【A互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源招聘管理研究（附問卷）12000字（論文）】

PAGE2A互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源招聘管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u312281緒論 1150731.1研究背景 1186311.2研究意義 1174121.3研究內(nèi)容 2244332招聘及招聘管理相關(guān)概述 1127792.1招聘管理的基本概念 1101562.1.1招聘 1114032.1.2招聘管理 188272.2招聘管理的基本原則 1200182.3影響招聘效果的因素 143232.3.1內(nèi)部影響因素解析 2276482.3.2外部影響因素解析 2212603A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 2202133.1A公司基本情況 3147223.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 3191253.2.1招聘工作人員安排 385723.2.2招聘流程設計 3182294A公司招聘管理問題分析 4154394.1A公司招聘管理問題調(diào)研 4155874.2A公司招聘管理問題 790754.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 8243344.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 896744.2.3招聘體系與制度不完善 8201244.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 9245844.2.5招聘資源分散 9162005改善A公司人力資源招聘管理的建議 103655.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 1030745.2做好招聘管理工作的安排 11264105.3完善招聘體系和制度 11233385.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 12195065.5有效整合招聘資源渠道 1314775結(jié)論 133214附錄 1528758參考文獻 171緒論1.1研究背景在當今一個快速發(fā)展的大知識背景下的經(jīng)濟時代，企業(yè)與企業(yè)之間的核心競爭力是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著企業(yè)之間的激烈競爭，以及企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，伴隨而來了更加多的問題，其中招聘問題就成為了企業(yè)的一大問題。招聘工作成為企業(yè)甄選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應聘者中，如何選出適合企業(yè)發(fā)展的人才，是企業(yè)人力資源管理中的首要問題。當前，大部分的企業(yè)在招聘管理過程中還是存在一系列問題，主要表現(xiàn)在招聘方法缺乏科學性，以及招聘管理體系不規(guī)范等方面。對于我國的許多企業(yè)，技術(shù)已經(jīng)發(fā)展的很成熟，人才也積累了許多，但伴隨而來人員更替率也更加快速，公司要不斷補充新鮮的人才，以補充流失的人才，因此這就意味著必須要整頓招聘管理過程，設計符合企業(yè)實際情況的招聘管理體系。作為一家大型電商企業(yè)，A公司一直努力發(fā)展自身以及保持在同行企業(yè)市場中的競爭企業(yè)，這其中也認識到人才對于企業(yè)的重要性，A公司在實際招聘管理過程中存在的不合理問題。本文根據(jù)A公司招聘管理過程中的實際情況，找出招聘管理過程中存在的問題并進行原因分析，最后提出有效的招聘管理改進策略，對A公司具有重要作用。1.2研究意義人才是一個企業(yè)的最寶貴資源，招聘的目的決不是簡單地吸引大批應聘者或者勞動力，而是選取優(yōu)秀人才，企業(yè)為了引進更多的人才，招聘是不可缺少的過程，因此在企業(yè)的人力資源管理體系中招聘管理工作扮演著非常重要的作用，提高招聘管理的有效性的意義在于：（1）理論意義首先國內(nèi)外學術(shù)界對招聘管理的研究相對比較活躍，發(fā)表的文章也積累了一定的數(shù)量，本文章主要研究A公司中招聘管理過程存在的問題，這樣在借鑒前人研究的基礎上深化了關(guān)于招聘管理問題的研究。其次人力資源管理是本研究很重要的一個觀念，在一定程度上就彌補對該問題研究的不足，豐富了在招聘管理問題研究的內(nèi)容。最后以大型企業(yè)為例進行招聘管理的問題分析和研究，不僅可以更好的推廣以及將現(xiàn)代人力資源管理理論運用在大型企業(yè)招聘人才過程中。針對大型企業(yè)中存在的特有問題以及存在的問題進行科學的分析，努力探索出一種與大型企業(yè)相符合相適用的招聘策略，從而以更加科學有效的辦法解決大型企業(yè)中存在的招聘問題。（2）實踐意義大型企業(yè)因為公司規(guī)模巨大，在招聘過程中常常也會遇到各種問題，從某些維度上來看，研究招聘管理問題能夠加快公司對制定相關(guān)招聘管理的制度以及政策，能夠推動招聘管理體系的完善。除此之外研究A公司的招聘管理問題能夠為A公司在招聘管理問題上提供一定的借鑒作用。不僅如此研究招聘管理問題能夠為公司中的招聘管理制度問題提供一定的啟示，從而加快招聘管理體系的完善綜上所述，本文以A公司為例，結(jié)合人力資源管理的知識并從其中招聘維度出發(fā)，研究A公司招聘管理過程中存在的問題，進而給出合理的優(yōu)化對策方案及建議。