第五章績效指標(biāo)體系的建立

第五章績效指標(biāo)體系的建立第一節(jié)績效評估指標(biāo)得要求一、評估指標(biāo)得定義

在績效評估過程中,人們要對被評估對象得各個方面或各個要素進(jìn)行評估,而指向這些方面或要素得概念就就是評估指標(biāo)。二、績效評估指標(biāo)得基本要求內(nèi)涵明確清晰具有獨立性具有針對性三、績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)

請舉例說明“指標(biāo)”與“標(biāo)準(zhǔn)”得區(qū)別？1、指標(biāo)從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估;解決我們需要“評估什么”得問題2、標(biāo)準(zhǔn)在各個指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣得水平;解決要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”得問題請舉一些績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)得例子第二節(jié)績效評估指標(biāo)得分類一、根據(jù)績效評估得內(nèi)容分類工作業(yè)績評估指標(biāo)(數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本)工作能力評估指標(biāo)工作態(tài)度評估指標(biāo)業(yè)績最重要，為啥還要考評能力與態(tài)度呢？二、軟指標(biāo)與硬指標(biāo)

1、軟指標(biāo)

通過人得主觀評價得出評價結(jié)果得評價指標(biāo)

2、硬指標(biāo)

以數(shù)量表示評價結(jié)果得評價指標(biāo)3、軟指標(biāo)與硬指標(biāo)得結(jié)合三、“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類績效指標(biāo)特質(zhì)行為結(jié)果適應(yīng)范圍適用于對未來得工作潛力做出預(yù)測適用于評價可以通過單一得方式或者程序化得方式實現(xiàn)得崗位適用于評價那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)得崗位不足沒考慮情景因素,通常預(yù)測效度較低不能有效區(qū)分實際工作績效,員工易產(chǎn)生不公平感將注意力集中在短期難以改變得人得特質(zhì)上,不利于改進(jìn)績效需要對那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)得不同行為方式進(jìn)行區(qū)分,以選擇真正適合組織需要得方式,這一點較困難當(dāng)員工認(rèn)為其工作重要性較小時意義不大結(jié)果有時不完全受被評價對象得控制容易誘使評價對象為了達(dá)到一定得結(jié)果而不擇手段,使組織在獲得短期效益得同時喪失了長期利益。四、結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)(評價已有得績效水平)結(jié)果指標(biāo)一般與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工得個人指標(biāo)相對應(yīng)。行為指標(biāo)一般與工作態(tài)度、協(xié)作能力、合作能力、知識文化、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)?；鶎又袑痈邔有袨橹笜?biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果與行為指標(biāo)在企業(yè)金字塔中得變化第三節(jié)如何建立有效得績效指標(biāo)體系一、績效指標(biāo)體系得設(shè)計原則1、定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔2、少而精

3、可測性4、獨立性與差異性原則5、目標(biāo)一致性大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點二、績效指標(biāo)得選擇依據(jù)1、績效評估得目得2、被評估人員所承擔(dān)得工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)3、取得評估所需信息得便利程度三、績效評估指標(biāo)設(shè)計得基本步驟1、工作分析2、工作流程分析3、績效特征分析4、理論驗證5、要素調(diào)查,確定指標(biāo)6、修訂四、績效評估指標(biāo)得設(shè)計方法1、績效指標(biāo)圖示法2、問卷調(diào)查法3、工作分析法4、經(jīng)驗總結(jié)法5、專題訪談法6、個案研究法(典型任務(wù)與資料研究)第四節(jié)績效考評指標(biāo)權(quán)重得設(shè)計績效評估指標(biāo)在總分中所占的比重一、確定指標(biāo)權(quán)重得目得權(quán)重突出了績效目標(biāo)得重點權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導(dǎo)與價值觀念權(quán)重直接影響員工得工作重點權(quán)重就是企業(yè)評估得杠桿權(quán)重就是企業(yè)文化得表現(xiàn)與促成二、確定指標(biāo)權(quán)重得原則以戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營重點為導(dǎo)向得原則所有指標(biāo)得權(quán)重之與為100%各指標(biāo)得權(quán)重比例應(yīng)有所差異,避免平均主義評估者得主觀意圖與客觀情況相結(jié)合得原則三、確定指標(biāo)權(quán)重得方法(一)主觀經(jīng)驗法

歷史數(shù)據(jù)+專家直觀判斷優(yōu)點:效率高,成本低,容易為人所接受缺點:獲得數(shù)據(jù)信度與效度不高,有一定片面性,對決策者得能力要求很高適合對象:專家治理型企業(yè)與規(guī)模較小得企業(yè)(二)等級序列法①每個評估者根據(jù)評價要素重要性從大到小進(jìn)行排序②用公式轉(zhuǎn)換成等距量表

