薪酬激勵體系診斷及建議

對天明公司薪酬激勵方案的

初步看法與建議

（討論稿）123說明本意見是根據(jù)《問卷調(diào)查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫行辦法（討論稿）》以及天明公司部分員工訪談，經(jīng)過遠(yuǎn)卓內(nèi)部分析討論后提出，此意見僅是初步獨立意見，需要與天明公司經(jīng)理層探討，并進(jìn)一步提出完整方案4目錄現(xiàn)行辦法的主要問題初步建議5我們將從以下幾個方面來分析天明薪酬激勵體系存在的若干問題職務(wù)序列薪酬序列獎勵機(jī)制晉升機(jī)制6目前的職務(wù)序列沒有按照業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行劃分，客戶支持人員與管理支持人員同屬一個序列不很合理業(yè)務(wù)代表：業(yè)務(wù)代表、資深業(yè)務(wù)代表….技術(shù)人員：策劃、創(chuàng)意….財務(wù)、審計、電腦、圖書管理人員職員：辦公室、人力資源部行政人員這些職位屬于公司管理支持部門，歸入技術(shù)人員序列不很合理客戶支持人員客戶服務(wù)人員7公司的職級設(shè)計較少,員工增加工資的途徑只有晉升職務(wù)級別,到最后會導(dǎo)致高職級員工越來越多一但高職級員工由于業(yè)績短期不佳而導(dǎo)致降級，其流動的可能性極大高職級員工數(shù)量最終會超過一般員工數(shù)量8職級之間的差異較平均使員工對晉級缺乏激情資深業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主任經(jīng)理3003003001000在大的職級之間設(shè)定若干薪資差異使晉職變得更不容易，使晉級變得更嚴(yán)肅9天明用浮動工資來調(diào)節(jié)薪酬與績效的關(guān)系是合理的，但其不合理之處在于幾個職務(wù)序列的浮動比例確是一致的與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度工資浮動比例理想的比例線與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度工資浮動比例天明的比例線10公司的獎勵機(jī)制過于現(xiàn)實，在長遠(yuǎn)和綜合考慮上稍有欠缺非業(yè)務(wù)部門以公司整體利潤和滿意度作為評價標(biāo)準(zhǔn)，而這兩個指標(biāo)不能反應(yīng)他本身的工作績效，達(dá)不到激勵作用業(yè)務(wù)部門以單一回款額指標(biāo)作為獎勵依據(jù)，容易使業(yè)務(wù)員受短期利益驅(qū)使，不過多考慮公司長遠(yuǎn)利益業(yè)務(wù)部門非業(yè)務(wù)部門11公司的晉升以短期業(yè)績、工作時間、竟聘三種方式確定晉升，在主動提升優(yōu)秀員工上缺乏機(jī)制1、較單一的評價標(biāo)準(zhǔn)選拔和晉升員工缺乏全面和長遠(yuǎn)的評價2、沒有根據(jù)不同性質(zhì)的工作設(shè)計不同的晉升臺階12考評激勵晉升體系不完善的結(jié)果是優(yōu)秀的員工離開公司薪金問題工作環(huán)境壓力薪水等待遇沒有吸引力對本部門前景不看好，沒有晉升機(jī)會人員潛能開發(fā)不高初來者能夠在公司得到鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會，但公司不能為好的人才提供一個更好的發(fā)展空間,當(dāng)取得資格時便離開公司，說明公司沒有提供一個足夠的空間沒有做到公平公開的競爭上崗機(jī)制資料來源：天明員工調(diào)查問卷在天明造成員工流動的主要因素調(diào)查薪資考評激勵、晉升13目錄現(xiàn)行辦法的主要問題初步建議14人力資源是一個全面的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI*打紅框處為天明應(yīng)重點改善之處15我們將按以下結(jié)構(gòu)提出我們的建議職務(wù)與薪酬獎勵與晉升考評機(jī)制16公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn)公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競爭性高低外部競爭性：薪資調(diào)查

-相對市場，薪資具有競爭力內(nèi)部公平性：

-薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系薪資體系

-以崗位確定薪資

-薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。弱17步驟123建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列的對位薪資結(jié)構(gòu)建議18建立企業(yè)職級序列將企業(yè)所有人員分為四個職級序列：

管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級本序列包括創(chuàng)意文案人員經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級123見習(xí)設(shè)計師設(shè)計師高級設(shè)計師資深設(shè)計師文員一見習(xí)文員二高級文員資深文員經(jīng)理主管高級經(jīng)理副總經(jīng)理注：不管是哪個序列的職員，只要授予一定的經(jīng)理級別，賦予較大的責(zé)任，就可以按照經(jīng)理的級別來規(guī)劃薪酬。銷售經(jīng)理與其他部門經(jīng)理的區(qū)別也只是在浮動比例上的區(qū)別。高級銷售銷售員銷售經(jīng)理銷售人員序列：根據(jù)銷售能力高低分級19建立企業(yè)薪資序列設(shè)立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在每月根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放采取年薪制的高級經(jīng)理按年薪制的辦法發(fā)放獎金每個工資序列內(nèi)，工資水平按職級分為三至五級，每一級分為二至四段。同一級內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大。12380%70%60%工資序列（舉例）見習(xí)期無段差段差100元段差200元段差500元