此研究不僅對A公司完善自身招聘管理的方法具有積極的意義，同時，對行業(yè)其他企業(yè)也能夠提供有益的借鑒。1.3研究內(nèi)容本文將人力資源開發(fā)和招聘管理的理論與A公司的實際情況相結(jié)合，以總公司的招聘管理問題為主線，將國內(nèi)學者對招聘管理的研究資料與公司的實際情況相結(jié)合。正視過去學到的相關(guān)理論。在知識和方法論的基礎上，它遵循的邏輯是利用以前的研究成果來診斷實際的招聘問題，分析問題的根本原因，并提出解決問題的方法，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。2招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當公司或組織由于其業(yè)務模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領導小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競爭力打下了堅實的基礎。員工招聘分為具體兩大部分：1.招募、2.選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機構(gòu)進行宣傳來擴大影響，從而能夠達到吸引人應聘目的；聘用的目標為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來進行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內(nèi)，采取合適的方式來實現(xiàn)人才和招聘單位或者機構(gòu)的最佳匹配，從而達到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標。2.1.2招聘管理所謂招聘管理，是指公司行政部門為確保招聘、選拔、錄用、評估等一系列活動按照公司的人力資源需求而進行的預防、控制、指導和管理，確?？茖W和系統(tǒng)性。為了提高公司員工隊伍的素質(zhì)，滿足公司發(fā)展的需要，招聘管理主要包括三個主體：招聘主題、招聘載體和招聘對象。2.2招聘管理的基本原則企業(yè)實施招聘管理應從以下基本原則出發(fā)：因崗設人、人崗匹配、公開選拔、公平公正、用人所長。確保在招聘管理實踐中有一定的標準和科學性，以保證招聘管理實踐的質(zhì)量和員工的質(zhì)量。2.3影響招聘效果的因素影響成功招聘的因素有幾個，可分為內(nèi)部和外部因素，它們相互作用，共同決定了內(nèi)部招聘過程。招聘人員需要與時俱進，更新觀念，從發(fā)展的角度考慮問題。根據(jù)實際情況，他們可以根據(jù)候選人的特點和需求，找到合適的、適合發(fā)展的候選人。2.3.1內(nèi)部影響因素解析(1)公司的文化和內(nèi)部管理影響著招聘過程。除了承諾支付報酬和福利外，它還與候選人的身份和文化價值觀相一致，可以吸引到人才。如果公司的發(fā)展模式和發(fā)展前景與候選人所需要的平臺相匹配，并且有很大的發(fā)展空間，他們加入公司的意愿就會更強烈。(2)職位的內(nèi)部確認和職位的信息標準。這在招聘管理過程中發(fā)揮了重要作用。有效的招聘和選拔過程，工作人員必須詳細了解他們所填補的職位的性質(zhì)，以便他們能夠判斷招聘和選拔的數(shù)量和質(zhì)量。(3)招聘的工作人員的整體素質(zhì)。候選人在與面試官和招聘人員的充分接觸中，是否受到尊重，是否展現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，是否擁護公司的誠信。招聘的質(zhì)量受到事實偵察的影響，因為專業(yè)技能可以根據(jù)例如待聘職位的特點提供專業(yè)建議，通過簡短的面試，考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗。(4)申請人是否有強烈的求職動機。如果職位和候選人本身的匹配度非常高，會導致候選人尋求職位并實際承擔更多責任的意愿更強，從而降低申請的成功率。(5)候選人的職業(yè)發(fā)展計劃。對于大多數(shù)求職者來說，他們都有自己的職業(yè)規(guī)劃，在選擇新職位時，他們會關(guān)注晉升和發(fā)展空間以及公平的晉升機制。因此，員工士氣也是充分調(diào)動員工積極氛圍的重要因素，幫助他們制定職業(yè)規(guī)范，培養(yǎng)協(xié)作的企業(yè)氛圍。2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對公司招聘產(chǎn)生重大影響。第一，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟體制制定就業(yè)保護標準，促進企業(yè)健康發(fā)展。其次，企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展前景影響著企業(yè)的招聘，行業(yè)的狀況直接影響著企業(yè)的活力。反之，如果行業(yè)前景不夠強勁，無法提供目標工資，企業(yè)就會面臨嚴重的就業(yè)阻力。最后，科學和技術(shù)的使用進一步鼓勵企業(yè)減少需要增加的勞動量，特別是在傳統(tǒng)行業(yè)，對勞動質(zhì)量的需求和新技術(shù)的使用取代了藍領工人的勞動量。3A公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1A公司基本情況A公司成立于2008年8月，主營業(yè)務為互聯(lián)網(wǎng)在線銷售品牌折扣商品，涵蓋名品服飾鞋包、美妝、母嬰、居家等各大品類。