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文檔簡介

組織行為學(第16版)斯蒂芬P.羅賓斯

&蒂莫西A.賈奇

1主要內(nèi)容1.組織行為學導論2.個體行為的基礎3.態(tài)度與工作滿意度5.人格與價值觀6.知覺與個體決策7.動機理論8.群體行為的基礎2第一章組織行為學導論1.1什么是組織行為學1.2管理者為什么需要組織行為學?1.3組織行為學沒有絕對的真理1.4對組織行為學有貢獻的學科1.5變得有吸引力:開發(fā)組織行為學模型31.1什么是組織行為學?4

在一個相對連續(xù)的基礎上運作,以實現(xiàn)一個共同目標或一系列共同目標。組織:人們有目的地組合起來的社會單元。由兩個或多個個體組成。行為行為是指人類一切有目的的活動,是日常所有活動的統(tǒng)稱。最早的管理研究,把心理學作為最主要的研究基礎,我們認為動機決定結果,但在不斷的管理實踐過程中,我們發(fā)現(xiàn)有些人好心做壞事,有時是動機很好,結果不好,有人無心插柳,本來不是這樣去做的,結果反而很好。最終,我們發(fā)現(xiàn)不是動機決定結果,而是行為決定結果。為什么我們會得到這樣的結果?最終要歸結到行為上,行為學成為整個管理學的基礎學科。影響行為的因素影響人類行為的因素多種多樣,概況起來可以分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素是社會、文化、組織等外部環(huán)境因素,內(nèi)在因素是人的各種心理因素,諸如認知、興趣、情感、動機、信念和價值觀等等。同一個人,他在第一家公司完全沒有得到發(fā)展,可是當他離開這家公司到了第二家公司的時候,發(fā)展非常好。為什么同一個人在一家公司發(fā)展得不好,而在另一家公司就發(fā)展得非常好?研究發(fā)現(xiàn),個體的工作結果和績效不僅僅取決于個體的行為,更取決與個體在組織中的行為決定。因此,在研究管理的時候,我們需要把組織行為作為基礎。人為什么在組織中會有這樣的行為?如果你能理解、診斷和分析與人相關的問題,你其實就已經(jīng)具備了一個優(yōu)秀管理者的潛質(zhì)。組織中的個體行為經(jīng)常不是個體的內(nèi)心表現(xiàn)。如果你認為應該按照“本心”來指導行為,那么你在組織當中基本上活不下去,你需要調(diào)整個人行為來應對組織對你的要求。什么是組織行為學?組織組織如何影響?如何影響?成員成員8組織行為學是研究組織系統(tǒng)內(nèi)部的成員,在相互作用過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象和行為規(guī)律的科學。它并不是研究一切人類的心理和行為規(guī)律,而是研究在組織內(nèi)部人的行為規(guī)律性。組織行為學不僅研究組織成員單個個體行為,而且研究組織成員之間的相互影響,研究組織的溝通方式、決策過程、組織結構、工作設計、組織文化和變革等對組織中人的行為的影響。影響行為的三類因素劃分:個體因素、群體因素和組織結構因素。9正式的組織行為其實是協(xié)同,約束個體自由意志的部分,然后配合別人。在正式組織里面,只要在可忍受的范圍內(nèi),人的行為就會有理性,就會按照正式的規(guī)定去行事。設計者為了實現(xiàn)特定的目標而建立組織,組織結構就反應了這些特定目標。在組織是個整體當中,我們用了一個共同的詞叫組織行為,其實包含了三層意思,個體的選擇、群體的影響和組織給予的責任,也就是說你做了什么選擇,你受誰的影響,你承擔組織給你的責任有多大。研究對象組織運行過程表現(xiàn)為分工協(xié)作,共同完成目標的過程,組織成員的行為又是個體、群體、組織之間交互作用的產(chǎn)物,組織行為學就是以組織內(nèi)部的個體、群體、結構及其相互關系作為研究對象的學科。組織行為學既研究人的心理活動的規(guī)律性,又研究人的行為活動的規(guī)律性。人的行為與心理密不可分,心理活動是行為的內(nèi)在依據(jù),行為是心理活動的外在表現(xiàn),因此,必須把兩者作為統(tǒng)一體進行研究。1112研究范圍(2)組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律。這就說明組織行為學并不是研究一切人類的心理和行為的規(guī)律,而是只研究一定組織范圍內(nèi)的人的心理與行為的規(guī)律。不僅是研究單個人的心理和行為,而且還要研究聚集在一起的人的心理和行為。因此又可分為:個體心理與行為,群體心理與行為以及整個組織的心理與行為。13研究目的(3)組織行為學研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎上,提高預測、引導、控制人的行為的能力,以達到組織既定的目標。特別是要采取相應的措施把消極行為變?yōu)榉e極行為,以取得最佳的工作績效。問題:人的行為是否可以預測?1.2管理者為什么需要組織行為學高層管理者中層管理者基層管理者管理者:通過別人來完成工作傳統(tǒng)的管理溝通人力資源管理社會交往管理者的五種職能計劃組織協(xié)調(diào)指揮控制確定組織的目標;制定達成這些目標的總體戰(zhàn)略;把計劃劃分出各種層級。

決定要完成什么樣的任務;誰來承擔這些任務;如何把任務進行分類;誰向誰報告工作;在什么地方做出決策。激勵下屬;指導別人的活動;選擇最有效的溝通渠道;解決成員之間的沖突。監(jiān)控;比較;糾正。案例分析……帝置酒洛陽南宮,上曰:“列侯、諸將毋敢隱朕,皆言其情:我所以有天下者何?項氏之所以失天下者何?”高起、王陵對曰:“陛下使人攻城略地,因以與之,與天下同其利;項羽不然,有功者害之,賢者疑之,此所以失天下也。”上曰:“公知其一,未知其二。夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房(張良字子房);鎮(zhèn)國家,撫百姓,給餉饋(供給軍餉),不絕糧道,吾不如蕭何;連百萬之眾,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不用,此所以為我所禽也?!比撼颊f服。(《漢書》)17管理者扮演著10種不同的但又互相關聯(lián)的角色信息傳遞者角色人際角色決策角色人際角色·代表人·領導者·聯(lián)絡者信息角色·監(jiān)督者·傳播者·發(fā)言人決策角色·企業(yè)家·混亂處理者·資源分配者·談判者總有一些目標,我們渴望達成,卻不容易完成。它們可能是:

1.幫助孩子戒掉網(wǎng)癮。2.讓不思進取的下屬超額完成任務。3.帶領團隊做到行業(yè)第一。為什么有的人能輕松影響他人的行為,調(diào)動他人積極達成目標,而有的人卻對此充滿了無力感?管理者需要深入了解人的行為規(guī)律,基于這些行為規(guī)律去影響人的行為。1.3組織行為學沒有絕對的真理組織行為中沒有絕對真理在組織行為中有大量的關于人的行為的理論研究,不要期望發(fā)現(xiàn)許多直接的因果關系。這樣的理論不多。客觀現(xiàn)實是,人是錯綜復雜的,所以解釋人的活動的理論也應該是復雜的。意義在于,組織行為學的概念和理論必須反應情境和權變條件組織行為學的權變性因變量自變量中介變量人是錯綜復雜的,所以解釋人的活動的理論也應該是復雜的組織行為學的概念和理論必須反應情景和權變條件例1:當家長(自變量)叫小孩子做作業(yè)(因變量)時,可能沒有任何效果(直接影響),于是家長提出,只要做作業(yè)就給玩電腦(中介變量),這時候小孩子可能就會去做作業(yè)(間接影響)例2:華為給予員工巨大的工作壓力,有些員工能夠適應有些員工無法適應。積極向上的樂觀人格可能在其中起到了重要的中介作用。1.4對組織行為學有貢獻的學科心理學社會心理學社會學人類學23241、組織行為學與人力資源管理組織行為學是MBA的核心課程,-注重理論基礎和原理構建(為什么可以這樣做)-研究中更為組織層面導向-個體、群體、領導、組織人力資源管理(HRM)是MBA的必修課程-注重管理實物和理論應用(應該怎么做)-研究中更為人員層面導向、更具操作性-選任、培訓、績效評價、薪酬設計252、組織行為學與管理心理學組織行為學:探討個體、群體以及組織結構對組織行為的影響,以便應用這些知識改善組織的有效性(績效水平)organizationbehaviorOB研究的重點:激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構和過程、知覺、判斷和歸因、能力、個性與學習、變革過程、沖突、工作壓力與工作設計、組織文化、組織發(fā)展26管理心理學:有關組織情景中個體、群體和組織管理行為的理解、解釋、預測和變化規(guī)律,以便改進和提高工作生活質(zhì)量與管理效能的學科。Managementpsychology兩者的關系:管理心理學是工業(yè)心理學的一個重要分支。在很長的歷史發(fā)展過程中,管理心理學一直是應用心理學的關鍵領域,在不同的發(fā)展時期,管理心理學研究的側重點不同1.5變得有吸引力:開發(fā)組織行為學模型組織行為學模型有三種水平的分析:個體水平群體水平組織系統(tǒng)水平28Groupslevel群體水平Individuallevel個體水平Organizationsystemslevel組織系統(tǒng)水平組織行為學的基本模型29組織行為研究的基本變量Theindependentvariables Thedependentvariables

