【A科技公司員工招聘問(wèn)題調(diào)查研究及優(yōu)化策略13000字（論文）】

IV1緒論1.1研究背景最近幾年，世界瞬息萬(wàn)變，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生巨大變化。云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能的進(jìn)步推動(dòng)了許多企業(yè)進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)轉(zhuǎn)型不可避免地會(huì)引發(fā)一些人力資源管理問(wèn)題。就內(nèi)部發(fā)展而言，企業(yè)轉(zhuǎn)型需要進(jìn)行制度的變革。但需要注意的是，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致組織架構(gòu)出現(xiàn)混亂，并且更多的資源將被分配到職能重疊或無(wú)貢獻(xiàn)的崗位上，進(jìn)而造成資源的浪費(fèi)。此外，就外部發(fā)展而言，進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)會(huì)面臨結(jié)構(gòu)性人才短缺的問(wèn)題。這主要是因?yàn)槲覈?guó)科技行業(yè)人才的現(xiàn)狀是年輕化、高學(xué)歷，如果陷入流失率快、缺口大的情況，企業(yè)就會(huì)降低招聘要求。因此，這些問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重阻礙我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在二三線(xiàn)城市的發(fā)展。同時(shí)，對(duì)于一家需要大量知識(shí)型人才的科技公司來(lái)說(shuō)，更需要從人才的角度去面對(duì)發(fā)展的需求，而不僅僅是進(jìn)行片面的人才選拔。也就是說(shuō)，公司與人才的會(huì)晤是以人為本的管理理念贏得激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期企業(yè)管理的核心。1.2研究目的及意義就企業(yè)而言，招聘是獲取人力資源的最重要渠道，同時(shí)其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展也有著巨大的雙向作用。事實(shí)上，成功的招聘是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，但招聘結(jié)果往往遠(yuǎn)低于中小企業(yè)的預(yù)期。但需要注意的是，目前有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，而在這之中，發(fā)展階段的招聘策略尤為重要，這主要是因?yàn)楣緝?nèi)部條件和資源的不同，容易導(dǎo)致公司文化和人力水平也存在較大的差異。基于此，本文的研究為完善A科技企業(yè)的招聘戰(zhàn)略為最終目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助正在轉(zhuǎn)型或?qū)嵤┤肆Y源改革管理的企業(yè)解決當(dāng)前面臨的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出科技行業(yè)的人力資源管理的重要的指導(dǎo)作用，并為國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的人才招聘工作的推進(jìn)提供幫助。1.3國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.3.1國(guó)內(nèi)研究綜述董福榮（2006）將招聘的含義分為廣義和狹義兩個(gè)方面。就廣義方面而言，招聘中的人員選拔和安置過(guò)程考慮到了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要；就狹義方面而言，有效的狹義招聘信息不僅在公司外部而且在公司內(nèi)部，也就是說(shuō)，二者都是在招聘過(guò)程中對(duì)內(nèi)對(duì)外公開(kāi)的，而招聘求職者是為了公司的發(fā)展。李燕萍（2015）指出，招聘是企業(yè)通過(guò)各種渠道吸納、選拔、招聘所需人才的過(guò)程。李玲和王春梅（2010）認(rèn)為，企業(yè)要想減少招聘預(yù)算，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，就需要慎重選擇適合公司發(fā)展的招聘渠道，從而確保員工隊(duì)伍的多元化。遠(yuǎn)鳴（2014）指出，企業(yè)在選擇合適的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮三個(gè)因素：一是要結(jié)合自身發(fā)展，二是要充分分析崗位特點(diǎn)，三是要對(duì)各個(gè)招聘渠道進(jìn)行比較。楊麗等（2015）認(rèn)為，企業(yè)的招聘工作要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，穩(wěn)步引入大眾化的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行招聘工作。王慧芳（2016）提出了人力資源的三個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是任何企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，第二，中小企業(yè)人力資源部門(mén)在制定人力資源時(shí)要緊跟企業(yè)發(fā)展。三是制定短期和長(zhǎng)期招聘計(jì)劃，有效提高企業(yè)的招聘效率。1.3.2國(guó)外研究綜述美國(guó)著名學(xué)者愛(ài)德華·拉齊爾（2003）將招聘視為企業(yè)以最低成本聘用更多人才，通過(guò)各種渠道和工具選拔企業(yè)所需人才的一種手段。簡(jiǎn)而言之，它通過(guò)實(shí)施招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘流程來(lái)尋找求職者。約瑟夫·M·普蒂（1999）建議招聘以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)以利用潛在人才為前提。為確保因空缺而產(chǎn)生的未來(lái)人才，需要通過(guò)相關(guān)政策的制定和決策來(lái)規(guī)劃和滿(mǎn)足未來(lái)人才的實(shí)際需求。Pamela（2004）提出了雙向選擇，充分體現(xiàn)了有效招聘、與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、公開(kāi)公平的原則。Alanlewis（2010）在《我們招聘如何做到文化第一，技能第二》中指出，為了維持公司的長(zhǎng)期發(fā)展，需要聘用能夠與企業(yè)理念和生活融為一體的員工。杰克˙韋爾奇（2010）在自傳中認(rèn)為，管理者必須通過(guò)正直、智慧、成熟三項(xiàng)考驗(yàn)，具備4E1P的特殊品質(zhì)：正能量、激勵(lì)他人的能力、決策力和執(zhí)行力。另外，這四個(gè)特質(zhì)是盡責(zé)性、反應(yīng)能力、才能和對(duì)挫折的強(qiáng)烈抵抗力?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多基于人事崗位匹配和勝任力來(lái)衡量員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)招聘效率、績(jī)效考核和培訓(xùn)效果起到重要作用。