人力資源培訓(xùn)課件 -勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控-在職篇

一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施認(rèn)定計(jì)算基數(shù)加班限制與例外計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控認(rèn)定計(jì)算基數(shù)加班限制與例外計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)加班時(shí)數(shù)加班時(shí)數(shù) 違法加班責(zé)任一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控》1、加班的認(rèn)定《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，加班是指在正常工作時(shí)間之外安排勞動(dòng)者進(jìn)行工作。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后：l公司安排員工\員工提出申請(qǐng)l延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日、節(jié)假日一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控（一）工作內(nèi)容不同。值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)等原因，安排本單位有關(guān)人員在夜間、休息日、法定節(jié)假日等非工作時(shí)間從事的活動(dòng)，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任。（二）工作強(qiáng)度不同。值班一般沒有太大的工作量，有事則忙，無事則閑，一般都有較多的時(shí)間休息。（三）法律規(guī)定不同。尚未有專門的法律對(duì)值班進(jìn)行規(guī)范，多由用人單位的規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等予以自行規(guī)定或約定。一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控40小時(shí)/周勞動(dòng)部的規(guī)定：不定時(shí)工時(shí)制不存在加班問題（深圳、南京、上海等除一個(gè)周期內(nèi)的平均工時(shí)超過標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間才屬于加班；節(jié)假日安不定時(shí)工時(shí)制的三類人員（按總的工作量來算）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的綜合計(jì)算工時(shí)制的三類人員（有淡旺季的行業(yè)人員）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等綜合計(jì)算工時(shí)制工作時(shí)間l年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天l季工作日：250天÷4季＝62.5天/季l月工作日：250天÷12月＝20.83天/月l工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。周期周月季年總標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間(工時(shí)）40綜合計(jì)算工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)比較(實(shí)際工作時(shí)間相同，每周均未超過40小時(shí)。但認(rèn)定加班不同)89877007660777888400周一周二周三周四周五周六周日加班時(shí)間工作89877007660777888400一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控加班的法律限制v《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)”一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控上海不低于勞動(dòng)者所在崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定按高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定月工資70%江蘇約定標(biāo)準(zhǔn)約定或制度規(guī)定前十二個(gè)月平均工資北京本人工資標(biāo)準(zhǔn)可以約定按正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資減去該月加班工資后的數(shù)額廈門不得低于勞動(dòng)合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)廣東按正常工作時(shí)間工資，可約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資以上標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控》5.加班工資的計(jì)算第二十五條根據(jù)本規(guī)定第二十條計(jì)算加班工資的工資基數(shù)和第二十四條第一款前順推至其提供正常勞動(dòng)月份所得實(shí)際工資扣除該月加一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控思考：●加班工資基數(shù)是實(shí)發(fā)工資還是應(yīng)發(fā)工資？一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控加班認(rèn)定常見問題：不算，除非證明在工作休息日安排崗前培訓(xùn)算加班嗎？算一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控處理加班事宜常見問題：一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控加班費(fèi)支付與調(diào)休常見問題：也可以調(diào)休或補(bǔ)休不能，支付加班費(fèi)支付加班費(fèi)不能，要支付不能一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控》違法加班的法律責(zé)任1、違法加班的法律責(zé)任《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十五條：用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》勞動(dòng)者舉證：用人單位舉證：123不存在加班的事實(shí)兩年內(nèi)的工資支付臺(tái)賬一、勞動(dòng)者舉證：用人單位舉證：123不存在加班的事實(shí)兩年內(nèi)的工資支付臺(tái)賬加班事實(shí)的存在加班事實(shí)的存在員工手冊(cè)、考勤制度、考勤記錄、加班通知釘釘或微信等各種形式）、上班時(shí)間調(diào)整通知、工資發(fā)放憑證、工作資料、工作成果、工作記錄、短信記錄、錄音、視頻、證人初步舉證責(zé)任一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控用工形式用工形式考勤管理證據(jù)留存靈活用工形式外包模式、組織重啟（小微企業(yè)）建立健全工時(shí)制度特殊工時(shí)的審批與執(zhí)行完善考勤管理制度；考勤須細(xì)化、公示，異常考勤簽字確認(rèn)建立加班審批管理制度加班申請(qǐng)流程設(shè)計(jì)與管理離職把關(guān)離職時(shí)做好離職結(jié)算，達(dá)成書面協(xié)議，留存證據(jù)一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控企業(yè)每月發(fā)放工資中已包含加班費(fèi)的依據(jù)：1.收入項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)）確認(rèn)單2.薪酬制度或方案中規(guī)定3.工資支付臺(tái)賬4.定期簽訂薪資支付情況確認(rèn)單一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控1.