論工資形式的有關(guān)問題:

1.工資形式的概述2.具體的幾種工資形式3.工資形式的作用返回目錄10/9/202351《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件第一節(jié)工資形式的概述

工資形式的概念：工資形式是對員工實際付出的勞動量和相應(yīng)勞動報酬所得量進行具體的計算和支付的方法。二.工資形式的基本要素:

（1）勞動量和報酬量的核算周期和支付周期,

（2）報酬量和勞動量之間的比例關(guān)系,

（3）該工資形式計量勞動的具體方法及適用范圍,

（4）該工資形式對勞動量的報酬量的具體核算單位.

三.工資形式的特點:(它與基本工資的區(qū)別)1.它涉及職工的全部勞動報酬(包括獎金,津貼等)；而基本工資制度是工資的主體部分。

2.它有靈活性多樣性；而基本工資有穩(wěn)定,統(tǒng)一的特點。

3.它屬于實分配；而基本工資為預(yù)分配。返回目錄10/9/202352四.工資形式的類型:

1.計時工資

2.計件工資

3.獎金,津貼

4.其它工資類型如加班加點工資及浮動工資、提成等。五.作用:

1.有利建立合理的勞動工資制度,提高員工的積極性,2.工資形式是科學(xué)地計量員工勞動貢獻的有效工具,3.工資形式對保證工資的調(diào)節(jié)和激勵職能的實現(xiàn)有重要意義。返回目錄10/9/202353第二節(jié)計時工資一.概念:

計時工資是按職工個人的工資標準和實際工作時間計付報酬的一種工資形式。二.計算公式:計時工資=工資標準×實際工作時間三.形式:小時、日、月工資制，年薪制。四.計時工資的優(yōu)點：1.對提高出勤率有顯著作用，2.有利于員工自覺提高業(yè)務(wù)水平，3.有利于提高產(chǎn)品質(zhì)量。返回目錄10/9/202354五.計時工資的缺點:

1.不能準確地反映勞動者實際勞動量,2.不能準確地反映勞動強度,3.容易出現(xiàn)分配上的大鍋飯,4.不易計算產(chǎn)品的直接人工成本。返回目錄10/9/202355

第三節(jié)計件工資制

一、計件工資的概念、特點：

1、計件工資——是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計付勞動報酬的一種工資形式。

2、計算公式：

計件工資=計件單價×合格產(chǎn)品的數(shù)量

返回目錄10/9/2023563、計件工資的優(yōu)點：（1）能準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，（2）能反映勞動者之間的勞動差別，體現(xiàn)多勞多得，（3）能促使工人自覺地改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率，（4）易于計算單位產(chǎn)品的直接人工成本。4、計件工資的缺點：（1）會片面追求產(chǎn)量，而忽視質(zhì)量及原材料消耗，（2）會因追求工資收入而過度緊張、勞累，有礙健康，（3）可能會成為延長勞動時間和降低工資的手段。二、計件工資制的組成要素：（1）工作物等級及等級工資標準（2）勞動定額（3）計件單價返回目錄10/9/202357三.計件工資制的常用形式

1.無限計件工資2.有限計件工資3.全額計件工資4.超額計件工資5.差額單價計件工資6.間接計件工資7.經(jīng)濟責任承包計件工資8.聯(lián)質(zhì)計件工資9.包工工資10.提成工資11.產(chǎn)值單價計件工資12.最終產(chǎn)品計件工資返回目錄10/9/202358四.計件工資的支付和分配

1.是按照事先規(guī)定的計件單價和結(jié)算期合格產(chǎn)品數(shù)量相乘，并考慮其它事先規(guī)定的經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況確定支付數(shù)額。2.是按照事先規(guī)定的工資總額或提成比例，基數(shù)，并考核其它合同規(guī)定的經(jīng)濟指標完成情況，在工作結(jié)束或結(jié)算期結(jié)束時，一并支付。五.計件工資的特點和優(yōu)點六.計件工資的適用條件七.計件工資的實施要點返回目錄10/9/202359第四節(jié)獎金制度一.概念：獎金是付給超額勞動的勞動報酬二.種類：1.生產(chǎn)性獎金或工資性獎金2.創(chuàng)造發(fā)明獎或合理化建議獎三.性質(zhì):是工資的一種必要補充形式四.特點:1.單一性(相對于工資的綜合性)2.靈活性5.榮譽性3.及時性6.差別性4.不穩(wěn)定性

返回目錄10/9/202360五.獎金總額的確定方法(6種)A.以實際生產(chǎn)額,銷售額的基礎(chǔ)計算，計算公式:獎金總額=實際銷售額×標準人工成本費率－實際支付工資總額B.以目標銷售為基礎(chǔ)計算，計算公式:當年計增獎金額=(年度實際銷售額－年度目標銷售額)×超目標獎金提取比例C.以附加價值(凈產(chǎn)值)為標準，計算公式:獎金的總額=附加價值×標準勞動分配－實際支付工資的總額D.以實現(xiàn)利潤為基準計算，計算公式:本期新增獎金總額=(實際上期利潤或計劃利潤)×超額利潤獎金比例E.以節(jié)約的成本額為基準計算，計算公式:獎金總額=節(jié)約成本額×獎金比例F.以綜合指標為基準返回目錄10/9/202361六.制定和實施獎金計劃的基本要求:

1.要確定適當?shù)莫劷鹦问骄唧w形式:按獎勵周期分:月獎、季獎、年度獎。按發(fā)放次數(shù)分:一次性獎勵、經(jīng)常性獎。按考核目標分:單項獎、綜合獎。按支付對象分:個人獎、集體獎。

2.合理規(guī)定獎金標準具體尺度:一線工人高于二線、三線工人。勞動強度大,工作條件差的工人高于強度小,條件好的工人；中高級管理人員、技術(shù)人員高于一般工作人員。

一般單位,獎金數(shù)額為工資20%-35%。返回目錄10/9/202362第五節(jié)津貼制度

津貼的存在對于保護員工的身體健康，彌補勞動者的額外支出，保障員工的實際生活水平，穩(wěn)定在艱苦條件下工作的員工隊伍，以及維持臟、苦、累、險崗位的就業(yè)需求，促進社會生產(chǎn)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有重要意義。返回目錄10/9/202363一、津貼制度的性質(zhì)

津貼作為一種個人消費品的分配手段，它的性質(zhì)主要表現(xiàn)在對特殊勞動條件下超常勞動消耗給予補償。而這種勞動消耗又以員工在單位時間上支出的體力和精力以及額外生活需求為唯一的計量依據(jù)，并不涉及其它分配條件。

返回目錄10/9/202364二、津貼的特點

由津貼的性質(zhì)所決定，它和基本工資及獎金相比較，主要有以下幾個特點：

（1）它分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣，而不與勞動的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動成果直接對應(yīng)和聯(lián)系。

（2）它是一種補充性的工資分配形，

（3）它具有很強針對性，

（4）它具有相對均等分配的特點。

返回目錄10/9/202365三、津貼制度的構(gòu)成

1.津貼項目

津貼項目依據(jù)不同的實施目的可以有多種名目,歸納起來有以下3大類:

(1)與勞動直接相關(guān)的津貼.

(2)生活保障性津貼.

(3)地區(qū)性津貼.

2.津貼實施的條件范圍

3.津貼標準和支付方式

津貼的具體支付方式有貨幣和實物兩種，且支付周期大多是按日出勤累計，以月為單位計算和支付的。返回目錄10/9/2023664.津貼標準制定時的主要依據(jù)：

（1）員工所在崗位、職務(wù)的計時或計件工資標準。

（2）特殊地區(qū)工作的艱苦程度和實際生活費用高出平均生活水準的程度。

（3）惡劣勞動條件下勞動的繁重程度。

（4）惡劣勞動環(huán)境對勞動者身體健康的損害程度。返回目錄10/9/2023675.津貼的制定權(quán)限國家勞動工資主管部門行業(yè)勞動工資主管部門各企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟力量和實際工作需要，設(shè)立必要的津貼或適當提高津貼標準。返回目錄10/9/202368四、津貼制度的實施要點

（1）津貼作為特殊的工資分配形式，與勞動者的實際勞動貢獻及勞動能力均無關(guān)系。所以，它在工資總額中的比重不可過高。應(yīng)在基本工資和獎金的份額之下，而且項目不可過多，平均水平也不可過高。

（2）在勞動工資體制改革進程中，正確處理津貼分配權(quán)限上國家和集體之間的關(guān)系。

（3）要加強對津貼制度的管理。

（4）嚴格執(zhí)行津貼的享受條件，不能任意擴大。當失去享受條件時，必須停止支付津貼。返回目錄10/9/202369第六節(jié)分紅制和工資形式組合一分紅的概念二分紅的意義三分紅的特點四工資形式的組合返回目錄10/9/202370一.分紅的概念勞動分紅又稱“利潤分紅”或“利潤分享”是指企業(yè)年終時，從所得的利潤中按預(yù)定的比例提取“分紅基金”，按員工的勞動成果等條件，以紅利形式分發(fā)給個人的勞動收入。返回目錄10/9/202371二.分紅的意義勞動分紅制是對企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配，是對工資和生產(chǎn)獎金的一種補充形式。其意義在于：（1）員工參加企業(yè)利潤的一種重要和有效形式（2）是對日常工資的一種有效補充。返回目錄10/9/202372三.分紅的特點（1）是企業(yè)年終稅后利潤的內(nèi)部分配（2）分配水平直接取決于企業(yè)年度盈利（3）受擴大再生產(chǎn)投資的影響（4）具有激勵性分紅的形式:

對企業(yè)利潤直接分紅可采?。?/p>

（1）等級分配法

（2）個人平均分紅法

（3）資歷分配法

（4）技術(shù)分配法返回目錄10/9/202373四.工資形式的組合工資形式的組合:（1）計時工資+獎金（2）計件工資+獎金（3）計時工資+計件工資（4）計時工資+計件工資+津貼返回目錄10/9/202374本章思考題：

1.工資形式的概念是什么？有哪些特點？

工資形式可分為哪幾種？

2.計時工資與計件工資的概念分別是什么？

各有哪些優(yōu)缺點？

3.什么叫獎金？獎金有哪些特點？

4.什么叫津貼和補貼？它與工資，獎金有何區(qū)別？

5.什么叫“加班”“加點”工資？它們有哪些規(guī)定？返回目錄10/9/202375第七章工資宏觀管理第一節(jié)

工資宏觀管理的目的及其實現(xiàn)手段第二節(jié)

我國工資管理體制第三節(jié)

彈性工資制度第四節(jié)

工資總額經(jīng)濟效益掛鉤第五節(jié)