公司已經(jīng)涵蓋全國各地。A公司在中國開創(chuàng)了“名牌折扣+限時搶購+正品保障”的創(chuàng)新電商模式，并持續(xù)深化為“精選品牌+深度折扣+限時搶購”的正品特賣模式。傳承品質(zhì)生活，提升幸福體驗是A公司的使命。以成為全球一流電子商務平臺為使命在努力。A公司采用線上銷售模式，通過公司自營的網(wǎng)絡平臺直接銷售廠商商品，同時由于公司與品牌方、廠商之間，經(jīng)過長期合作建立了合作信任關(guān)系，彼此間有許多的合作模式，如跨季度的商品采購、計劃外庫存采購、大批量采購、獨家專供等，能夠?qū)崿F(xiàn)價格優(yōu)惠化。致力于將公司發(fā)展成為全球一流電子商務平臺。3.2A公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排迄今為止，組織和人力資源部共有15名行政人員，以及部門級管理人員3名。部長負責協(xié)調(diào)整個人力資源工作，重點是對高管的評估，并向總經(jīng)理和董事長匯報；副部長負責全面管理本單位的招聘、培訓和行政工作；部長助理負責員工的勞動關(guān)系、薪酬和福利等。由于對自由貿(mào)易港的不斷深入調(diào)查，A公司的發(fā)展突飛猛進，組織部門和人力資源部門的招聘工作量成倍增加，任務越來越難。3.2.2招聘流程設計此次研究對A公司的招聘流程進行了訪談調(diào)查，從訪談中可以了解到，A公司的招聘流程分為一下步驟，其中包括確定人員需求、指定招聘計劃階段、信息公開、人員甄選階段、招聘評估階段。（1）確定人員需求:在此階段A公司的各個用人部門提出申請，部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由，人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等（2）指定招聘計劃階段：在此階段招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。（3）人員甄選階段：在該階段，負責招聘的部門會通過各個招聘渠道收集應聘資料，進行初試，在進行初始時招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。面試程序：面試方式主要有：無領導小組討論法、結(jié)構(gòu)化面試、一對一面試。一線人員由人力資源部經(jīng)理進行面試。不同的崗位會有面試環(huán)節(jié)的偏差，如技術(shù)崗位還需有考試部分。文職gang僅需進行面試即可（4）招聘評估階段：在這一階段會有專門的招聘工作評估小組，小組人員由各級主管領導、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。4A公司招聘管理問題分析4.1A公司招聘管理問題調(diào)研為了進一步發(fā)現(xiàn)A公司招聘管理中存在的實際問題，并對存在的問題進行詳細分析，本文在可控范圍內(nèi)設計了一份調(diào)查問卷。根據(jù)員工調(diào)查問卷的第二至第五部分的問題，要求參與調(diào)查的人員從公司員工招聘的滿意度、現(xiàn)狀、有效性和優(yōu)化建議四個維度提供反饋意見，以此分析A公司員工招聘過程中的問題。1、招聘滿意度調(diào)查結(jié)果及分析（1）對招聘流程滿意度調(diào)查結(jié)果：整體滿意度一般。被調(diào)查者中認為一般占比達30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，還有較大的改進空間。圖4-1整體滿意度（2）對招聘效率滿意度調(diào)查結(jié)果：整體較不滿意。有41%被調(diào)查者認為目前招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。圖4-2招聘效率滿意度2、招聘過程評價調(diào)查結(jié)果及分析（1）對招聘官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。A公司本身對員工的招聘負責人經(jīng)驗度要求較高，招聘負責人同時也作為部門的業(yè)務伙伴，負責部門的其它人力資源工作，和員工工作聯(lián)系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視。（2）對業(yè)務部門面試官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認為目前面前官專業(yè)度一般，18%認為不專業(yè)，該結(jié)果與對招聘官專業(yè)度評價結(jié)果類似。業(yè)務部門對自身業(yè)務的把控是毋庸置疑的，對于不專業(yè)的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進一步分析了解。（3）招聘中人才畫像清晰度調(diào)查結(jié)果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般?？梢钥闯鲈谡衅高^程中，招聘官未把崗位勝任標準傳達給應聘的員工。（4）招聘中對崗位職責了解程度調(diào)查結(jié)果：招聘過程存在對崗位職責不清楚的情況。有近一半被調(diào)查者不認同對崗位職責完全了解，其中19%認為在招聘過程中對崗位職責認知不清晰，30%認為存在不清晰的情況。圖4-3招聘過程評價結(jié)果3、招聘改進方向調(diào)查結(jié)果及分析（1）求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。