Individual-levelvariables 1.Productivity

個體水平變量生產(chǎn)率Group-levelvariables 2.Turnover

群體水平變量流動率3.Organization-levelvariables 3.Absenteeism

組織水平變量 缺勤率4.jobsatisfaction

工作滿意度

5.debiantworkplacebehavior

工作中的越軌行為

6.organizationalcitizenshipbehavior

組織公民行為

30組織行為學的內(nèi)容體系一般分為三個層次,但不是絕對劃分的個體行為著重于研究組織情境下員工和管理人員的個體心理特征的形成和作用(1)知覺和決策判斷歸因、學習等(2)能力、技能、個性(3)激勵理論與實踐(4)價值觀、組織承諾和績效的關系現(xiàn)在關注于自我管理虛擬環(huán)境下的能力研究等31群體行為核心思路是群體動力學(groupdynamics),群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動態(tài)機制。(1)群體發(fā)展和動態(tài)過程群體互動和群體規(guī)范、內(nèi)聚力、群體決策等(2)群體間動力學群體間溝通、群體間工作模式群體關系協(xié)調(diào)等(3)團隊管理團隊工作特征團隊管理途徑等(4)群體溝通和協(xié)調(diào)包括群體溝通模式?jīng)_突管理等32組織行為(1)領導行為與管理決策效能領導行為與權力結構(2)

組織結構和組織設計(3)組織文化(4)組織變革和創(chuàng)新發(fā)展研究組織的特征對創(chuàng)新能力和效能的影響目前的熱點虛擬團隊和組織管理創(chuàng)新工作生活質(zhì)量……個體群體組織組織行為學的研究領導學習激勵人格知覺培訓領導有效性工作滿意度個體決策行為改變工作生活質(zhì)量組織公民行為工作家庭沖突績效評估態(tài)度員工選聘工作設計工作壓力態(tài)度改變?nèi)后w動力學工作團隊設計溝通權力與政治沖突群體溝通群體過程群體決策正式組織理論組織變革組織設計組織文化比較價值觀跨文化分析組織行為學研究的整體模式課程論文組織行為學的發(fā)展綜述(任選組織行為學中你比較感興趣的某一個分支,比如工作態(tài)度、群體溝通、領導藝術……….)嚴禁以組織行為學整體作為綜述對象第二章個體行為的基礎36性格與崗位的關系發(fā)揮性格優(yōu)勢,做到人盡其才-----一位老板想讓值得信任的甲、乙、丙三位助手分別負責管理財務、推廣業(yè)務、策劃的工作。這位老板想了解三位助手的性格特點,根據(jù)性格分配適合的工作,于是他安排三位助手下班后留在公司與他一起研究問題。在這期間,他故意制造了一起假火警,以便觀察他們?nèi)烁髯缘男愿裉攸c。在火警面前:甲說:“我們趕快離開這里再想辦法?!币乙谎圆话l(fā),馬上跑到屋角拿出滅火器去尋找火源。丙坐著不動說:“這里很安全,不可能有火警?!?7老板通過三位助手各自的行為表現(xiàn),找到了滿意的答案。他認為甲首先離開危險區(qū),立于不敗之地,表現(xiàn)也了客觀、謹慎、穩(wěn)重、老練的特點;乙積極向危機挑戰(zhàn),搶先救火,忠于公司,表現(xiàn)出了勇敢、大膽、敏捷、果斷、敢于冒險的特點;丙對公司的安全早有了解和信心,甚至可能是才智過人,早已看出這是一出“戲”,表現(xiàn)出了沉著冷靜、深謀遠慮、胸有成竹的特點。老板通過自己的觀察,根據(jù)他們的性格特征,分別將甲、乙、丙安排在不同的崗位上,發(fā)揮他們的性格優(yōu)勢,以做到人盡其才甲----財務管理乙----業(yè)務推廣丙----籌劃和后勤問題思考如何做到人盡其用?個體行為的基本框架人格價值觀態(tài)度認知績效標準能力激勵程度資源分配++個人績效2.1能力能力是指個體能夠成功完成工作中各項任務的可能性。是對個體現(xiàn)在所能做的事情的一種評估。一、心理能力(智商能力)二、體質(zhì)能力如何測度應聘人員的智商能力?一、心理能力(智商能力)心理能力的七個維度:算術言語理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力工作內(nèi)容能力維度維度描述算數(shù)快速而準確的運算能力言語理解理解讀到的和聽到的內(nèi)容,理解詞匯之間的關系的能力知覺速度迅速而準確地辨認視覺上異同的能力歸納推理確定一個問題的邏輯后果,以及解決這一問題的能力演繹推理運用邏輯來進行推斷的能力空間視知覺當物體的空間位置變化時,能想象出物體形狀的能力記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力多維智力(智力的擴充)認知智力:傳統(tǒng)智力測驗的部分社會智力:與他人建立聯(lián)系的能力情緒智力:識別、理解、管理情緒的能力文化智力:對跨文化差異的敏感性,以及在跨文化環(huán)境中成功運作的能力能力與工作匹配不良,可能導致的結果是什么?三、能力—工作匹配(ability-jobmatch)僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求是不夠的,員工的工作效績?nèi)Q于二者之間的相互作用,即能力—工作匹配。員工缺乏必需的能力導致工作失敗。員工的能力遠遠超過工作要求時,會導致工作滿意度的降低。2.2傳記特點(Biographicalcharacteristics)姓名年齡◎性