工資基金管理返回目錄10/9/202376第一節(jié)工資宏觀管理的目的及其實現(xiàn)手段

1.工資宏觀管理的目的與手段

工資宏觀管理的目是保證并促進國民經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、快速地發(fā)展，引導(dǎo)各部門、行業(yè)、企業(yè)（機關(guān)、事業(yè)等）的工資運行符合國家宏觀經(jīng)濟的目標要求；正確處理國家、集體、個人三者的利益關(guān)系；做到公平分配和工資高效益，維持較低的通貨膨脹率，促進較高的就業(yè)率，提高員工生活水平，等等。返回目錄10/9/202377

在市場經(jīng)濟體制下，中央政府對國家機關(guān)工作人員的工資作統(tǒng)一管理（但具體的工資構(gòu)成、工資形式等，各級政府機關(guān)有一定自主權(quán)，有的國家一般工作人員的工資可由談判決定）；

企業(yè)工資則是雇主與雇員談判決定，工資分配完成是企業(yè)內(nèi)部自己的事，國家則規(guī)定“最低工資”和一定的經(jīng)濟政策或制定工資法律等來影響企業(yè)的工資分配，以達到工資宏觀調(diào)控的目的。

有時在非常情況下（比如通貨膨脹嚴重），國家也會采取一定的強制措施（比如凍結(jié)工資）來干預(yù)工資分配，但并不常用此種辦法

返回目錄10/9/2023782.工資宏觀調(diào)控的范圍與方法

1）

調(diào)控范圍:

工資宏觀調(diào)控范圍從空間方面看，主要是明確各級勞動人事行政管理部門的權(quán)限與職責，以及調(diào)控內(nèi)容。它是與管理體制密不可分的。從調(diào)控措施發(fā)生作用的時序上看，可分為前期調(diào)控和后期調(diào)控。前期調(diào)控應(yīng)與后期調(diào)控相結(jié)合。在計劃經(jīng)濟體制下，主要是采取以稅收等辦法進行后期調(diào)控。在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡階段，一般采用兩者相結(jié)合的辦法。

返回目錄10/9/202379

2）調(diào)控方法

在分析經(jīng)濟形勢及工資分配形勢、掌握大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，確定調(diào)控的范圍和項目。調(diào)控實際上是控制與調(diào)節(jié)的統(tǒng)一，很難截然分開。

具體方法有:行政手段調(diào)控、經(jīng)濟手段調(diào)控和立法手段調(diào)控，此外還有經(jīng)濟手段與立法手段相結(jié)合調(diào)控、3種手段并用調(diào)控。

在市場經(jīng)濟下，一般采用經(jīng)濟和立法手段相結(jié)合的辦法。

返回目錄10/9/202380第二節(jié)我國工資管理體制一.工資宏觀管理組織系統(tǒng)

1.定義：

工資管理的組織系統(tǒng)是指工資管理機制的設(shè)置和各級管理機構(gòu)的相互關(guān)系及其權(quán)力與責任。返回目錄10/9/2023812.我國工資管理組織系統(tǒng)的特點

（1）我國現(xiàn)階段的工資宏觀管理分別由勞動、人事行政部門負責，前者主要管理企業(yè)工資分配，后者管理機關(guān)事業(yè)工資分配。（2）在國務(wù)院勞動、人事職能部門的領(lǐng)導(dǎo)下，按行政區(qū)劃分和行政部門以及行政隸屬管理。（3）各級勞動人事行政機關(guān)對同級人民代表會及政府負責，并受同級政府行政指導(dǎo)；同時，接受上級勞動人事行政機關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。（4）以勞動人事行政機關(guān)管理為主，計委、財稅、銀行等有關(guān)行政機關(guān)密切配合與監(jiān)督。返回目錄10/9/202382二.我國現(xiàn)階段的工資管理體制

自1985年國務(wù)院頒布的《國營企業(yè)工資改革問題的通知》后，我國機關(guān)事業(yè)與企業(yè)的工資管理脫鉤，不再實行一樣的工資管理體制和工資制度。1993年機關(guān)事業(yè)進行工資改革，進一步?jīng)Q定將機關(guān)與事業(yè)的工資分別管理，實行不同的工資制度。1.機關(guān)實行全國統(tǒng)一的工資制度和管理體制。

2.

事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源不同，實行不同的工資等級制度:

“全額撥款”單位和“差額撥款”單位執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準，經(jīng)常性獎金和津貼在國家規(guī)定的范圍內(nèi)有分配自主權(quán)，“自收自支”單位實行企業(yè)化管理，基本上與企業(yè)等同。返回目錄10/9/202383《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件

3.企業(yè)實行分級分類管理體制

我國當前對企業(yè)的宏觀管理視所有制不同而采取不同的辦法?？偟膩碚f是：

(1)對“三資企業(yè)”、“私人企業(yè)”一般采用市場經(jīng)濟通行的做法進行管理，主要采取稅收等經(jīng)濟的和法律的辦法來調(diào)控企業(yè)工資分配。(2)對國有企業(yè)則采取分級分類管理體制。具體分三級：第一級是中央管理層次、

第二級是地方或部門管理層次、第三級是企業(yè)管理層次分三類：第一類是公益性企業(yè)第二類是股份制企業(yè)第三類是產(chǎn)權(quán)關(guān)系尚不明晰的企業(yè)返回目錄10/9/202384《現(xiàn)代工資管理學(xué)》多媒體課件三、企業(yè)工資管理體制改革的目標模式

