年度績效考核工作總結(jié)(通用13篇)

第頁共頁年度績效考核工作總結(jié)(通用13篇)年度績效考核工作總結(jié)篇一我院認真組織施行全員“三基三嚴”培訓(xùn)，定期進展考核，通過各種形式催促業(yè)務(wù)人員加強技能學(xué)習(xí)，不斷進步根本技能和理論程度，較好完成今年根本醫(yī)療效勞工作，全年門診就診xxxxx人次，比去年增加了xxxxx人次，住院xxxxx人次，比去年增加了xxxx人次，業(yè)務(wù)收入xxxxx元，比去年增加了xxxx元，病歷書寫合格率達100%，處方書寫合格率達xxxxx。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。繼續(xù)開展了及時住院報銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴格執(zhí)行就診審核程序，及時準(zhǔn)確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。xxx年我院住院xxx人次，報銷資金xxxxxx元；門診報銷xxxxx次，報銷資金xxxxxxxx元，較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。為認真開展好“三好一滿意”活動。做到效勞好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意，我們將創(chuàng)先爭優(yōu)活動與醫(yī)院開展“三好一滿意”活動結(jié)合帶來，在院內(nèi)組織全體職工學(xué)習(xí)先進事跡；學(xué)習(xí)全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結(jié)合我院的實際，狠抓責(zé)任目的的落實與醫(yī)院規(guī)章制度的落實。在詳細工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實行一次大檢查，每月對責(zé)任目的完成情況實行考核，將考核與績效工資掛鉤。實行月會制度，每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、通報當(dāng)月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進一步得到表達，舉報、投訴明顯減少。xxxx年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大平安事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實名制登記齊全；可以及時傳達上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務(wù)。20xx年，我院加強對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素質(zhì)和效勞程度的監(jiān)視。全面推行院務(wù)公開制度：醫(yī)院的效勞流程、收費標(biāo)準(zhǔn)、行風(fēng)建立等向社會公開；醫(yī)院的重大決策、財務(wù)收支情況等向院內(nèi)職工公開。加強醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進展處理，限期解決，自覺承受群眾監(jiān)視。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標(biāo)準(zhǔn)收費，標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，努力到達社會公眾滿意、單位職工滿意。我們嚴格執(zhí)行財務(wù)預(yù)算制度和會計制度，所有現(xiàn)金均按規(guī)定的.使用范圍使用；業(yè)務(wù)收入均存入專戶，使用財政統(tǒng)一票據(jù)，做到當(dāng)日發(fā)生，當(dāng)日入帳，并定期結(jié)算，收費使用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金使用均通過院務(wù)會討論執(zhí)行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣、報廢均嚴格執(zhí)行報批制度。本院嚴格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)規(guī)定，堅持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；認真貫徹落實黨風(fēng)廉政建立和反腐糾風(fēng)工作，實在抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀教育，對藥品集中采購、招投標(biāo)，設(shè)備采購，各項公共資金運作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀情況。我院績效考核工作，在衛(wèi)生局正確指導(dǎo)下，正有條不紊地穩(wěn)步推進，獲得了一些成績，但還存在著一些問題，在新的的一年里我們將工作目的方案書進展一次梳理，對已完成和未完成的目的任務(wù)進展備案。我們堅信：全院干部職工團結(jié)一心，克制困難，團結(jié)奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能獲得更大成績。年度績效考核工作總結(jié)篇二20xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種.種原因，一局部員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“如今做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，施行評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不理解?！斑M展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標(biāo)不可以很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才可以評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人的'確定”有不同意見此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年施行考評時，打分人確定的原那么已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原那么值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)絡(luò)的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因，評估施行完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自施行績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大局部人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大局部被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“年度績效考核工作總結(jié)篇三我協(xié)會自20xx年成立以來，一直按照民政部門對社團的要求、工信委的要求，立足于江蘇省企業(yè)管理咨詢行業(yè)，充當(dāng)政府與企業(yè)之間的橋梁，效勞政府、效勞行業(yè)、效勞企業(yè)。作為一個完全由行業(yè)企業(yè)發(fā)起并組成的協(xié)會，我們一開場堅持協(xié)會存在的價值和根底是效勞于行業(yè)、效勞于政府。圍繞著這個中心，我們在協(xié)會的工作上做了一些創(chuàng)新性的工作，主要集中在兩個方面：一是針對行業(yè)特點，為行業(yè)企業(yè)開發(fā)市場、促進合作和培養(yǎng)人才方面做了大量工作。管理咨詢行業(yè)是一個新興的行業(yè)，許多會員都是小公司，在前期開展中，市場營銷對于他們來說是渴望但不可及的。協(xié)會針對這一情況，經(jīng)過會長辦公會討論，決定幫助他們開拓市場，組織了“江蘇省管理咨詢協(xié)會專家巡講團”在常州、無錫和蘇州等目的客戶集中的地區(qū)進展了巡講，通過此次巡講活動，讓更多的企業(yè)理解了咨詢，獲得了一些管理知識，同時也讓我們的企業(yè)會員得到了才能展示，收到了很好的效果。目前，巡講工作已經(jīng)成為協(xié)會的常態(tài)化工作，每年都要舉行二到三次。在對外合作方面，我們與多方機構(gòu)進展高端合作。20xx年9月8日，我協(xié)會與澳大利亞上海總領(lǐng)館合作，在金陵飯店組織了中澳咨詢與培訓(xùn)合作洽談會，達成了五項合作工程。管理咨詢協(xié)會作為國家人力資與社會保障部組織的全國管理咨詢師考試在江蘇的考務(wù)中心，自20xx年起，共先后組織了500多人的管理咨詢專業(yè)培訓(xùn)和考試工作，通過率達32%，一直處于國內(nèi)各省通過率的前列。目前擁有全國管理咨詢師資質(zhì)的人員160多人，擁有國際注冊管理咨詢師26人。二是圍繞政府相關(guān)部門的工作，找到自己的著力點。協(xié)會理解到省中小企業(yè)局正在著力于江蘇省中小企業(yè)管理提升的工作，作為我省企業(yè)管理方面的專業(yè)化組織，我協(xié)會主動與省中小企業(yè)局聯(lián)絡(luò)，提出了提升我省中小企業(yè)管理程度的詳細的方案，即進展中小企業(yè)的管理診斷工作。