圖4-4對招聘渠道的選擇（2）招聘效果改善方面建議調(diào)查結(jié)果：員工管理員工更關(guān)注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認為A公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業(yè)度方面?？梢酝茰y，想要吸引更多合適員工，改善招聘效果，A公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進。圖4-5為提升招聘效果需改進方面4.2A公司招聘管理問題由于我國經(jīng)濟發(fā)展的逐步深入和自由貿(mào)易港建設的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對風險管理等人才的需求比較大，需要很多新的人才，特別是高層、技術(shù)型的稀缺人才。但是A公司的招聘業(yè)務遇到一些問題，這些問題對其招聘業(yè)務的有效性有很大影響。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在招聘之前，公司必須制定詳細的人力資源開發(fā)計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，最終導致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然A公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關(guān)的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度。A公司各個中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析A公司招聘者由于自己的素質(zhì)欠缺，在招聘過程中無法做到合理地篩選人才。許多招聘者在招聘過程只注重學歷，誰的學歷高就選誰，即使求職者的專業(yè)與公司要求完全無關(guān)。招聘者很多時候是全看自己的心情，沒有統(tǒng)一的標準，有的時候只注重經(jīng)驗，經(jīng)驗豐富者就留下，不會調(diào)查求職者之前的工作態(tài)度和工作能力。有的時候只看外貌，覺得合眼緣就留下。有的時候甚至是直接對求職者進行筆試，回答與A公司相關(guān)的知識，注重了理論知識，但是沒有考慮到求職者的動手操作能力。招聘者篩選不合理，極大程度上阻礙了A公司對人才的招聘。4.2.3招聘體系與制度不完善大多數(shù)的企業(yè)并沒有配備具有專業(yè)水平的人事專員，在一些企業(yè)中甚至沒有設置人事部門。企業(yè)的領導者雖然了解人力資源管理這個部門，但是并沒有將其重視起來，在實際設置過程中，通常將人事部門和行政部門融合在一起，在A公司，人事部門被認為是可有可無的部門，并沒有把他單獨設置成一個重點發(fā)展部門。在A公司，當提到人事部門的時候，很多人會默認為前臺接待的人員。人事部門也確實主要負責的是前臺接待，并沒有發(fā)揮人事部門的作用。在A公司中，對人員的招聘工作并沒有明確的分工，公司的其它部門一般是不會參與招聘事宜的，他們認為招聘工作是屬于人事前臺的，與其他部門無關(guān)，由人事部做決定就行。對于新參加工作的畢業(yè)生尤其是外來務工人員來說，工資問題是最需要考慮和重視的問題，所以A公司這種薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢的企業(yè)，是很難留住人才的。就福利方面來說，很多大型企業(yè)和國有企業(yè)都是朝九晚五，周末節(jié)假日帶薪休假，并且公司提供食宿，有的企業(yè)還設置有健身房，但是這些很難在中小型企業(yè)中實現(xiàn)。A公司就是不包食宿的。工資待遇沒有優(yōu)勢，而其他福利又跟不上，留不住人就成為了必然現(xiàn)象。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前A公司人力資源部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為招聘經(jīng)理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經(jīng)理和2名專員業(yè)均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。參照目前整個A公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務部門臨時抽調(diào)人員來支撐，但因為專業(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因為電器企業(yè)對人員引進的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需3人以上，導致招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。4.2.5招聘資源分散A公司對人力資源的需求非常廣泛：除總部外，還有14個部門、8個二級平臺公司和無數(shù)個小型子公司，有數(shù)百個職位，不同的管理序列職位和技術(shù)序列職位。此外，作為省內(nèi)最大的國有企業(yè)，技術(shù)和管理崗位占就業(yè)崗位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程人員和項目設計師等技術(shù)職位。技術(shù)職位是非常專業(yè)的，如工程師，需要他們負責公司重大項目的管理和設計。同時，中端和后端管理職位包括投資管理專家、風險管理專家和財務專家。