企業(yè)工資管理體制改革的目標模式是適應(yīng)于完全的市場經(jīng)濟的工資管理模式。根據(jù)黨的十四屆三中全會的決議精神，“企業(yè)工資制度改革的目標是:

建立市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”。

所謂“市場機制決定”工資:是指國家不再直接干預(yù)企業(yè)工資總額的決定，而是由市場機制在工資決定中起基礎(chǔ)性作用，在勞動力市場中由各種勞動力的供求狀況以及勞動者之間、雇主之間、勞動者與雇主之間的競爭形成各類勞動力的均衡工資率（市場工資率），進而根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況和勞動關(guān)系雙方談判決定本企業(yè)的工資水平、工資總量、工資增長幅度以及工資標準等。返回目錄10/9/202385

“企業(yè)自主分配”:指企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，是分配主體，國家不能再直接干預(yù)企業(yè)的工資分配而由企業(yè)自己來決定有關(guān)工資分配的一切工資制度。

但是，企業(yè)自主分配并不是說工資分配由企業(yè)的經(jīng)營者（代表雇主）單獨決定，而應(yīng)由構(gòu)成企業(yè)勞動關(guān)系的雙方雇主（由經(jīng)營者代表）與雇員共同談判決定。

“政府監(jiān)督調(diào)控”：是指國家雖然不再直接干預(yù)企業(yè)的工資分配，但是，為了維護勞動者的利益（在雙方談判中，由于自身條件所限，勞動者是處于弱者地位）以及公平競爭，國家不得不作一定程度的介入。

此外，為了體現(xiàn)社會收入分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”以及企業(yè)的工資總量、工資水平符合國家的經(jīng)濟發(fā)展目標，也需要對企業(yè)的工資分配進行監(jiān)督和調(diào)控。國家通過制定經(jīng)濟政策、工資政策、勞動立法等來影響企業(yè)的工資分配和規(guī)范企業(yè)的分配行為，達到監(jiān)督和調(diào)控的目的。返回目錄10/9/202386

一般地說，可以用下面3種辦法：第一，工資立法與執(zhí)法監(jiān)督。以法律的形式規(guī)范勞動力市場的競爭秩序、談判規(guī)則，以及工資支付辦法、最低工資制度、工資基金管理制度等。第二，制定有關(guān)經(jīng)濟政策進行調(diào)控。通過貨幣政策、財政政策、產(chǎn)業(yè)政策等經(jīng)濟手段來影響企業(yè)工資總量，調(diào)節(jié)社會收入分配關(guān)系，引導(dǎo)勞動力合理流動，平衡供求關(guān)系；通過制訂“工資增長指導(dǎo)線”及發(fā)布工資增長（或人工成本）預(yù)警線等來指導(dǎo)和影響企業(yè)工資的增長等等。第三，制定勞動爭議仲裁法規(guī)和勞動監(jiān)督法規(guī)，及時處理勞動糾紛，違反勞動法規(guī)者要負法律責任，等等。

返回目錄10/9/202387第三節(jié)彈性工資計劃一.彈性工資計劃的概念1.概念：彈性工資計劃是以動態(tài)的投入產(chǎn)出效率指標確定部門勞動工資計劃增減的相關(guān)系數(shù)，對員工工資和員工人數(shù)進行宏觀調(diào)控的一種工資宏觀管理辦法。2.彈性工資計劃與傳統(tǒng)的指令性工資計劃管理的區(qū)別：改變了過去用絕對額控制的指令性計劃，把絕對量調(diào)控改為相對量調(diào)控。把靜態(tài)控制變?yōu)閯討B(tài)控制，建立起工資總額同部門、地區(qū)投入產(chǎn)出效率協(xié)調(diào)增長的機制。返回目錄10/9/2023883.彈性工資計劃的主要內(nèi)容：（一）、工資總額基數(shù)以地區(qū)、部門基期工資總額達到數(shù)額，經(jīng)勞動部門行政審核后，一般均給予承認。（二）、調(diào)節(jié)工資總額的增量通過對地區(qū)核定非農(nóng)業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值工資含量，對部門核定一個增加值工資含量來實現(xiàn)。返回目錄10/9/202389二.彈性工資計劃的核定方法1.彈性工資計劃的核定原則（1）堅持“兩低于”原則，使工資總額和工資水平的增長與經(jīng)濟增長保持合理比例。（2）當經(jīng)濟高速增長時，適當控制工資過快增長，調(diào)節(jié)地區(qū)之間工資關(guān)系，以保持合理的工資差距。（3）控制人工成本過快增長，提高企業(yè)市場競爭力。（4）通過調(diào)控工資總額，間接調(diào)控員工人數(shù)，促進就業(yè)，保持社會穩(wěn)定。返回目錄10/9/2023902.非農(nóng)業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值基數(shù)及工資總額基數(shù)的核定

非農(nóng)國內(nèi)生產(chǎn)總值以上年年報數(shù)為計劃年度的基數(shù)，

工資總額基數(shù)一般以上年年報數(shù)為基礎(chǔ)，當年報數(shù)超過彈性工資計劃結(jié)算的工資總額時，以上年結(jié)算工資總額為計劃年度工資總額基數(shù)。

3.工資含量的核定國家在核定地區(qū)彈性工資含量時，實行含量系數(shù)調(diào)節(jié)法。

H=H0×β+α

H——核定工資增量含量；H0——上年工資總量含量；β——工資含量調(diào)節(jié)系數(shù)；α——特殊調(diào)節(jié)系數(shù)。工資含量調(diào)節(jié)系數(shù)：在核定工資含量調(diào)節(jié)系數(shù)時，非農(nóng)國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率，按照現(xiàn)價進行計算，并實行分段計算方法。返回目錄10/9/202391三.彈性工資計劃的發(fā)展