別◎婚姻狀況◎文化程度專

業(yè)籍貫聯(lián)系方式家庭住址身份證號碼個人工作經(jīng)歷:◎個人簡歷:傳記特點的相關研究年齡性別種族任職時間工作績效流動性缺勤率滿意度一、年齡基本問題:隨著年齡的增長,個體的工作績效將不斷下降嗎?年齡與工作績效之間的關系為什么受到關注?(1)人們的普遍認識:年齡增長,效率下降(2)勞動力正在市場老齡化(3)退休年齡延遲或不再強制退休。1、年齡與流動率:負相關年齡越大越不愿意離開現(xiàn)有的工作崗位:(1)可供選擇的工作機會少(2)待遇越高2、年齡與缺勤率:負相關(1)可以避免的原因,缺勤率低(2)不可避免的原因,缺勤率高3、年齡與生產(chǎn)率:年齡與工作績效不相關,因為身體技能的衰退可以因工作經(jīng)驗而得到彌補4、年齡與工作滿意度:無一致結論(1)研究一:兩者呈正相關(2)研究二:兩者呈U型曲線關系解釋:專業(yè)技能組正相關非專業(yè)技能組呈U型曲線關系二、性別基本問題:男女在工作上能夠一樣嗎?1、工作績效:有充分證據(jù)表明,男性與女性之間無明顯差異影響到工作績效的不同2、缺勤率:與女性傳統(tǒng)社會角色相關,女性比男性的缺勤率高3、流動率:缺乏一致結論4、滿意度:缺乏一致結論三、種族1、工作場合面臨績效評估、晉升決策及提薪等問題時,員工傾向于幫助自己同種族的同事2、不同種族對待資助性行動的態(tài)度差異大3、在雇傭決策中,種族影響較大輕松一刻如果是中國人四、任職時間1、生產(chǎn)率:雖然過去的工作業(yè)績可能與新職位的獲得有關,但任職時間本身并不是生產(chǎn)率的一個很好的預測指標2、缺勤率:與缺勤率之間成負相關。對于缺勤率和工作中缺勤的總天數(shù)來說,任職時間是唯一一項最重要的解釋變量3、流動率:與流動率之間成負相關,且是流動率的一項最好的預測指標4、滿意度:與滿意度成正相關補充一:婚姻狀況1、生產(chǎn)率:無一致結論2、缺勤率和流動率:已婚員工相比他們的未婚同事來說缺勤率和流動率更低,對工作也更滿意3、滿意度:需要進一步的研究解釋:婚姻可能意味著責任感的增加補充二:撫養(yǎng)人數(shù)1、生產(chǎn)率:無一致結論2、缺勤率:孩子的個數(shù)與員工缺勤率成正相關,女性尤為明顯3、流動率:無一致結論4、滿意度:成正相關中介變量:組織的福利政策——托兒(或托老)福利小結多元化管理的基礎——能力差異和傳記特征差異在決定雇傭一個人的時候,不以傳記特征來評定,應該主要考量能力是否匹配崗位克服刻板印象第三章態(tài)度和工作滿意度63態(tài)度的內(nèi)容一、態(tài)度的概念二、態(tài)度的構成三、態(tài)度的一致性四、態(tài)度決定行為嗎?五、態(tài)度的類型六、態(tài)度在管理中的應用64小實驗如果你可以選擇的話,你最喜歡坐在教室中那一個位子?A、第一排正中央。B、教室的正中央。C、最后一排。D、離老師最遠的角落。65選擇A的人:你喜歡坐在第一排正中央,這種行為表示你是一個求知欲和學習意愿高的人,而且這種學習動機是你自動自發(fā),沒有人會強迫你,你也不是為了別人而學,是個很有求知心的好學生。因為,你選擇的位置很靠近黑板,老師的聲音也可以聽得很清楚,所以你是好學的人是絕對沒錯的。66選擇B的人:你是一個很希望老師注意你的人,在班上你一直有想出風頭的期望,至于上課的內(nèi)容如何,對你來講也就不重要了。你是一個很容易讓人影響你的學習情緒的人,你的成績好有可能多半都是為了給老師看或向同學炫耀,所以你的讀書動機是很不自主的,因此很容易受影響。67選擇C的人:你之所以會坐在最后一排,這就表示你是個不喜歡被老師注意,也不喜歡出風頭,只喜歡安安靜靜想自己事情的人。你的學習意愿其實也不算低,只是你很需要有自己的空間,來做自己的事。如果有你喜歡聽的課程,你就會投入去聽。如果老師的口音太重,聽不懂也沒興趣,你就會做自己的事了。68選擇D的人:你是一個恨不得躲起來,看不到老師,老師也看不到你的人。你不是很討厭老師,而是你實在是非常討厭上課,你的學習意愿可以說是等于零。為什么會這樣?只有問你自己了。你覺得上課簡直就像坐牢,當然可以摸魚就摸了,所以會坐在離老師最遠的角落了,搞不好老師的眼鏡度數(shù)不夠,你就賺到了。通過上述一個主觀問題對學習態(tài)度進行測度準確嗎?為什么?70一、態(tài)度態(tài)度是關于物體、人物和事件的評價性陳述,反映了一個人對于某一對象的內(nèi)心感受。指向:人物、事件、產(chǎn)品、服務、71二、態(tài)度的構成1.認知要素:個人對某一個目標或事件的認知,受到本身的思想、知識、觀念或能力的影響。2.情感要素:個人面對事物所觸發(fā)的一種情感上的反應。3.行為要素:針對某特定的人、事物而顯露于外的行為意向。72刺激認知成分對于事物具體或整體的感受情感成分對于事物具體或整體的信念行為成分對于事物具體或整體的行為意向對于態(tài)度對象的總體傾向態(tài)度的構成認知我的主管提升了一個能力不如我的人。這不公平情感我討厭我的主管!行為我要換工作。我向任何愿意聽我訴說的人抱怨我的主管。對主管的消極態(tài)度認知、情感、行為密切相關態(tài)度的構成我們老板很有魄力,非常隨和我很欣賞我的老板我愿意與我的老板一起討論事情認知成分情感成分行為成分但是1.態(tài)度雖然含有認知傾向,但不等于認知,認知成分直接或間接地影響態(tài)度2.態(tài)度雖然含有情感傾向,但不等于情感,雖然情感情緒可以一定程度反映出態(tài)度(在領導面前控制情緒)3.態(tài)度雖然含有行為傾向,但不等于行為,人的行為不一定反映其態(tài)度(言行不一,偽君子)76態(tài)度的三個組成成分傾向于一致。這意味著某個成分的變化將導致其他成分的相應變化。情感成分(感覺)行為成分(反應傾向)認知成分(信念)三、態(tài)度的一致性77費斯廷格:認知失調(diào)理論人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性,個體總是在努力調(diào)和不同的態(tài)度,并使態(tài)度和行為保持一致,以使自己表現(xiàn)的富有理性和言行一致。當出現(xiàn)不一致的情況時,個體就會采取措施改變某一個成分要素,促使態(tài)度與行為重新回到一致的平衡狀態(tài)(否則就會產(chǎn)生某種失調(diào)壓力)。不充分合理化實驗讓被試做1小時枯燥無味的繞線工作,在其離開工作室時,實驗者請他告訴在外面等候參加實驗的“被試”(其實是實驗助手)繞線工作很有趣,吸引人;為此,說謊的被試得到一筆酬金。然后實驗者再請他填寫一張問卷,以了解他對繞線工作的真實態(tài)度。結果發(fā)現(xiàn),得報酬多的被試對繞線工作仍持有低的態(tài)度評價;得報酬少的被試提高了對繞線工作的評價,變得喜歡這個工作了。費斯廷格的解釋:當被試對別人說繞線工作很有趣時,心口不一致。他頭腦中有了兩個認知因素:“我本不喜歡繞線工作”和“我對別人說這活有趣”,兩者是相互失調(diào)的。為了消除心理上的失調(diào)感,他便要把自己的行為合理化。費斯廷格認為,得錢多的(20美元)被試會用這筆不小的酬金為自己的行為辯解,認為自己之所以對別人說繞線有趣是因為有明顯的外部好處,這樣說是值得的。心口不一致所帶來的失調(diào)感就削弱了??墒菍Φ缅X少的(1美元)被試來說,用這種理由為自己的行為開脫就較困難。由于失調(diào)感所帶來的心理壓力,他會再審視兩個相互矛盾的認知因素。其中第2個是對自己行為的認知,做出的事不易收回;第1個對自己內(nèi)部態(tài)度的認識相對來說要較為容易改變。所以,被試便不自覺地提高了對繞線工作的態(tài)度評價。新的認知因素“我比較喜歡繞線工作”與“我對別人說繞線工作很有趣”就相互協(xié)調(diào)了。結果,得報酬少的人比得報酬多的人更喜歡繞線工作。這種情況被稱為在不充分的合理化條件下因認知失調(diào)引起的態(tài)度改變啟示⑴要想鞏固人的原有態(tài)度,應避免使他做出與態(tài)度不一致的行為(包括言語表態(tài));假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為,最好使他找到產(chǎn)生這種行為的外部原因和充足的辯解性理由。⑵如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度,最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為(包括表態(tài)),同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。81消除認知失調(diào)的方法1、在認知失調(diào)的兩個因素當中選擇改變其中一個,使失調(diào)趨于協(xié)調(diào);2、增加新的認知因素,減少不一致程度3、強調(diào)某一認知因素的重要性。態(tài)度認知情感意向舉例做假賬不道德主管要我做假賬,我很厭惡他我要離職或調(diào)動,堅決不做假賬1.改變認知2.改變行為3.為不一致找借口作假賬沒錯,可以給公司帶來利益(主管對作假賬給與獎勵)調(diào)動工作或離職作假賬是錯誤的,但我要保住工作/要忠實于企業(yè)/許多企業(yè)也是這么做的83認知失調(diào)的三個影響因素1、導致不協(xié)調(diào)的因素的重要性(importance)(重要或不重要):正相關,不重要時失調(diào)壓力可以減輕。2、個體認為他克服失調(diào)因素的程度(influence)(可控制或不可控制):不可控制時可減輕失調(diào)壓力。3、不協(xié)調(diào)帶來的后果或報酬(reward)(大或小

