培訓有效性評估

第九章培訓有效性評價.員工掌握了多少知識？能否養(yǎng)成良好的任務習慣？企業(yè)經濟效益能否得到提高？企業(yè)中心競爭才干提升？……成本.本章重點培訓有效性評價的根本概念培訓有效性的評價模型培訓有效性的評價方案設計培訓有效性的經濟價值分析計算人力資源開發(fā)的投資報答率.摩托羅拉的培訓摩托羅拉大學四類中心課程培訓考評方式：四級評價：學員意見調查；學習者收獲評價；運用程度評價；培訓效益評價培訓將公司業(yè)務開展與個人職業(yè)開展相結合.第一節(jié)培訓有效性評價概述培訓有效性指的是公司和員工個人從培訓中獲得的收益。.對公司來說:銷售的添加、顧客稱心度的添加等對個人來說:學到新的知識掌握新的技藝.培訓有效性評價的目的和意義表達人力資源管理的效益性決議繼續(xù)進展或停頓某個培訓工程獲得如何改良某個培訓工程的信息.培訓有效性評價的戰(zhàn)略點培訓有效性評價的偏重點培訓有效性評價的兩種類型：過程評價和綜合評價.培訓有效性評價的過程培訓目的培訓有效性評價設計實施評價和反響預期培訓效果〔培訓有效性目的〕培訓有效性評價的步驟.第二節(jié)培訓有效性評價模型評估層次評估重點1反應學員滿意度2學習知識、技能、態(tài)度、行為3行為工作行為的改進4結果工作中導致的結果.反響學習行為結果四級培訓效果評價.〔一〕反響評價評估因素指標個人特征遵守時間/按時上下課/儀表端莊/著裝得體/有幽默感/抑揚頓挫的語調/說話時考慮學員的理解能力管理能力后勤控制正確批改作業(yè)/尊重學員/注意學習紀律/保證場地的安全教學能力精心設計教學計劃/能激發(fā)學員興趣/教學手段多樣/激發(fā)學員積極思考與學員保持良好關系與學員一起活動/對學員使用積極的語言/正確地批評/保護學員的隱私專業(yè)知識掌握所教學科的知識/掌握所教學科的最前沿發(fā)展/熱愛所教的學科/積極參加學科的活動.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：培訓組織543211、您的培訓需求受關注的程度如何？2、本次培訓的后勤工作安排如何？3、本次培訓的組織安排工作怎樣？4、您認為本次培訓的組織者怎樣？5、您對本次培訓的總體感覺怎樣？.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：課程安排543211、.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：54321.學習層次評價調查詢卷評估內容54321培訓工作的系統(tǒng)性、邏輯性培訓資料對工作的參考價值培訓內容與工作實際相結合的情況培訓內容對工作思路的開闊與啟發(fā)培訓課程的哪些內容存在不足？詳細描述培訓課程的哪些內容在您的工作中非常適用？詳細描述.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：54321.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：54321.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：54321.〔一〕反響評價調查量化問卷評估內容：54321..〔一〕反響評價評價受訓者喜歡培訓工程的程度〔稱心度〕：內容有：講師、方法、資料、設備、場地等缺陷：由于評價客觀性強，所以可靠性比較差。為此，超越反響評價層次目的見P222.阿里巴巴有一個很有特點的文化，叫做“教學相長〞。由于往往培訓到了評價有效性的階段，會覺得完成了第一級對講師課堂組織的一個評價以后，就不知道效果流到哪里去了。課堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知識點，到了一個月以后還能有多少？所以“教學相長〞的文化就是希望每個員工在參與完一個外部或內部的培訓之后，都可以回來在團隊里面做一個分享。我們每年都會評出優(yōu)秀的教練獎，就是“百年教練〞。所以這種講師會進入學習、開展團隊的內部講師庫里面。專業(yè)類是指技術類的知識和素養(yǎng)；生活類，如婚禮怎樣籌辦，怎樣理財，我們稱做“阿里夜談〞。阿里巴巴希望新人可以盡量的縮短學習期，盡快地重生。我們的使命就是“希望一切的人跟這家公司一同生長〞。.......第三節(jié)培訓有效性評價的方案設計.前測-后測的設計培訓前評價受訓者進展培訓培訓后評價受訓者比較.