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的不同之處在于，國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外先進(jìn)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，提出了自己的招聘理論，如制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是上述理論招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，難以在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)小微耐材企業(yè)對(duì)員工的需求。二是上述理論招聘流程過(guò)多，不適合小微耐材企業(yè)靈活多變的特點(diǎn)。三是由于缺乏基本的理論支撐，使得小微耐材企業(yè)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)建設(shè)屬于自己的人力資源隊(duì)伍；四是需要發(fā)揮出一批小微耐材企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，在招聘人員中進(jìn)行相互交流和相互學(xué)習(xí)?；诖?，本論文針對(duì)小微耐材企業(yè)的員工招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究和探索，并嚴(yán)格按照小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和存在問(wèn)題，補(bǔ)充現(xiàn)有理論的不足，提出科學(xué)合理的招聘策略，進(jìn)而制定保障措施，在此基礎(chǔ)上，有效解決小微耐材企業(yè)當(dāng)前存在的招聘問(wèn)題。1.4研究方法及路線(xiàn)1.4.1研究方法第一，文獻(xiàn)分析法。本文收集并參考了大量有關(guān)人力資源管理和員工招聘的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)對(duì)這些文獻(xiàn)的研究，為A科技公司員工招聘的制定和實(shí)施提供了理論支持。第二，案例分析法。分析、總結(jié)、歸納A科技公司員工招聘的實(shí)際招問(wèn)題，并針對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程中的不足，提出了較為合理的優(yōu)化方案。1.4.2研究路線(xiàn)論文總體思路是“介紹原理——分析現(xiàn)狀——提出問(wèn)題——解決問(wèn)題”，論文重點(diǎn)是在“分析現(xiàn)狀”、“提出問(wèn)題”和“解決問(wèn)題”上，通過(guò)閱讀大量的期刊，書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上搜集相關(guān)資料，對(duì)A科技公司員工招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了行之有效的建議。2相關(guān)理論概述2.1員工招聘的概念招聘是指一個(gè)組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會(huì)中尋找合適的員工的一系列過(guò)程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過(guò)公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過(guò)外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來(lái)填補(bǔ)公司一些職位的空缺。及時(shí)、快速、低成本的來(lái)招聘并確定一些合適的求職者是每個(gè)公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。如今，市場(chǎng)上人力資源十分的稀缺讓市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，招聘絕對(duì)是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理所不可或缺的一件大事。2.2員工招聘的流程在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。（2）招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計(jì)劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類(lèi)人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過(guò)招聘需求分析明確崗位人才畫(huà)像，通過(guò)發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過(guò)程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，通過(guò)科學(xué)的選拔方式和測(cè)評(píng)工具，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類(lèi)：知識(shí)、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對(duì)招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)估并做出是否給予錄用的決定，通常還會(huì)結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。圖2.1公司招聘流程2.3員工招聘理論2.3.1勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)：（1）是與員工工作績(jī)效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來(lái)，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識(shí)與技能，是顯性容易識(shí)別的，且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變。隱藏于冰山之下的是社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這些特征存于意識(shí)形態(tài)的深層，難以被識(shí)別，且難以被評(píng)估和通過(guò)學(xué)習(xí)和發(fā)展而進(jìn)行改變。冰山以下部分是鑒別績(jī)效優(yōu)異者和普通者的關(guān)鍵因素?；趧偃瘟Φ母拍睿溈死m還提出了勝任素質(zhì)模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績(jī)效相關(guān)，可以測(cè)量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中。2.3.2特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征，類(lèi)似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過(guò)測(cè)評(píng)工具來(lái)加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過(guò)工作分析來(lái)獲取。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績(jī)效會(huì)越好，給組織帶來(lái)更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí)，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員。在實(shí)踐中，要做到員工與組織的相融，實(shí)現(xiàn)人職匹配，主要有三個(gè)步驟：1、進(jìn)行工作分析，以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息，即崗位特征；2、建立崗位勝任素質(zhì)模型，以明確崗位勝任特征和人才畫(huà)像，即勝任崗位的人的特征；3、使用科學(xué)有效的評(píng)估方法，以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對(duì)策時(shí)，也是圍繞這三方面展開(kāi)。