高報酬可以補償失調(diào),有助于認知的平衡)。四、態(tài)度決定行為嗎?案例1:生活中,當?shù)赖屡c貪婪同處在競技場中時,通常是貪婪大獲全勝。很多政府官員心里十分清楚貪污腐敗是違背道德的,是不應該做的,但還是沒有阻止他們的貪污受賄行為!案例2:呼吁安全駕駛的效力遠遠低于對限速駕駛、隔離高速路和酒后駕車的懲罰。許多駕駛員知道酒駕會對自身和社會帶來災難,但還是沒阻止他們的酒駕行為!態(tài)度究竟在何時是有效的影響行為的非態(tài)度因素很多,把“非態(tài)度”因素的影響最小化態(tài)度是強有力的時候當我們的行為是自發(fā)做出來的態(tài)度與行為之間的調(diào)節(jié)變量1、態(tài)度的重要性:2、態(tài)度的具體性:3、態(tài)度的可提取性:4、是否存在社會壓力:壓力可能導致不一致5、個體對于這種態(tài)度是否有直接經(jīng)驗:87態(tài)度的行為預測力一般性態(tài)度能最好地預測一般性行為具體的態(tài)度能最好地預測具體行為態(tài)度的衡量與行為之間所用的時間越少,態(tài)度與行為之間的關系則越一致打破常規(guī)行為可以決定態(tài)度嗎?斯坦福大學心理系教授菲利普·津巴多(Zimbardo,1971;Haney&Zimbardo,1998)設計了一個模擬監(jiān)獄的實驗。

實驗要求大學生自愿者在模擬的監(jiān)獄中待一段時間,以此證明到底是人使這個地方變得暴力,還是這個地方使人變得暴力。

實驗過程:

津巴多用拋硬幣的方式,指派一些學生做獄卒,給他們分發(fā)制服、警棍和哨子,并且命令他們按規(guī)則行事。另一半學生扮作犯人,穿著令人羞恥的衣服,并被關進了單人牢房里。案例1在經(jīng)過一天愉快的角色扮演后,獄卒和犯人,甚至研究者都進入了情境。獄卒開始貶損犯人,并且一些人開始制造殘酷的侮辱性規(guī)則。犯人崩潰、造反,或者變得冷漠。

津巴多(1972)報告說:“人們越來越分不清現(xiàn)實和幻覺,分不清自己扮演的角色和自己的身份。。。。。。這個創(chuàng)造出來的監(jiān)獄,正在同化我們,使我們變成它的傀儡?!?/p>

隨后,津巴多在第六天就放棄這個原本計劃為兩周的實驗。案例2:

1973年,本杰明·富蘭克林證實了給他人提供幫助會加強對其好感的觀點。作為賓夕法尼亞組織大會的秘書,他受到了另一個重要立法者的反對,所以富蘭克林想著手把他拉攏過來:

“我并不打算通過向他表示任何卑躬屈膝的尊敬來博得其好感,而是在一段時間后采取另一種方式。當我聽說他們圖書館里有一本非常稀奇古怪的書后,我給他寫了封信,表達了我十分渴望讀到這本書的熱切心情并懇求他將書借給我?guī)滋?。他立即就寄給了我,而我在一周之內(nèi)歸還了,并強烈地表達了我的謝意。當我們再次在議會廳見面時,他主動和我打招呼(他以前從來沒有這么做過),并且非常彬彬有禮。隨后,他甚至說在任何情況下都愿意隨時準備幫助我。就這樣我們成了好朋友,我們的友誼一直持續(xù)到他去世?!币陨?個案例說明了行為對態(tài)度也有重要的影響作用!基于行為對態(tài)度的影響,你如果想要別人幫你一個大忙,一個有效的策略是:先請他們幫你一個小忙。94五、態(tài)度的類型一般OB主要關注以下幾種種與工作相關的態(tài)度:1、工作滿意度2、工作參與3、組織承諾

是個人對所屬組織的目標和價值觀的認同和信任,以及由此帶來的積極情感體驗。是一種重要的員工態(tài)度變量4、組織支持感5、員工敬業(yè)度六、“態(tài)度”在管理中的應用態(tài)度調(diào)查:探知潛在的管理問題改變員工的消極態(tài)度:了解根源態(tài)度的強度與期望改變的幅度:通常,公開表達的態(tài)度難以改變說服技巧:邏輯性、證據(jù)、語調(diào)、情感96改變態(tài)度的組織技巧受信任、有說服力逐步改變事實證據(jù)情感證據(jù)增加協(xié)調(diào)因素(獎勵)參與態(tài)度改變行為改變97案例:萬寶路改變消費者態(tài)度“萬寶路”香煙從1924年開始被推向市場,當時它是一種極為溫和的過濾嘴香煙?!跋裎逶乱粯訙睾汀笔钱?shù)拇黉N口號。早期的促銷活動無一例外地用非陽剛氣質(zhì)的歷史人物來宣傳萬寶路。到了40年代,萬寶路主要被作為一種優(yōu)雅的女士香煙來促銷,偶爾也有廣告展示身著晚禮服的男士使用萬寶路。這時的萬寶路都附有象牙或紅美人煙嘴,它在女性消費者中擁有廣大的市場。98到50年代中期,過濾嘴香煙將占據(jù)整個市場的趨勢已明顯,菲利普·莫里斯決定讓香煙市場的主要消費者——男人接受萬寶路。為了達到這一目標,除了名字,萬寶路一切都被改變,一種味道更濃的煙草和一種新和過濾嘴被選用。包裝圖案改為有棱角的紅白圖案,其中一種包裝版使用了防皺硬盒以更加突出香煙“粗獷”和“陽剛之氣”的形象。廣告使用“棒小伙”而不是職業(yè)模特,更能凸現(xiàn)男子漢的自信,萬寶路牛仔作為“美國最廣泛的男子象征”而被引入。99改變消費者態(tài)度的方法1、改變情感成分這種改變強調(diào)在不影響消費者的信念或行為的條件下影響他們對于品牌或產(chǎn)品的好感。方法有:(1)經(jīng)典性的條件反射(看起來很美味的樣子)(2)激發(fā)對廣告本身的情感:(3)更多接觸:更多的接觸也能導致情感的產(chǎn)生。也就是說,向某人不斷地、大量地展示某種品牌也能使他對該品牌產(chǎn)生更積極的態(tài)度。重復是以情感為基礎的營銷活動的關鍵所在1002、改變行為成分具體行為可以先于認知和情感的發(fā)展,或者它也可以以與認知和情感相對立的形式發(fā)生。在改變情感或認知之前改變行,主要是以操作性條件反射理論為基礎。有兩點值得注意:(1)在營銷活動中,試用行為的發(fā)生是關鍵。(2)一個健全的分銷系統(tǒng)和必要的庫存對于防止現(xiàn)有顧客再去嘗試競爭品牌是很重要的。1013、改變認知成分改變態(tài)度的一個常用和有效的方法是改變態(tài)度中的認知成分。改變認知也可能直接導致購買行為,再導致對所購產(chǎn)品喜愛。(1)改變信念:是改變對于品牌或產(chǎn)品一個或多個屬性的信念。(2)轉變權重。消費者認為產(chǎn)品的某些屬性比其他一些屬性更重要。(3)增加新信念。在消費者的認知結構中添加新的信念。(4)改變理想點。改變消費者對于理想品牌的概念。課堂討論一認真回憶你過去人生經(jīng)歷中,態(tài)度與行為不一致的事例。說明產(chǎn)生態(tài)度與行為不一致的原因。你是如何改變態(tài)度與行為不一致?請務必利用今天的知識點進行解釋課堂討論2這是試圖改變別人態(tài)度的一種通用方式。如,母親:吃糖-牙痛;佛教:不修善-下地獄;環(huán)保者:砍伐森林-土地沙漠化-沒水;和平者:不反對戰(zhàn)爭-人類滅亡;等等。一種觀點:喚起恐懼越大,效果越好另一種觀點:在改變態(tài)度的勸說中,喚起恐懼是重要的,但低恐懼或者不帶恐懼的說服比高度恐懼的說服有更大的影響。例如,一天刷三次牙的實驗。104第三種觀點:恐懼喚起與態(tài)度變化之間的關系還取決于其他變量。例如,問題的性質(zhì)、被說服者卷入其中的水平等等。你支持哪一種觀點,為什么?請舉例說明105第5章人格與價值觀5.1人格5.2價值觀5.3人格、價值觀與工作的匹配1065.1人格一、什么是人格?二、人格的決定因素三、人格特質(zhì)四、人格的測量107一、什么是人格?人格是個體對他人(事務)的反應方式及交往方式的總和??梢酝ㄟ^測量人格特質(zhì)來進行描述。為什么有些人安靜被動,有些人則熱情且進???人格與工作崗位之間存不存在匹配關系?108簡單地說,每個人的行為、心理都有一些特征,這些特征的總和就是人格。人格特征可以是外在的,也可以是隱藏在內(nèi)部的。如果一個人告訴我們,他(她)經(jīng)常感到學習的快樂,或總想弄明白不懂的問題,我們會判斷這個人責任心非常強烈;如果一個人告訴我們,他(或她)不滿意自己的學習狀況、性格,經(jīng)常感到別人對自己不重視,或好象在各處都不能起作用,我們會判斷這個人情緒穩(wěn)定性較低。109二、人格的決定因素人格形成有遺傳因素的作用,同時也與環(huán)境因素密不可分。具體遺傳和環(huán)境因素各占多大成分是一個很復雜的問題。