我國在1992年開始實行彈性工資計劃,并不斷完善。1.擴大了調(diào)控范圍。適用于各種經(jīng)濟類型的企業(yè)。2.將原來的非農(nóng)國民收入工資含量改為非農(nóng)國內(nèi)生產(chǎn)總值工資含量。3.在核定工資含量時，增加了工資含量調(diào)節(jié)系數(shù)和特殊調(diào)節(jié)系數(shù)。4.改為每年審核結(jié)算一次，并建立了相應(yīng)監(jiān)測預(yù)警制度。返回目錄10/9/202392第四節(jié)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤

工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤是我國從傳統(tǒng)的中央計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期所實行的一種企業(yè)根據(jù)勞動、財政部門核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益指標和掛鉤浮動比例，按企業(yè)經(jīng)濟效益指標的實際完成情況提取工資總額，在依法留足工資儲備后，自主安排使用的工資宏觀調(diào)控措施。工效掛鉤是我國現(xiàn)階段處在新舊兩種經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期過渡性的工資總量宏觀調(diào)控模式。它的特點是行政手段與經(jīng)濟手段相結(jié)合，而以行政手段為主。返回目錄10/9/202393一、工效掛鉤的類型

1.從掛鉤的經(jīng)濟效益指標來劃分，有3種類型（1）工資總額同價值指標掛鉤。例如:與上繳稅利、實現(xiàn)稅利、銷售收入、銷售產(chǎn)值、外貿(mào)收匯、凈產(chǎn)值、勞動生產(chǎn)率等掛鉤。（2）工資總額同實物量、工作量掛鉤。例如:與煤炭、水泥、礦石、黃金等實物產(chǎn)量或銷售量掛歷鉤，與周轉(zhuǎn)量、吞吐量、噸公里掛鉤。（3）工資總額與復(fù)合指標掛鉤。例如:與勞動生產(chǎn)率、工資利稅率，資本金利潤率等指標掛鉤。

2.從掛鉤浮動比例采用的方式來劃分，有3種類型

（1）含量法。例如，百元產(chǎn)值工資含量、百元銷售收入工資含量、除本分成制等。（2）

單價法。例如，噸煤工資單價包干、每兩黃金工資單價包干。

（3）系數(shù)比例法。即按經(jīng)濟效益指標的增長幅度來決定工資總額應(yīng)增加的比例，我國現(xiàn)行辦法規(guī)定為1：0.3至1：0.7。

返回目錄10/9/202394

二、工資總額基數(shù)與經(jīng)濟效益指標基數(shù)的確定

1.工資總額基數(shù)的確定

工資總額基數(shù)是指經(jīng)勞動部門、財政部門共同審核確定的工效掛鉤企業(yè)用以計算年度工資總額提取量的基額。凡是屬于工資性收入的項目，均列入工資總額基數(shù)。工資總額基數(shù)原則上以上年企業(yè)勞動工資統(tǒng)計報表中的工資總額為基礎(chǔ)核減一次補發(fā)上年工資、成建制劃出員工掉尾工資以及各種不合理的工資性支出，核增上年增人、成建制劃入員工的翹尾工資及國家規(guī)定的增資因素后確定。實行增人不增工資總額，減人不減工資總額的辦法。返回目錄10/9/202395

2．經(jīng)濟效益指標基數(shù)的確定

經(jīng)濟效益指標是指由企業(yè)選擇并經(jīng)財政、勞動行政部門審核確定的企業(yè)工效掛鉤的經(jīng)濟指標。經(jīng)濟效益指標基數(shù)是指用以計算上述指標增長幅度的基額。經(jīng)濟效益指標主要是用來“工效掛鉤”計算增長幅度的。此外，還應(yīng)建立能夠全面反映企業(yè)綜合經(jīng)濟效益和社會效益的考核指標體系，用來作為“否定”指標或“扣減”指標。國有資產(chǎn)保值增值率=（期末所有者權(quán)益÷期初所有者權(quán)益）×100%大于100%的為國有資產(chǎn)增值，等于100%的為保值，小于100%的為未保值。

返回目錄10/9/202396

經(jīng)濟效益指標基數(shù)，一般以企業(yè)上年實際完成數(shù)為基礎(chǔ)，剔除不可比因素或不合理成分，并參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進行核定。企業(yè)之間成建劃入劃出員工，按上年決算數(shù)調(diào)整經(jīng)濟效益指標基數(shù)；國家批準的重大經(jīng)濟政策改革對企業(yè)經(jīng)濟效益影響較大時，由財政、勞動部門批準，可適當調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟效益指標基數(shù)。返回目錄10/9/202397

三、工效掛鉤浮動比例

工效掛鉤浮動比例是指工效掛鉤企業(yè)工資總額隨掛鉤經(jīng)濟指標變化而浮動的比例系數(shù)或工資含量系數(shù)。

1.確定浮動比例的基本原則

確定浮動比例時，首先要正確處理國家、企業(yè)、個人三方面的利益關(guān)系，在絕對額上應(yīng)保證經(jīng)濟效益的主要部分歸國家；其次應(yīng)該遵循“兩低于”原則；再次要貫徹效益與公平原則；第四應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益歷史及同行業(yè)經(jīng)濟效益與工資水平來確定浮動比例，不能一刀切。