得到了省中小企業(yè)局領(lǐng)導(dǎo)的高度認可。目前該項工作正在進展充分的'準(zhǔn)備中。南京市創(chuàng)業(yè)型城市建立，是市里一項重要工作，成立了專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，如何評價創(chuàng)業(yè)工程，對微型的創(chuàng)業(yè)公司如何進展后期輔導(dǎo)，我省會協(xié)助創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組建立了《創(chuàng)業(yè)工程評價體系》，提供了小企業(yè)管理輔導(dǎo)師的培訓(xùn)效勞，推薦了一批創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)專家。三是網(wǎng)站建立。根據(jù)一網(wǎng)、一站、一刊協(xié)會建立思路，我協(xié)會非常重視網(wǎng)站建立，重視網(wǎng)站在現(xiàn)代協(xié)會效勞中的重要作用。目前，協(xié)會的網(wǎng)站可以做到認證咨詢師資質(zhì)查詢、會員根本情況及業(yè)績查詢、行業(yè)知識庫〔案例〕管理及人才測評等。成為協(xié)會對會員效勞、會員的業(yè)務(wù)管理不可缺少的一環(huán)。四是創(chuàng)辦“江蘇省管理年會”。為了擴大行業(yè)影響力，宣傳企業(yè)管理知識和管理成果。協(xié)會創(chuàng)辦了“江蘇省管理年會”，其根本定位是我省企業(yè)管理方面的品牌年會，每兩年舉辦一次。20xx年元月，我們組織了“20xx年江蘇省管理年會暨管理創(chuàng)新論壇”，論壇在西康賓館進展，正值經(jīng)濟低迷，我們邀請了國務(wù)院參事室參事陳全生先生來寧做了中小企業(yè)如何渡過危機的演講，我協(xié)會的專家也獻計獻策，共有300多人參加了年會，獲得了良好的效果，會上，我協(xié)會還組織了向企業(yè)送溫暖活動，共向十家企業(yè)提供了免費的管理診斷效勞，獲得了廣闊企業(yè)的認可。年度績效考核工作總結(jié)篇四今年以來，xxx根據(jù)x年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、效勞開展、注重實效的原那么，結(jié)合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現(xiàn)將20xx年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：1.加強領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機關(guān)各部門詳細落實考核工作。xxx出臺了績效考核施行方法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。2.強化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時刻關(guān)注兵團師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的'經(jīng)歷教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經(jīng)歷。3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，xxx制定了本部門各項考核指標(biāo)。為正確評價xxx工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，考核指標(biāo)的完成情況與科室工作人員的年終績效掛鉤，這樣調(diào)動了科室人員的工作積極性。4.認真執(zhí)行xxx績效管理考核施行方法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進展考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目的，績效管理由兩局部工作組成：重點目的、解決突出問題。重點目的從xx管理、招商工作、平安消費、等方面制定了18項管理目的，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責(zé)任落實到科室每個人。1.績效考核工作的開展，是加強xxx干____伍建立重要根底，對調(diào)動干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善鼓勵約束機制，起到了重要作用。與各部門、機關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，到達“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。3.在績效管理工作中，由于xx施行了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關(guān)由上而下都比擬重視績效考核，為進步效勞質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。2.加強績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進一步提升工作才能。3.在開展重大工程、重點工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。1.嚴格按xxx年度經(jīng)營目的，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。2.加強對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都可以重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。3.從xxx和機關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好本科室的績效考核工作，及時搜集機關(guān)人員的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。年度績效考核工作總結(jié)篇五xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改良”的目的，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心消費任務(wù)、經(jīng)營管理目的順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：1、部門績效考核工作xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)xx年績效考核存在的問題和缺乏之后，修訂和完善了部門績效考核方法和目的責(zé)任書。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新方法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負責(zé)對各部門、支部、分會進展專項考核；六項責(zé)任書簡化為五項，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進展綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進展專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新方法強化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項考核組可以充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標(biāo)準(zhǔn)，促進各部門更好的完善了各項根底工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，進步了制度的執(zhí)行力。部門考核根據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進展考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原那么，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核鼓勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原那么，嚴格按照考核細那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準(zhǔn)確搜集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的'使命。2、員工績效考核工作員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個局部：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責(zé)人每個季度從目的完成/工作方法、工作效率、工作才能、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/平安環(huán)保意識、開展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件〔主要優(yōu)點和主要缺點〕。