1、遺傳2、環(huán)境110在20世紀60年代人格心理學領域出現(xiàn)了著名的“個人-情境論”,即人的行為到底是由個人特點(人格特點)決定的,還是由環(huán)境特點或環(huán)境要求所決定的。目前這一論爭已經(jīng)達成了高度的共識,即人的行為是由個人特點和環(huán)境特點共同決定的,并且把這一問題重新表述為“哪些個人特點,與哪些環(huán)境因素,如何共同決定了個體的行為”。1111、遺傳遺傳是指那些由胚胎決定的因素,包括身材、相貌、性別、秉性、肌肉的組成和反射、精力水平以及生物節(jié)律等等特點。(1)心理學家巴甫洛夫發(fā)現(xiàn),神經(jīng)過程平衡的人能有效地分配注意力,同時做好幾件事情;不平衡的人如興奮占優(yōu)勢的神經(jīng)類型則在分配注意力上有一定困難。(2)荷爾蒙中的某種成分分泌過剩,容易產(chǎn)生興奮,分泌不足,則容易產(chǎn)生疲勞,這都會引起個體個性的變化。1122、環(huán)境埃里克森說:人在生長過程中有一種注意外界的需要,并與外界相互作用,而個人的健全人格正是在與環(huán)境的相互作用中形成的。班都拉指出:一個人的行為的獲得是對他人的行為、態(tài)度和各種反應的模仿和認同,如同孩子經(jīng)常模仿父母行為、語言等。父母的態(tài)度孩子的人格支配的消極的、缺乏自主性、依賴的、順從的干涉的臆病、神經(jīng)質(zhì)、被動的、幼稚的嬌寵的任性、放肆、幼稚、神經(jīng)質(zhì)、溫和拒絕的自我顯示、冷淡、亂暴的不關心的攻擊的、情緒不安定的、冷酷的、自立的專橫的反抗的、情緒不安定的、依賴的、服從的民主的合作的、獨立的、坦率的、社交的等父母的態(tài)度對孩子人格的影響114三、人格特質(zhì)1、MBTI人格類型指標2、大五模型:五維度人格模型3、黑暗三特質(zhì)1151、MBTI人格類型指標MBTI(邁爾斯類型指標)全稱Myers-BriggsTypeIndicator,是一種性格測試工具,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。MBTI的第一張量表于1942年問世(100道問題)。MBTI源于1920年瑞士心理學家卡爾·容格(CarlJung)的提出的人格理論:榮格強調(diào)人類具有思想、情感、感覺、直覺四個心理學功能。MBTI有助于確定被測者在四個維度上的偏好。

外向

性格開朗、善于社交、充滿自信or

內(nèi)向

安靜、內(nèi)斂、害羞

感覺

喜歡通過五官感覺去了解實際情況,注重細節(jié)or

直覺

喜歡運用直覺去了解事物的模式、事物之間的聯(lián)系和發(fā)現(xiàn)新的可能性

思考

喜歡基于因果邏輯和客觀分析作決策or

情感

喜歡基于個人價值觀和情緒做出決定

判斷

喜歡控制,偏愛穩(wěn)定的、結構化的外部世界or

感知

喜歡靈活、自由的生活方式和變化性

上述各種偏好的不同組合構成了16種性格類型,每種類型的人都具有獨特的行為特征和價值取向,它將成為個人發(fā)展和探索人際關系的重要開端。MBTI是如何工作的?例子INTJ型人是幻想者,他們有創(chuàng)造性思想,并有極大的內(nèi)驅力實現(xiàn)自己的想法和目標。他們的特點是懷疑、批判、獨立、決斷,甚至常常有些頑固。ESTJ型人是組織者,他們很現(xiàn)實,很實際,實事求是,具有從事商業(yè)和制造業(yè)工作的天生頭腦,善長組織和操縱活動。ENTP型人則為抽象思考者,他們敏捷、聰明、擅長處理很多方面的事務。這種人在解決挑戰(zhàn)性問題方面閱歷豐富,但在處理常規(guī)工作方面則較為消極。13名著名公司的創(chuàng)始人,蘋果、索尼、微軟、本田、聯(lián)邦快遞等,他們都是直覺型思維(NT),NT在人口中的比例為5%。118應用MBTI能夠讓人們更好的認識和了解自己,可以幫助HR部門對不同類型的員工進行更好的組合。MBTI主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應性、潛質(zhì)等,從而提供合理的工作及人際決策建議。50年來,這種理論已廣泛應用于團隊建議、職業(yè)發(fā)展、婚姻教育、職業(yè)咨詢等方面。在美國每年約有300萬人以上參加MBTI的測評和培訓,在世界500強企業(yè),如迪斯尼、百事可樂、西南航空公司等,約有80%以上的高層管理者使用過這個工具。MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言。119MBTI被應用于哪些領域?

提高自我認識(包括學習模式、決策方法、領導風格、溝通方式等方面),由此增強自尊和自我接受度;

確認團隊和個人的強項和弱項;

使人員與崗位相匹配,以增強職業(yè)定位的有效度和工作的滿意度;

了解人與人之間的差異,使相互理解和相互尊重得到極大的改善;

消除各種無謂的猜忌,提升員工之間的信任和溝通效率;

建立起精誠合作的工作團隊120案例IBM公司是成功運用MBTI工具的公司之一。IBM公司曾準備在印度市場拓展業(yè)務,由于對印度的缺乏了解和文化的偏見,沒人愿意前往。IBM相關部門負責運用MBTI工具對候選人進行了性格類型的針對性研究,“一把鑰匙開一把鎖”,對于IFSE(內(nèi)向情感帶外向實感)型的人,采用情緒渲染的手段,說明在印度工作不僅有自我發(fā)揮的巨大空間還可以領略印度燦爛的古代文明,是一種難得的人生體驗。而針對ETNI(外向思考帶內(nèi)向直覺)型的人就用晉升、加薪和新工作富于挑戰(zhàn)性和提升自身能力等手段來進行游說,最終順利的完成了這項工作。人格測試菲爾博士在著名主持人歐普拉的節(jié)目里曾做過一個測試,后來被國際上稱為“菲爾人格測試”

1、你何時感覺最好?

A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路時是

A大步地快走B小步地快走C不快,仰著頭面對著世界D不快,低著頭E很慢

3、和人說話時,你……

A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)4、坐著休息時,你的……

A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下

5、碰到你感到發(fā)笑的事時,你的反應是……

A欣賞的大笑B笑著,但不大聲C輕聲地咯咯笑D羞怯的微笑6、當你去一個派對或社交場合時,你……

A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場,找你認識的人C非常安靜地入場,盡量保持不被注意

7、當你非常專心工作時,有人打斷你,你會……

A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間8、下列顏色中,你最喜歡哪一種顏色?