假期管理的重點(diǎn)：病假與醫(yī)療期的管理二者的定義及區(qū)別u病假就是員工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生建議停止工作、治病休息的期間。員工憑借病假證二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控病假與醫(yī)療期的區(qū)別u病休期間，公休、假日和法定u病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。u醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。動(dòng)部規(guī)定是按30天核算。（勞部發(fā)【1994】479號(hào)）上海病假醫(yī)療期除外?。?！二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控例題“員工的醫(yī)療期為3個(gè)月，累計(jì)計(jì)算周期為6個(gè)月，請(qǐng)觀察下列三種不同病休方式：” **5840.計(jì)算周期（未結(jié)束）.斷續(xù)病休3個(gè)月，醫(yī)療期（滿）①計(jì)算周期結(jié)束，醫(yī)療期未滿的，②或醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控問題解析：不復(fù)工？能否繼續(xù)請(qǐng)病假？勞部發(fā)[1995]309號(hào)：部分喪失勞動(dòng)能力未喪失勞動(dòng)能力部分喪失勞動(dòng)能力未喪失勞動(dòng)能力 醫(yī)療期滿上班通知書XXX：您從年月日開始請(qǐng)病假，根據(jù)您的實(shí)際工作年限和在本單位工作年限，截止年月日您的醫(yī)療期已經(jīng)全部休滿?，F(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法相關(guān)法律的規(guī)定正式通知您：1、您可以選擇在原崗位繼續(xù)上班，請(qǐng)您應(yīng)于年月日開始復(fù)工，2、原崗位無法繼續(xù)上班的，本單位為您安排了崗位，請(qǐng)于年月日開始上班。3、如果您無法在崗位繼續(xù)上班，也無法從事單位另行安排的工作，本單位將依法與您解除勞動(dòng)關(guān)系。人力資源部：年月日二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控 》2.帶薪年休假的管理??員工申請(qǐng)單位不批，員工自行休??單位安排年假，員工拒絕休vs.vs.擅自休年假算違紀(jì)嗎？算單位年度內(nèi)不安排擅自休呢？不算可規(guī)定未申請(qǐng)年假視為放棄嗎？不能如何應(yīng)對(duì)員工拒絕休帶薪年假？必須寫自愿放棄書如果抵事假，公司需留存證據(jù)視同1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；視同1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；工傷認(rèn)定工傷認(rèn)定工傷工傷一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施用人單位可單方調(diào)崗的法定情形：序號(hào)情形具體內(nèi)容1醫(yī)療期滿調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條，第1項(xiàng)。2不勝任調(diào)崗勞動(dòng)合同法第40條第2項(xiàng)。3客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同法第40條第3項(xiàng)。4孕期調(diào)崗《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，第6條”女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量，或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。“5職業(yè)禁忌調(diào)崗《職業(yè)病防治法》第5條”對(duì)待職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)對(duì)在職業(yè)健康檢查中，發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。6職業(yè)病病人調(diào)崗《職業(yè)病防治法》第35條。”用人單位對(duì)不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置?！?工傷職工的調(diào)崗《工傷保險(xiǎn)條例》第36條?！甭毠ひ蚬ぶ職垼昏b定為5級(jí)6傷傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系由用人單位適排適當(dāng)工作“三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控 三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控》崗位或工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性一般考慮以下六大因素：4.是否對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件產(chǎn)生較三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管控 第四十三條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合第四十三條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。———《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》一、工時(shí)、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)管控三、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施與實(shí)施《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的法律法律規(guī)定的補(bǔ)充管理的基本制度與實(shí)施民主程序有瑕疵制度內(nèi)容照搬法律規(guī)定用詞表述不當(dāng)自設(shè)雷區(qū)內(nèi)容不合法、不合理規(guī)章制度作為合同附件與實(shí)施》規(guī)章制度無效的法律后果員工有權(quán)解除勞動(dòng)合同（道德風(fēng)險(xiǎn)）不能作為對(duì)違規(guī)員工的處罰依據(jù)及仲裁訴訟》》規(guī)章制度制定四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施》規(guī)章制度制定——約定與規(guī)定的沖突適用規(guī)則 勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度的適用規(guī)則 02勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度沖突的處理《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施規(guī)章制度生效的要件《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施程序要件民主流程---按法律規(guī)定的流程來，而且能證明流程的存在形成初稿起草規(guī)章制度形成初稿內(nèi)部規(guī)章制度職代會(huì)/工會(huì)會(huì)議討職代會(huì)/工會(huì)會(huì)議討論●內(nèi)部規(guī)章制度修改形成二稿下發(fā)全員/職工代表大會(huì)征求意見四、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施程序要件--注意證據(jù)留存，如職代會(huì)討論的簽到表、意見建議表、意見反饋表制定計(jì)劃、初步共識(shí)的意思文本、規(guī)章制度行成草案 《討論會(huì)議影像資料等》整理、統(tǒng)計(jì)、反饋意見03 《討論會(huì)議影像資料等》整理、統(tǒng)計(jì)、反饋意見03《討論會(huì)議紀(jì)要》02職代會(huì)或職工大會(huì)討論保留：《討論會(huì)議通知》保留：《規(guī)章制度重大事項(xiàng)意見建議反饋表》聽取意見