通過記錄，我們可以更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改良，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)發(fā)動工工作的積極性。3、公示考核結(jié)果中心在考核完畢后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與缺乏。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，進步了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績奉獻，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)程度、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和進步工作效率?？傮w來說，中心xx年的績效考核工作獲得了令人滿意的效果。績效考核充分表達了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理程度。同時，通過考核也進一步增強了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工xx年的業(yè)績提供了根據(jù)。1、部門績效考核中的局部考核指標(biāo)不夠細化，沒有充分結(jié)合消費經(jīng)營目的任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標(biāo)進展修訂，并組織各部門進展評審。2、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進展培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對局部人員進展調(diào)整。3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)包容入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細化到各指標(biāo)中，xx年執(zhí)行新考核表。4、員工對績效考核的認識還需進一步進步。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進展培訓(xùn)，進步認識。xx年，中心績效考核組將深化理解本單位的消費業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合消費經(jīng)營目的任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。年度績效考核工作總結(jié)篇六根據(jù)**市和食品藥品監(jiān)視管事局文件精神、貴港市食藥〔20xx〕13號文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性，進步效勞質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)局部配鼓勵機制，進步效勞程度和工作效率。結(jié)合我院實際，我院對在職員工進展了年度績效考核，現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：成立以院長為組長，醫(yī)院理事會為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，公開、公平、公正地對每位員工進展考核。堅持公益性的辦院原那么，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的`考核方法，以根本公共愛眼醫(yī)效勞和根本醫(yī)療效勞為考核重點，促進我院員工全面履行職責(zé)；堅持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能承受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原那么?？冃Э己藘?nèi)容主要包括德、勤、效勞質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)等?！惨弧车?、勤考核是指對員工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況?！捕承谫|(zhì)量〔1〕根本醫(yī)療與標(biāo)準(zhǔn)用藥：包括醫(yī)療平安性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，護理工作相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)操作，法定傳染病報告率，醫(yī)用垃圾處理合格率。門診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，門診處方書寫合格率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用；〔2〕護理質(zhì)量；〔3〕公共醫(yī)療效勞；〔5〕輔助科室；〔6〕財務(wù)管理，包括財政投入、工程投入、自身投入等。實行收支兩條線管理，經(jīng)費支出實行預(yù)算制，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會計核算制度?！?〕藥房質(zhì)量。〔三〕、效勞數(shù)量根據(jù)各崗位，結(jié)合愛眼醫(yī)院實際，工作完成一定任務(wù)?！菜摹橙罕姖M意度是指聽取群眾的意見，對每個員工實行滿意度測評?！参濉撤駴Q性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和過失事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實行一票否決，當(dāng)月有否決票的無績效工資?！擦?、考勤〔1〕嚴格實行24小時值班制度；〔2〕每天自覺按時上下班、值班和交接班；〔3〕按時參加集體會議和學(xué)習(xí)；〔4〕喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工?！擦?、考核標(biāo)準(zhǔn)〔1〕員工根據(jù)考核細那么的要求，采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤、指標(biāo)占45%、效勞質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執(zhí)行負分制。〔2〕院長由市愛眼醫(yī)和食品藥品監(jiān)視管理局考核；院考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照績效考核方案結(jié)合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結(jié)果在院內(nèi)公示三天，假設(shè)無異議再上報市局備案。〔七〕考核時間：20xx年12月18日?！舶恕?、考核結(jié)果全院在職員工35人，院長由市董事會進展考核，應(yīng)考核34人，實際考核34人95分以上20人，90—94分以上14人，經(jīng)公示三天無異議。年度績效考核工作總結(jié)篇七為解決當(dāng)下問題〔表達當(dāng)下優(yōu)先〕、進步公司全員的主動性、達成公司的既定目的，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理方法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目的，首先在公司中層管理人員中進展了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：xx年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和缺乏之后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。1、績效考核的詳細工作情況新績效管理方法詳細通過三種溝通：對下溝通〔上級對下級〕、橫向溝通〔部門與部門、同級與同級之間〕、向上溝通〔下級向上級〕來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，方案外增加的必須限期完成的為意外〔增值〕績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目的的'分紅回報根據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目的，被考核人按方案開展本月工作，通過方案，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、考慮問題、解決問題的技能。2、績效考核的____新方法成立了績效管理推進與監(jiān)視小組，對每月部門形成的kpi指標(biāo)進展審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)視、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進展分析^p、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。3、月度績效會議公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與缺乏，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改良措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中表達，進步了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和進步工作效率?？