班組建設(shè)培訓(xùn)20171224

班組建設(shè)培訓(xùn)班組管理激勵主講：宋夫前為什么士氣低落？

工作無精打采經(jīng)常遲到或早退有時大發(fā)牢騷和抱怨不主動更快更好地完成任務(wù)經(jīng)常拖延、推遲工作士氣低落的原因

需求長期得不到滿足控制過嚴管理松懈老挨批不公平……

如果你不能通過有效的手段激勵或調(diào)動別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們。有個年輕人，在一家公司做銷售。工作很辛苦，但他總是覺得老板對自己太苛刻，老是挑毛病。他不想干下去了，把他的煩惱和辭職的打算告訴了一個好友。如果你是他的朋友，你覺得該怎樣去勸說他？案例你會激勵別人嗎?

一個人的工作，只有付出大于得到，讓老板真正看到你的能力大于位置，才會給你更多的機會替他創(chuàng)造更多利潤。朋友建議“我舉雙手贊成你離開!破公司一定要給它點顏色看看。不過你現(xiàn)在離開，還不是最好的時機?！蹦贻p人問：為什么？“如果你現(xiàn)在走，公司的損失并不大。你應(yīng)該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨擋一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開公司，公司才會受到重大損失，非常被動?！蹦贻p人覺得朋友說的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了許多的忠實客戶。再見面時朋友問年輕人：“現(xiàn)在是時機了，要跳趕快行動哦！”年輕人淡然笑道：“老總跟我長談過，準備升我做總經(jīng)理助理，我暫時沒有離開的打算了。”1、如果沒有當初朋友的激勵，這年輕人會有這樣的成就嗎？2、他的朋友為什么要用這種方式來激勵他？一、激勵的概念

管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其向所期望的目標前進的心理過程。激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵激勵最顯著的特點就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。手段案例：警覺性試驗給我們的啟示

科學家曾經(jīng)做過一個警覺性試驗：用一個光源調(diào)節(jié)發(fā)光強度，記錄被試驗者辨別光強度變化的靈敏性來測定其警覺性。試驗分為四個組，A組不施加任何激勵，只是告知試驗的方法和要求；B組的試驗者被告知，他們是由經(jīng)過挑選的、覺察能力最強的人組成的。C組是競賽組，試驗者被告知，他們的成績決定小組的名次。D組為獎懲組，每出現(xiàn)一次失誤罰一元錢，無失誤獎勵5毛錢。試驗結(jié)果如下：思考：這個結(jié)果說明了什么？

1、經(jīng)過激勵的行為和未經(jīng)過激勵的行為存在明顯的差別

2、不同激勵方式對行為也有的影響有區(qū)別.個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。激勵員工自動、自發(fā)地工作二、激勵原則按需激勵因人而異公平性其核心作用是調(diào)動人的積極性按需激勵—有效的激勵從何而來需求產(chǎn)生動機，動機引發(fā)行為如果一個管理者無法在動機和行為之間找到一個科學、合理的“需要”點，并將其作為引發(fā)行為的動力基礎(chǔ)，那么我們的任何管理措施都不可能讓員工產(chǎn)生積極的行為。有效激勵的前提條件是管理都真正懂得員工內(nèi)心的需要。所有激勵理論的基礎(chǔ)生理安全社交尊重自我實現(xiàn)員工到底要什么需求層次理論低級高級趨利避害

需求理論在員工身上的具體表現(xiàn)保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就雙因素理論員工到底要什么

因人而異—有效激勵二個基本要求己所欲，施于人孔子說:己所不欲，勿施于人當我處于他這個地位和狀態(tài)時,我希望得到什么害怕失去什么給兔子喂白菜給小雞喂蟲子給老虎喂肉人所欲，施于人案例小猴想進城，可沒人拉車。他想啊想，終于想出了一個好主意。他在車上系了三個套繩：一個長，一個短，一個不長也不短。他叫來了小老鼠、小貓和小狗，分別把這三個套繩套在他們身上，于是小貓、小老鼠和小狗爭先恐后往前跑，小猴快快樂樂地坐在車里，不一會兒就進了城。問題：如果你是小猴，你會怎樣安排繩套呢？小猴小老鼠小貓小狗公平性—影響激勵效果公正本身就是員工的心理需求之一，激勵的有效性必須滿足員工對公正的需不公平、不合理會帶來心理挫傷中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。三、激勵方法

物質(zhì)激勵?非物質(zhì)激勵

工資獎金福利獎勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵激勵方法

競賽旅游

培訓(xùn)

授權(quán)

晉升股權(quán)加薪獎勵福利

問題：請你說出常用的幾種激勵方法？其他激勵方法公開表揚加班一塊去吃飯，公司請客給予他更多的輔導(dǎo)寫工作報告時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，以求不埋沒員工的功勞員工工作受挫時，表示理解……討論1、你認為對下屬進行激勵與溝通的方式有哪些？請舉例說明2、你覺得以物質(zhì)利益激勵為主的激勵方式，符合我們現(xiàn)在的實際情況嗎，為什么？四、班組激勵方式期望激勵賞識激勵授權(quán)激勵參與激勵情感激勵其它激勵

期望激勵

每一個管理都對自己的下屬員工有期望值，他會有意無意地將這些期望溢于言表，員工也會有意無意地讀懂管理者的意圖，并按照管理者的意圖行事，管理者對下屬員工的方式對員工會產(chǎn)生微妙的影響。堅信自己的每一位下屬員工都有能力作出積極的貢獻，并在工作中有意無意地傳達這種信息。

期望激勵期許目標明確化:可以幫助定位員工角色；明確績效標準；建立活動規(guī)范；決定組織結(jié)構(gòu)。如果對員工業(yè)績沒有明確期望值，將阻礙員工實現(xiàn)自我激勵。管理者通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標以后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

不要給員工制定太多太高的目標,而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。期望激勵誤區(qū)目標具體、明確及時正面反饋幫助改進目標做不到不及時反饋賞識激勵人的3種潛在心理需要1、被重視2、被關(guān)心3、被承認人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識賞識---最好的激勵認可當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。認可是最易被管理者忽視的激勵方法稱贊隨時隨地及時滿足被重視的心理策略對優(yōu)秀員工：加倍肯定對一般員工：及時表揚對較差員工：及時發(fā)現(xiàn)閃光點賞識誤區(qū)某公司的小陳從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，總經(jīng)理總是人前人后地夸她：“小陳是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司。”此后，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹挠袔讉€呢？大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之?？傊?，公司里的“人氣”倒是旺了不少。企業(yè)真正應(yīng)當塑造的行為，應(yīng)當是正當?shù)模嬲欣诠竞蛡€人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為