綜合素質(zhì)高的人員支持業(yè)務發(fā)展，不同的業(yè)務在不同的時間有不同的側(cè)重點，如人力資源專家需要不同的業(yè)務領域，最近的風險管理部門偏向于金融和其他領域。這些眾多不同的職位并沒有集中招聘目標。所面對的每一個招聘機構(gòu)可能涵蓋很多不同的行業(yè)、公司、表中等，但面試者的匹配度并不集中，最終是不同機構(gòu)的招聘，資源分散，招聘質(zhì)量低。5改善A公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓教育、薪酬績效等工作密切相關(guān)，這幾大模塊不僅相互促進，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應當包含以下幾個方面的內(nèi)容：（1）總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于公司對一定時期內(nèi)的招聘工作進行總體資源調(diào)撥。（2）人員需求規(guī)劃。A公司要根據(jù)經(jīng)營情況，對可能產(chǎn)生的空缺職位進行準確的預測，確定公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。（3）人員供給規(guī)劃。A公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進行人才引進、匹配和調(diào)度，以應對A公司發(fā)展中的人力資源需求。一方面是擴展外部招聘渠道，為企業(yè)引入新血液新思想，另一方面要落實企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵員工結(jié)合自身和公司的實際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。（4）教育培訓規(guī)劃。為了提升A公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要，要做好對員工的教育培訓規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻純度，有效緩解企業(yè)人才壓力。（5）薪酬激勵規(guī)劃。A公司應當根據(jù)行業(yè)工資水平和地區(qū)工資水平，制定合理的薪酬規(guī)劃，確保企業(yè)對人才具有更強的吸引力。（6）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)是員工成長與發(fā)展的重要平臺，企業(yè)是否能夠為員工提供完備的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃直接影響員工忠誠度，因而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不僅是員工個人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事。因此，A公司要重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業(yè)發(fā)展方向，并結(jié)合企業(yè)具體情況，對員工進行專項培養(yǎng)或者崗位輪換，促進員工積極主動學習和實踐，激勵現(xiàn)有員工，吸引外部人才。5.2做好招聘管理工作的安排面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，A公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。外部招聘、網(wǎng)絡招聘是應用最為廣泛的渠道，其優(yōu)點是數(shù)量大且不受地域的限制，效率高，通常職位發(fā)布幾天就會收到一批的簡歷。缺點是所收集到或投遞簡歷普遍未具有關(guān)聯(lián)度較高的針對性，時常遞至簡歷甚至并非隸屬相同行業(yè)，而進行簡歷篩選通常取決與人工的，導致招聘員工的工作量非常大。常用的招聘網(wǎng)站比如智聯(lián)招聘、51job等網(wǎng)站。獵頭招聘的方式由國外引進，并在所需時效性較強的情況下，譬如在企業(yè)需求高端職位或者專業(yè)性非常強的職位時使用，鑒于獵頭公司所擁有的獨立的非公開的人力資源庫，在企業(yè)給開放職位后，總會在短時效內(nèi)尋訪到最為合適的候選人。不利之處在于獵頭招聘的費用非常高，每個職位的收費通常是5萬以上，有的甚至是按照候選人年薪的25%來計收費的，招聘一個職位的成本非常高。人才招聘會作為非常傳統(tǒng)的種招聘方式，在企業(yè)中被普遍使用。以可以有面對面和候選人溝通的機會，就職位本身對候選人進行詳細的說明，且在與候選人在現(xiàn)場互動同時知悉應聘者個人信息，如教育背景、工作經(jīng)驗等，使得對候選人有初步的了解，可以就一些不合適的候選人直接就pass掉，免去了后期的工作量作為其突出優(yōu)點。在招聘人員的同時，企業(yè)現(xiàn)場宣傳企業(yè)的形象也是所要描述的優(yōu)勢之一。不利因素在于現(xiàn)場招聘會耗時耗力，成本較高，其一在于去招聘會現(xiàn)場需要人力資源部的人員或者業(yè)務部門的主管，這些主管或者說人力資源部的人員不得不放棄手頭的工作去進行招聘工作，而且去招聘會不僅需要付給面試官加班費而且需要支付現(xiàn)場的場地費、交通費、材料費等。而且這種招聘方式很難招聘到高端職位，只能招聘到一些相對初級的崗位，在招聘時有很大的局限性。5.3完善招聘體系和制度在流程上，A公司會于每年底進行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應發(fā)生變化。