返回目錄10/9/202398

2.浮動比例的確定

工效掛鉤浮動比例應(yīng)根據(jù)企業(yè)勞動生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等經(jīng)濟效益指標高低和潛力大小，按企業(yè)縱向與橫向比較相結(jié)合的方法確定。掛鉤基數(shù)和浮動比例的核定，可以實行“環(huán)比”辦法，每年核定1次；也可采取“定比”、“工資系數(shù)”或“工資含量”法，一般3~5年不變。返回目錄10/9/202399第五節(jié)工資基金管理

工資基金，是由國家財政撥款的用于支付員工工資的貨幣基金。對于國有企業(yè)來講，它是國家下達的工資支出的調(diào)控指標，是允許企業(yè)在工資科目開支的限額。

工資基金管理是指對工資基金的數(shù)額和使用情況進行計劃、統(tǒng)計、檢查和控制。它包括兩個方面的內(nèi)容：一國家對地區(qū)、部分和企業(yè)工資基金使用的監(jiān)督、檢查和控制；另一是企業(yè)及上級主管單位對工資基金支出是否合理的自我監(jiān)督、自我檢查和控制。返回目錄10/9/2023100一.

工資基金管理的作用

（1）有助于國家銀行控制貨幣投放、現(xiàn)金管理和組織貨幣回籠，有助于避免市場混亂和通貨膨脹。（2）可以使某些企業(yè)或部門通過亂攤成本、亂增費用等手段進行亂發(fā)工資的的行為得到制止，保證國家利益。（3）政府和銀行可以監(jiān)督企業(yè)工資基金的支出和使用方向，防止不合理的支出，防止偷稅、漏稅現(xiàn)象，實現(xiàn)增收節(jié)支。返回目錄10/9/2023101（4）保證員工工資有計劃地增加，并使各類人員的工資關(guān)系得到妥善處理，從而調(diào)動員工的積極性。（5）促進基層、廠礦企業(yè)員工工資增長與勞動生產(chǎn)率的增長保持合理的比例關(guān)系。（6）保證國家下達的工資計劃得以實現(xiàn)，也為國家下達工資計劃提供依據(jù)。返回目錄10/9/2023102二、工資基金管理的辦法

工資基金管理的特點是“計劃管理、嚴格制度、監(jiān)督支付”三結(jié)合，不可缺一。具體有：（1）國民經(jīng)濟各部門各單位凡屬工資總額的項目，不論其資金來源，均屬工資基金管理范圍之內(nèi)。（2）各單位只能在一個銀行建立工資基金專戶。（3）各單位在編制工資計劃時，應(yīng)編制季度或分月的工資基金使用計劃，送至單位所在地開戶銀行監(jiān)督支付，并報送主管部門備案。（4）各單位的工資基金應(yīng)按計劃分科目使用，不得串項。（5）企業(yè)的獎勵基金，應(yīng)按國家的有關(guān)政策法規(guī)提取。返回目錄10/9/2023103

（6）各單位在編制工資計劃時，要根據(jù)國家的年度工資總額編制工資基金使用計劃。（7）各基層單位在開戶銀行支取當月工資基金時，應(yīng)向上級主管部門上報并抄送給開戶銀行上月工資基金使用情況。（8）有違法亂紀行為的，有關(guān)部門可給予處分直至處理。返回目錄10/9/2023104三、企業(yè)工資基金使用情況的自我檢查

1.工資總額計劃執(zhí)行結(jié)果分析。包括：（1）分析工資總額計劃完成程度。（2）分析員工平均人數(shù)和平均工資變動對對工資總額計劃完成情況的影響。2.工資基金超支分析。包括：（1）由于突破員工平均人數(shù)計劃而造成的超支。（2）由于實際平均工資計劃突破而造成的超支。返回目錄10/9/2023105本章思考題：

1.我國目前確定和調(diào)控企業(yè)工資總額的方式主要有哪幾種？

2.什么是工效掛鉤決定工資總額模式？

3.什么叫經(jīng)濟效益基數(shù)？什么叫工資總額基數(shù)？什么叫掛鉤浮動比例？

4.實行“工效掛鉤”的企業(yè)，以哪些指標來核定“掛鉤比例”？返回目錄10/9/2023106建國以來的事業(yè)單位工資制度

1956年事業(yè)單位工資制度

1985年事業(yè)單位工資制度第八章機關(guān)事業(yè)單位

工資制度返回目錄10/9/2023107

專業(yè)技術(shù)資格考評與職務(wù)聘任

事業(yè)單位工人的工資制度

機關(guān)工人的工資制度

管理人員與技術(shù)人員的工資制度

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度

工人技術(shù)等級崗位的考核確定

機關(guān)事業(yè)單位地區(qū)津貼制度返回目錄10/9/2023108事業(yè)單位工資總額的決定機關(guān)單位工資總額的決定

機關(guān)事業(yè)單位工資總額管理

機關(guān)、事業(yè)單位工資基金管理辦法返回目錄10/9/20231091956年的第一次全國性工資制度改革

中華人民共和國成立以后，在一段時間內(nèi)，國家機關(guān)和事業(yè)單位沒有統(tǒng)一的工資制度，同時實行供給制、工資制兩種分配制度。在1952年到1955年期間，逐步地將以供給制度改為工資制。1956年，工資制度實行第一次全國性的重大改革。這次改革的原則是：第一，在發(fā)展生產(chǎn)和提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，適當增加工資；第二，堅持按勞分配原則，反對平均主義和高低懸殊兩種傾向。根據(jù)上述原則，國家機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革的主要內(nèi)容有三點：返回目錄10/9/2023110