3A科技公司人員招聘的現(xiàn)狀分析3.1公司概況A科技公司成立于2010年，注冊(cè)資本500萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)范圍包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓?zhuān)煌ㄐ殴こ淘O(shè)計(jì)；計(jì)算機(jī)軟硬件開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售；信息系統(tǒng)集成服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)（憑許可證經(jīng)營(yíng)）、企業(yè)管理咨詢(xún)；人力資源服務(wù)。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，逐漸形成一支具備獨(dú)立研發(fā)、維護(hù)、網(wǎng)站推廣、電子商務(wù)等多功能于一體的快速成長(zhǎng)型的互聯(lián)網(wǎng)公司。其業(yè)務(wù)繁多，擁有成熟的產(chǎn)品生產(chǎn)、銷(xiāo)售渠道，人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，主要包括導(dǎo)演、編導(dǎo)、文案策劃、新媒體編輯、品牌專(zhuān)員、營(yíng)銷(xiāo)策劃、電商活動(dòng)專(zhuān)員、管培生等。3.2公司的招聘方法就A科技公司而言，技術(shù)部和人力資源部負(fù)責(zé)技術(shù)人才的招聘和選拔，而工作分工是技術(shù)部的要求，包括前期工作JD，簡(jiǎn)歷審核，技術(shù)面試以及薪資建議。另外，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)報(bào)告需求、做出JD決策以及評(píng)估招聘和薪酬。但需要注意的是，技術(shù)部門(mén)招聘的主要職責(zé)人是部門(mén)負(fù)責(zé)人。事實(shí)上，工作流程由非固定核心骨干進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和技術(shù)初篩、部門(mén)主管進(jìn)行審核、人力資源進(jìn)行最終的篩選。按照薪酬保密原則，需要由部門(mén)負(fù)責(zé)人提出薪酬建議，并由HR確定薪酬結(jié)構(gòu)。目前來(lái)看，人力資源部有5名員工，人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督人力資源部的整體工作，并向總經(jīng)理和集團(tuán)行政總監(jiān)匯報(bào)工作，2名招聘培訓(xùn)專(zhuān)家負(fù)責(zé)招聘工作。其中一名負(fù)責(zé)員工的入職、離職、調(diào)動(dòng)等勞資關(guān)系工作，另外一名負(fù)責(zé)組織活動(dòng)、薪酬績(jī)效考核、薪酬福利等企業(yè)文化工作，這些招聘專(zhuān)員都具有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，并且承擔(dān)的工作量也較大。因此，由于技術(shù)部的工作壓力較大，所以需要優(yōu)先完成工作，但這就容易出現(xiàn)招聘支持程度低和頻繁更改面試官的情況。3.2.1外部招聘公司主要招聘技術(shù)研發(fā)人才，這些人才主要活躍在網(wǎng)絡(luò)上。因此，在線(xiàn)招聘是科技公司主要的外部招聘渠道。為確保人才，我們主要通過(guò)校園招聘來(lái)獲取大量初級(jí)人才，并通過(guò)教育將其培養(yǎng)為中高級(jí)人才。過(guò)去，企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期、固定合作的獵頭公司，這主要是因?yàn)楣緵](méi)有招聘這些人才的想法。但需要注意的是，內(nèi)部推薦也是公司重要的外部招聘渠道，主要由人力資源部牽頭，根據(jù)崗位設(shè)置推薦獎(jiǎng)金1000元、3000元、5000元，以鼓勵(lì)內(nèi)部員工，推薦外部候選人加入公司。此外，公司的招聘團(tuán)隊(duì)每月公布急需職位，接受員工推薦，如果推薦人成功轉(zhuǎn)為全職職位，則發(fā)放推薦獎(jiǎng)勵(lì)。事實(shí)上，為加強(qiáng)人才層次建設(shè)，公司每年秋季舉辦校園招聘活動(dòng)，圍繞成都、西安、重慶、武漢的985/211高校展開(kāi)。進(jìn)入大學(xué)并進(jìn)行介紹后，公司通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)簡(jiǎn)歷篩選和面試篩選符合錄取條件的實(shí)習(xí)生，并進(jìn)行培訓(xùn)，彌補(bǔ)人才的缺口。3.2.2內(nèi)部招聘目前來(lái)看，內(nèi)部招聘不但是公司的招聘渠道，同時(shí)也是員工調(diào)整職業(yè)方向、提升職業(yè)生涯的重要手段。事實(shí)上，內(nèi)聘員工熟悉公司業(yè)務(wù)，認(rèn)同公司文化，適應(yīng)成本低。并且在進(jìn)行內(nèi)部招聘開(kāi)始時(shí)，人力資源和需求部門(mén)詳細(xì)分析所需職位和過(guò)去的工作表現(xiàn)，以選擇合適的候選人，經(jīng)過(guò)選拔、篩選和終選，完成工作變動(dòng)或晉升。但需要注意的是，當(dāng)前的內(nèi)部招聘主要發(fā)生在從測(cè)試到研發(fā)以及從研發(fā)到項(xiàng)目或產(chǎn)品管理的工作過(guò)渡中，當(dāng)然其也是內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展路徑的主要手段。根據(jù)年度技術(shù)人才招聘渠道分析表（見(jiàn)表3-1），公司的主要渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等外部招聘方式，而網(wǎng)絡(luò)招聘渠道則通過(guò)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘進(jìn)行招聘。這是軟件公司常見(jiàn)的招聘渠道，比較傳統(tǒng)。事實(shí)上，進(jìn)入算法行業(yè)后，由于人力資源的變化，他們沒(méi)有重新評(píng)估招聘渠道。尤其是科技公司轉(zhuǎn)型后進(jìn)入新興行業(yè)后，由于市場(chǎng)所需的人才較為稀缺，進(jìn)而容易引起人才招聘的障礙。