績(jī)效詞典的形成績(jī)效指標(biāo)的制定

1績(jī)效管理系列培訓(xùn)績(jī)效詞典的形成

績(jī)效指標(biāo)的制定孫衛(wèi)華2第一局部績(jī)效指標(biāo)詞典概述什么是績(jī)效指標(biāo)常見的績(jī)效指標(biāo)有哪些什么是績(jī)效指標(biāo)詞典績(jī)效指標(biāo)詞典建立五步法3什么是績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)就是用來衡量公司、部門或者員工績(jī)效遞進(jìn)過程的一種工具。4什么是績(jī)效指標(biāo)詞典績(jī)效指標(biāo)詞典是指公司根據(jù)開展需要進(jìn)行目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、衡量指標(biāo)確定、指標(biāo)定義、指標(biāo)運(yùn)用等一系列工作的總和。5績(jī)效指標(biāo)詞典建立五步法建立企業(yè)地圖戰(zhàn)略目標(biāo)分解指標(biāo)識(shí)別與指標(biāo)規(guī)劃6第二局部建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖一、制定清晰地開展戰(zhàn)略二、戰(zhàn)略降落傘平衡計(jì)分卡三、利用平衡計(jì)分卡繪制戰(zhàn)略地圖7一、制定清晰地開展戰(zhàn)略戰(zhàn)略簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略包含哪些內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略的具體分類8企業(yè)戰(zhàn)略包含哪些內(nèi)容生產(chǎn)制造戰(zhàn)略財(cái)務(wù)投資戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略產(chǎn)品研發(fā)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略9企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)和關(guān)鍵考核工程10二、戰(zhàn)略降落傘平衡計(jì)分卡什么是平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡四個(gè)緯度之間的關(guān)系平衡計(jì)分卡的功能企業(yè)如何利用平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的“軟著陸〞11什么是平衡計(jì)分卡關(guān)于計(jì)分卡的概念關(guān)于平衡的理解平衡計(jì)分卡的提出12平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度財(cái)務(wù)角度我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？?jī)?nèi)部流程什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)的？客戶角度我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”學(xué)習(xí)成長(zhǎng)“我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略13平衡計(jì)分卡的功能在制定時(shí)與戰(zhàn)略掛鉤，用其解釋戰(zhàn)略利用宣傳戰(zhàn)略將與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的目標(biāo)掛鉤用于執(zhí)行戰(zhàn)略和方案的過程14三、利用繪制戰(zhàn)略地圖15某公司年度戰(zhàn)略地圖財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部學(xué)習(xí)16第三局部歸納考核工程17一、轉(zhuǎn)化績(jī)效指標(biāo)二、中提取指標(biāo)三、尋找關(guān)鍵指標(biāo)歸納考核工程的三種根本方法18戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)識(shí)別一、目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化績(jī)效指標(biāo)將各部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)19舉例20如何分解公司目標(biāo)21利用因果關(guān)系圖分解公司目標(biāo)什么是因果關(guān)系圖？如何利用因果關(guān)系圖進(jìn)行分解？22將各部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)模型Q數(shù)量Q