第一，國家機關(guān)和事業(yè)單位分別實行不同內(nèi)容的職務(wù)等級工資制。共同的原則是，按照職務(wù)高低、責任大小、工作繁簡或技術(shù)復(fù)雜程度，確定職務(wù)等級的劃分標準和工資標準。第二，取消工資分制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。第三，調(diào)整和改進了工資關(guān)系。1956年的工資制度改革，在國家機關(guān)、事業(yè)單位建立了職務(wù)等級工資制，是一個很大的進步。但也還存在不少問題，因此必須再次進行工資制度改革。返回目錄10/9/20231111985年的第二次全國性工資制度改革

粉碎“四人幫”以后，我國進入了一個新的歷史發(fā)展時期，機關(guān)、事業(yè)單位的工資也逐步走上了正常軌道，開始尋求探索建立具有中國特色的新的機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度。具體說來，國家機關(guān)和事業(yè)單位工資制度改革的主要內(nèi)容是：第一，國家機關(guān)、事業(yè)單位廢除了執(zhí)行近30年的職務(wù)等級工資制，實行了以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。第二，國家機關(guān)、事業(yè)單位的工人可以實行以崗位（技術(shù)）工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，也可以實行其他工資制度。返回目錄10/9/2023112

第三，建立中小學(xué)、中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的教師、幼兒教師教齡津貼和護士工齡津貼制度。第四，改革高度集中統(tǒng)一的工資管理體制，建立分級管理的工資管理體制。

總之，1985年的工資制度取得了一定的成績，但也存在一些弊端和問題。隨著經(jīng)濟體制和政治體制改革的不斷深入，近切需要再進行全國性的工資制度改革。返回目錄10/9/2023113管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的工資制度

1993年事業(yè)單位工作人員的工資制度改革,按照國發(fā)[1993]79號文頒發(fā)的<<事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案>>和國辦發(fā)[1993]85文印發(fā)的<<事業(yè)單位工作人員工資制度實施辦法>>,主要內(nèi)容和規(guī)定有:一改革的原則(一)在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上,依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型,不同行業(yè)特點的工資制度,與機關(guān)工資制度脫鉤.(二)引入競爭,激勵機制,加大工資中的活部分.(三)

建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，并與企業(yè)相當人員的工資水平大體持平。返回目錄10/9/2023114

（四）

在國家宏觀調(diào)控的前提下，對不同類型的事業(yè)單位實行分類管理，使工資管理體制逐步適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。（五）

發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，對到艱苦邊遠地區(qū)及在苦，臟，累，險崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時，通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)工資關(guān)系。二

分類管理根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同,對全額撥款,差額撥款,自收自支三種不同類型的事業(yè)單位,實行不同的管理辦法.三專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資制度和實施(一)專業(yè)技術(shù)人員的工資制度根據(jù)事業(yè)單位工作特點的不同,其專業(yè)人員分別實施五種不同的工資制度1、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制度返回目錄10/9/20231152專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制3藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制4體育津貼,獎金制5行員等級工資（二）管理人員的工資制度1、職員職務(wù)工資2、崗位目標管理津貼

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資、職員職務(wù)工資的實施

1專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資的實施2職員職務(wù)工資的實施3專業(yè)技術(shù)人員和管理人員中如按下一級職務(wù)套改，工資高于套改的，可先按下一級職務(wù)套改，再按套改后的工資額就近就高套入本人現(xiàn)任職務(wù)工資標準

4對在縣以下基層單位工作的農(nóng)林科技人員，可繼續(xù)按《國務(wù)院批轉(zhuǎn)勞動人事部、農(nóng)牧漁業(yè)部、林業(yè)部、財政部關(guān)于加強農(nóng)林第一線科技隊伍的報告的通知》（國發(fā)[1983]74號）的規(guī)定執(zhí)行。5軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部在這次工資制度改革中，根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行的職務(wù)工資標準的職務(wù)，套改職務(wù)工資。返回目錄10/9/2023116專業(yè)技術(shù)資格考評與職務(wù)聘任

一、10年來專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的沿革（一）評聘合一

從1985年開始，國家對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，到1990年，已經(jīng)形成了31個專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。（二）考聘或評聘分開

1990年以來，在專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)確定上，進行了以下兩個方面的改革：1、以考代評，考聘分開。以考代評，即以通過專業(yè)技術(shù)資格考試來獲得獲得任職資格。返回目錄10/9/20231172、評聘分開。評聘分開，目前主要在沒有實行以考代評的專業(yè)和高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)中實行。

二、專業(yè)技術(shù)資格確定的辦法

目前，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格，即職稱，主要通過兩個辦法獲得：

(一）經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試。

1、經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格實行全國統(tǒng)一考試制度，由全國統(tǒng)一組織、統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一評分標準。2、經(jīng)濟專業(yè)中級資格考試分甲、乙兩種。返回目錄10/9/2023118