A紅或橘色黑色C黃色或淺藍色D綠色E深藍色或紫色F白色G棕色或灰色

9、臨入睡的前幾分鐘,你在床上的姿勢是……

A仰躺,伸直B俯躺,伸直C側躺,微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭

10、你經(jīng)常夢到自己在……

A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢F你的夢都是愉快的二菲爾測試題得分標準經(jīng)過上述十項測試后,再將所有分數(shù)相加:1、A2B4C62、A6B4C7D2E1

3、A4B2C5D7E64、A4B6C2D15、A6B4C3D56、A6B4C27、A6B2C48、A6B7C5D4E3F2G19、A7B6C4D2E110、A4B2C3D5E6F1菲爾博士的分析

將上述十項測試題的得分相加后,再照后面的分析:低于21分:內(nèi)向的悲觀者你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人,永遠要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者,有些人認為你令人乏味,只有那些深知你的人知道你不是這樣。

21分到30分:缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔,是一個謹慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準備的事,朋友們都會大吃一驚。

31分到40分:以牙還牙的自我保護者你是一個明智、謹慎、注重實效的人,也是一個伶俐、有天賦、有才干且歉虛的人。你不容易很快和人成為朋友,卻是一個對朋友非常忠誠的人,同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難,同樣,一旦這種信任被破壞,也就很難恢復。

41分到50分:平衡的中道者你是一個有活力、有魅力、講究實際,而且永遠有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點,但你是一足夠平衡的人,不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容,是一個永遠會使人高興、樂于助人的人。

51分到60分:吸引人的冒險家你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人,是一個天生的領袖,能夠迅速做了決定,雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機會、欣賞冒險的人,周圍人喜歡跟你在一起。

60分以上:傲慢的孤獨者你是自負的自我中心主義者,是個有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你,但不會永遠相信你。MBTI最大的問題是缺乏有力的證據(jù)能夠預測工作績效,而另一模型(BigFive)則得到了更多的實證文獻支持。外傾性(extroversion)描述個體對人際關系的舒適感。隨和性(agreeableness)描述個體服從別人的傾向性的人格維度。責任心(conscientiousness)描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)描述一個人平和、熱情、安全(積極方面)及緊張、壓抑和不安全(消極方面)的人格維度。經(jīng)驗的開放性(opennesstoexperience)描述一個人的想象力、藝術的敏感性及智力方面的人格維度。2、大五模型:五維度人格模型得分高者善交際、喜歡一大群人、較武斷得分低者封閉內(nèi)向、安靜少語、膽小害羞得分高者熱情,依賴他人得分低者冷淡,敵對態(tài)度,不受歡迎得分高者認真負責、可靠、勤奮不懈、得分低者則容易精力分散,不可信賴穩(wěn)定者冷靜、自信、胸有成竹。不穩(wěn)者則神經(jīng)質(zhì)、焦慮、缺乏安全感得分高者敏銳好奇、具想象力、具藝術天賦、觀察力強得分低者很保守,只對熟悉的事務感到舒適外傾性(extroversion)隨和性(agreeableness)責任心(conscientiousness)情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)開放性(opennesstoexperience)一些“大五”模型的研究發(fā)現(xiàn)

外傾的人在工作與生活方面更幸福,但也更為沖動,如容易缺勤、酗酒、不注重保護等;在選擇浪漫的另一半、朋友或團隊成員時,隨和的人是首選;隨和的兒童在學校變現(xiàn)更好,隨和的成年人吸毒、酗酒可能性更??;

有責任心的人活的更長;他們通常是績效導向的;他們的創(chuàng)造性不強,尤其是在藝術方面;在大五模型中,情緒穩(wěn)定性和生活、工作的滿意度、低壓力水平的關系最強,情緒穩(wěn)定性得分高的人往往更幸福;

開放性得分高的人往往更具創(chuàng)造力,宗教信仰不強,崇尚政治自由。大五特質(zhì)對工作績效的影響1313、黑暗三特質(zhì)1.馬基雅維利主義:講究實效,保持情感的距離,并且為了目標不擇手段。2.自戀:是一個人具有很強的自我重要感,希望獲得更多的稱羨,有權力感,并自大。3.精神病態(tài):缺乏對他人的關心,在自己的行為對別人造成傷害時,缺乏愧疚合懊惱。大五模型描述了組織需要的人格特質(zhì),但還有三種不受歡迎的特質(zhì)也與組織行為相關。計分方法1、3、4、5、9、10題正向計分;2、6、7、8題反向計分;累計所有得分即為你的馬基雅維利主義得分。分數(shù)越高,這種特點越明顯。在美國,成年人的馬基亞維利分數(shù)平均為25。高馬基雅維利主義傾向的人是好員工嗎?

在需要談判技巧(例如勞動談判)的工作或對勝利者來說有看得見的獎酬的工作(例如有提成的銷售)時,高馬基雅維里主義的人將有高的生產(chǎn)效率。長期來看,高馬基雅維利主義不代表好的工作績效。四、人格的測量人格測試主要有三種方法:1、自評法2、觀察者評分法3、投射測量法(羅夏墨跡測驗)自評法的一個例子總分相加乘以3A型人格的表現(xiàn)

運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快;對很多事情的進展速度感到不耐煩;總是試圖同時做兩件以上的事情;無法處理休閑時光;著迷于數(shù)字,他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。B型人格的表現(xiàn)

從來不曾有時間上的緊迫感或其它類似的不適感;認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績,除非環(huán)境要求如此;充分享受娛樂和休閑,而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平;充分放松而不會感到內(nèi)疚。一些文獻的研究結論A型人表現(xiàn)為愿意長時間從事工作,但他們的決策欠佳也絕非偶然,因為他們做的太快了。A型人很少有創(chuàng)造性,因為他關注的是數(shù)量和速度,常常依賴過去經(jīng)驗解決自己當前面對的問題。A型人很少根據(jù)環(huán)境變化改變自己的反應方式,因而他們的行為比B型人更易于預測。盡管A型人工作十分勤奮,但B型人常常占據(jù)高層職位。最優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格,但高級管理人員卻常常是B型人格。原因:A型人格傾向于放棄對質(zhì)量的追求,而僅僅追求數(shù)量,然而在組織中“晉升常常授予那些睿智而非匆忙,機敏而非敵意,有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人?!?405.2價值觀一、價值觀的含義二、價值觀的分類三、不同文化下的價值觀141一、價值觀的含義1.含義(1)代表了個人最基礎的信念;(2)從個人或社會的角度來看,某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之對立的行為類型或存在狀態(tài)更可?。唬?)反映了個體對于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的看法和觀點。價值觀大多是穩(wěn)定持久的!1422、價值系統(tǒng)如果將一個人的價值觀按照強度排列,則形成此人的價值系統(tǒng)(valuesystem)比如對快樂、自由、自尊、誠實、公平等價值觀按照重要性進行排序。143價值系統(tǒng)的作用(1)價值觀影響態(tài)度與知覺價值觀研究是了解態(tài)度與動機的基礎,而且價值觀也會左右人的認知。在進入組織后,價值觀可以幫助我們判斷哪些行為是應該做的,哪些行為是應該避免的。(2)態(tài)度與知覺影響行為如果你認為個人尊嚴與是非對錯是至高無上的,任何情況下都不應該被冒犯,你的上司卻以加薪的手段要求你為自己沒有犯的錯誤道歉,你會怎么做144價值系統(tǒng)的來源(1)價值觀經(jīng)過多年的累積和持續(xù)增強,如和平、公平、民主等;價值觀并非固定不變,但即使發(fā)生變動,也是很緩慢的。(2)早期價值觀一般受到父母親、老師、親戚朋友、以及其他人的影響。當個人在成長過程中接觸到其他一些價值觀體系時,可能會改變一些價值觀。145(3)價值觀通常是穩(wěn)定和持久的,因為長輩在教導孩子某些觀念時,它們的口氣通常是絕對的、肯定的、不模棱兩可,使得我們的價值觀產(chǎn)生穩(wěn)定與持久的特性。(4)當我們質(zhì)疑自己的價值觀時,價值觀的改變是可能的,改變的結果可能有兩種:一、認定原來的價值觀是錯誤的,產(chǎn)生信念上的動搖;二、肯定原來的價值觀是正確的,使信念更根深蒂固。146二、價值觀的分類1、羅克齊價值觀調(diào)查1、目的價值觀(terminalvalues):個人想達到的最終狀態(tài),即一生中最想達到的目標。2、工具價值觀(instrumentalvalues):即個人偏愛的行為表現(xiàn)方式,或為達到目的價值觀的手段。147終極價值觀工具價值觀舒適的生活(富裕的生活)雄心勃勃(刻苦耐勞、抱負非凡)令人興奮的生活(充滿剌激、活力的生活)氣度恢宏(心胸開闊)成就感(持久的貢獻)才幹過人(能力強、有效率)和平世界(沒有戰(zhàn)爭與衝突)愉快(無憂無慮)美的世界(自然與藝術人文之美)乾淨整齊(乾淨、一絲不茍)公正平等(互敬互愛、機會均等)勇敢、有擔當(為自己的理念挺身而出)家庭安全(照顧所愛的人)寬恕他人(願意原諒他人)自由(獨立、自由選擇)樂於助人(為他人的利益賣力)快樂(滿足)誠實正直(誠心、值得信任)內(nèi)心和諧(沒有內(nèi)在的衝突)富有想像力(勇於創(chuàng)造)成熟的愛(性及精神上的親密性)獨立自主(自給自足)國家安全(免受外力侵襲)聰慧過人(聰明且深思熟慮)愉快(閒適、享受的人生)合乎邏輯(穩(wěn)定、理性)普渡眾生(超度永恆的生命)具有愛心(慈愛溫柔)自我尊重(自尊)忠誠服從(忠於職守、尊敬他人)社會認同(尊敬、仰慕)謙恭有禮(有禮貌、舉止適度)真正的友誼(親密的友誼)負責可靠(可讓人信賴)智慧(瞭解生命)自我約束(自我規(guī)範)羅克齊的終極價值觀與工具價值觀廖泉文(2003):中國人與美國人的價值觀比較廖泉文(2003):中國人與日本人的價值觀比較150不同文化下的價值觀