傮w來說，x年第四季度的績效考核工作獲得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理程度。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效方案任務(wù)約定時間節(jié)點局部完成，是按完成率計局部還是計零分；因不控外因績效方案任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原方案績效的分值是否應(yīng)該一樣等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新方法，并進展全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克制理解偏向、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)視小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、效勞〔對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負〕；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反應(yīng)結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外〔增值〕績效指標(biāo)及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效方案及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原那么，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效方案科學(xué);一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會表達出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效方案并不意味著被考核人自己說了算，一是其方案必須服從公司的年季月目的，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原那么、管理服從原那么，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效方案確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。3、局部考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進展培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對局部人員進展調(diào)整。x年，公司績效考核將深化理解本公司的消費業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合消費經(jīng)營目的任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時搜集員工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。年度績效考核工作總結(jié)篇八績效考核是人力資部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大施行，5－7月份人力資部在三個職能部門進展績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目的考核、員工工作才能評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)搜集與分析^p，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績效量化管理的目的，下面就將四個方面內(nèi)容的搜集情況說明如下：l，部門kpi指標(biāo)考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只搜集到局部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的局部工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的搜集情況給下一步的工作提供了珍貴的理論經(jīng)歷。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。2，崗位工作目的考核：各個部門在公司總目的分解的根底上將部門目的進展分解，變成員工的個人崗位工作目的，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目的，月底就該員工的工作目的的達成情況進展考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目的的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，進步了工作效率，同時帶動了公司工作目的與方案管理，所這局部考核是根本有效的。3，員工工作才能評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進展的；職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的搜集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的才能程度，這一局部的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表如今我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這局部考核眾數(shù)據(jù)的來上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資系統(tǒng)，比方有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織構(gòu)造；經(jīng)過科學(xué)的職位描繪與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們施行考核的人力資背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須理論必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最合適我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是非常到位，比方部門tp的設(shè)計暫時無法搜集到完好的數(shù)據(jù)，目前人力資部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目的。2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核施行操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目的的時候不與員工進展充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)歷，局部員工在認識上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核施行過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找費事，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的費事等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排擠情緒。4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十清楚顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題那么是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。1.探究與改善，在理論中不斷的優(yōu)化考核體系；2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比方：最近的的＜目的管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強溝通：人力資部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4.強力推行：以人力資部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才可以充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整到達考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績效的作用。1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，可以實現(xiàn)公司向目的化管理方向開展。