質(zhì)量T時(shí)間C

本錢23模型指標(biāo)數(shù)量個(gè)數(shù)時(shí)數(shù)人數(shù)次數(shù)項(xiàng)數(shù)額度……24模型指標(biāo)比率質(zhì)量……評(píng)估結(jié)果滿意度準(zhǔn)確性達(dá)成率完成情況合格率周轉(zhuǎn)次數(shù)25模型時(shí)間指標(biāo)完成時(shí)間開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間最早結(jié)束時(shí)間最遲結(jié)束時(shí)間最遲開始時(shí)間最早開始時(shí)間……26模型本錢指標(biāo)費(fèi)用率預(yù)算控制……收入成長(zhǎng)率投資回報(bào)率27二、職責(zé)說明書中提取指標(biāo)28選擇導(dǎo)向與描述維度29舉例30三、用流程圖尋找關(guān)鍵指標(biāo)流程圖是績(jī)效管理的常用工具，它可以清晰地描繪出工作過程及關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為績(jī)效考核找到有力依據(jù)和提升手段。31績(jī)效指標(biāo)的有效性測(cè)試平衡性測(cè)試單個(gè)指標(biāo)特性測(cè)試相互關(guān)系測(cè)試32第五局部指標(biāo)定義對(duì)指標(biāo)進(jìn)行定義的目的對(duì)指標(biāo)定義需要考慮的問題33績(jī)效指標(biāo)定義指標(biāo)編號(hào)強(qiáng)相關(guān)部門數(shù)據(jù)輸出指標(biāo)誤差相關(guān)說明考核周期計(jì)量單位計(jì)算公式設(shè)置目的指標(biāo)定義考核方法34指標(biāo)定義舉例〔一〕指標(biāo)名稱員工滿意度調(diào)查分析指標(biāo)編號(hào)1統(tǒng)計(jì)周期年計(jì)量單位日期指標(biāo)定義設(shè)計(jì)員工滿意度情況，為實(shí)施提高滿意度的措施提供依據(jù)設(shè)立目的及時(shí)掌握公司員工滿意度情況，為實(shí)施提高滿意度的措施提供依據(jù)計(jì)算公式在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成得滿分，否則為0分相關(guān)說明包括滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)通過，組織完成調(diào)查工作，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并提交分析報(bào)告等內(nèi)容數(shù)據(jù)輸出部門主管副總強(qiáng)相關(guān)部門考核方法非此即彼法人力資源部35界定工程內(nèi)涵的步驟列出不同理解方式對(duì)照常規(guī)防止沖突如有必要增加附件六大步驟36制定評(píng)分規(guī)那么制定評(píng)分規(guī)那么的方法制定評(píng)分規(guī)那么的原那么37制定評(píng)分規(guī)那么的方法經(jīng)驗(yàn)增減法間歇增減法法難易折線法38經(jīng)驗(yàn)增減法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)什么是經(jīng)驗(yàn)增減法？39間歇增減法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一定范圍內(nèi)不能有效區(qū)分什么是間歇增減法？40正反比例法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)簡(jiǎn)單明了不能有效控制最低目標(biāo)容易導(dǎo)致某項(xiàng)業(yè)績(jī)無限下滑什么是正反比例法？41難易折線法優(yōu)點(diǎn)常用而又科學(xué)的方法既強(qiáng)調(diào)了合理均衡發(fā)展又保證了考核的公平性什么是難易折線法？42責(zé)任關(guān)聯(lián)的原那么43定位數(shù)據(jù)來源好處第一，可以防止考核數(shù)據(jù)作假。第二，有利于績(jī)效的改善。第三，有利于建立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。防止數(shù)據(jù)來源與考核對(duì)象為同一人或同一部門分子分母的每一個(gè)數(shù)據(jù)都應(yīng)有具體的來源數(shù)據(jù)來源于多個(gè)崗位或部門要甄別多個(gè)部門相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)要驗(yàn)證44區(qū)分考核周期的方法每期考核滾動(dòng)考核疊加考核45每期考核適合特征目標(biāo)計(jì)劃相對(duì)平衡，波動(dòng)較小績(jī)效數(shù)據(jù)跨期較少舉例：出勤率、供應(yīng)及時(shí)率、材料帳務(wù)準(zhǔn)確率什么是每期考核？46概念闡述適合條件滾動(dòng)考核指的是在對(duì)下期目標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，同時(shí)要將上期的數(shù)據(jù)進(jìn)行平均處理一般以季度或者半年為滾動(dòng)期考核項(xiàng)目前后跨度較長(zhǎng)，如招聘合格率制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的項(xiàng)目滾動(dòng)考核47疊加考核疊加考核是對(duì)滾動(dòng)考核方式的延伸，它一般以年為考核周期，以防止方案不準(zhǔn)確導(dǎo)致的誤差。48第六局部指標(biāo)識(shí)別與指標(biāo)規(guī)劃確定指標(biāo)權(quán)重的方法績(jī)效指標(biāo)的考核方法的規(guī)劃識(shí)別規(guī)劃的均衡性問題49確定指標(biāo)權(quán)重的方法50確定指標(biāo)權(quán)重的方法表達(dá)工程的重要程度根據(jù)工程目標(biāo)到達(dá)的難易程度賦予權(quán)重，越難的分?jǐn)?shù)越高表達(dá)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)的工程分?jǐn)?shù)越高二、配分原那么51確定指標(biāo)權(quán)重的方法經(jīng)驗(yàn)判斷法排序法三維確定法權(quán)值因子分析法52權(quán)值因子分析法第一步組成評(píng)價(jià)小組第二步將所有考核指標(biāo)以表格列出第三步第四步進(jìn)行比照打分第五步第六步小組成員的打分加權(quán)53確定指標(biāo)權(quán)重的方法權(quán)重工程配分的本卷須知權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化，要考慮不同階段的開展重點(diǎn)權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，到達(dá)績(jī)效改進(jìn)的目的54績(jī)效指標(biāo)的考核方法比率法非此即彼法加/減分法層差法等級(jí)評(píng)價(jià)法55的規(guī)劃識(shí)別系統(tǒng)地解決指標(biāo)的優(yōu)先次序、輕重緩急確定每一個(gè)指標(biāo)的具體指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)只對(duì)年度指標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃識(shí)別56A公司第一季度各職能部門績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)類型指標(biāo)名稱分值考核內(nèi)容計(jì)算公式/方法考核標(biāo)準(zhǔn)扣分通用指標(biāo)10分現(xiàn)場(chǎng)5S1整理、整頓、清掃清潔素養(yǎng)有效執(zhí)行按照公司5S標(biāo)準(zhǔn)，每查出一項(xiàng)不符合規(guī)定0.1文件管理1文件的收發(fā)、保管、倡導(dǎo)、認(rèn)知1、受控文件沒做好收發(fā)、保管工作，每份文件0.52、未宣貫或宣貫無紀(jì)錄或下屬人員領(lǐng)會(huì)精神人數(shù)低于80%的，每次0.2部門預(yù)算1.5按公司《財(cái)務(wù)預(yù)算管理規(guī)定》做好財(cái)務(wù)預(yù)算工作并按規(guī)定時(shí)間及時(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)預(yù)算沒按公司《財(cái)務(wù)預(yù)算管理規(guī)定》做好財(cái)務(wù)預(yù)算工作或沒按規(guī)定時(shí)間及時(shí)上報(bào)每次0.3內(nèi)部投訴1.5指其他部門對(duì)本部門的投訴有效投訴每次0.3部門職責(zé)3按職責(zé)要求開展工作未按職責(zé)要求開展工作每條0.3……………………〔〕通用局部舉例57第七局部態(tài)度能力的指標(biāo)考核所有崗位的態(tài)度、能力指標(biāo)都一樣態(tài)度、能力指標(biāo)高度相關(guān)態(tài)度、能力指標(biāo)區(qū)分度差誤區(qū)58態(tài)度、能力的考核技巧確定本崗位的勝任特征態(tài)度和能力指標(biāo)的取舍編制行為錨定量表59能力素質(zhì)模型的概念