3、經(jīng)濟專業(yè)初級資格考試科目為：（1）經(jīng)濟基礎(chǔ)知識；（2）專業(yè)知識和實務(wù)；4、報名參加經(jīng)濟專業(yè)初級資格考試的人員，必須具備高中畢業(yè)以上學(xué)歷。5、報名參加經(jīng)濟專業(yè)中級資格甲種考試的人員，必須具備下列條件之一：（1）中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)后從事專業(yè)工作滿10年，取得經(jīng)濟專業(yè)初級資格，經(jīng)濟專業(yè)中級資格乙種考試合格。（2）大學(xué)?？飘厴I(yè)后從事專業(yè)工作滿6年；大學(xué)本科畢業(yè)后從事專業(yè)工作滿4年。（3）獲第二學(xué)士學(xué)位后或研究生班結(jié)業(yè)后從事專業(yè)工作滿2年。返回目錄10/9/2023119（4）獲碩士學(xué)位后從事專業(yè)工作滿一年；獲博士學(xué)位。經(jīng)濟專業(yè)初級資格和中級資格的甲種考試每年舉行一次，全部考試科目合格者.6、人事部統(tǒng)一印制的<<專業(yè)技術(shù)資格證書>>，全國范圍內(nèi)有效。7、經(jīng)濟專業(yè)中級資格乙種考試各科的開考計劃，以兩年為一周期循環(huán)安排。8、經(jīng)濟專業(yè)中、初級資格實行注冊登記制度。資格有效期一般為五年。有效期滿，持證者要按規(guī)定主動到發(fā)證機構(gòu)辦理9、經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試在國務(wù)院職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行，由人事部負責，委托全國職稱考試指導(dǎo)中心具體組織實施。返回目錄10/9/2023120（二）專業(yè)技術(shù)資格評定

為適應(yīng)這會主義市場經(jīng)濟，貫徹實施<<科學(xué)技術(shù)進步法>>，保證客觀、公正、準確地評定科技人員的中、高級專業(yè)技術(shù)資格（即職稱），人事部人職發(fā)[1994]14號文印了〈〈專業(yè)技術(shù)資格評定試行辦法〉〉，分別就專業(yè)技術(shù)資格評審委員會的組建、符合申報條件人員的申請、對申報材料的審核及資格評審的程序等做了詳細規(guī)定。三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任主要是：（一）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置（二）根據(jù)經(jīng)濟自立程度核定（三）提供核定資料返回目錄10/9/2023121

當一個單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、結(jié)構(gòu)比例核定以后，各單位就可以在各級職務(wù)崗位限額內(nèi)，對獲得相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格的人員進行職務(wù)聘任。四、進一步深化職稱改革的思路

首先，要進一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，制定和頒發(fā)法專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級標準，規(guī)范聘任程序，健全競爭聘任、雙向選擇的機制。其次，要制定專業(yè)技術(shù)職稱條例，推行專業(yè)技術(shù)職稱（資格）評定制度，制定頒發(fā)專業(yè)技術(shù)資格評審條件。第三，逐步建立執(zhí)業(yè)資格制度。返回目錄10/9/2023122

事業(yè)單位工人的工資制度

事業(yè)單位工人的現(xiàn)行工資制度是國發(fā)（1993）79號文件確定的，國辦發(fā)（1993）85號文件印發(fā)了實施辦法。一、工人工資的構(gòu)成及標準（一）技術(shù)工人的工資制度1、技術(shù)等級工資技術(shù)等級工資是工資構(gòu)成中的固定部分，主要技術(shù)工人的技術(shù)水平壤同低和工作能力大小。2、崗位津貼其主要體現(xiàn)技術(shù)工人實際工作量的大小和崗位的差別，是工資構(gòu)成中別的部分

返回目錄10/9/2023123（二）普通我人的工資制度

1、等級工資2、津貼二進制二、工人工資的確定

事業(yè)單位工人的工資，按照技術(shù)工人和普通工人分別確定。（一）技術(shù)工人技術(shù)等級（職務(wù)）工資的確定

凡已取得工人技術(shù)等級或技術(shù)職務(wù)證書的，在本人現(xiàn)行基礎(chǔ)工資、崗位工資、

工齡津貼三項之和的基礎(chǔ)上，加上按規(guī)定納入工資的物價、福利性補貼及自行建立的津貼64元，就近就高套入本技術(shù)等級或技術(shù)職務(wù)的工資標準。返回目錄10/9/2023124

高級技師、技師套入技術(shù)職務(wù)工資標準和技術(shù)工人套入技術(shù)等級工資標準后，現(xiàn)行技師職務(wù)津貼以及地區(qū)、部門試行發(fā)放的技術(shù)等級補貼即行取消。（二）普通工人等級工資的確定

將本人現(xiàn)行基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡津貼和按照國家規(guī)定納入工資的物價、福利性補貼及自行建立的津貼64元合并，就近就高套入等級工資標準。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)普通工人工作表現(xiàn)、工作年限的不同，確定相應(yīng)的工資檔次。（三）工人津貼的確定

技術(shù)工人實行崗位津貼，普通工人實行作業(yè)津貼。

返回目錄10/9/2023125機關(guān)工人的工資制度

國發(fā)（1993）79號文規(guī)定：“在實行職級工資制的同時，對機關(guān)工人的工資制度相應(yīng)進行改革。”之后的國辦發(fā)（1993）85號文印發(fā)了機關(guān)工人工資制度的實施辦法。一、工人的工資構(gòu)成及標準

根據(jù)機關(guān)工人的勞動特點，工人分為技術(shù)工人和普通工人兩大類。（一）技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級（職務(wù)）工資制，工資由崗位工資、技術(shù)等級（職務(wù)）工資和獎金三部分組成。（二）普通工人執(zhí)行崗位工資制，工資由崗位工資和獎金兩部分組成。返回目錄10/9/