跨國文化的分類架構(GeertHofstede)權力距離(powerdistance)一個國家內(nèi),人們對于組織和機構眾權力分配不均事實的接受程度,權力分配從相當平均或平等(低權力距離)到非常不平均或平等(高權力距離)。個人主義(individualism)和團體(集體)主義(collectivism)個人主義表示其社會機構比較松散,每個人偏好以個人身份行動,而不是團體中的成員身份行動的喜好程度。團體主義剛好相反,其主要特征時社會結構緊密,將每個人視為群體的一部分,予以照顧,可以成為低個人主義。生活的量與質(zhì)(quantityoflifeversusqualityoflife)生活的量指的是取得的金錢、物質(zhì)以及競爭的程度。生活的質(zhì)指的是人們對于人際關系以及對他人的利益的敏感及關心的程度不確定性的規(guī)避(uncertaintyavoidance)指人們偏愛有條例的情境勝于混沌的情境,也就是設法規(guī)避不確定性或模糊性情況威脅的程度。那些有很高的不確定性規(guī)避程度的國家文化眾,人們有很高程度的憂慮使得他們?nèi)菀拙窬o張、壓力大,但也較積極。長期傾向(long-termorientation)和短期傾向(short-termorientation)在長期傾向的國家文化眾,人們注重未來,而且重視節(jié)省和毅力。短期傾向的國家重視過去和現(xiàn)在,它們強調(diào)對于傳統(tǒng)的尊重以及社會易物的履行。4.3人格、價值觀與工作的匹配一、人格——工作匹配二、價值觀——工作匹配152一、人格—工作匹配

(personality-jobfittheory)153人格—組織匹配讓那些人格不適合工作要求的人離開工作崗位。外傾性高的人會在積極進取的和團結取向的組織中干得更好;隨和性高的人會在支持性而不是攻擊性的組織氛圍中干得更好;經(jīng)驗開放性的人會在強調(diào)革新、而不是規(guī)范的組織中干得更好。員工人格與組織文化相匹配是組織獲取成功的重要原因。154二、員工價值觀與組織價值觀的匹配臺灣學者鄭伯塤、郭建志、任金剛(2001)提出了衡量匹配的契合度概念,即員工價值觀與組織價值觀的契合度。員工價值觀與組織價值觀的匹配研究,隱含假設前提是匹配程度越高,則員工的正向行為就越可能產(chǎn)生。155匹配的價值這方面的研究認為主要體現(xiàn)在三個方面:(1)在員工進入組織過程中考慮個人和組織的匹配問題(2)個人如何選擇組織,個人究竟喜歡什么樣的組織(3)組織如何選擇員工156員工與組織匹配對工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。不僅僅是組織和個人在價值觀上的匹配,組織和個人目標是否匹配也會對工作態(tài)度產(chǎn)生同樣的影響。員工一組織匹配能較好地預測員工的離職意向。匹配的價值157匹配對工作績效影響員工——組織匹配程度也同工作績效之間有正相關本章小結1.本章實質(zhì)上就是學習人格和價值觀兩個概念,包括概念的分類和測度,以及與工作績效的關系。2.以MBTI和大五模型為基礎,人格的分類有很多種方法,取決于你想討論研究的問題。3.任何概念的測度都會受到情境的影響,情境強度越弱,就越能準確地評估人格、態(tài)度、價值觀等等。4.人格、價值觀與工作崗位的匹配,一般都能提高個人的工作績效。第6章知覺和個體決策6.1什么是知覺6.2影響知覺的因素6.3對人知覺:對他人作出判斷6.4知覺與個體決策之間的聯(lián)系6.5應該如何做出決策6.6在組織中如何做出實際的決策6.1什么是知覺及其為什么重要一、知覺(perception)知覺是一系列組織并解釋外界感覺信息的加工判斷過程。換句話說,知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對事物整體的認識。知覺的重要性就在于,人們的行為是以他們對現(xiàn)實的認知而不是現(xiàn)實本身為基礎的。這個世界是人們知覺到的世界,而不是真實的世界,這對行為來說十分重要。

請想象你是一家公司的經(jīng)理,有這樣一個早晨:給你帶孩子的保姆病了,你太太又不能請假。因此,你只得給鄰居打了好幾個電話,為照料三歲多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外趕時,你家的小狗又絆了你一跤,你不得不去換掉濺滿牛奶的西服。路上開車比平時更讓你神經(jīng)緊張,一個十幾歲的小孩橫穿馬路,你的車差點撞上他。你的雇員誰都不知道這些事情。他們只看到:上司繃著臉進來,徑直走進他的辦公室而沒有像平時早上那樣與大家打招呼,然后重重關上門。經(jīng)理怎么了?

到上午10點鐘,關于你的行為已經(jīng)有許多種說法。有的人說你遇上婚姻危機了;有的人說你在路上吃罰單了;還有一個職員說他昨天看到報紙上一篇文章,文章說當?shù)匾粋€投資者正在物色購買公司。正當大家推測“出了什么事”時,這一消息不脛而走。到了中午時,這一說法已經(jīng)傳遍了公司,說得像真的一樣:公司已經(jīng)被賣掉,上司就要丟掉飯碗,在今后的幾個月中還會有許多人像他一樣,加入失業(yè)行列。知覺:個體為了給自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺的過程。刺激組織注意解釋判斷管理者的行為管理者有煩惱管理者煩惱的原因被收購,下崗相互聯(lián)系的幾個階段覺察分辨確認知覺的過程發(fā)現(xiàn)事物的存在,而不知道它是什么。