表3.1研發(fā)人員招聘渠道確聘人員比例3.3招聘滿(mǎn)意度情況調(diào)查本次問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象確定為招聘人員和入職員工兩大類(lèi)：前一類(lèi)為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門(mén)、參與面試成員，這類(lèi)人員多次參與招聘工作，對(duì)招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對(duì)招聘管理體系有深入認(rèn)知，能夠做出有效評(píng)價(jià)；第二類(lèi)為近3年進(jìn)入公司的員工，這類(lèi)人員是招聘工作實(shí)施對(duì)象，應(yīng)當(dāng)對(duì)于A科技公司招聘管理工作有自己的評(píng)判。表3.2A科技公司崗位類(lèi)別構(gòu)成表崗位類(lèi)別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門(mén)2年及以下02至5年05年及以上6表3.3A科技公司年齡構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財(cái)務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營(yíng)銷(xiāo)策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從A科技公司崗位類(lèi)別調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對(duì)招聘工作人員，73%的調(diào)查對(duì)象對(duì)A科技公司人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)為一般或不太合理。66%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘需求管理評(píng)價(jià)為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘渠道評(píng)價(jià)為比較多樣化或一般；超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程和招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評(píng)價(jià)為合理且專(zhuān)業(yè)；只有20%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘評(píng)估工作評(píng)價(jià)為比較合理或合理。27%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司招聘整體工作評(píng)價(jià)為比較滿(mǎn)意或者滿(mǎn)意。具體如3所示。表3.4A科技公司崗位類(lèi)別調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評(píng)估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評(píng)價(jià)7%20%33%27%13%從A科技公司年齡問(wèn)卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對(duì)象應(yīng)聘時(shí)68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個(gè)渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司發(fā)布的招聘信息評(píng)價(jià)為一般或比較不準(zhǔn)確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對(duì)象經(jīng)過(guò)1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)面試安排評(píng)價(jià)為一般或較不合理，63%的調(diào)查對(duì)象對(duì)面試官評(píng)價(jià)為一般或比較不專(zhuān)業(yè)。84%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘甄選方法評(píng)價(jià)為一般或比較單一。58%的調(diào)查對(duì)象對(duì)招聘流程評(píng)價(jià)為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿(mǎn)意，但是74%的調(diào)查對(duì)象對(duì)錄用跟蹤工作評(píng)價(jià)為一般或者比較不密切。具體如表3.5所示。表3.5A科技公司年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)非常滿(mǎn)意比較滿(mǎn)意一般不太滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專(zhuān)業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%3.4公司員工招聘存在的問(wèn)題3.4.1招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃A科技公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司需要的銷(xiāo)售人員本身的流動(dòng)性較大，并且招聘也較為簡(jiǎn)單，A科技公司總是在缺乏了銷(xiāo)售人員時(shí)才去招聘，雖然確實(shí)可以招聘到銷(xiāo)售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒(méi)有合格的候選人。A科技公司對(duì)這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識(shí)也不到位，導(dǎo)致招聘過(guò)程中無(wú)法有效滿(mǎn)足人力資源規(guī)劃的要求。同時(shí)，企業(yè)對(duì)招聘人員的篩選比較粗糙，沒(méi)有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識(shí)，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過(guò)高或其他要求過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)缺乏這類(lèi)人才，造成長(zhǎng)期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價(jià)值無(wú)法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒(méi)有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門(mén)的工作流程，難以滿(mǎn)足用人部門(mén)的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績(jī)效指標(biāo)無(wú)法完成。圖3.1公司人力資源管理規(guī)劃體系調(diào)查在圖3.1中可以看出，有43%位被調(diào)查者認(rèn)為，A科技公司的招聘工作基本上沒(méi)有規(guī)劃，只是在空缺時(shí)才去開(kāi)展招聘工作。而缺乏完善的人力資源規(guī)劃，也是直接導(dǎo)致公司招聘制度流于形式的主要原因。