2、9月份人力資部將著手對該績效考評系統(tǒng)進展全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開場進展前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l10-12月將實現(xiàn)行政、人力資、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進展推廣，最終在公司實現(xiàn)實在可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。年度績效考核工作總結(jié)篇九為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價老師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的鼓勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重奉獻、重責(zé)任的分配鼓勵機制，充分調(diào)動廣闊老師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)xx市教育局及《xx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核施行》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)老師績效考核施行方案》，并根據(jù)方案對老師進展績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：1、老師績效考核施行方案：學(xué)校施行績效考核，涉及廣闊教職工的切身利益，關(guān)系到老師隊伍的.穩(wěn)定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開展，是一項非常重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過個別座談，全體老師大會，不計名問卷調(diào)查和搜集了兄弟學(xué)校的經(jīng)歷等不同形式，根據(jù)上級各種文件精神，結(jié)合本校實際情況，在充分表達絕大多數(shù)教職工的意愿的根底上。2、考核內(nèi)容：教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項，以總得分進展評定，比例那么按照上級部門的績數(shù)而定。1、考核：為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了老師績效考核考評小組且進展明確的工作分工。〔1〕4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項?！?〕1月、7月為每學(xué)期完畢月，故在原有的根底上增添工作實效。由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對老師進展綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反應(yīng)。2、公示：考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以進步考核的公信力。盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉罨_展，但任然存在不少問題：1、個別老師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，老師與老師之間老師績效考核有一定不平等。1、繼續(xù)完善和施行意見績效工資考核方法。2、進一步加強對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。年度績效考核工作總結(jié)篇十20xx年度的考評工作已經(jīng)完畢，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才根本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)歷，也為本年度考核工作的改良提供參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離任的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進展過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“施行年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定”的鼓勵措施。然而，因種種原因，一局部員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一局部在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不管多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一局部人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持“如今做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，20xx年底在“考核的施行”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。3、大局部崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，施行評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不理解?！斑M展到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很理解”，根本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，根本上是處于“盲目的”狀態(tài)。4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不管是考核之前還是施行考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標(biāo)不可以很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才可以評價自己的工作”卻未有很好的建議。6、個別崗位對“評分人確實定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；20xx年施行考評時，打分人確定的原那么已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原那么值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)絡(luò)的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。7、大局部基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20xx年，因種種原因，評估施行完畢之后沒有進展績效面談，所以大局部被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大局部基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；集團自施行績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)局部人員“事先”曉了個人的.得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大局部人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大局部被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。10、大局部人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級鼓勵”措施。但直到面談之時，仍有大局部被考核人員尚不清楚09年度獎金是根據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。1、一半的人員認為此次考核表可以用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表可以用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比擬認可的；此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核施行的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析^p兩者的差距，到底是由于主觀的缺乏，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比擬認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大局部人員對“績效溝通”一事比擬認可，但更希望可以得到直接上級的評定和面對面的溝通；大局部人員比擬認可“績效溝通”一事，認為很有必要進展溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。大局部人員希望：〔1〕與直接上級進展溝通，希望直接上級對自己的工作可以客觀的評價，可以直接指出缺乏的地方，以便整改，更以便在以后的工作中進步；〔2〕縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與缺乏不容易記錄、對于“缺乏”卻沒有了改良的時機；〔3〕與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。