能力素質(zhì)模型是知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體?？梢酝ㄟ^行為表現(xiàn)去表達(dá)、觀察并衡量行為表現(xiàn)知識(shí)技能能力素質(zhì)最易培養(yǎng)的素質(zhì)最難培養(yǎng)的素質(zhì)江山易改本性難移60基于能力素質(zhì)模型的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬培訓(xùn)與開展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型61傳統(tǒng)的培訓(xùn)心態(tài)調(diào)整培訓(xùn)面試培訓(xùn)時(shí)間管理培訓(xùn)專業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)影響力培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)英語培訓(xùn)禮儀培訓(xùn)62能力素質(zhì)模型庫舉例63核心勝任能力舉例64態(tài)度和能力指標(biāo)的取舍任務(wù)導(dǎo)向行為關(guān)系導(dǎo)向行為65專業(yè)勝任能力級(jí)別描述66專業(yè)勝任力分級(jí)定義舉例級(jí)別行為表現(xiàn)A描述人力資源規(guī)劃的基本原理和概念；對(duì)簡(jiǎn)單的部門或工作組進(jìn)行設(shè)計(jì)；能夠理解和解釋基本的人力資源政策條款B掌握人力資源規(guī)劃的一般性知識(shí)；執(zhí)行較為復(fù)雜的人力需求計(jì)算和判斷；能夠執(zhí)行和組織人力資源規(guī)劃的基本工作C較深入地掌握人力資源規(guī)劃的相關(guān)知識(shí)；能夠在他人指導(dǎo)下編制招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展等規(guī)劃并基本符合要求D熟練掌握人力資源規(guī)劃的有關(guān)知識(shí)，能夠獨(dú)立制定公司的招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展計(jì)劃，并符合要求E深入掌握人力資源規(guī)劃的相關(guān)知識(shí)、方法和原理；能夠指導(dǎo)他人根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，完成公司所有的招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展等計(jì)劃，并最終修改確認(rèn)；領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施大的組織架構(gòu)改革素質(zhì)名稱：人力資源規(guī)劃素質(zhì)定義：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃和人力資源政策67個(gè)人能力與崗位要求差異分布圖68勝任素質(zhì)得分計(jì)算公式69業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)的權(quán)重劃分70第八局部詞典的構(gòu)成、應(yīng)用與維護(hù)績(jī)效指標(biāo)詞典的構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)詞典的應(yīng)用績(jī)效指標(biāo)詞典的維護(hù)71績(jī)效指標(biāo)詞典的應(yīng)用部門績(jī)效考核員工績(jī)效管理公司戰(zhàn)略改進(jìn)在其他的應(yīng)用72績(jī)效指標(biāo)詞典的維護(hù)不是我不明白，這世界變化快！73第九局部績(jī)效等級(jí)的劃分方法強(qiáng)迫分布法絕對(duì)標(biāo)