把一個事物或其屬性與其他事物或其屬性區(qū)別開來。

人們利用自己已有的知識經(jīng)驗和當前獲取的信息,確定知覺的對象是什么,給它命名,并把它納入一定的范疇。刺激情景感受器感覺解釋反應注意意義

內(nèi)部加工個性動機

態(tài)度學習知覺過程的模式情境因素時間工作設置社會設置知覺者態(tài)度?經(jīng)驗動機?期望興趣知覺對象新奇?大小運動?背景聲音?遠近知覺6.2影響知覺的因素1.知覺者的因素(Perceiver)知覺者的興趣和愛好會影響到知覺的選擇性,通常人們最感興趣的人或事最容易被知覺到。凡是能夠滿足或威脅人的某種需要,影響其動機的人或事,容易成為知覺對象的中心。個體所具有的知識和經(jīng)驗能夠加強或者減弱知覺者對知覺客體的知覺。興趣和愛好需要和動機知識和經(jīng)驗個性特征不同氣質(zhì)、性格的人在知覺的深度和廣度上有所不同。2、知覺對象因素新奇或熟悉運動聲音大小背景(對比)位置接近強度色彩信息量3、情境因素1.時間:忙碌?2.工作環(huán)境:擁擠?人際?領導?氣溫3.社會環(huán)境:在舞會上,穿晚禮服的女士不會引起注意,但如果到教室里來上課,就會引起極大的關注。6.3人際知覺:對他人作出判斷一、歸因理論二、判斷他人時常走的捷徑三、捷徑在組織中的應用一、歸因理論歸因理論(attributiontheory):1.當我們觀察他人時,總是試圖對為什么他會以某種方式行動進行解釋,而我們對個體活動的知覺和判斷在很大程度上受到我們對其內(nèi)部狀態(tài)的假設和外部環(huán)境的影響。2.歸因:是指我們對個體的不同觀察取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。發(fā)生了什么事?一天晚上,上任不久的廠長老方在廠里值夜班,當他打著手電筒,穿過一道灌木叢,走進鑄造車間時,只聽一個人在喊:“救命!救命!你不能這樣對待他,你會把我?guī)煾蹬赖??!崩戏脚艿借T造車間門口,往里一看,天哪!一個頭發(fā)灰白的老工人躺在地上,地上流滿鮮血,一股血腥氣直朝鼻子沖來。一位陌生的彪形大漢一臉兇相正騎在老工人身上,一會兒揪住老工人的衣領,把老工人的頭往地上撞,一會兒又去咬老工人的臉,老工人只會發(fā)出哼哼的呻吟聲了。歸因模式1、海德的內(nèi)外二維歸因模式2、韋納的成敗歸因模式1、海德的兩歸因模式美國海德1958年提出人的行為是有原因的,其原因或者決定于外界環(huán)境,或者決定于主觀條件。(1)如果判斷行為的根本原因來自外界影響,稱為情境歸因;(2)如果判斷行為的根本原因是個體自身的主觀原因,稱為個人傾向歸因。凱利的三度歸因模式三個因素:區(qū)別性、一致性和一貫性(凱利)(1)區(qū)別性:是指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為,即這種行為是否不同于平常。區(qū)別性高,則對行為作外部歸因,反之,則作內(nèi)部歸因。(2)一致性:每個人面對相似的情境是否都有相同的反應。一致性高,則作外部歸因,反之,則作內(nèi)部歸因。(3)一貫性:個人無論在何種情境下都有相同的行為。一貫性高,則作內(nèi)部歸因,一貫性低,則作外部歸因。

觀察解釋歸因個體行為區(qū)別性高低高低高低一致性一貫性外部內(nèi)部外部內(nèi)部內(nèi)部外部三度歸因理論模型2、韋納的成敗歸因模式(1)人們獲得成功或失敗的主要歸因有四個方面:努力、能力、任務難度、機遇。(2)以上四種因素可以按照:內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控制性來進行劃分。內(nèi)外因穩(wěn)定性可控制性能力內(nèi)穩(wěn)定不可控制努力內(nèi)不穩(wěn)定可控制任務難度外穩(wěn)定不可控制機遇外不穩(wěn)定不可控制個體行為決定因素分類歸因失敗成功能力努力任務機遇能力努力任務機遇自豪,提高工作積極性,感激,提高工作積極性驚奇,工作積極性或提高或降低無助感,降低工作積極性內(nèi)疚,可能提高工作積極性敵意,降低工作積極性氣憤,可能提高工作積極性滿意,工作積極性或提高或降低1、個人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時,他會感到驕傲、滿意、信心十足,而將成功歸因于任務容易和運氣好等外部原因時,產(chǎn)生的滿意感則較少。相反,如果一個人將失敗歸因于缺乏能力或努力,則會產(chǎn)生羞愧和內(nèi)疚,而將失敗歸因于任務太難或運氣不好時,產(chǎn)生的羞愧則較少。而歸因于努力比歸因于能力,無論對成功或失敗均會產(chǎn)生更強烈的情緒體驗。努力而成功,體會到愉快;不努力而失敗,體驗倒羞愧;努力而失敗也應受到鼓勵。這種看法與我國傳統(tǒng)的看法一致。2、在付出同樣努力時,能力低的應得到更多的獎勵。3、能力低而努力的人受到最高評價,而能力高而不努力的人受到最低評價。因此,韋納總是強調(diào)內(nèi)部、穩(wěn)定和可控性的維度。成敗歸因理論的基本結論歸因失真的錯誤或偏見基本歸因錯誤在評價他人的行為時,傾向于低估外部因素的影響,而高估內(nèi)部或個人因素的影響。通常,我們傾向于責備的首先是人而不是環(huán)境。自我服務偏見傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素,而把失敗歸因為外部因素。思考:

當學生考試得“A”時,他們經(jīng)常會說自己學習努力。但當他們學習成績不好時,自我服務偏見是如何起作用的?提示:當考試很“難”時,成績不好是誰的錯?管理啟示1.對成功者和失敗者今后行為的引導,盡可能地把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定性因素。2.揭示了歸因誤差的存在,幫助你理解員工是什么原因導致的工作積極性不高。3.個體的歸因模式是受其文化價值取向的影響的四、判斷他人時常走的捷徑1、選擇性知覺2、暈輪效應3、對比效應4、投射作用5、刻板印象案例

一位心理學家曾做過這樣一個實驗:他讓兩個學生都做對30道題中的一半,但是讓學生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題,而讓學生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題,然后讓一些測試人對兩個學生進行評價:兩相比較,誰更聰明一些?結果發(fā)現(xiàn),多數(shù)測試人都認為學生A更聰明。這就是第一印象效應。1、選擇性知覺任何人、物和事件的突出特點都會提高人們對它知覺的可能性。因為我們不可能接受自己所見到的所有內(nèi)容,而只能接受某些刺激。研究結論:在環(huán)境中,參與者所感知的方面與他所承擔的活動和目標有著明顯的聯(lián)系。一個群體對于組織活動的知覺會有選擇性地與他們所代表的既定利益保持一致。在判斷他人時,觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動進行選擇信息。優(yōu)勢:快速閱讀他人,劣勢:有信息失真的危險選擇性知覺2、暈輪效應以個體的某個特征為基礎形成對個體的總體印象時,就發(fā)生了暈輪效應。我們在觀察某個人時,對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺,而掩蓋了對其他特征和品質(zhì)的知覺。比如:對某人無好感,則對他的一舉一動都看不順眼;有了好感,則對其一切言談舉止都覺得順眼。一白遮百丑!容易產(chǎn)生暈輪效應的可能情境:當被知覺的特質(zhì)在行為表現(xiàn)上模棱兩可時;當這些特質(zhì)含有道德意義時;當知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)歷來判斷特質(zhì)時;案例

中國有一個寓言生動地描述了這種“暈輪效應”:有一個人丟了一把斧子,懷疑是鄰居偷的,于是他留心觀察,發(fā)現(xiàn)這個鄰居一舉一動都像是偷斧子的人。后來他在山上砍柴時找到了丟失的斧子,再仔細觀察那個鄰居,又覺得鄰居根本不像偷斧子的人了(疑鄰竊斧)?!皶炤喰贝罅康卮嬖谟谌穗H交往的各個方面,一般產(chǎn)生在了解情況不多的條件下,而且因觀察者個人的心理因素不同而異,并對人際交往產(chǎn)生微妙的影響3、對比效應評價一個人不是孤立進行的,常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。對比效應可以使知覺失真。海林錯覺4、投射作用如果我們假定別人與我們相似則很容易判斷別人。這種將自己的特點

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