人力資源部門(mén)沒(méi)結(jié)合自己公司的所處環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀，制定符合本公司發(fā)展需求的人力資源規(guī)劃，造成企業(yè)招聘過(guò)程的盲目性。長(zhǎng)此以往造成企業(yè)招聘人員的層次、水平不均衡等不良后果，甚至導(dǎo)致緊急招聘的情況時(shí)有發(fā)生。3.4.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面A科技公司人力資源部招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識(shí)水平，但筆試過(guò)程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督?？偟膩?lái)說(shuō)，A科技公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問(wèn)題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門(mén)之間在招聘需求是否合理、實(shí)施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時(shí)兩者之間會(huì)有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿(mǎn)了漏洞。該公司在招聘業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)，雖然邀請(qǐng)了業(yè)務(wù)部門(mén)的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門(mén)檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門(mén)再來(lái)面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門(mén)完成面試后，人力資源部門(mén)將接手這個(gè)工作，如果不可能的話(huà)，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門(mén)的人不會(huì)問(wèn)為什么。這不僅使人們無(wú)法了解部門(mén)招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開(kāi)展。3.4.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度在一個(gè)完整的招聘流程中，面試與新員工錄用都不是招聘的最終環(huán)節(jié)，企業(yè)在新員工錄用后應(yīng)該對(duì)本次招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)與總結(jié)，而一次招聘工作的成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該是用人部門(mén)對(duì)于新進(jìn)員工的滿(mǎn)意程度、新員工與崗位的匹配程度，除此之外還應(yīng)該從招聘時(shí)間等方面進(jìn)行評(píng)估。而通過(guò)問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析可知肥礦集團(tuán)在員工入職后并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估反饋，在每次招聘工作結(jié)束后，人事部門(mén)沒(méi)有對(duì)新員工就工作表現(xiàn)方面進(jìn)行追蹤式的觀察，這也就說(shuō)明人事部門(mén)無(wú)法對(duì)新進(jìn)員工與崗位匹配程度進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，也就不能評(píng)判招聘質(zhì)量的高低，更不能分析此次招聘工作中存在的問(wèn)題，在一定程度上這會(huì)影響招聘工作質(zhì)量的進(jìn)一步提升。招聘過(guò)后進(jìn)入評(píng)估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實(shí)就是對(duì)于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會(huì)議結(jié)束之后，A科技公司就會(huì)對(duì)整個(gè)招聘的流程做出一個(gè)總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計(jì)算。一般來(lái)講，只有評(píng)估出招聘過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題，才可以進(jìn)一步的有成效改進(jìn)，比如對(duì)于我們的招聘有哪些地方是不好的，還需要進(jìn)一步的加強(qiáng)改進(jìn)的。如果企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機(jī)制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下一次可能還會(huì)暴露出來(lái)。3.4.4招聘渠道單一過(guò)去A科技公司對(duì)人才的相對(duì)需求不大，所以招聘渠道的選擇相對(duì)單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級(jí)管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖3.1所示。圖3.2新員工招聘渠道分布通過(guò)訪(fǎng)談了解到因?yàn)殇N(xiāo)售人員的招聘門(mén)檻較低，學(xué)歷等方面都沒(méi)有太高的要求，所以采用門(mén)口擺點(diǎn)的方式方便簡(jiǎn)單，可以降低成本；中高層管理人員內(nèi)部的話(huà)就因?yàn)槠涫煜す镜倪\(yùn)作體系，認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動(dòng)渠道也是良好的人才來(lái)源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團(tuán)隊(duì)整合的啟動(dòng)時(shí)間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，A科技公司內(nèi)部的工作調(diào)動(dòng)相對(duì)較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢(shì)，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲(chǔ)備。4A科技公司員工招聘存在問(wèn)題的原因分析4.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)，幫助公司更有競(jìng)爭(zhēng)力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)工作，需要對(duì)公司整體、各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提前進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時(shí)候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個(gè)人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃，就會(huì)導(dǎo)致缺乏招聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，更不用說(shuō)認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開(kāi)發(fā)和維護(hù)的資源。