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準備，同時又因為崗位層級原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進行招聘溝通和反饋，導致需求把握不準，招聘困難。通過調(diào)查了解到，A公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。5.4提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)A公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業(yè)人才根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認為：A公司應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。2.組建專業(yè)團隊除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強面試者的培訓工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)?；诖?，建議A公司加大對面試者的專業(yè)培訓，提高銷售人員的崗位適應能力。建議培訓部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠讓招聘者進一步規(guī)范面試，明確招聘者所應該履行的職責，掌握面試技能，包括提出最能夠反映應聘者能力的問題，觀察應聘者臨場應變能力，傾聽分析應聘者解答的能力等等。當然了，更為重要的是要提高培訓者判斷應聘者素質(zhì)的能力，邀請招聘人員參與設置人才錄用標準。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣、層次多、難度大的崗位要求特點，A公司需要實施系統(tǒng)的招聘制度，逐步積累并不斷塑造和提高自己的核心硬實力，最大限度地利用外部社會。不斷擴大招聘渠道，外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加快招聘人才。同時，傳統(tǒng)的招聘方法，仍然被公司廣泛使用。要獲得與候選人面對面交流的機會，在與候選人交流時詳細解釋候選人職位本身，并了解候選人的個人信息，如教育背景和工作經(jīng)驗。直到可以直接把不合適的候選人排除，從而消除以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。公司在現(xiàn)場的形象是招聘時要描述的另一個優(yōu)勢。缺點是現(xiàn)場招聘會費時、費力、費錢。一個是去找需要人力資源經(jīng)理或業(yè)務部門的招聘人員。這些主管或人力資源部門的人必須放棄他們的工作。招聘工作和參加招聘會需要支付面試官的加班費，以及現(xiàn)場場地、交通和材料的費用等。此外，這種招聘方法非常有限，因為很難招聘到高端職位，只能招聘到相對低級的職位。結(jié)論在企業(yè)的招聘過程中，絕不能因為公司發(fā)展規(guī)模逐漸擴大而忽視了招聘管理過程，不管企業(yè)發(fā)展到什么程度，人才對于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的，企業(yè)都需要不斷地引進人才，這就需要企業(yè)有良好的招聘管理過程，企業(yè)必須科學合理的根據(jù)企業(yè)實際情況來指定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案。本文通過對A公司的問卷調(diào)查和分析，調(diào)查了現(xiàn)有招聘中存在的問題。發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的招聘問題的根源主要是由于缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏清晰詳細的職位分析，招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素質(zhì)不夠，招聘管理工作安排，招聘團隊建設，招聘渠道整合等。綜上所述，本文希望上述解決方案能夠幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增加企業(yè)對人才的吸引力，將優(yōu)秀的人才引入企業(yè)，促進企業(yè)的發(fā)展。附錄附錄1：A公司員工招聘實施情況調(diào)查問卷尊敬的先生/女士： 您好！非常感謝您撥冗參與“公司員工招聘優(yōu)化研究調(diào)查問卷。本次調(diào)查旨在基于您入職前參加公司招聘與選拔的情況，發(fā)現(xiàn)公司員工招聘與選拔過程中可能存在的問題，并據(jù)此進行優(yōu)化研究。本次調(diào)查采用不記名形式，對于您的回答我們將嚴格保密，調(diào)查數(shù)據(jù)僅供學術(shù)研究使用，因此，不會給您帶來任何麻煩。希望您能如實做出選擇并提出寶貴的建議！一、個人基本情況性別年齡學歷工作年限崗位職級（中層管理、高層員工）崗位類型（前臺、中臺、后臺）二、新員工培訓滿意度調(diào)查維度具體項目選項招聘滿意度1.您對公司招聘流程的滿意度A.非常滿意B.基本滿意C.略有異議D.不滿意E.非常不滿意2.您對公司招聘效率的滿意度A.非常滿意B.基本滿意C.略有異議D.不滿意E.非常不滿意招聘過程評價3.您認為招聘官很專業(yè)，有很好的招聘技巧。A.完全同意B.基本同意C.略有異議D.不同意E.完全不同意4.您認為在招聘過程中，崗位的人才畫像和勝任標準完全清晰A.完全同意B.基本同意C.略有異議D.不同意E.完全