第八講-崗位工資制設計

薪酬管理第八講崗位工資制設計與管理本講主要內(nèi)容崗位工資設計的主要程序

（一）基礎(chǔ)準備（二）工作分析（三）崗位評價（四）工資體系重大決策（五）崗位工資方案設計（六）工資套級崗位工資制度設計崗位工資的日常管理崗位工資設計的主要程序（一）基礎(chǔ)準備

四定：定機構(gòu)、定崗位、定職責、定員成立工資改革機構(gòu)：領(lǐng)導小組業(yè)務機構(gòu)組織宣傳崗位工資設計的主要程序（二）工作分析確定崗位清單組成工作分析小組確定崗位說明書模板和技術(shù)支持文件崗位說明書的編寫修訂審定崗位工資設計的主要程序（三）崗位評價組成崗位評價委員會形成崗位評價體系組織典型崗位試打點討論通過崗評體系熟悉崗位說明書正式評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計篩選崗位歸級形成崗位等級序列表（三）崗位評價信度效度控制在崗位評價過程中，各評價人員對各個崗位的評價子因素的理解不可能完全相同，必然存在差異。為了確保崗位評價的科學性和一致性，需要對打分不符合標準的因素或崗位進行重新打分。為此，有必要設置相應的數(shù)據(jù)偏差控制措施。（三）崗位評價思考：以相對標準差作為衡量差異的標準，可以嗎？（三）崗位評價不可以。因為，原始數(shù)據(jù)每個因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算標準差時得到的結(jié)果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大。（三）崗位評價均值會極大地影響相對標準差的大小，也就是說可能某組數(shù)據(jù)的相對標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。那么，選擇哪個指標作為衡量因素呢？（三）崗位評價使用均衡率，考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與考察相對標準差的方法一樣，求出每一組數(shù)據(jù)的均衡率，做出分布圖，得出均衡率的臨界值。崗位工資設計的主要程序（四）重大工資體系決策改革的指導思想與原則：激勵還是穩(wěn)定？工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？工資倍比關(guān)系：拉開差距，力度大點，還是小點？最低工資標準最高工資標準崗位等級數(shù)目：多一些等級，還是少一些等級？多高的薪酬對關(guān)鍵人才有吸引力崗位工資設計的主要程序（五）工資方案測算確定崗位等級數(shù)目級差確定等差歸級等比歸級累進歸級不規(guī)則歸級確定各等級檔數(shù)和檔差模擬測算崗位工資設計的主要程序（六）工資套級

確定套級方法套級一般考慮的因素：工齡、學歷、職稱、技能、本崗位工齡

崗位工資制度設計1、確定企業(yè)崗級理論上講，根據(jù)要素計點崗位評價法，每一項工作根據(jù)其相對價值都應對應一個確定的工資值，但實際上人們常常把許多類型工作對應的工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。通過工資分級，將工資評價得到的相對價值近似的一組崗位編入一個等級。崗位工資制度設計2、崗位歸級得分區(qū)間＝評價最高分－最低分如何按照一定的規(guī)則把崗位歸入各崗位之中？等差歸級、等比歸級、累進歸級崗位工資制度設計3、確定工資等級系數(shù)操作思路是：首先確定工資幅度，然后根據(jù)等差系數(shù)法或等比遞增系數(shù)法確定崗位工資等級系數(shù)。

崗位工資制度設計工資幅度即最高崗位工資標準與最低崗位工資標準之間的倍數(shù)關(guān)系，在具體確定倍數(shù)關(guān)系時，主要考慮以下因素：1、最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別;2、擬合理安排的最低等級的工資水平；3、最高等級工資已經(jīng)達到的水平；4、企業(yè)工資基金的負擔能力；5、企業(yè)上一年度已經(jīng)形成的最高崗位工資標準為最低崗位等級的倍數(shù)；6、國家和行業(yè)主管部門的政策性意見或指導性意見；7、政府部門發(fā)布的勞動力市場指導價位；8、企業(yè)職工的素質(zhì)和心理承受能力。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)，就是各等級工資標準與最低一級工資標準之比。它表示各等級工資標準與最低工資等級工資標準的比例關(guān)系。崗位工資制度設計級差百分比，亦即上一等級工資標準與相鄰的下一等級工資標準之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關(guān)系。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法1、等差系數(shù)法采用等差系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距為固定數(shù)值。其中，——工資等級系數(shù)；

M——工資幅度；

N——工資等級。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法2、等比系數(shù)法等比遞增系數(shù)法采用等比遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以固定倍數(shù)遞增。計算方法：其中，——工資等級系數(shù)；

M——工資幅度；

N——工資等級。崗位工資制度設計工資等級系數(shù)測算方法3、累進系數(shù)法采用累進遞增系數(shù)法計算，則相鄰等級崗位之間的工資差距以累進倍數(shù)遞增。4、不規(guī)則系數(shù)法崗位工資制度設計等級內(nèi)部檔級的確