年度績效考核工作總結(jié)篇十一20xx年，在區(qū)政府、衛(wèi)生局的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，全面貫徹落實黨的********全會的會議精神，大力加強行業(yè)作風(fēng)建立，著力提醫(yī)護效勞程度，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，整體工作獲得了較大進展，現(xiàn)將我院工作情況匯報如下：〔一〕根本醫(yī)療效勞與醫(yī)療平安我院認真組織施行全員“三基三嚴”培訓(xùn)，定期進展考核，通過各種形式催促業(yè)務(wù)人員加強技能學(xué)習(xí)，不斷進步根本技能和理論程度，較好完成今年根本醫(yī)療效勞工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業(yè)務(wù)收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達100%，處方書寫合格率達*****。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。〔二〕新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作繼續(xù)開展了及時住院報銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴格執(zhí)行就診審核程序，及時準(zhǔn)確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作?！踩澄以簝?nèi)部開展活動情況為認真開展好“三好一滿意”活動。做到效勞好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意，我們將創(chuàng)先爭優(yōu)活動與醫(yī)院開展“三好一滿意”活動結(jié)合帶來，在院內(nèi)組織全體職工學(xué)習(xí)先進事跡；學(xué)習(xí)全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結(jié)合我院的實際，狠抓責(zé)任目的的落實與醫(yī)院規(guī)章制度的落實。在詳細工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實行一次大檢查，每月對責(zé)任目的完成情況實行考核，將考核與績效工資掛鉤。實行月會制度，每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、通報當(dāng)月考核工作存在的問題，及下月的`工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進一步得到表達，舉報、投訴明顯減少?！菜摹尘C合管理****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大平安事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實名制登記齊全；可以及時傳達上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務(wù)?！参濉吃u價與監(jiān)視*****年，我院加強對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德素質(zhì)和效勞程度的監(jiān)視。全面推行院務(wù)公開制度：醫(yī)院的效勞流程、收費標(biāo)準(zhǔn)、行風(fēng)建立等向社會公開；醫(yī)院的重大決策、財務(wù)收支情況等向院內(nèi)職工公開。加強醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進展處理，限期解決，自覺承受群眾監(jiān)視。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標(biāo)準(zhǔn)收費，標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，努力到達社會公眾滿意、單位職工滿意?！擦池攧?wù)管理我們嚴格執(zhí)行財務(wù)預(yù)算制度和會計制度，所有現(xiàn)金均按規(guī)定的使用范圍使用；業(yè)務(wù)收入均存入專戶，使用財政統(tǒng)一票據(jù)，做到當(dāng)日發(fā)生，當(dāng)日入帳，并定期結(jié)算，收費使用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金使用均通過院務(wù)會討論執(zhí)行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣、報廢均嚴格執(zhí)行報批制度?！财摺翅t(yī)德醫(yī)風(fēng)和紀檢工作本院嚴格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)規(guī)定，堅持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；認真貫徹落實黨風(fēng)廉政建立和反腐糾風(fēng)工作，實在抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀教育，對藥品集中采購、招投標(biāo)，設(shè)備采購，各項公共資金運作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀情況。我院績效考核工作，在衛(wèi)生局正確指導(dǎo)下，正有條不紊地穩(wěn)步推進，獲得了一些成績，但還存在著一些問題，在新的的一年里我們將工作目的方案書進展一次梳理，對已完成和未完成的目的任務(wù)進展備案。我們堅信：全院干部職工團結(jié)一心，克制困難，團結(jié)奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能獲得更大成績。年度績效考核工作總結(jié)篇十二xxxx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在xxxx年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了詳細要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析^p如下：xxxx年年終公司員工績效考核情況及分析^pxxxx年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在xxxx年中表現(xiàn)，找出今后努力的方向，組織好年終員工績效考核，行政人事部專門下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了詳細要求，現(xiàn)將這次員工績效考核的整體情況匯總分析^p如下：x、考核成績總體分析^p本次考核參評總?cè)藬?shù)xxx人〔含馬寨xxx人〕，參評率為xx%；本次考核優(yōu)秀人員共計xx人，占參評總?cè)藬?shù)x。x%；考核良好人數(shù)xxx人，占參評總?cè)藬?shù)xx。x%；考核合格人數(shù)xxx人，占參評總?cè)藬?shù)xx。x%；考核不合格人員x人，占參評總?cè)藬?shù)的x。x%；考核結(jié)果整體較xxxx年上半年有一定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，消費部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在xxxx年工作中，廣闊員工按照公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續(xù)使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)地位。本次員工績效考核整體情況根本與公司整體消費經(jīng)營情況保持了正相關(guān)聯(lián)絡(luò)，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大局部表現(xiàn)良好，兩頭小〔優(yōu)秀和不合格比例小〕。從被考核的要素分析^p，員工的'工作責(zé)任感、紀律性、團隊協(xié)作、本錢意識在公司開展的各項培訓(xùn)和管理活動中得到了進一步的提升，可以積極踴躍的參加公司及部門的學(xué)習(xí)活動，使工作技能和責(zé)任意識逐步加強，員工素質(zhì)得到整體進步；但員工整體工作創(chuàng)新精神缺乏，業(yè)務(wù)技能需進一步進步。x．考核人員分類分析^p：考核共分為班組長及以上管理人員、消費技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類?！瞲〕考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、局部辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這局部人員是公司的中間力量，他們的素質(zhì)和表現(xiàn)，對xxxx年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在xxxx年工作中，該局部人員在組織領(lǐng)導(dǎo)才能、責(zé)任感、培訓(xùn)受權(quán)指導(dǎo)、本錢意識等考核要素方面成績較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