企業(yè)面試官面試技巧培訓(xùn)

企業(yè)面試官面試技巧培訓(xùn)面試概述第一章面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問題第三章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與將來面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，雖然你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常主要的，一樣，一種企業(yè)在招聘新職員時，經(jīng)過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一種雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以擬定求職者能否成為企業(yè)的一員，最終，基于雙方的相互適合作出聘任的決定。第二節(jié)面試的過去與將來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前二十一世紀(jì)，中國的堯利用面試的形式對舜的德才進行考察，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前二十一世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王對姜子牙的面試；公元?世紀(jì)，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試?yán)拥诙?jié)面試的過去與將來面試形式豐富多樣；構(gòu)造化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和措施不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢：1.按面試的原則化程度來分類構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分原因有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價原則，但面試題目能夠根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關(guān)的原因不作任何限定的面試，也就是一般沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。構(gòu)造化面試概述構(gòu)造化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。構(gòu)造化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價原則及面試時間等方面都進行了嚴(yán)格的要求，能夠說是流程清楚、內(nèi)容嚴(yán)密。構(gòu)造化面試根據(jù)勝任力模型中選人原則的通用六個維度來設(shè)計面試問題。所以，構(gòu)造化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地搜集并評價候選人的信息，盡量防止了因為多種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等成果產(chǎn)生的偏差。2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應(yīng)聘者進行比較評價角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進程來分按面試的進程來分，能夠?qū)⒚嬖嚪譃橐淮涡悦嬖嚭头蛛A段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進行面試，主要是相應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與企業(yè)的企業(yè)文化合拍。用人部門責(zé)任人進行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門責(zé)任人一同復(fù)試。復(fù)試能夠隔天安排，也能夠緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們提議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完畢。4.按面試題目的內(nèi)容來分按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗性面試和情景性面試。經(jīng)驗性面試情景性面試主要提問某些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗的有關(guān)問題。面試題目主要是某些情景性的問題，即給定一種情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是怎樣反應(yīng)的。情景性面試?yán)?，面試官會講述某些有關(guān)企業(yè)的信息，同步提出一種企業(yè)面臨的問題或者所處的兩難困境。情景能夠僅僅是口頭上的體現(xiàn)，當(dāng)然也能夠是書面形式的。企業(yè)和事件能夠是真實的事例，也能夠是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出某些答案或者提議。選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。許多招聘責(zé)任人的年齡都較小，面試經(jīng)驗也少，往往只能經(jīng)過候選人以往的經(jīng)驗來判斷這個人適不適合崗位要求。尤其是許數(shù)年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最終反被對方控制住了，也就沒措施客觀精確地鑒別對方。另外，許多直線部門的經(jīng)理或責(zé)任人，面試時，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗或技能角度去面試員工，而忽視人才選拔的其他各個維度；或者是不懂得自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該怎樣鑒定所取得信息的真?zhèn)蔚鹊?。所以，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓(xùn)，例如，怎樣經(jīng)過特定的問題挖掘自己想了解的信息，怎樣觀察候選人，怎樣判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊取Ｔ谡莆樟嗣嬖嚨募寄苤蟛庞匈Y格參加面試工作，就像上崗需要合格證一樣。個人總結(jié)，對面試官的主要要求有：較為豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉企業(yè)的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠進一步挖掘應(yīng)聘者的價值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則自古以來，識人是一件極難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅經(jīng)過一兩次面試就要做出判斷？所以，面試是一種技術(shù)活兒。假如未能掌握面試的技能，我們很可能會出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有無這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己覺得合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試統(tǒng)計，面試后相應(yīng)聘者的印象不久就忘記了。3角色模糊說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過分渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變質(zhì)詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即企業(yè)的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了企業(yè)的文化氣氛，假如是前者這么的面試方式，試想，還有人敢來企業(yè)嗎？5“像我”的偏見傾向于過高評價與自己相同的人。當(dāng)我們贊揚與我們相同的人時，實際是在強調(diào)本身的價值。（例如，一種MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有一樣證書的人。）6反彈效應(yīng)猶如人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一種與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙环N與過去滿意的人的特點完全一致的人。7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對別人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一種“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者首次約會,我們能夠很輕易在第一眼“淘汰”對方，你自己懂得你永遠不會與這種人結(jié)婚，相反，我們卻極難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其實諸多時候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實際?；谝陨系哪承┱`區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的某些面試原則或注意要點：①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。②準(zhǔn)時開始，規(guī)范操作一要做足了準(zhǔn)備工作，知己（崗位職責(zé)和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營造融洽的氛圍要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談?wù)撔匠瓯仨毜鹊接袥Q定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯，你可以說再作考慮之后再答復(fù)。同時，也也不要對公司的實際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時感謝和鼓勵面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。第三章