A科技公司是現(xiàn)有臨時(shí)招聘工作的被動(dòng)狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過(guò)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求，短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒(méi)有得到充分的研究，招聘過(guò)程中遺留下來(lái)的問(wèn)題，導(dǎo)致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。4.2招聘管理工作缺乏具體分析A科技公司在整個(gè)招聘過(guò)程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫(xiě)此表格，在這個(gè)過(guò)程中沒(méi)有使用深度分析。負(fù)責(zé)招聘的人員不清楚要招聘的人員類(lèi)型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)，以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，在招聘公告上的信息有時(shí)不符。例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語(yǔ)交流，但必須用英語(yǔ)交流，在招聘工作，工作條件擁有英語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)，如果在招聘過(guò)程之前沒(méi)有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么招聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。4.3招聘體系與制度不完善A科技公司的招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題。另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位不清楚招聘崗位的分類(lèi)及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。A科技公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無(wú)效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時(shí)完成的情況。4.4招聘人員專(zhuān)業(yè)水平不足目前A科技公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長(zhǎng)帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專(zhuān)員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長(zhǎng)9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專(zhuān)業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以?xún)?nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線(xiàn)上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估工具來(lái)開(kāi)發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線(xiàn)場(chǎng)景模擬等。A科技公司的招聘沒(méi)有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過(guò)程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。5A科技公司員工招聘改進(jìn)的優(yōu)化措施5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對(duì)應(yīng)是基于過(guò)去的數(shù)據(jù)收集。A科技公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開(kāi)發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，通過(guò)必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評(píng)估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對(duì)此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，A科技公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時(shí)相關(guān)報(bào)告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報(bào)告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過(guò)程中，與部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理聘用一個(gè)職位，不僅具有建設(shè)一支高績(jī)效、高效率、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且對(duì)A科技公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在A科技公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的保障要求具有重要意義。5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在甄選過(guò)程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過(guò)適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。A科技公司一方面通過(guò)招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工，另一方面通過(guò)大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。A科技公司開(kāi)放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵(lì)措施、及時(shí)反饋結(jié)果、鼓勵(lì)員工推薦和設(shè)立推薦獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，招聘工作需要人事部門(mén)與用人部門(mén)相互協(xié)調(diào)配合，加強(qiáng)彼此間的溝通。公司管理者為人力資源管理者與其他部門(mén)人員建立起溝通的橋梁是十分必要的，而用人部門(mén)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)杏^念，從被動(dòng)配合到主動(dòng)參與到招聘工作中來(lái)。