企業(yè)應該如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理管理學資料

”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部是過于復雜；適于大型和特別是面臨變革的企事業(yè)單位操作。另一個重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部是過于復雜；適于大型和特別是面臨變革的企事業(yè)單位操作。另一個重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進標題：企業(yè)應該如何實施戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1－10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導作用。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組現(xiàn)有的員工技能？崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應的組織機構(gòu)、崗位職務標準，進行定員定編。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員需要的各級各類合格人員。人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。進行人力資源規(guī)劃編制可采取下述步驟：務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運2/3用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸是過于復雜；適于大型和特別是面臨變革的企事業(yè)單位操作。另一個重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運2/3用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸是過于復雜；適于大型和特別是面臨變革的企事業(yè)單位操作。另一個重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。內(nèi)容。制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)生涯政策、員工管理政策等。關(guān)鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失防X風險的發(fā)生。22、33、44、55、66、77、88、職工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。職工需求預測的基本方法有以下三種：1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。1/3公司職工的需求預測是根使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓職務資格要求等內(nèi)容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。1/3公司職工的需求預測是根預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復雜，用得也不多。（1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。2、統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，量模型比較復雜，用得也不多。（1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預測未來各（2）經(jīng)濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間（3）——工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究來公司的職工需求。另一個重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需職工供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容：成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動