素質(zhì)模型及面試問題素質(zhì)模型面試問題請試著回答如下兩個問題：①校園招聘：候選人歷來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他后來在您企業(yè)會成功？②社會招聘：候選人有工作經(jīng)驗，那也是在別的企業(yè)的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他后來在您企業(yè)會成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了確保工作目的的實現(xiàn)，任職者必須具有的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它經(jīng)常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以體現(xiàn)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一種崗位都會有非常清楚的任職資格描述。符合任職資格的原則，我們才干有初步的錄取意向。但是，經(jīng)驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有有關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任將來的工作。蓋洛普征詢企業(yè)經(jīng)過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的關(guān)鍵要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。所以，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗。不論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們能夠用“素質(zhì)”來概括其含義。1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格一般在崗位闡明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績效的多種個性特征的集合，是有卓越成就者和體現(xiàn)平平者辨別開來的深層次特征的集合，反應(yīng)的是能夠經(jīng)過不同方式體現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一種人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差別的個人特征。2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀。假如說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)為一種人某種經(jīng)常和一貫性的特點。所以，我們經(jīng)過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個原因共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。所以，我們選人時，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿Γ荒芫窒抻谄浼扔械乃刭|(zhì)體現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不輕易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，所以對其判斷的主觀性很大；個人在自我講述中輕易夸張自己的優(yōu)點、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實際工作相混同。4）怎樣了解素質(zhì)經(jīng)過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，涉及事件背景、個人的行動以及業(yè)績成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是怎樣做的；盡量讓應(yīng)聘者詳細而詳細地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。1）勝任素質(zhì)模型的定義我們一直在尋找這么的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的多種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然諸多時候我們找不到完全符合的”“——HR？？這個輪廓就是勝任素質(zhì)模型。1）勝任素質(zhì)模型的定義勝任素質(zhì)模型就是某詳細崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的體現(xiàn)形式和主要性分別有兩種經(jīng)典的模型可形象地體現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但不論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次涉及“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等原因。這些原因綜合概括為任職資格或選人原則的通用六個維度，如右圖。這并不是說，外層特征不主要，我們能夠用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來概括兩者之間主要性的區(qū)別。我們面試的措施，技巧再好，假如不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉某些我們覺得應(yīng)該選擇的。雖然不同企業(yè)招聘不同類型的人，但如下幾點恐怕具有普遍性。1內(nèi)層特征更重要不論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其主要是后者不小于前者。我們往往迫于時間壓力，在選人時不一定會堅持選人原則，諸多時候會被候選人豐富的工作背景、著名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄取。其實選適合的人，最主要的是要看文化，看價值觀，看求職動機。注意：2）選擇什么類型的人2有亮點好過萬金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有諸多地方不如別人，但在某些點上有過人之處。假如此人在某點上能夠比別人做得愈加好，更透，闡明此人有自己獨特的措施或看法，在其他事情上一樣能夠做的愈加好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)覺這個閃光的亮點。3缺點與信心并存眾所周知，人無完人，假如一種人自信心過分膨脹，覺得自己沒有缺陷，或談不出自己的缺陷，這種人要謹(jǐn)慎看待。假如其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付將來工作中的復(fù)雜局面；假如一種人談不出自己的缺陷，可能這個人缺乏對自己的規(guī)劃和反思，一種未能正確認(rèn)識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。所以，那種認(rèn)可并了解自己的缺陷，但充斥信心的人，才是我們要選擇的人。4潛力股有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗，但似乎已經(jīng)很久沒有進步了。這種人在環(huán)境比很好的外企和國企比較多。因為環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最佳還是留在原地不動，一動反而會出問題。而有的應(yīng)聘者，我們能明顯看出他在過去工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的多種陳說和行為中鑒別求職者的真實體現(xiàn)。所以，不但僅是面試的流程，面試的題目設(shè)計也非常主要。不同的企業(yè)為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問題，不同的問題代表了不同企業(yè)的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同原則。首先能夠談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；其次能夠從應(yīng)聘者的業(yè)績點提出問題：有哪些信息表白應(yīng)聘者具有相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化詳細的信息；再次能夠從簡歷上的疑惑點中發(fā)問：不清楚或有意回避的信息。那么，面試的問題從哪里來呢？一般來說，以上是我們一般的面試問題起源，而更為專業(yè)化的面試測評，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。那么，我們就能夠按照勝任素質(zhì)模型的六個維度（所謂維度，簡樸地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來設(shè)計面試題目（如下面的1-6），再設(shè)計某些綜合問題（如7）。這些題目可先經(jīng)過筆試進行初步測試，面試時，能夠在筆試題的基礎(chǔ)上進一步提問。如下的這些題目僅為舉例，當(dāng)然也會伴隨本課程的完善過程逐漸一同完善。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）二級類別面試問題測試點人力資源請問該如何評估培訓(xùn)的效果？對培訓(xùn)知識的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語專業(yè)知識（k）專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點各崗?fù)ㄓ谜堈務(wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？如何才能縮短？銷售全過程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？業(yè)績達成能力在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？銷售說服力綜合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點表達能力請用兩分鐘的時間介紹一下你自己語言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力潛力你有繼續(xù)進修的計劃嗎？通常下班后的時間，你都做些什么？通過對對成長的態(tài)度來判斷未來的潛力講述很糟糕的事情，但從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過對學(xué)習(xí)能力來判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項目的工作進程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭執(zhí)，你如何對待？情緒控制及管理能力個性特征（P）二級類別面試問題測試點性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個什么樣的人？你是怎樣評價自己的？語言概括及表達能力，并可以通過對個性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進步修養(yǎng)你對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。求職動機（M）二級類別面試問題測試點離職原因為什么想離開原來的工作，為什么想換個工作？通過離職原因判斷求職動機求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動機發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動機態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價值觀職業(yè)觀工作中，什么會令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗，為什么滿意？綜合問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度此“面試經(jīng)典六問”的資料起源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實際操作過程的經(jīng)驗，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此闡明。1）引入式問題：漸入佳境問詢某些應(yīng)聘者熟悉、簡樸的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。某些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個人信息有關(guān)的問題，與企業(yè)信息有關(guān)的問題，與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題，與招聘廣告有關(guān)的問題。2）動機式問題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實動因，以及相應(yīng)的價值觀、職業(yè)發(fā)展目的與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目的的匹配度。如，你為何離開上一家企業(yè)？你為何選擇我們企業(yè)？3）行為式問題：窮追猛打經(jīng)過相應(yīng)聘者實際工作事例的問詢和挖掘，了解其行為特征、能力水平及