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過(guò)去的錯(cuò)誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。在新員工錄用后，招聘人員應(yīng)該撰寫(xiě)招聘報(bào)告，總結(jié)此次招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，并在每次招聘工作結(jié)束后進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，做好招聘的評(píng)估與反饋工作能夠更好的促進(jìn)未來(lái)招聘工作的順利進(jìn)行。筆者根據(jù)A科技公司實(shí)際情況設(shè)置了一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在未來(lái)的招聘工作評(píng)估應(yīng)該主要是從以下幾方面進(jìn)行，具體評(píng)價(jià)指標(biāo)如下：表5.1評(píng)估具體指標(biāo)與操作評(píng)價(jià)指標(biāo)具體操作招聘時(shí)間時(shí)間越短代表著招聘效率越高招聘成本實(shí)際招聘成本與招聘預(yù)算相比較，如果實(shí)際招聘成本大于招聘預(yù)算，則代表招聘預(yù)算過(guò)少或者需要加強(qiáng)招聘成本管理。招聘質(zhì)量主要從用人部門(mén)滿(mǎn)意度與人崗匹配程度進(jìn)行考察，兩者越高則代表越成功，反之則代表越失敗。招聘人數(shù)主要從錄用人數(shù)，應(yīng)聘人數(shù)兩方面進(jìn)行，并分別同計(jì)劃招聘人數(shù)相比，大于計(jì)劃招聘人數(shù)則說(shuō)明，超額完成了此次招聘工作、發(fā)布招聘信息效果較好。而優(yōu)化后的招聘流程應(yīng)該如下圖所示：圖5.1優(yōu)化后的招聘流程圖5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度A科技公司需建立健全招聘評(píng)估反饋制度?？刹捎枚ㄐ耘c定量相結(jié)合的招聘工作反饋評(píng)價(jià)。在定性評(píng)價(jià)方面，主要評(píng)價(jià)應(yīng)聘者和用人部門(mén)對(duì)招聘工作的感受、意見(jiàn)和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要人力招聘部門(mén)在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)和目的，主動(dòng)考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時(shí)提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。A科技公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來(lái)支撐A科技公司的戰(zhàn)略發(fā)展。5.4開(kāi)拓多元招聘渠道A科技公司可以通過(guò)不同的方式招聘和獲取人才，每個(gè)渠道都會(huì)得到不同的效果。如果A科技公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財(cái)富。相反，會(huì)導(dǎo)致成本的浪費(fèi)，不值得損失。A科技公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。A科技公司對(duì)于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，A科技公司與獵頭公司進(jìn)行合作，運(yùn)用獵頭公司的專(zhuān)業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請(qǐng)到A科技公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實(shí)性。其二，A科技公司通過(guò)官網(wǎng)微博、微信公眾號(hào)、抖音等渠道進(jìn)行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來(lái)源。其三，A科技公司可以豐富人才儲(chǔ)備。A科技公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對(duì)這些人才進(jìn)行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時(shí)，可以及時(shí)與他們進(jìn)行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。每種招聘方式都有著自身的優(yōu)勢(shì)，并且每一種招聘方式面對(duì)的受眾也各不相同，所以A科技公司在豐富原有招聘方式的同時(shí)也應(yīng)該根據(jù)招聘不同層次，不同類(lèi)型的員工時(shí)而選擇適合的招聘方式，這樣在一定程度上能夠提高匹配程度及招聘的有效性，本文從A科技公司的實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)了適合其招聘不同層次人才的招聘方式。如下表：表5.2公司人才招聘方式人才層次供選擇的招聘方式高級(jí)管理人員獵頭介紹、內(nèi)部招聘（晉升）、人才市場(chǎng)招聘中級(jí)管理人員內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘基層管理人員內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘中高級(jí)技術(shù)人員內(nèi)部招聘、獵頭介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘普通技術(shù)人員網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘綜合性崗位網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部招聘一線(xiàn)工人勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘6結(jié)論現(xiàn)如今，由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，使得國(guó)內(nèi)各個(gè)公司面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，但需要注意的是，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，自此，人力資源的重要性也就不言而喻。事實(shí)上，研究企業(yè)的人力資源招聘是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，也就是說(shuō)，企業(yè)要重視員工的招聘工作，充分認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力，并大幅增加企業(yè)的人力資本。在此基礎(chǔ)上，極大的增強(qiáng)企業(yè)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文是以A科技公司為研究的對(duì)象，通過(guò)上面的分析，分析了A科技公司當(dāng)前招聘中存在的問(wèn)題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂(lè)觀的，本文根據(jù)實(shí)際的情況找出該公司人力資源招聘中存在