提升績效考核的績效

提高績效查核的績效提高績效查核的績效績效管理是公司經(jīng)營管理的核心之一，因此績效查核幾乎是每個公司與生俱有的，因為管理者都認(rèn)識獎懲分明的道理?？墒鞘蔷€條粗細(xì)之分，感性和理性評論之分，土方法和洋理論之分。許多先進(jìn)管理工具也應(yīng)時而生，如目標(biāo)管理（MBO）、重點績效指標(biāo)查核（KPI）、360度查核、均衡計分卡（BSC）等，堪稱仁者見仁，有些公司甚至經(jīng)過多次外腦咨詢會診，以致于有人感覺績效查核的工具、方法不過是管理者搞的花式文章、形式主義，產(chǎn)生反抗。筆者以為在必定公司績效查核廣泛需求的同時，也要認(rèn)清傳統(tǒng)查核體制難以奏效的原由以及成立科學(xué)的績效管理的重要，從而提高績效查核的績效。傳統(tǒng)查核流程的缺點：“變、亂、難、和”查核內(nèi)簡單變。查核目標(biāo)設(shè)定離開實質(zhì)，有上司下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上公司內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來誤差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在履行中多次修正，變化多于計劃，職工習(xí)以為常后也樂得這樣，為往后查核增加還價的砝碼。查核制度雜亂。一是沒法可依，有空可鉆，特別是牽涉到個人利益的關(guān)節(jié)，建立制度就仿佛給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，千萬不可以涉及；二是政出多門，各自為營，每個部門都參與查核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不必定多勞，升遷不必定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受拘束，制度條款常常留有余地，使數(shù)目化和詳細(xì)化程度都較低，缺少科學(xué)的考量工具。難以查核。查核中摻入的多種要素使查核人員頭疼憂愁，不知所措。如對制度的多樣化解說，查核指標(biāo)的更改，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的講價還價，重申客觀原由，考慮勞累、疲憊及穩(wěn)固全局，擔(dān)憂查核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使查核成本急劇增大。均衡查核結(jié)果。亂糟糟的查核事后，在“兼?zhèn)涔钡脑瓌t下人為地捏合查核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找查核由依照?！褒R不齊，一把泥”，運(yùn)用高明的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)解方法來解決均衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對查核都存心見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。此種查核的缺點雖了如指掌，卻仍舊或多或少地存在于一些公司中。為什么難以改變？不肯做。沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效查核的重要性，以為不需要要那么多條條框框的拘束，一個字——“干”，干出收效，只需以身作則，悉心全力，就能獲得成功，查核反而會使職工缺少相信感，影響職工踴躍性?；虬灿诋?dāng)前狀況，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，不可以做到安不忘危。懼怕做。1、怕傷害了現(xiàn)有益益，怕查核改良帶動榮膺、薪酬等體制的改變，挑戰(zhàn)原有的威望、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽湊數(shù)者怕裸露實情；乘虛而入者怕喪失了既得利益，擁塞了方便之門；平凡者怕失掉現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不肯進(jìn)步。2、怕自己素質(zhì)不適應(yīng)查核體制。對自己能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在查核中被裁減。3、怕流于形式，沒有成效。沒有舉措配套，人為左右查核結(jié)果，重申治由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分派成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。不會做雖能認(rèn)識到原有制度的缺點，對科學(xué)的績效查核有激烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動渾身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。怎樣對策認(rèn)識自己環(huán)境背景生產(chǎn)力要跟生產(chǎn)關(guān)系合適才能達(dá)到當(dāng)期的最大績效，因此在公司了解查核的重要性此后，還要依據(jù)自己的狀況，比方公司的行業(yè)特色及盈余狀況，公司管理水平，公司文化，職工素質(zhì)等，來確立一下績效管理的基調(diào)。防備盲目借助外腦，獲得一模一樣的藥方。系統(tǒng)化解決問題。純真從增強(qiáng)查核下手是頭痛醫(yī)頭的做法，對效率的促使作用是有限的，常常會功虧一簣。環(huán)繞經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，以績效查核作為尺度衡量，以薪酬管理進(jìn)行激勵，能夠形成一個小的閉環(huán)的管理系統(tǒng)。自然還能夠拓展到職工異動管理、培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用等方面。在這個小系統(tǒng)中還需要用工作剖析來打基礎(chǔ)，有些會設(shè)計到組織構(gòu)造梳理，崗位從頭配置、職責(zé)合理安排等。高層管理人員重視。改革需要推進(jìn)力，沒有公司高層的認(rèn)同和推進(jìn)，實行必定不成功。還需要高層管理人員言傳身教、以身作則、以身作則，指引輿論宣傳的方向，切忌葉公好龍，有頭無尾。實行方案科學(xué)合理。著重腳踏實地。深入檢查研究，聯(lián)合實質(zhì)狀況，因材施教。一是著重體制建設(shè)，充分認(rèn)同個人利益、局部利益，只有提高了個人和局部利益才能提高其績效，從而全局利益才能提高。二是要具備很強(qiáng)的可操作性。方案設(shè)計謹(jǐn)慎務(wù)實，充分考慮到公司內(nèi)外的人文和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，系統(tǒng)內(nèi)部重申高效閉環(huán)，整體著重開放和延展性。實行階段順序漸進(jìn)。做好充分準(zhǔn)備，安排實行計劃，制定問題方案，做好宣傳引導(dǎo)，教育培訓(xùn)。態(tài)度懇切，增強(qiáng)交流，因勢利導(dǎo)地調(diào)換大部分人的踴躍性，使方案既有推進(jìn)力，又有拉動力，借鑒“溫水煮青蛙”和“讓貓吃辣椒”的方法。防止因冒從而前功盡棄。實行中的保護(hù)和修正。實行過程中必定會出現(xiàn)一些問題，需要實時靈巧辦理，分析問題的反應(yīng)信息。一些是客觀要素造成的，正常出現(xiàn)的，須解說問題的由來，教授解決的方法，一些是因為方案不完美造成的，須對方案進(jìn)行修正。切不行因噎廢食，求全責(zé)怪。查核過程守信于民。建立制度的信度，仿效商鞅南門徙木，信、法、權(quán)并用，去除人際關(guān)系影響，視同一律，獎懲分明。這樣制度既能落實，查核合理，及里有收效，目