后測-對照組的設計隨機選出兩組類似的員工培訓實驗組評價實驗組評價控制組.前測后測-對照組的設計培訓實驗組評價控制組評價控制組隨機選出兩組類似的員工培訓后評價實驗組培訓前評價實驗組.所羅門四組設計.時間序列設計.三、培訓效果評價系統(tǒng)內容〔一〕培訓前的評價〔為比較而進展的培訓需求、培訓對象評價〕〔二〕培訓中的培訓效果評價，進展以下詳細評價：受訓者與培訓內容的相關性對工程的認知程度培訓內容〔方案與現實對照，保證方案執(zhí)行〕進度和中間效果〔發(fā)現偏向，糾偏過程〕評價培訓環(huán)境培訓機構和培訓人員.〔三〕培訓后效果評價評價受訓者所學知識與技藝受訓者任務行為改良組織運營業(yè)績的評價.四、撰寫培訓效果評價報告〔一〕評價報告的構造和內容導言：工程背景；評價目的與性質；必要闡明改善評價實施的過程：設計方法；統(tǒng)計方法、資料搜集過程和量度目的等闡明評價結果解釋評論結果附錄摘要〔二〕撰寫要求p219.第二節(jié)培訓有效性的評價模型一、柯克帕特里克模型柯氏評價四個層次是：反響：學員對培訓工程的那些方法感到稱心學習：學員從培訓工程學到了什么行為：培訓后，學院行為發(fā)生了那些變化結果：行為變化對組織產生了那些積極影響.實際評析：柯氏觀念：四個層次評價構成一套評價體系，具有等級性。批判：HOLTON以為，四個層次沒有邏輯關系，只是羅列。實際：很多企業(yè)的評價僅限于第1與第2層次。.〔二〕學習評價評價學員在知識、技藝、態(tài)度或者行為方面的收獲。方法：筆試、演示、演講、討論、才干測試、角色扮演等〔三〕行為評價行為評價是學習者回到任務崗位之后所表現出來的在職行為。根本要求：盼望改良、擁有所需知識與技藝、良好氣氛；鼓勵和協(xié)助；獎勵做出的改良。方法：察看、客觀評價、客戶評價、同事評價詳細操作技術方法：問卷調查；面談法；察看法等.〔四〕結果評價結果包括：利潤率提高、本錢降低、質量改良、事故率降低、顧客關系改良、流失率降低等評價困難緣由：短期難有結果缺乏必要技術和閱歷與管理層協(xié)作分辨績效改善提高的緣由與培訓的相關性.二、柯氏評價中層次與方法比較P223.第三節(jié)培訓效果評價的方案設計一、實驗設計及其信度與效度實驗設計方法信度：由衡量任務所決議的準確性與準確性，包括穩(wěn)定性與一致性效度：所采用評價方法能否丈量到目的預期結果〔內在效度；外在效度〕影響內外效度的要素P226二、培訓有效性評價的方案設計種類.二、培訓有效性評價的方案設計種類僅有后測，無對照組的設計前測——后測得設計后測——對照組的設計前測后測——對照組的設計所羅門四組設計時間序列設計.第四節(jié)培訓效果的經濟價值分析一、培訓活動本錢的衡量〔一〕培訓本錢開支的賬目分類〔二〕培訓本錢計算二、培訓活動收益分析三、培訓的投資報答率的計算與分析ROI=培訓收益/培訓本錢.二、成效分析(P158)三、BCG模型〔Brogden-Cronbach-Gleser)(P159).麥當勞：四個層次的評價麥當勞很努力去完成“反響、知識、行為、績效〞等4個層次的評價。第一個層次：“反響〞。就是在上課終了后，大家對于課程的反響是什么，例如評價表就是搜集反響的一種評價方法，可以借由大家的反響調整以符合學員的需求。第二個層次：就是講師的評價。每一位教師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程終了后，都會針對教師的講解技巧來做評價。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進展中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，終究保管了多少知識，以了解訓練的內容能否符合組織所要傳送的。除此之外，漢堡大學非常注重學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評價方法，由于當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。.麥當勞：四個層次的評價第三個層次：是“行為〞。在課程中學到的東西，能不能在回到任務以后，改動他的行為，到達更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評價，再請他的老板或直屬主管做一個評價，然后經過訓練三個月之后，再做一次評價；由于學生必需回去運用他所學的，所以我們會把職能行為前后的改動做一個比較，來衡量訓練的