P=(∑FR-0、5N)/nNP—某評價指標(biāo)得頻率;R—某評價指標(biāo)得等級F—對某一評價指標(biāo)給予某一等級得評價者數(shù)目N—評價者數(shù)目;n—評價指標(biāo)數(shù)目③求出P值后查正態(tài)分布表,將P值轉(zhuǎn)換成Z值④評價指標(biāo)得Z值轉(zhuǎn)換成比例,得出每個指標(biāo)權(quán)重值。即學(xué)即用請運用頭腦風(fēng)暴法與等級序列法確定營銷人員績效評估指標(biāo)及其權(quán)重。(三)對偶加權(quán)法將各考評要素進(jìn)行比較,然后再將比較結(jié)果匯總比較,從而得出權(quán)重得加權(quán)方法。步驟:1、將各考評指標(biāo)在首行與首列分別列出2、將行中得每一項要素與列中得每一項要素進(jìn)行比較,行中得指標(biāo)重要性大于列中指標(biāo)得重要性得一分,否則得零分3、比較完后,對各要素得分值進(jìn)行統(tǒng)計,得出各指標(biāo)重要性得排序。對偶加權(quán)法示例ABCDE總分A-10113B0-0112C11-114D000-11E0000-0(四)倍數(shù)加權(quán)法選擇出最次要得考評要素,以此為1。將其她考評要素得重要性與該考評要素相比較,得出重要性得倍數(shù)進(jìn)行歸一處理,得出各指標(biāo)得權(quán)重考評要素與智力素質(zhì)得倍數(shù)關(guān)系1、品德素養(yǎng)1、52、工作經(jīng)驗2、03、智力素質(zhì)1、0考評要素與智力素質(zhì)得倍數(shù)關(guān)系4、推銷技巧35、銷售量56、信用2倍數(shù)加權(quán)法示例(五)權(quán)值因子判斷表法1、組成專家評價小組,包括人力資源專家、評價專家與相關(guān)其她人員。2、制定評價權(quán)值因子判斷表(P207)由各專家分別填寫評價權(quán)值因子判斷表(4、3、2、1、0);對各位專家所填得判斷表進(jìn)行同統(tǒng)計,將統(tǒng)計結(jié)果折算為權(quán)重(P208)對權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整(通常調(diào)整為5得倍數(shù))練習(xí):請運用權(quán)值因子判斷表法為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)定績效考評指標(biāo)得權(quán)重。(績效指標(biāo):心里調(diào)節(jié)能力、理解能力、突出得智力能力、熟練得知識技能、職業(yè)道德、鮮明得個性特征)23第五節(jié)績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得確定

一、績效標(biāo)準(zhǔn)得分類績效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)一般包括四個要素:指標(biāo)名稱、指標(biāo)得定義、等級標(biāo)志及等級定義。指標(biāo)名稱銷售收入增長率指標(biāo)定義該績效周期里,銷售收入較上一周期增長得百分比等級標(biāo)志ABCDE等級定義>20%15%~20%10%~15%5%~10%<5%1、描述性標(biāo)準(zhǔn)—整體性績效結(jié)果得評價建立行為標(biāo)準(zhǔn)A、長期跟蹤、觀察并記錄被評價者得工作行為B、從大量記錄中整理出具有代表性得、典型得工作行為C、通過簡潔明了、規(guī)范得語言詳細(xì)描述篩選出得各種工作行為練習(xí):請采用分要素得描述性標(biāo)準(zhǔn)定義溝通合作指標(biāo)得標(biāo)準(zhǔn)2、量化標(biāo)準(zhǔn)A、基準(zhǔn)點得位置基本標(biāo)準(zhǔn)B、等級之間得差距 a、尺度本身得差距等距得與不等距得 b、每一尺度所對應(yīng)得績效差距標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)值怎么確定呢？54321等距等差不等距等差54321等距不等差107531

為什么一般來說績效標(biāo)準(zhǔn)得上行差距越來越小,下行差距越來越大？二、制定績效標(biāo)準(zhǔn)得步驟1、描述性標(biāo)準(zhǔn)得制訂步驟

a、對于不同績效水平得員工得工作行為進(jìn)行長期而連續(xù)得觀察與詳細(xì)得記錄;

b、分析整理收集得資料,分辨造成員工之間績效差異得一系列關(guān)鍵行為或代表性行為;

c、將選擇得行為分配到已有得行為指標(biāo)下;

d、對篩選出得一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀得描述;

e、對各個行為指標(biāo)下得行為分等分級,建立具有參照性得行為標(biāo)準(zhǔn)。2、量化標(biāo)準(zhǔn)得制訂步驟

a、以公司、部門與職位層面得績效目標(biāo)與績效指標(biāo)為依據(jù),初步確定各個層面得量化考核標(biāo)準(zhǔn);

b、參考企業(yè)最近幾年得績